Lineamientos para la Evaluacin del Desempeo de los miembros del Servicio Profesional

Electoral correspondiente al ejercicio 2014.

Contenido
CAPTULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
I.
CONCEPTOS, OBJETO DE REGULACIN Y MBITO DE APLICACIN DE LOS
LINEAMIENTOS .................................................................................................................................. 2
II.

DEL PERIODO A EVALUAR Y DE LA APLICACIN DE LA EVALUACIN ....................... 4

III.

DE LAS FACULTADES DE LA JUNTA GENERAL EJECUTIVA ......................................... 4

IV.

DE LAS FACULTADES DE LA COMISIN DEL SERVICIO PROFESIONAL ELECTORAL 4

V.

DE LAS FACULTADES DE LA DESPE ................................................................................. 5

CAPTULO SEGUNDO
DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

VI.

DE LOS FACTORES A EVALUAR Y SUS PONDERACIONES ............................................ 6

VII.

DE LOS FACTORES LOGRO INDIVIDUAL Y LOGRO DEL EQUIPO .................................. 6

VII.1DELOSINDICADORESEFICACIAYEFICIENCIACORRESPONDIENTESALOSFACTORESLOGROINDIVIDUALYLOGRODEL
EQUIPO........................................................................................................................................................8

VIII.

DEL FACTOR COMPETENCIAS CLAVE ............................................................................ 10

IX.

DE LA INTEGRACIN DE LA CALIFICACIN DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO 14

IX.1
IX.2

DELACALIFICACINFINAL................................................................................................................12
DELACALIFICACINFINALYLOSNIVELESDEDESEMPEO........................................................................15

X.

DE LOS EVALUADOS. ........................................................................................................ 13

XI.

DE LOS EVALUADORES .................................................................................................... 16

XII.

DE LA APROBACIN Y NOTIFICACIN DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN 21

CAPTULO TERCERO
DEL ACUERDO DE DESEMPEO Y EL PROGRAMA DE MEJORA DEL DESEMPEO

XIII.

DEL ACUERDO DE DESEMPEO ...................................................................................... 19

XIV.

DEL PROGRAMA DE MEJORA DEL DESEMPEO INDIVIDUAL ..................................... 19

TRANSITORIOS ................................................................................................................................ 31
ANEXO NICO: METAS INDIVIDUALES PARA RGANOS DESCONCENTRADOS PARA LA
EVALUACIN DEL DESEMPEO DEL EJERCICIO 2014. ............................................................. 32

Lineamientos para la evaluacin del desempeo de los miembros del Servicio Profesional
Electoral correspondiente al ejercicio 2014.
CAPTULO PRIMERO
DISPOSICIONES GENERALES
I.

Conceptos, objeto de regulacin y mbito de aplicacin de los Lineamientos

Artculo 1. Para los efectos de los presentes Lineamientos se entender por:

Acuerdo de desempeo: Es el documento en el que el superior jerrquico y el evaluado definen
las acciones y los plazos que deber cumplir el evaluado para alcanzar las metas asignadas, con el
propsito de contar con un instrumento de planeacin actualizable de forma permanente. El
Acuerdo del Desempeo se hace del conocimiento del superior normativo, quien puede emitir
observaciones al mismo.
rea Normativa: Refiere a las reas de oficinas centrales del Instituto que disean, dan
seguimiento y evalan las metas individuales y/o colectivas para los miembros del Servicio
Profesional Electoral adscritos tanto en oficinas centrales como en rganos desconcentrados.
Bitcora de desempeo: Es el instrumento que utiliza el evaluado y el superior, sea jerrquico o
normativo para registrar los avances del evaluado en el cumplimiento de metas.
Cdigo: Cdigo Federal de Instituciones y Procedimientos Electorales.
Comisin: Comisin del Servicio Profesional Electoral.
Competencia: Es el Conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes requeridos para
lograr las metas y resultados esperados en cada cargo o puesto del Servicio Profesional Electoral.
Consejo General: Consejo General del Instituto Federal Electoral.
DESPE: Direccin Ejecutiva del Servicio Profesional Electoral.
Despliegue de metas: Proceso mediante el cual se disean las metas en las que se establecen los
resultados que se esperan de cada miembro del Servicio Profesional Electoral en el desempeo de
su cargo o puesto.
Encargado de despacho: Es la designacin temporal para cubrir una vacante del SPE que realiza
el Secretario Ejecutivo, a propuesta de la DESPE y previo conocimiento de la Comisin, conforme lo
establecen los artculos del 117 al 123 del Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del personal
del Instituto Federal Electoral.
Estatuto: Estatuto del Servicio Profesional Electoral y del personal del Instituto Federal Electoral.
Evaluado: Es el funcionario del Instituto que ocupa un cargo o puesto del Servicio Profesional
Electoral, mediante nombramiento provisional o titular, o bien por ocupacin temporal o encargado
de despacho y que, de acuerdo con los requisitos sealados en los presentes Lineamientos, es
sujeto de evaluacin.

Evaluador: Es el funcionario del Instituto Federal Electoral que participa en la valoracin de alguno
de los factores que integran la evaluacin del desempeo 2014.
Gestin del desempeo: Es el proceso en el que se definen las expectativas del desempeo
individual y colectivo de los miembros del Servicio; se da seguimiento, se realizan los ajustes
necesarios para alcanzar las metas; se evalan los resultados y se identifican las reas de
oportunidad para establecer acciones que mejoren el desempeo. La gestin del desempeo se
integra por cuatro etapas: planeacin del desempeo, seguimiento al desempeo, evaluacin del
desempeo y programa de mejora al desempeo.
Gua para el Despliegue de metas: Es la Gua para el diseo de metas individuales y colectivas
para el ejercicio 2014 que elabora la DESPE.
Incorporacin temporal: Es el procedimiento mediante el cual se designa a una persona del
Instituto Federal Electoral para cubrir las vacantes de urgente ocupacin en cargos o puestos del
Servicio Profesional Electoral.
Instituto: Instituto Federal Electoral.
Junta: Junta General Ejecutiva del Instituto Federal Electoral.
Lder de equipo: Es el Vocal Ejecutivo de Junta Local Ejecutiva, en el caso de rganos
desconcentrados, y el Director Ejecutivo que tiene bajo su coordinacin cargos o puestos del
Servicio Profesional Electoral, en el caso de oficinas centrales; tiene la responsabilidad de definir y
asignar las metas colectivas para los miembros del Servicio bajo su coordinacin.
Lineamientos: Lineamientos para la evaluacin del desempeo de los miembros del Servicio
Profesional Electoral correspondiente al ejercicio 2014.
Lineamientos de inconformidades: Lineamientos que regulan el procedimiento en materia de
inconformidades que formulen los miembros del Servicio Profesional Electoral con motivo de los
resultados que obtengan en sus evaluaciones del desempeo.
Miembro del Servicio o personal de carrera: Aquel que haya obtenido su nombramiento en una
plaza presupuestal y preste sus servicios de manera exclusiva en un cargo o puesto del Servicio
Profesional Electoral.
Modelo Integral de Planeacin Institucional: Modelo de Planeacin del Instituto Federal Electoral.
Ocupacin temporal: Es el procedimiento mediante el cual se designa a personal del Instituto para
cubrir las vacantes de urgente ocupacin.
Personal administrativo: La persona fsica que habiendo obtenido su nombramiento en una plaza
presupuestal, presta sus servicios de manera regular y realiza actividades que no sean exclusivas
de los miembros del Servicio.
Personal del Instituto: Miembros del Servicio Profesional Electoral y personal administrativo del
Instituto.
Programa de mejora del desempeo individual: Es el documento que elaboran en acuerdo el
Superior Jerrquico y el evaluado a su cargo, en el que se establecen las acciones que ste ltimo
deber realizar para mejorar su desempeo, a partir del diagnstico de desempeo.

PEI: Plan Estratgico Institucional 2012-2015 aprobado mediante acuerdo CG229/2011.

Planeacin Tctica y Operativa: Refiere al documento Planeacin Tctica y Operativa del Instituto
Federal Electoral para el Ejercicio 2014.
Servicio: Servicio Profesional Electoral.
Sesin de retroalimentacin: Es la reunin que organiza el Superior Jerrquico con el evaluado a
su cargo para que, a partir del diagnstico del desempeo individual, elaboren el Programa de
mejora del desempeo individual del evaluado.
SIISPE: Sistema Integral de Informacin del Servicio Profesional Electoral.
Artculo 2. Los presentes Lineamientos tienen por objeto regular la operacin de la evaluacin del
desempeo de los miembros del Servicio correspondiente al ejercicio 2014. Para tal efecto, los
Lineamientos determinan los criterios, los evaluadores, los procedimientos y los factores cualitativos
y cuantitativos, as como sus ponderaciones, para valorar, de manera objetiva y transparente, la
actuacin del personal de carrera.
Artculo 3. La evaluacin del desempeo tiene por objeto apoyar a las autoridades del Instituto en
la toma de decisiones relativas a la permanencia, la readscripcin, la titularidad, la disponibilidad, el
otorgamiento de incentivos, la formacin, la actualizacin permanente, la promocin y la
incorporacin u ocupacin temporal de los miembros del Servicio.
Artculo 4. Los Lineamientos son aplicables, en su calidad de evaluados, al personal del Instituto
que, durante 2014 ocupe un cargo o puesto en la estructura del Servicio; y en su calidad de
evaluadores, a las autoridades y al personal del Instituto, de conformidad con el Estatuto.
El personal del Instituto que participe en la evaluacin deber observar y cumplir en todo momento
las normas, polticas y procedimientos aplicables durante el desarrollo de la evaluacin del
desempeo.
II.

