Evaluacin del desempeo

Este es un proceso tcnico, utilizado en su mayora de veces como

instrumento de Gestin de Recursos Humanos, que ayuda a estimar de
forma cuantitativa y cualitativa, el grado de eficacia con el que los
trabajadores llevan a cabo sus actividades y responsabilidades en sus
puestos de trabajo. Aplicado de forma adecuada, se conocer el nivel de
cumplimiento de todos los trabajadores para influir en un futuro esfuerzo y
un desempeo correcto en estas tareas (Principado de Asturias, 2012).
Esta evaluacin se realiza por medio de un comit establecido conformado
por un representante del sindicato de una empresa, el supervisor del
departamento, el encargado del departamento y un representante de la
administracin; los cuales tienen el juicio necesario para evaluar un puesto
de trabajo. Este comit evala de forma independiente el mismo factor en
cada puesto de trabajo (Niebel, 2014).
Que una empresa disponga de un proceso y soporte tcnico para la
evaluacin del desempeo, indica que el proceso alcanzar su objetivo y
homogeneidad, mejorando el desempeo laboral, permitiendo una
compatibilidad de conocimientos, habilidades y destrezas de los
trabajadores en sus puestos de trabajo, entre otras (Principado de Asturias,
2012).
Clasificacin de Puestos
Se clasifica o valora los puestos de trabajo mediante el uso de los factores
ya establecidos previamente. Esto se refiere a utilizar las caractersticas
comunes en cada puesto de trabajo, determinando una intensidad distinta
para cada puesto segn este lo necesite. Las intensidades son conocidas
como grados, los cuales varan segn la especialidad que se requiera, por lo
general las plantas pequeas o menos especializadas poseen un nmero de
grados de 8, y las industrias grandes o muy especializadas utilizan 15 como
su nmero de grados (Niebel, 2014).
Como se estableci antes, no todos los factores tienen la misma importancia
en un puesto de trabajo, por lo que es importante valorarlos por medio de
ponderaciones. Esto ayuda a analizar y describir los puestos de trabajo. Al
aumentar o disminuir los rangos de puntuaciones, se influira en puestos de
trabajo con remuneraciones ms altas o bajas, volvindolos atractivos o no
(AITECO consultores, 2015).
Al tener ya establecidos los puestos con sus factores, los grados de mano de
obra y las ponderaciones respectivas, se podra estructurar un manual de
valoracin, el cual muestra la importancia de cada puesto de trabajo en
relacin con los dems. Por medio de este se puede establecer y asignar
salarios, o en otras palabras, es la base sobre la cual se logra remunerar un
puesto; es por eso que a partir de esta valoracin se asigna una tasa horaria
para cada grado de mano de obra. Esto se determina mediante el
desempeo total de cada operario, entendindose como desempeo total a
la calidad, cantidad, seguridad, asistencia, sugerencias