Del periodo a evaluar y de la aplicacin de la evaluacin

Artculo 5. La evaluacin del desempeo correspondiente al ejercicio 2014 comprender el periodo

del 2 de enero al 31 de diciembre de 2014.
Artculo 6. La aplicacin de la evaluacin del desempeo se realizar en enero y febrero de 2015.
III.

De las facultades de la Junta General Ejecutiva

Artculo 7. Corresponde a la Junta:

a) Aprobar los Lineamientos y metas individuales y colectivas para la evaluacin del
desempeo de los miembros del Servicio que presente la DESPE.

b) Aprobar, en su caso, las solicitudes de incorporacin y modificacin de metas de los

factores Logro Individual y Logro del Equipo para la evaluacin del desempeo de los
miembros del Servicio que le presente la DESPE.
c) Aprobar el dictamen general de resultados de la evaluacin del desempeo que integre la
DESPE.
d) Resolver y, en su caso, aprobar cualquier circunstancia no prevista por los Lineamientos a
propuesta de la DESPE.
IV.

De las facultades de la Comisin del Servicio Profesional Electoral

Artculo 8. Corresponde a la Comisin:

a) Emitir observaciones y autorizar la propuesta de Lineamientos y metas individuales y
colectivas para la evaluacin del desempeo de los miembros del Servicio que presente la
DESPE.
b) Autorizar, en su caso, las solicitudes de incorporacin y modificacin de metas de los
factores Logro Individual y Logro del Equipo para la evaluacin del desempeo de los
miembros del Servicio que presente la DESPE.
c) Conocer el dictamen general de resultados de la evaluacin del desempeo que integre la
DESPE.
d) Conocer y valorar cualquier circunstancia no prevista por los Lineamientos, a propuesta de
la DESPE.
V.

De las facultades de la DESPE

Artculo 9. Corresponde a la DESPE:

a) Elaborar la propuesta de Lineamientos y presentarla a la Comisin para su autorizacin y a
la Junta para su aprobacin.
b) Elaborar la Gua para el Despliegue de metas, coordinar con las reas normativas el diseo
de las metas individuales y colectivas y verificar que stas cumplan con los criterios
metodolgicos y los requisitos establecidos en los presentes Lineamientos.
c) Verificar que las propuestas de metas que presenten los responsables del diseo de metas,
as como las solicitudes de modificacin e incorporacin cumplan con los criterios
metodolgicos y de equidad, certeza y objetividad establecidos en los presentes
Lineamientos; emitir el dictamen correspondiente y, en su caso, solicitar los ajustes
pertinentes, previo a la autorizacin de la Comisin y a la aprobacin de la Junta.
d) Para los casos de metas que no se hayan cumplido, o su nivel de cumplimiento no haya
sido alcanzado por causas ajenas al evaluado, dictaminar y autorizar las solicitudes que
realicen los evaluadores normativos para la eliminacin y, en su caso, ajustes.
5

e) Difundir entre evaluados y evaluadores, los Lineamientos, las metas y, en su caso, la

modificacin de las mismas, a partir del da hbil siguiente a su aprobacin por la Junta,
privilegiando las vas de comunicacin electrnicas del Instituto.
f) Emitir los instrumentos necesarios para capacitar a los evaluados y a los evaluadores.
g) Propiciar mecanismos que promuevan el dilogo entre el evaluador y el evaluado.
h) Recabar o solicitar a los evaluadores la informacin y evidencia que sirvi de base para
realizar la evaluacin del desempeo, con la finalidad de verificar que sta se haya
efectuado de manera objetiva, certera e imparcial; previo a que la Junta apruebe el
dictamen general de resultados de la evaluacin del desempeo.
i)

Vigilar que los evaluadores se apeguen a los principios de objetividad, certeza equidad e
imparcialidad, y en caso de detectar que las calificaciones que asignen no corresponden a
los soportes documentales presentados o a la motivacin registrada, solicitar que ajusten
las calificaciones conforme a la evidencia presentada.

j)

Solicitar o instruir, en lo conducente, a los evaluadores para observar y hacer cumplir en

todo momento las normas, polticas y procedimientos de la evaluacin del desempeo
correspondiente al ejercicio 2014.

k) Solicitar la colaboracin de la Unidad Tcnica de Servicios de Informtica del Instituto para

contar con los sistemas, la infraestructura informtica y el soporte tcnico que aseguren a
los evaluadores un mecanismo que les permita aplicar las evaluaciones respectivas.
l)

Coordinar la aplicacin de la evaluacin del desempeo e integrar el dictamen general de

resultados de la evaluacin del desempeo, el cual se presentar a la Junta para su
aprobacin, previo conocimiento de la Comisin.

m) Integrar el dictamen de resultados individuales de los evaluados y notificarlos en un periodo

no mayor a un mes posterior a la aprobacin del dictamen general de resultados por parte
de la Junta.
n) Solicitar la colaboracin de las Direcciones Ejecutivas y, en su caso, de las Unidades
Tcnicas del Instituto, bajo la coordinacin del Secretario Ejecutivo para el Despliegue de
Metas y la aplicacin de la Evaluacin, as como en las actividades del ciclo de Gestin del
Desempeo.
CAPTULO SEGUNDO
DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
VI.

De los factores a evaluar y sus ponderaciones

Artculo 10. La evaluacin del desempeo valora el cumplimiento cualitativo y cuantitativo, tanto
individual como colectivo, de las metas asignadas a los funcionarios que ocupan un cargo o puesto
del Servicio, as como de los comportamientos asociados a los principios y valores institucionales.
Para tales efectos, se tomarn en cuenta el Cdigo, el Plan Estratgico Institucional 2012-2015; el
6

Manual de Planeacin, Programacin y Presupuestacin; el Modelo Integral de Planeacin

Institucional; la Planeacin Tctica y Operativa y el Catlogo de cargos y puestos del Servicio.
Artculo 11. La evaluacin del desempeo considera los siguientes factores:
a) Logro Individual. Valora el desempeo del evaluado en el cumplimiento de las metas
individuales asignadas a su cargo o puesto.
b) Logro del Equipo. Valora el desempeo de un equipo de trabajo en el cumplimiento de
metas colectivas cuyo resultado debe contribuir directamente a los objetivos estratgicos
y/o a los Proyectos Estratgicos del Instituto.
c) Competencias Clave. Es el aspecto cualitativo del desempeo del evaluado. Valora los
conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes requeridos para lograr los resultados
esperados.
VII.

De los factores Logro Individual y Logro del Equipo

Artculo 12. La definicin y asignacin de metas de los factores Logro Individual y Logro del Equipo
se realizar conforme a la Gua para el Despliegue de Metas emitida por la DESPE correspondiente
al ejercicio 2014 y estar a cargo de las reas normativas en el mbito de competencia definido en
los presentes Lineamientos.
Artculo 13. Excepcionalmente y en el entendido de que pueden generarse acuerdos del Consejo
General y/o lineamientos o polticas de las direcciones ejecutivas que afecten actividades
sustantivas durante el ejercicio que se evala, podr solicitarse la incorporacin de nuevas metas o
la modificacin de metas existentes, en cuyo caso las solicitudes que presenten los vocales
ejecutivos de Junta Local Ejecutiva, debern contar con el visto bueno del rea normativa
correspondiente. La incorporacin o modificacin se realizar por Acuerdo de la Junta General
Ejecutiva, previa autorizacin de la Comisin.
Artculo 14. En caso de que la Junta apruebe, durante el periodo evaluado, alguna modificacin a la
estructura de cargos y puestos del Servicio o una reestructuracin en las unidades administrativas,
que alteren de manera sustantiva los procesos y actividades a desempear por los funcionarios
durante el periodo a evaluar, los miembros del Servicio sern evaluados de conformidad con lo
establecido en el artculo 42 de los presentes Lineamientos, y en caso de modificaciones
sustantivas a las funciones, el titular del rea reestructurada podr solicitar a la DESPE la
modificacin a las metas, a efecto de salvaguardar los derechos de los miembros del Servicio,
siempre y cuando el periodo de ejecucin no haya vencido.
Artculo 15. Frente a la imposibilidad plenamente justificada para ejecutar alguna meta individual o
colectiva, se proceder a hacer la eliminacin correspondiente conforme lo siguiente:
a) Para el caso de metas colectivas, el lder de equipo deber presentar por escrito la solicitud
a la DESPE, a ms tardar el 31 de octubre de 2014. En el caso de las metas colectivas de
rganos desconcentrados, la solicitud deber acompaarse del visto bueno del titular del
rea normativa responsable del seguimiento y evaluacin de la meta que se solicita
eliminar.
7

b) Si derivado de una incorporacin, cambio de cargo/puesto, readscripcin, comisin, licencia

o algn otro motivo ajeno al evaluado, a ste no le correspondi participar en la ejecucin
de una meta colectiva, el lder del equipo correspondiente deber solicitar por escrito a la
DESPE, a ms tardar el 31 de octubre de 2014, darlo de baja en el equipo de trabajo
correspondiente.
c) Para el caso de metas individuales de cargos y puestos de rganos desconcentrados a
nivel local, el Superior Normativo valorar si procede la eliminacin y, en su caso, solicitar
a la DESPE, por escrito, la eliminacin de la meta, a ms tardar el 31 de octubre de 2014.
d) Para el caso de metas individuales de cargos y puestos de rganos desconcentrados a
nivel distrital y de cargos y puestos de la estructura desconcentrada del Registro Federal de
Electores a nivel local, el Superior Normativo deber hacer la solicitud de eliminacin a la
Direccin Ejecutiva correspondiente o a la Direccin Jurdica, a ms tardar el 31 de octubre
de 2014. El Director Ejecutivo que corresponda o el Director Jurdico valorar si procede la
eliminacin y, en su caso, solicitar a la DESPE, por escrito, la eliminacin de la meta, a
ms tardar el 11 de noviembre de 2014.
e) Para el caso de metas individuales del cargo de Coordinador Operativo, el Vocal Ejecutivo
de la Junta Local Ejecutiva correspondiente har la solicitud de eliminacin a la DESPE, a
ms tardar el 31 de octubre de 2014.
f) Para el caso de metas individuales de cargos y puestos de oficinas centrales, el Director
Ejecutivo correspondiente deber hacer la solicitud de eliminacin a la DESPE, a ms
tardar el 31 de octubre de 2014.
Artculo 16. Si derivado de una incorporacin, cambio de cargo/puesto, readscripcin, comisin,
licencia o algn otro motivo ajeno al evaluado, a ste no le correspondi realizar la totalidad de
alguna meta, el Superior Normativo correspondiente deber solicitar a la DESPE a ms tardar el 31
de octubre de 2014 el ajuste correspondiente.
Artculo 17. Las solicitudes de eliminacin o ajuste de metas sern valoradas por la DESPE y, en
su caso, proceder a realizar los ajustes y/o la reponderacin de las metas restantes del factor.
Artculo 18. Para el factor Logro Individual en el ejercicio 2014, a cada cargo o puesto del Servicio
se le asignar un mnimo de tres metas.
Artculo 19. Los factores Logro Individual y Logro del Equipo se integran por los indicadores
Eficacia y Eficiencia de las metas que se asignen al evaluado y se calcula de conformidad con lo
previsto en el punto VII.1 de los presentes Lineamientos.
Artculo 20. La calificacin del factor Logro Individual se obtiene a partir del promedio simple de las
calificaciones obtenidas en cada una de las metas asignadas.
Artculo 21. La calificacin del factor Logro del Equipo se obtiene a partir del promedio simple de
las calificaciones obtenidas en cada una de las metas colectivas asignadas al evaluado en funcin
de los equipos de trabajo en los que particip.
Artculo 22. Para el factor Logro en Equipo, cada evaluado podr participar en al menos una meta
colectiva, cada una con la misma ponderacin y cada meta deber aplicar a cuando menos cinco

funcionarios sujetos a evaluacin. La calificacin obtenida en cada meta aplicar para todos los
integrantes del equipo a quienes se les asign la meta.
Artculo 23. La definicin y asignacin de metas del factor Logro del Equipo estar a cargo de los
lderes de equipo, a saber: Vocales Ejecutivos de Junta Local Ejecutiva, en el caso de rganos
desconcentrados, y directores ejecutivos, en el caso de oficinas centrales. El Secretario Ejecutivo
podr validar todas las metas colectivas y, en su caso, proponer metas colectivas obligatorias.
Las metas de este factor que propongan los Vocales Ejecutivos de Junta Local Ejecutiva debern
contar con el visto bueno de los titulares de las reas normativas responsables de su seguimiento y
evaluacin. Las reas normativas podrn proponer metas colectivas obligatorias para los rganos
desconcentrados.
VII.1 De los indicadores Eficacia y Eficiencia correspondientes a los factores Logro
Individual y Logro del Equipo
Artculo 24. Los factores Logro Individual y Logro del equipo son valorados mediante dos
indicadores: Eficacia y Eficiencia. Estos indicadores son medidas cuantitativas derivadas de hechos
observables que proporcionan informacin sobre el cumplimiento de las metas asignadas.
Indicador Eficacia
Artculo 25. El indicador Eficacia es una medida cuantitativa que toma valores de cero a diez con
tres dgitos despus del punto decimal y valora el grado de cumplimiento de una meta, a partir de un
cociente que contrasta el nivel alcanzado contra el nivel esperado y se calcula mediante la frmula
siguiente:
Indicador de Eficacia

NA
10
NE

El Nivel Alcanzado (NA) representa el resultado logrado por el evaluado, una vez que se han
cumplido, en el tiempo programado, las acciones definidas para el logro de una meta en especfico.
El Nivel Esperado (NE) es definido por la instancia que disee la meta, individual o colectiva y
representa el resultado que se espera logre el evaluado para cumplir con los objetivos
institucionales.
Indicador Eficiencia
Artculo 26. El indicador Eficiencia es una medida cuantitativa que valora si la meta fue cumplida
por el evaluado, con uno o ms de los siguientes atributos: Oportunidad, Optimizacin de Recursos
y Calidad. La Oportunidad valora el tiempo en que se cumpli la meta; la Optimizacin de Recursos
valora la racionalidad en el uso de los recursos; y la Calidad valora si el resultado de la meta
cumpli con las caractersticas previamente determinadas.
Artculo 27. La ponderacin para cada atributo de Eficiencia est acotada a una escala ordinal con
tres niveles: bajo, medio y alto. El nivel bajo aplica para los casos en que la meta se haya logrado

sin la presencia o con una presencia no aceptable de ese atributo. El nivel medio significa una
presencia aceptable de dicho atributo. El nivel alto corresponde a una manifestacin sobresaliente
del atributo durante la ejecucin de la meta.
El cuadro siguiente contiene los niveles asignados para los diferentes atributos:

Atributos del indicador Eficiencia

Nivel

Ponderacin

Definicin
Oportunidad

Bajo

Medio

Alto

(% asignado)

+
(% asignado)

Optimizacin de
Recursos

Calidad

Se cumpli la meta
despus del plazo
establecido.

Se usaron ms
recursos de los
programados o se
realizaron menos
actividades de las
previstas con los
recursos
programados.

No se cumplieron
las caractersticas
de calidad definidas
para la meta.

Aplica para los

casos en que hay
una presencia
aceptable del
atributo.

Se cumpli la meta
en el plazo
establecido.

Se utilizaron los
recursos que se
tenan programados
para las actividades.

Se cumplieron las
caractersticas de
calidad definidas
como satisfactorias
para la meta

Aplica para los

casos en que se
observa
una
presencia
contundente
del
atributo y por lo
tanto evidencia un
desempeo
sobresaliente.

Se cumpli la meta
de manera
anticipada y esto
repercuti en un
beneficio para el
rea
correspondiente.

Se usaron menos
recursos de los
programados para
las mismas
actividades o se
incrementaron las
actividades con los
recursos
programados.

Se cumplieron las
caractersticas de
calidad definidas
como sobresalientes
para la meta

Aplica para los

casos en que se
haya operado sin la
presencia o con
presencia no
aceptable de ese
atributo

Artculo 28. La ponderacin de los atributos de oportunidad y calidad ser de al menos 5%; la
ponderacin del atributo de Optimizacin de recursos ser, cuando ms, de 5%. La suma de las
ponderaciones de los tres atributos ser de 20%. En dicha asignacin se deber observar que el
valor absoluto que se asigne para el nivel alto (+), sea el mismo que se asigne para el nivel bajo (-).
Artculo 29. El indicador Eficiencia es un ponderador del indicador Eficacia, de tal forma que, para
cada meta individual o colectiva, la calificacin obtenida en el indicador Eficacia, puede aumentar,
mantenerse igual o reducirse segn el nivel de cumplimiento en los atributos del indicador Eficiencia
citados en el artculo anterior.
Por tal motivo, para calificar el resultado obtenido en una meta, individual o colectiva, se utilizar la
siguiente frmula:

10

Calificacin de la meta = Indicador Eficacia (1+Indicador Eficiencia)

Artculo 30. En los casos en que el evaluado obtenga en la meta, individual o colectiva, una
calificacin superior a diez, la DESPE aplicar un reescalamiento de la calificacin a todos los
evaluados que les aplique la meta. El reescalamiento consistir en igualar a diez la calificacin ms
alta de la meta y el resto de las calificaciones se calcularn multiplicando la calificacin obtenida por
diez y dividiendo ese producto entre la calificacin ms alta.
VIII.

Del factor Competencias Clave

Artculo 31. El factor Competencias Clave representa el aspecto cualitativo del desempeo del
evaluado. El factor est integrado por tres competencias:
1. Visin estratgica institucional.
2. Aprendizaje y desarrollo de talento.
3. Apego a los principios rectores del Instituto Federal Electoral.
Artculo 32. Los comportamientos a evaluar por cada Competencia se detallan a continuacin.
1.

VISIN ESTRATGICA INSTITUCIONAL

1.1

Identifica los principios rectores del IFE.

1.2

Identifica los Fines del Instituto Federal Electoral.

1.3

Identifica la visin, misin, polticas y programas generales, as como los proyectos estratgicos del Instituto.

1.4

Identifica la estructura del Instituto as como las funciones y relaciones entre las reas que la integran.

1.5

Identifica las responsabilidades de su rea y puesto.

1.6

Identifica los conocimientos y habilidades requeridos para el desempeo de su puesto.

1.7

Comunica a otros la visin y estrategia del Instituto, generando una visin compartida con los miembros de los
equipos en los que trabaja.

1.8

Proporciona informacin a sus colaboradores sobre las responsabilidades de sus puestos y las actividades
que deben desarrollar.

1.9

Identifica el impacto de su desempeo y del equipo de trabajo en el ciudadano o usuario final.

1.10

Orienta su desempeo y el de sus colaboradores hacia los objetivos institucionales.

11

2.

APRENDIZAJE Y DESARROLLO DE TALENTO

2.1

Identifica sus reas de oportunidad para mejorar su desempeo.

2.2

Cumple las actividades de formacin y desarrollo profesional en tiempo, forma y de acuerdo a los criterios de
calidad establecidos.

2.3

Comparte con sus compaeros y otras reas, su conocimiento y experiencia a travs de los mecanismos
institucionales.

2.4

Solicita retroalimentacin y asesora de su superior y compaeros para incrementar sus conocimientos y

habilidades.

2.5

Promueve la objetividad en la evaluacin del desempeo.

2.6

Establece estndares de desempeo para mejorar los resultados individuales y/o del equipo de trabajo.

2.7

Promueve actividades de aprendizaje y desarrollo para fortalecer las competencias propias y de sus
colaboradores, con base en las reas de oportunidad identificadas.

2.8

Impulsa las iniciativas de aprendizaje de sus colaboradores.

2.9

Impulsa el concepto de autodesarrollo como una responsabilidad individual.

2.10

Da seguimiento al desarrollo de sus colaboradores tanto en competencias como en resultados y los alienta a
crecer en sus puestos.

3.

APEGO A LOS PRINCIPIOS RECTORES DEL INSTITUTO FEDERAL ELECTORAL

3.1

Logra los objetivos del Instituto respetando los principios rectores con independencia de sus intereses y
principios personales.

3.2

Realiza sus funciones con apego a las leyes, normas, lineamientos y ordenamientos jurdicos que apliquen.

3.3

Maneja con transparencia la informacin y los recursos bajo su responsabilidad, promoviendo la rendicin de
cuentas.

3.4

Cumple con los compromisos establecidos en tiempo y forma.

3.5

Optimiza los recursos y bienes que tiene asignados y fomenta su consumo moderado.

3.6

Promueve el respeto a la diversidad y al pluralismo, en las relaciones humanas.

3.7

Ofrece trato digno a todas las personas, independientemente de sus diferencias.

3.8

Promueve el dialogo y la conciliacin para resolver las diferencias laborales y profesionales.

3.9

Realiza acciones que contribuyen a mejorar el ambiente de trabajo.

12

3.
3.10

APEGO A LOS PRINCIPIOS RECTORES DEL INSTITUTO FEDERAL ELECTORAL

Difunde entre sus colaboradores los principios rectores del IFE, generando identificacin y compromiso.

Artculo 33. Cada Competencia se califica a travs de la evaluacin de los diez comportamientos
que la integran, mediante una escala ordinal de cinco niveles de frecuencia y considerando el
nmero de incidentes crticos positivos o negativos que el evaluador haya registrado durante el
ejercicio a evaluar en el formato especificado por la DESPE. La puntuacin y la distribucin de
incidentes crticos, por nivel de frecuencia, se definen en el cuadro siguiente:
Nivel de Frecuencia

Calificacin

Incidentes crticos registrados

Nunca

Slo incidentes crticos negativos y

ninguno positivo.

------

Casi nunca

Ms incidentes crticos negativos que

positivos.

---++-

La mitad de las veces

Igual nmero de incidentes crticos

positivos que negativos

+-+--+

Casi siempre

Ms incidentes crticos positivos que

negativos.

+++--+

Siempre

10

Slo incidentes crticos positivos y ninguno

negativo.

+++++

Un incidente crtico es un hecho sobre el comportamiento del evaluado, que puede ser positivo o
negativo. Un incidente crtico positivo es aquella situacin en que el evaluado demostr el
comportamiento que se evala. Un incidente crtico negativo es aquella situacin contraria al
comportamiento que se evala.
Artculo 34. La calificacin de una Competencia se obtiene mediante el promedio simple de la
calificacin de los comportamientos evaluados correspondientes a dicha Competencia.
Artculo 35. Si durante el ejercicio que se evala el evaluado es amonestado, suspendido y/o
multado, los evaluadores del factor Competencias Clave debern considerar estos elementos en la
calificacin que asignen. Por lo tanto, en la Competencia Clave: Apego a los principios rectores del
Instituto Federal Electoral no se podrn otorgar calificaciones mayores a 4, segn la escala prevista
en el artculo 33 de estos Lineamientos.
Artculo 36. La calificacin obtenida en cada competencia es la que otorga el Superior Jerrquico y
con valoraciones complementarias, en los siguientes casos:
a)

Para el caso de los vocales ejecutivos de Junta Local Ejecutiva, los coordinadores de rea
y directores de rea, la calificacin se integra mediante una suma ponderada en la que los
Consejeros Electorales del Consejo General tienen un peso de 60% y el Superior
Jerrquico de 40%. En estos casos, la evaluacin de los Consejeros Electorales del

13

Consejo General se aplica una vez que el Superior Jerrquico correspondiente haya
concluido su evaluacin.
b)

Para el caso de los vocales secretarios de Junta Distrital Ejecutiva, la calificacin se

integra mediante una suma ponderada en la que el Superior Jerrquico tiene un peso de
70% y el Vocal Secretario de la Junta Local correspondiente tiene un peso de 30%.

c)

Para el caso de los vocales de Organizacin Electoral de Junta Distrital Ejecutiva, la

calificacin se integra mediante una suma ponderada en la que el Superior Jerrquico
tiene un peso de 70% y el Vocal de Organizacin Electoral de la Junta Local
correspondiente tiene un peso de 30%.

d)

Para el caso de los vocales de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica de Junta Distrital
Ejecutiva, la calificacin se integra mediante una suma ponderada en la que el Superior
Jerrquico tiene un peso de 70% y el Vocal de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica
de la Junta Local correspondiente tiene un peso de 30%.

e)

Para el caso de los vocales del Registro Federal de Electores de Junta Distrital Ejecutiva,
la calificacin se integra mediante una suma ponderada en la que el Superior Jerrquico
tiene un peso de 70% y el Vocal del Registro Federal de Electores de la Junta Local
correspondiente tiene un peso de 30%.

Artculo 37. La calificacin del factor Competencias Clave se obtiene mediante el promedio simple
de la calificacin de cada una de las tres competencias.
IX.

De la integracin de la calificacin de la evaluacin del desempeo

IX.1

De la Calificacin Final

Artculo 38. La Calificacin Final para los miembros del Servicio se integra por la suma ponderada
de las calificaciones obtenidas en cada uno de los tres factores, segn se detalla a continuacin:

Factor

Ponderacin

Indicadores

Logro Individual

50%

Eficacia y Eficiencia en metas individuales

Logro del Equipo

20%

Eficacia y Eficiencia en metas colectivas

1. Visin estratgica institucional.

Competencias Clave

30%

Calificacin Final

100%

2. Aprendizaje y desarrollo de talento.

3. Apego a los principios rectores del Instituto Federal
Electoral.

14

Artculo 39. Cuando un factor no sea evaluado por causa plenamente justificada, el peso
ponderado correspondiente al factor no evaluado se dividir proporcionalmente entre tantos factores
se apliquen, con el objeto de brindar equidad en los pesos de los factores restantes.
IX.2

De la Calificacin Final y los niveles de desempeo

Artculo 40. La Calificacin Final mnima aprobatoria de la evaluacin del desempeo

correspondiente al ejercicio 2014 es de siete. El personal de carrera que no apruebe la evaluacin
del desempeo ser separado del Servicio en los trminos previstos en el Cdigo y en el Estatuto.
A cada Calificacin Final obtenida corresponder un nivel de desempeo, conforme a la tabla
siguiente:

X.

Calificacin Final
obtenida

Nivel de desempeo

10.000

Sobresaliente

9.000 a 9.999

Muy bueno

8.000 a 8.999

Bueno

7.000 a 7.999

Regular

Menor a 7.000

No aprobatorio

De los evaluados.

Artculo 41. Para ser sujeto de evaluacin, el evaluado deber haberse desempeado como
mnimo tres meses en el mismo cargo o puesto, durante el ejercicio que se evala y estar en activo
en el Instituto, al momento de la aplicacin de la evaluacin del desempeo 2014.
Artculo 42. En caso de que el evaluado se haya desempeado durante el ejercicio que se evala,
en dos o ms cargos/puestos del Servicio, por al menos tres meses en cada uno y de manera
continua, se valorarn los tres factores en cada cargo o puesto que ocup, mismos que se
ponderarn por el tiempo en que se haya desempeado en cada cargo o puesto.
Artculo 43. En caso de que el evaluado se haya desempeado, durante el ejercicio que se evala,
en el mismo cargo o puesto pero en dos o ms reas de adscripcin, se aplicarn los siguientes
criterios:
a) Para el factor Logro Individual, cada meta individual ser evaluada por el Superior
Normativo de la adscripcin en donde haya concluido dicha meta.
b) Para los factores Logro del Equipo y Competencias Clave, aplica lo establecido en el
artculo anterior.

15

Artculo 44. Cuando algn evaluado est bajo incapacidad mdica, no ser sujeto de evaluacin
por el periodo sealado en la licencia mdica. Si el periodo de la incapacidad mdica es mayor a
nueve meses, no ser sujeto a evaluacin en todo el ejercicio, y por lo tanto en el dictamen general
de resultados de la evaluacin del desempeo ser considerado como no evaluable.
Artculo 45. Cuando algn miembro del Servicio que, por necesidades del Instituto, reciba un
nombramiento temporal o sea designado como encargado de despacho para desempear funciones
de otro cargo o puesto del Servicio, se le aplicar la evaluacin del desempeo por el tiempo que
comprende el nombramiento o la designacin, siempre y cuando ste no sea menor a tres meses
dentro del periodo evaluable. El miembro del Servicio ser evaluado como titular del cargo o puesto
en el que fue nombrado temporalmente o designado y la Calificacin Final se integrar de
conformidad con lo establecido en los artculos 38 y 42.
Artculo 46. Cuando algn funcionario del Instituto de la rama administrativa reciba un
nombramiento temporal para desempear funciones de un cargo o puesto del Servicio, ser
evaluado por el tiempo que comprende el nombramiento, siempre y cuando ste no sea menor a
tres meses. Dicho funcionario ser incluido en el Dictamen general de resultados que apruebe la
Junta y se le notificar el resultado de su evaluacin. Lo anterior, con la nica finalidad de contar
con informacin sobre el desempeo del funcionario.
Artculo 47. Cuando un miembro del Servicio, por necesidades del Instituto, es designado para
desempear funciones de otro cargo o puesto de la rama administrativa, no ser sujeto de
evaluacin durante el periodo que dure la designacin. Si la designacin es por todo el periodo del
ejercicio a evaluar, en el dictamen general de resultados de la evaluacin del desempeo ser
considerado como no evaluable.
XI.

De los evaluadores

Artculo 48. Para aplicar las evaluaciones correspondientes, el evaluador deber estar en activo en
el Instituto, incluso hasta el momento de aplicar la evaluacin del desempeo 2014.
Artculo 49. En la evaluacin de los factores Logro Individual, Logro del Equipo y Competencias
Clave se prevn los siguientes roles de evaluadores, segn el factor y el cargo o puesto que
desempee el funcionario a evaluar:
a) Superior Normativo: Es el funcionario responsable de dar seguimiento y evaluar las metas
individuales y/o colectivas asignadas a los miembros del Servicio y, en el caso de rganos
desconcentrados, los vocales de Junta Local Ejecutiva dan seguimiento y evalan las
Competencias Clave para los correspondientes vocales de Junta Distrital Ejecutiva, segn
se establece en el artculo 36.
b) Superior Jerrquico: Es el jefe inmediato del evaluado en la estructura ocupacional de
cargos o puestos. Es el responsable de evaluar el factor Competencias Clave.
c) Consejeros Electorales del Consejo General: Son los funcionarios del Instituto que son
designados por la H. Cmara de Diputados y que integran el rgano superior de direccin.
Sern evaluadores del factor Competencias Clave para el personal del Instituto que ocupe
los cargos de Vocal Ejecutivo de Junta Local Ejecutiva, coordinadores de rea y directores
16

de rea. Para los dos ltimos cargos citados, slo aplicarn la evaluacin los Consejeros
Electorales que integren las Comisiones relacionadas con las direcciones ejecutivas
correspondientes.
Los evaluadores especficos para cada cargo o puesto del Servicio se presentan en los cuadros
siguientes
Evaluadores en rganos Desconcentrados
Junta Local Ejecutiva
Evaluado

Cargo

Vocal Ejecutivo Local

Vocal Secretario Local

Vocal de Capacitacin Local

Evaluadores
Factor Logro Individual
Superior normativo
Pueden participar titulares de otras reas de oficinas
centrales, segn las metas que apruebe la Junta
General Ejecutiva.
Directores Ejecutivos de
Capacitacin Electoral y Educacin Cvica
Organizacin Electoral
Prerrogativas y Partidos Polticos
Administracin
Registro Federal de Electores
Director Ejecutivo de Organizacin Electoral
Director Ejecutivo de Administracin
Director Jurdico
Director Ejecutivo de Capacitacin Electoral y
Educacin Cvica

Factor Competencias Clave

Superior jerrquico
Secretario Ejecutivo
Consejeros Electorales del
Consejo General

Vocal Ejecutivo Local

Vocal Ejecutivo Local

Vocal de Organizacin Local

Director Ejecutivo de Organizacin Electoral

Vocal Ejecutivo Local

Vocal de Registro Local

Director Ejecutivo del Registro Federal de Electores

Vocal Ejecutivo Local

Coordinador Operativo

Vocal Ejecutivo Local

Vocal Ejecutivo Local

Jefe de Monitoreo a Mdulos

Vocal de Registro Local

Jefe de Oficina de
Cartografa Estatal
Jefe de Oficina de
Seguimiento y Anlisis Local

Vocal de Registro Local

Director Ejecutivo del Registro Federal de Electores
Vocal de Registro Local

17

Vocal del Registro Federal de

Electores Local
Vocal del Registro Federal de
Electores Local
Vocal del Registro Federal de
Electores Local

Evaluadores en rganos desconcentrados

Junta Distrital Ejecutiva
Evaluado

Cargo

Vocal Ejecutivo Distrital

Evaluadores
Factor Logro Individual
Superior normativo
Pueden participar titulares de otras reas de
oficinas centrales, segn las metas que
apruebe la Junta General Ejecutiva.
Vocales de Junta Local.
Segn la asignacin de metas.

Factor Competencias Clave

Superior jerrquico y, en su caso,
Superior Normativo

Vocal Ejecutivo Local

Vocal Ejecutivo Distrital

Vocal Secretario Local
Vocal Ejecutivo Distrital
Vocal de Capacitacin Electoral Vocal de Capacitacin Electoral y Educacin
Vocal de Capacitacin Electoral y
y Educacin Cvica Distrital
Cvica Local
Educacin Cvica Local
Vocal de Organizacin Electoral
Vocal Ejecutivo Distrital
Vocal de Organizacin Electoral Local
Distrital
Vocal de Organizacin Electoral Local
Vocal Ejecutivo Distrital
Vocal del Registro Federal de
Vocal del Registro Federal de Electores
Vocal del Registro Federal de Electores
Electores Distrital
Local
Local
Vocal del Registro Federal de Electores
Jefe de Oficina de Seguimiento Vocal del Registro Federal de Electores
Distrital
y Anlisis Distrital
Distrital
Vocal Secretario Distrital

Vocal Secretario Local

Jefe de Oficina Seguimiento y Anlisis Local

Segn la asignacin de metas

Evaluadores en oficinas centrales

Evaluado
Cargo

Evaluadores
Factor Logro Individual
Superior normativo

Factor Competencias Clave

Superior jerrquico

Coordinador de rea

Director Ejecutivo del Registro Federal de

Electores

Director de rea

El Director Ejecutivo correspondiente

Subdirector de rea

El Director de rea correspondiente

Director Ejecutivo del Registro Federal

de Electores
Consejeros Electorales del Consejo
General
Director Ejecutivo o Coordinador de
rea*
Consejeros Electorales del Consejo
General
Director de rea

Jefe de Departamento /
Visitador Electoral

El Subdirector de rea correspondiente

Subdirector de rea

Tcnico

El jefe de departamento o Visitador Electoral Jefe de Departamento o Visitador

Electoral
correspondiente

* Para la DERFE, en algunos casos, el jefe inmediato es el Coordinador de rea.

18

Evaluadores del factor Logro del Equipo

Instancia que disea la meta

Evaluados
En Junta Local, incluye al personal de la Estructura
Desconcentrada del RFE
En Juntas Distritales, incluye al personal de la Estructura
Desconcentrada del RFE

Vocal Ejecutivo de Junta Local

Ejecutiva.
Secretario Ejecutivo o rea
normativa de oficinas centrales,
para el caso de metas
obligatorias
Director ejecutivo que
corresponda

En Junta Local y Distritales de una entidad, incluye al

personal de la Estructura Desconcentrada del RFE
En una Coordinacin o Direccin de rea de una direccin
ejecutiva

Secretario Ejecutivo o alguna otra

autoridad del IFE, para el caso de
metas obligatorias.

En una Direccin Ejecutiva

Instancia
evaluadora
El titular de la
Direccin Ejecutiva
o Unidad Tcnica a
cargo del proyecto
o del Objetivo
Operativo Anual del
que se deriven las
metas
Validacin del
Secretario
Ejecutivo del IFE

Artculo 50. Los evaluadores podrn solicitar informacin al evaluado y ste podr aportarle los
elementos que sustenten el cumplimiento de sus metas. Lo anterior, con el fin de que los
evaluadores cuenten con los elementos suficientes para realizar una evaluacin objetiva.
Artculo 51. Para realizar la evaluacin del factor Competencias Clave, los evaluadores deben
desempearse, durante el periodo a evaluar, al menos tres meses de manera continua y cercana al
funcionario evaluado. En caso de que un evaluador no cumpla con este requisito, deber excusarse
de participar, previo a la aplicacin de la evaluacin, mediante un escrito en que se exponga la
justificacin de la excusa.
Artculo 52. En caso de que el cargo o puesto de algn evaluador, sea Superior Jerrquico o
Normativo est vacante, la evaluacin correspondiente la aplicar la persona que ocupe el siguiente
nivel jerrquico en lnea ascendente, sea de la Junta Ejecutiva Distrital o Local o bien de oficinas
centrales, segn corresponda.
Artculo 53. En todo caso, deber evaluar quien en el periodo de aplicacin cuente con los
elementos que soporten una evaluacin objetiva, sea Superior Jerrquico o Normativo, tomando en
consideracin las siguientes situaciones:
a) Para el factor Competencias Clave, si el evaluador, por cualquier causa, ya no forma parte
de la estructura del Instituto, el encargado de despacho, o quien haya sido designado,
podr aplicar la evaluacin por todo el periodo, siempre y cuando cuente con el nivel
jerrquico homlogo o inmediato inferior al del cargo o puesto del evaluador vacante; tenga
relacin funcional directa con el evaluado y haya estado adscrito en esa rea o junta
ejecutiva durante al menos tres meses antes de la conclusin del periodo evaluado. En
caso de no existir encargado de despacho o cuando ste no cumpla con cualquiera de los
requisitos sealados, la evaluacin de Competencias Clave ser aplicada invariablemente
por el Superior inmediato, en lnea ascendente.

19

b) Con relacin a los vocales de rea de Junta Local que evalan el factor Competencias
Clave a sus homlogos distritales, que no hayan tenido relacin funcional directa por al
menos tres meses con sus evaluados, stos no podrn ser evaluadores y, por lo tanto, la
calificacin que obtengan los miembros del Servicio ser la que otorgue el Superior
Jerrquico.
c) Para el factor Logro Individual, el evaluador ser, invariablemente, el Superior Normativo
que al momento de la aplicacin de la evaluacin tenga bajo su responsabilidad y resguardo
los elementos documentales necesarios para realizar esta valoracin.
d) Para el factor Logro del Equipo, las metas sern valoradas por el Director Ejecutivo o el
titular de la Unidad Tcnica que corresponda y la calificacin otorgada podr contar con la
validacin del Secretario Ejecutivo.
Artculo 54. Los evaluadores aplicarn, durante todo el ciclo de la gestin del desempeo los
procedimientos establecidos en estos Lineamientos, basndose en criterios objetivos y equitativos,
tal como lo dispone el artculo 444, fraccin IX del Estatuto y el Acuerdo de la Junta por el que se
establecen los Lineamientos para la determinacin de sanciones previstas en el Estatuto.
Artculo 55. Es responsabilidad del Superior Jerrquico:
a) Dar seguimiento al desempeo de cada uno de los miembros del Servicio a su cargo y
recopilar la evidencia necesaria para aplicar su evaluacin del desempeo.
b) Aplicar la evaluacin de manera objetiva e imparcial y motivar en tiempo, modo y lugar la
calificacin que asignen a los evaluados conforme lo determine la DESPE. Deber
mantener bajo su resguardo la evidencia para sustentar la evaluacin y entregarla a la
DESPE en caso de que se lo solicite.
Artculo 56. Es responsabilidad del Superior Normativo:
a) Dar seguimiento al cumplimiento de las metas y, en su caso, de las Competencias Clave,
por parte de los miembros del Servicio que le corresponde evaluar y recopilar los soportes
documentales necesarios para aplicar la evaluacin del desempeo.
b) En caso de que se separe del cargo que ocupa durante el ejercicio 2014, entregar la
bitcora y los soportes documentales de cada evaluado a su cargo, al funcionario que
reciba los asuntos bajo su responsabilidad, de conformidad con el artculo 7 del Estatuto.
c) En caso de que durante 2014 el evaluado cambie de adscripcin, entregar al Superior
Normativo de la nueva adscripcin del evaluado, dentro de los diez das hbiles posteriores
al cambio de adscripcin, la bitcora actualizada sobre los avances en el cumplimiento de
las metas asignadas.
d) Solicitar, conforme lo determine la DESPE, la eliminacin de metas a que refiere el artculo
15 de los Lineamientos.
e) Aplicar la evaluacin de manera objetiva e imparcial y motivar en tiempo, modo y lugar la
calificacin que asigne a los evaluados conforme lo determine la DESPE. Deber mantener
bajo su resguardo los documentos o archivos utilizados para sustentar la evaluacin y
entregarlos a la DESPE en caso de que le sean requeridos.
f) Bajo ninguna circunstancia el superior normativo evaluar metas que no correspondan al
cargo o puesto del evaluado.
20

XII.

De la aprobacin y notificacin de los resultados de la evaluacin

Artculo 57. La obtencin de los resultados individuales y colectivos de la evaluacin del

desempeo correspondiente al ejercicio 2014, as como la integracin del dictamen general de
resultados y del dictamen de resultados individuales, es responsabilidad exclusiva de la DESPE.
Artculo 58. El dictamen general de resultados se integra por los resultados individuales obtenidos
por el evaluado e incluye, nombre del funcionario, cargo o puesto, adscripcin, las calificaciones por
factor y la Calificacin Final y el Nivel de Desempeo alcanzado.
Artculo 59. El dictamen de resultados individuales incluye la calificacin que obtuvo el evaluado en
cada uno de los factores: Logro Individual, Logro del Equipo y Competencias Clave, as como los
indicadores que los integran. Tambin incluye la Calificacin Final y el Nivel de Desempeo
alcanzado.
Artculo 60. Una vez que la Junta apruebe el dictamen general de resultados de la evaluacin del
desempeo correspondiente al ejercicio 2014, la DESPE, en un periodo no mayor a un mes,
contado a partir del siguiente da de su aprobacin, notificar a los miembros del Servicio, mediante
un oficio/circular, lo siguiente:
a) La fecha en que la Junta aprob el dictamen general de resultados de la evaluacin del
desempeo correspondiente al ejercicio 2014 y
b) La fecha a partir de la cual podrn consultar el dictamen de resultados individuales en el
SIISPE.
Un miembro del Servicio es notificado cuando firma el acuse de recibo del oficio/circular y haya
iniciado el periodo a partir del cual la DESPE ponga a disposicin de los miembros del Servicio el
dictamen de resultados individuales.
La DESPE podr utilizar otros mecanismos de notificacin que el Consejo General apruebe como
mecanismos vlidos jurdicamente, tales como la firma electrnica, en trminos de la normatividad
aplicable a esos mecanismos.
Artculo 61. La DESPE integrar el dictamen de resultados individuales en el expediente personal
de los miembros del Servicio y, tratndose del personal de la rama administrativa que haya sido
evaluado en un cargo o puesto del Servicio, el dictamen de resultados individuales ser enviado a la
Direccin Ejecutiva de Administracin para que lo integre en su expediente personal.
Artculo 62. La presentacin de inconformidades sobre los resultados de la evaluacin del
desempeo correspondiente al ejercicio 2014 por parte de los evaluados, se sujetar a lo dispuesto
en los artculos 198 y 199 del Estatuto, y a los Lineamientos de inconformidades.

21

CAPTULO TERCERO
DEL ACUERDO DE DESEMPEO Y EL PROGRAMA DE MEJORA DEL DESEMPEO

XIII.

Del Acuerdo de Desempeo

Artculo 63. El Acuerdo de Desempeo es el documento en el que el Superior Jerrquico y el

evaluado definen acciones y plazos que deber cumplir el evaluado para alcanzar las metas
asignadas, con el propsito de contar con un instrumento de planeacin actualizable de forma
permanente.
Artculo 64. El Superior Jerrquico y el evaluado debern elaborar el Acuerdo de Desempeo
conforme a la gua que emita la DESPE, remitiendo copia al Superior Normativo.
Artculo 65. El Superior Normativo podr solicitar se realicen ajustes al Acuerdo de Desempeo
dentro de los quince das hbiles siguientes a la fecha en que tenga conocimiento del mismo.
Artculo 66. El Acuerdo de Desempeo podr ser ajustado de comn acuerdo entre el evaluado y
los superiores Jerrquico y Normativo, durante el ejercicio. Los ajustes que se realicen debern
contar con la firma del evaluado y del Superior Jerrquico, as como con el visto bueno del Superior
Normativo.
Artculo 67. En la etapa de seguimiento al desempeo, es responsabilidad de los superiores
Jerrquico y Normativo y del evaluado, revisar los avances definidos en el Acuerdo de Desempeo
y llevar el registro de los archivos, impresos o electrnicos, comentarios u observaciones que
puedan servir de evidencia sobre el cumplimiento oportuno de las acciones programadas, en los
medios que consideren pertinentes.
XIV.

Del Programa de mejora del desempeo individual

Artculo 68. El Programa de mejora del desempeo individual es el documento en el que evaluado
y Superior Jerrquico establecen las acciones que el primero deber realizar para la mejora de su
desempeo, con base en el diagnstico de desempeo.
Diagnstico del desempeo individual
Artculo 69. El Diagnstico del desempeo individual tiene el propsito de identificar las fortalezas y
las reas de oportunidad de los miembros del Servicio evaluados, para que el Superior Jerrquico y
el miembro del Servicio elaboren el Programa de mejora del desempeo individual.
Artculo 70. Como un componente del diagnstico, la DESPE coordinar la medicin de
Competencias Directivas, misma que se realizar durante la evaluacin del desempeo y ser
aplicada por los evaluadores definidos en el artculo siguiente.

22

Artculo 71. En la evaluacin de Competencias Directivas se prevn los siguientes roles diferentes
de evaluadores:
a) Superior Jerrquico: Es el jefe inmediato del evaluado en la estructura ocupacional de
cargos o puestos.
b) Evaluador par: Es el personal del Instituto con un nivel de responsabilidad igual o similar al
del evaluado, que labora en la misma Junta o rea de trabajo, que tiene una relacin
funcional directa y comparte actividades para el cumplimiento de los fines institucionales.
Podr haber evaluadores pares que tengan un nivel superior o inferior al del evaluado.
c) Evaluador subordinado: Es el personal del Instituto que se encuentra bajo la coordinacin
del evaluado.
d) Autoevaluacin: Es la que aplica el evaluado sobre su desempeo.

Los evaluadores especficos para cada cargo o puesto del Servicio se presentan en los
cuadros siguientes.
Evaluadores en rganos Desconcentrados
Junta Local Ejecutiva
Evaluado

Evaluadores

Cargo/Puesto

Evaluadores de Competencias Directivas

La autoevaluacin la aplica el propio evaluado
Superior jerrquico: Secretario Ejecutivo

Vocal Ejecutivo Local

Pares (3) Vocales de Junta Local: Secretario, de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica, de
Organizacin Electoral y del Registro Federal de Electores. Se consideran como pares porque la
restriccin geogrfica impide que un Vocal Ejecutivo Local pueda observar los comportamientos de
otro Vocal Ejecutivo Local.
Subordinados (3) Vocales Ejecutivos Distritales o en su caso personal administrativo.

Vocal Secretario Local

Vocal de Capacitacin
Electoral y Educacin
Cvica Local

Vocal de Organizacin
Electoral Local

Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo Local

Pares (3): Vocales de Junta Local: de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica, de Organizacin
Electoral y del Registro Federal de Electores.
Por la cercana con que trabajan, estos vocales pueden observar mejor los comportamientos, que los
Vocales Secretarios de otra Junta Local.
Subordinados (3)
Vocales Secretarios Distritales o personal administrativo, en su caso
Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo Local
Pares (3): Vocales de Junta Local: Secretario, de Organizacin Electoral y del Registro Federal de
Electores.
Subordinados (3)
Vocales de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica Distritales o personal administrativo, en su caso
Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo Local
Pares (3): Vocales de Junta Local: Secretario, de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica y del
Registro Federal de Electores.
Subordinados (3):
Vocales de Organizacin Electoral Distritales o Personal Administrativo, en su caso

23

Evaluado

Evaluadores

Cargo/Puesto

Evaluadores de Competencias Directivas

La autoevaluacin la aplica el propio evaluado

Vocal del Registro Federal

de Electores Local

Coordinador Operativo

Jefe de Monitoreo a
Mdulos

Jefe de Oficina de
Cartografa Estatal

Jefe de Oficina de
Seguimiento y Anlisis
Local

Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo Local

Pares (3): Vocales de Junta Local: Secretario, de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica y de
Organizacin Electoral.
Subordinados (3): Vocal del Registro Federal de Electores Distritales, Jefe de Oficina de Cartografa
Estatal, Jefe de Oficina de Seguimiento y Anlisis Local y en su caso Jefe de Monitoreo a Mdulos
Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo Local
Pares (3): Vocales de Junta Local: Secretario, Capacitacin Electoral y Educacin Cvica, de
Organizacin Electoral y del Registro Federal de Electores.
Por la cercana con que trabajan, estos vocales pueden observar mejor los comportamientos, que los
Coordinadores Operativos de otra Junta Local.
Subordinados (3):
Personal administrativo.
Superior jerrquico: Vocal del Registro Federal de Electores Local
Pares (3): Jefe de Oficina de Cartografa Estatal y Jefe de Oficina de Seguimiento y Anlisis Local y
personal administrativo
Subordinado (3):
Personal administrativo
Superior jerrquico: Vocal de Registro Federal de Electores Local
Pares (3): Jefe de Monitoreo a Mdulos y Jefe de Oficina de Seguimiento y Anlisis Local y personal
administrativo
Subordinados (3):
Personal administrativo
Superior jerrquico: Vocal de Registro Federal de Electores Local
Pares (3): Jefe de Monitoreo a Mdulos y Jefe de Oficina de Cartografa Estatal y personal
administrativo
Subordinados (3):
Personal administrativo

Evaluadores en rganos desconcentrados

Junta Distrital Ejecutiva
Evaluado
Cargo/Puesto

Vocal Ejecutivo Distrital

Vocal Secretario Distrital

Vocal de Capacitacin Electoral
y Educacin Cvica Distrital

Evaluadores
Evaluadores de Competencias Directivas

La autoevaluacin la aplica el propio evaluado

Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo Local
Pares (3): Vocales de Junta Distrital: Secretario, de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica, de
Organizacin Electoral y del Registro Federal de Electores. Se consideran como pares porque la
restriccin geogrfica impide que un Vocal Ejecutivo Distrital pueda observar los comportamientos
de otro Vocal Ejecutivo Distrital.
Subordinados (3):
Personal administrativo
Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo Distrital
Pares (3): Vocales de Junta Distrital: de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica, de
Organizacin Electoral y del Registro Federal de Electores.
Subordinados (3): Personal administrativo
Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo Distrital
Pares (3): Vocales de Junta Distrital: Secretario, de Organizacin Electoral y del Registro Federal

24

Evaluado

Vocal de Organizacin Electoral

Distrital

Vocal del Registro Federal de

Electores Distrital
Jefe de Oficina de Seguimiento
y Anlisis Distrital

Evaluadores
de Electores.
Subordinados (3): Personal administrativo
Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo Distrital
Pares (3): Vocales de Junta Distrital: Secretario, de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica y
del Registro Federal de Electores.
Subordinados (3): Personal administrativo
Superior jerrquico: Vocal Ejecutivo Distrital
Pares (3): Vocales de Junta Distrital: Secretario, de Capacitacin Electoral y Educacin Cvica y
de Organizacin Electoral.
Subordinados (3): Jefe de Oficina de Seguimiento y Anlisis Distrital y Personal administrativo
Superior jerrquico: Vocal del Registro Federal de Electores Distrital
Pares (3): Personal administrativo
Subordinados (3): Personal administrativo

Evaluadores en oficinas centrales

Evaluado

Evaluadores

Cargo/Puesto

Evaluadores de Competencias Directivas

La autoevaluacin la aplica el propio evaluado
Superior Jerrquico: Director Ejecutivo del Registro Federal de Electores

Coordinador de rea

Director de rea

Subdirector de rea

Jefe de Departamento / Visitador

Electoral

Tcnico

Pares (2): Coordinador de rea

Subordinados (3):
Directores de rea
Superior Jerrquico: Director Ejecutivo o Coordinador de rea*
Pares (3): Director de rea
Subordinados (3): Subdirector de rea
Superior Jerrquico: Director de rea
Pares (3): Subdirector de rea
Subordinados (3): Jefe de Departamento/ Visitador Electoral
Superior Jerrquico: Subdirector de rea
Pares (3): Jefe de Departamento y/o Visitador Electoral
Subordinados (3):
Tcnicos o personal administrativo.
Superior Jerrquico :Jefe de Departamento o Visitador Electoral
Pares (3): Tcnicos o Personal administrativo
Subordinados: NO APLICA.

* Para la DERFE, en algunos casos, el jefe inmediato es el Coordinador de rea.

Artculo 72. La medicin de Competencias Directivas consistir en la valoracin de cinco

competencias:
I. Negociacin
II. Trabajo en equipo y redes de colaboracin
III. Comunicacin efectiva
IV. Anlisis de problemas y toma de decisiones
V. Mejora continua

25

Los comportamientos de cada Competencia Directiva se detallan en los cuadros siguientes.

I. NEGOCIACIN
1. Identifica necesidades de acuerdo
1.1. Crea un ambiente de respeto y credibilidad en la relacin con terceros.
1.2. Se maneja con imparcialidad en todas las relaciones que establece.
1.3. Establece con claridad los puntos a resolver ante una situacin de desacuerdo.
1.4. Identifica las necesidades y posiciones de los dems, cuando se pretende llegar a un acuerdo.
1.5. Se asegura de que los acuerdos establecidos se cumplan.
2. Logra consensos
2.1. Argumenta y defiende su posicin basado en aspectos relevantes, hechos y normas.
2.2. Motiva a los involucrados en un asunto a enfocarse en el logro de objetivos
2.3. Alcanza consensos que generan beneficios a las partes involucradas.
2.4. Enfrenta desacuerdos y rechazos sin afectar el logro de sus metas de negociacin.
3. Promueve acuerdos evitando conflicto
3.1. Concilia sealando puntos de acuerdo y pone en la mesa ventajas y desventajas de las propuestas.
3.2. Logra acuerdos realistas y funcionales dentro de los tiempos y condiciones establecidos.
3.3. Detecta oportunamente los puntos crticos en la negociacin y se adelanta al conflicto.
3.4. Propone alternativas para la solucin de problemas considerando, entre otros, el marco legal.
4. Aplica principios de inteligencia emocional en sus relaciones
4.1. Controla sus emociones durante la negociacin.
4.2. Desarrolla estrategias para la solucin del conflicto.
4.3. Aplica estrategias para evitar ruptura en el proceso de negociacin.
4.4. Logra acuerdos satisfactorios, para los actores involucrados, basados en su capacidad de influir.
5. Negocia en situaciones de conflicto
5.1. Resuelve conflictos constructivamente en entornos adversos y/o de riesgo Institucional, identificando los intereses de
los actores involucrados.
5.2. Adapta sus intervenciones durante la negociacin, basado en la lectura que hace de las reacciones emocionales de
la contraparte.
5.3. Propone escenarios de negociacin que consideran el impacto organizacional de los posibles acuerdos.
5.4. Cierra la negociacin logrando compromisos aceptables por los actores involucrados.

II. TRABAJO EN EQUIPO Y REDES DE COLABORACIN

1. Mantiene relaciones profesionales cordiales
1.1. Se relaciona con amabilidad y mantiene relaciones cordiales con las diferentes personas con las que interacta.
1.2. Interacta con personas internas y externas a la organizacin de forma profesional.
1.3. Ayuda a las personas que solicitan su apoyo.

26

II. TRABAJO EN EQUIPO Y REDES DE COLABORACIN

1.4. Comparte informacin e ideas con el personal del Instituto para apoyarlos a alcanzar sus metas.
1.5. Mantiene relaciones de respeto con sus superiores jerrquicos, pares y subordinados.
2. Desarrolla relaciones de colaboracin para el alcance de metas
2.1. Demuestra sensibilidad y respeto por la diversidad cuando interacta con otros.
2.2. Identifica los intereses mutuos cuando establece una relacin de trabajo.
2.3. Apoya las decisiones de su grupo de trabajo aunque no reflejen su punto de vista, siempre y cuando mantengan una
alineacin con los fines del Instituto.
2.4. Da seguimiento a los acuerdos establecidos en los grupos de trabajo en los que participa.
2.5. Basa sus relaciones con los dems en el respeto, en la no discriminacin y en la equidad laboral.
3. Activa y aprovecha redes de apoyo para alcanzar objetivos
3.1. Trabaja efectiva y cooperativamente con equipos de diferentes reas, disciplinas o regiones a fin de alcanzar sus
objetivos.
3.2. Construye redes de trabajo y relaciones dentro y fuera de su propia funcin o rea de influencia.
3.3. Mantiene y aprovecha relaciones externas a travs de las cuales obtiene recursos e informacin relevante.
3.4. Ajusta su estilo personal de interaccin al estilo y necesidades de las personas con las que trabaja.
3.5. Fomenta el respeto, la no discriminacin, la equidad laboral entre su equipo de trabajo y en su interaccin con los
dems.
4. Construye redes de colaboracin y promueve alianzas dentro y fuera de la organizacin
4.1. Fomenta relaciones con personal de otras reas con el objetivo de actualizarse y descubrir oportunidades de
beneficio mutuo.
4.2. Comparte informacin, mejores prcticas e ideas con miembros de diferentes reas.
4.3. Demuestra flexibilidad en las relaciones con otros para poder alcanzar resultados en la lgica de ganar-ganar.
4.4. Construye relaciones fuera de la organizacin para generar oportunidades institucionales.
5. Vincula activamente a la organizacin con su entorno estratgico
5.1. Establece relaciones de colaboracin que resultan estratgicas para cumplir con los objetivos institucionales.
5.2. Comparte su red de relaciones internas y externas para facilitar el logro de los objetivos.
5.3. Genera sinergia en las diversas reas, en los proyectos y/o procesos en que participa.
5.4. Desarrolla relaciones y alianzas de mutuo beneficio con otras instituciones, cuando es necesario, para el
cumplimiento de objetivos estratgicos.

III. COMUNICACIN EFECTIVA

1. Recibe y transmite mensajes de manera efectiva
1.1. Demuestra inters en la comunicacin.
1.2. Escucha atentamente el mensaje.
1.3. Comprende con claridad mensajes escritos.

27

III. COMUNICACIN EFECTIVA

1.4. Contesta oportunamente a cualquier pregunta recibida.
1.5. Utiliza un lenguaje claro y adecuado al contexto de la situacin.
1.6. Transmite informacin de manera verbal y/o escrita de forma clara y precisa.
2. Verifica la comprensin del mensaje
2.1. Hace preguntas al emisor para confirmar la intencin de su mensaje.
2.2. Confirma que el mensaje emitido sea comprendido por el receptor.
2.3. Confirma que el mensaje recibido corresponde a la intencin de emisor.
3. Selecciona herramientas, tcnicas y mtodos para comunicarse
3.1. Selecciona los trminos ms adecuados para la fcil comprensin del mensaje de acuerdo al auditorio al que se
dirige.
3.2. Utiliza diferentes tcnicas de comunicacin para enfatizar los mensajes.
3.3. Utiliza una adecuada secuencia lgica y estructura gramatical y ortogrfica en todo tipo de informes, reportes,
documentos tcnicos y presentaciones.
3.4. Expone mensajes en forma clara y estructurada.
4. Determina el impacto de su comunicacin
4.1. Aplica una metodologa para el intercambio de mensajes.
4.2. Adapta su discurso de acuerdo a la audiencia a la cual ser transmitido el mensaje.
4.3. Determina el medio y la forma adecuada para la comunicacin formal.
4.4. Determina el impacto y resultados esperados del mensaje a transmitirse.
4.5. Evala el impacto de los mensajes institucionales emitidos.
5. Comunica informacin de alto impacto
5.1. Anticipa las reacciones que generan sus mensajes verbales y no verbales ante las diferentes audiencias,
estableciendo acciones preventivas y correctivas.
5.2. Maneja la comunicacin formal con las diversas instituciones y actores con los que interacta.
5.3. Redacta documentos sobre temas especializados, dirigidos a audiencias internas o externas.
5.4. Su comunicacin con terceros demuestra un alto nivel de conocimiento del tema que facilita llegar a acuerdos y
conclusiones.
IV. ANLISIS DE PROBLEMAS Y TOMA DE DECISIONES
1. Identifica los puntos ms importantes de una situacin o problema.
1.1. Investiga los antecedentes de la situacin a resolver a fin de tener un contexto amplio sobre los hechos.
1.2. Recopila informacin del asunto o situacin a resolver.
1.3. Identifica la informacin necesaria para resolver un problema o tomar una decisin.
2. Procesa informacin para profundizar en la situacin o problema
2.1. Delimita los problemas para la obtencin de resultados confiables.
2.2. Identifica el origen del problema, separando causas y efectos, para atacarlo de raz, evitando generar soluciones
transitorias.
2.3. Clasifica informacin para ampliar y clarificar el contexto sobre el cual se presenta la situacin a resolver.
3. Aplica tcnicas para el anlisis de informacin

28

III. COMUNICACIN EFECTIVA

3.1. Analiza sistemticamente situaciones diferentes, evaluando alternativas, riesgos, consecuencias y estableciendo
prioridades.
3.2. Sintetiza datos de diferentes fuentes para identificar tendencias.
3.3. Aplica las tcnicas de anlisis considerando la naturaleza de la informacin a evaluar.
3.4. Se apoya en herramientas y sistemas disponibles, para obtener informacin confiable.
3.5. Encuentra la forma de procesar gran cantidad de informacin de manera til y aplicable.
4. Valida informacin y toma decisiones
4.1. Vincula la informacin obtenida con su toma de decisiones.
4.2. Crea escenarios de simulacin de situaciones derivando consecuencias y propone opciones, con base en ellas.
4.3. Recomienda alternativas de solucin, basado en argumentos slidamente sustentados.
4.4. Toma decisiones asumiendo niveles de riesgo previamente analizados, en su mbito de responsabilidad.
4.5. Verifica la confiabilidad de los resultados o de la informacin que obtiene.
4.6. Documenta los resultados de la toma de decisiones.
5. Evala informacin compleja y de largo alcance para la toma de decisiones
5.1. Integra informacin de diferentes fuentes para generar nuevos enfoques que fortalezcan la posicin de la institucin.
5.2. Analiza situaciones crticas o de alto impacto para el Instituto.
5.3. Genera estrategias de solucin con una visin global.
5.4. Resuelve problemas complejos que requieren de anlisis y profundidad.
5.5. Toma decisiones en situaciones crticas o de conflicto de forma oportuna y apegado a la normativa y los principios
del Instituto.

V. MEJORA CONTINUA
1. Aplica nuevas herramientas, metodologas o formas de hacer las cosas
1.1. Aplica correctamente nuevas herramientas y/o metodologas.
1.2. Es capaz de resolver problemas y situaciones de trabajo de manera diferente a la habitual.
1.3. Cuestiona la forma en que se hacen las cosas a fin de mejorarlas.
1.4. Informa oportunamente el impacto de la aplicacin de cambios solicitados en el proceso en que participa.
2. Hace propuestas sobre la aplicacin de nuevas prcticas, tendencias o metodologas en su rea de trabajo
2.1. Propone opciones y soluciones alternas para atender problemas operativos.
2.2. Adapta herramientas y soluciones para mejorar servicios y/o procesos especficos.
2.3. Toma la iniciativa para encontrar nuevas y mejores formas de hacer las cosas.
2.4. Pone en prctica principios de mejora continua que le permiten sobrepasar los resultados de su trabajo.
3. Desarrolla e implementa acciones de mejora
3.1. Investiga y aprovecha mejores prcticas relacionadas con su rea de responsabilidad y/o campo profesional.
3.2. Adapta hechos o ideas anteriores a nuevas situaciones para la generacin de mejoras en los procesos o proyectos a
su cargo.

29

V. MEJORA CONTINUA
3.3. Encuentra soluciones originales y creativas a los problemas.
3.4. Impulsa a otros a buscar constantemente nuevas formas de hacer las cosas.
4. Genera nuevas soluciones a problemas complejos del Instituto
4.1. Fomenta en su equipo de trabajo la bsqueda de reas de mejora.
4.2. Promueve la generacin e implementacin de ideas y soluciones novedosas, orientadas a mejorar el funcionamiento
de procesos, metodologas o procedimientos.
4.3. Evala la viabilidad de implementar las mejores ideas.
4.4. Genera mltiples alternativas de mejora para dar respuesta a un problema o necesidad determinada.
5. Genera soluciones de vanguardia, que generen respeto por el trabajo del Instituto
5.1. Busca fuera del Instituto maneras innovadoras de mejorar las prcticas actuales.
5.2. Impulsa un ambiente de mejora continua que reconoce aportaciones innovadoras.
5.3. Toma acciones para minimizar riesgos en la implementacin de una mejora.
5.4. Genera cambios que rompen esquemas y que repercuten en los servicios que otorga el Instituto a la ciudadana.

Artculo 73. Cada comportamiento ser evaluado mediante la escala que se detalla en el cuadro
siguiente:

Respuesta

Puntos

Nada caracterstico

Poco caracterstico

Medianamente caracterstico

Muy caracterstico

Artculo 74. La DESPE determinar el grado de dominio alcanzado por el evaluado en cada
Competencia Directiva.
Artculo 75. La DESPE identificar las reas de oportunidad y las fortalezas de los miembros del
Servicio e integrar el diagnstico del desempeo individual, que servir como insumo para que el
Superior Jerrquico elabore, con el evaluado a su cargo, el Programa de mejora del desempeo
individual.
Elaboracin del Programa de mejora del desempeo individual
Artculo 76. Una vez que la DESPE integre el diagnstico del desempeo individual, el Superior
Jerrquico programar con el evaluado a su cargo, la sesin de retroalimentacin en la que se
elabore el Programa de mejora del desempeo individual conforme a las instrucciones que emita la

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DESPE. El Superior Jerrquico podr solicitar opinin al Superior Normativo correspondiente sobre
las acciones que se establecern en el Programa de mejora del desempeo individual.
Artculo 77. El Superior Jerrquico dar seguimiento al Programa de mejora del desempeo
individual. En cualquier momento, la DESPE podr solicitar informacin sobre el cumplimiento del
mismo.
Transitorios
Primero. Los presentes Lineamientos entrarn en vigor a partir del 2 de enero de 2014.
Segundo. Las metas individuales de los miembros del Servicio adscritos a rganos
desconcentrados, que forman parte de los presentes Lineamientos como anexo nico, entrarn en
vigor a partir del 2 de enero de 2014.
Tercero. Las metas individuales para miembros del Servicio adscritos a oficinas centrales y las
metas colectivas para todos los miembros del Servicio se aprobarn en el mes de enero de 2014.

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ANEXO NICO: Metas individuales para rganos Desconcentrados para la Evaluacin del
Desempeo del ejercicio 2014.

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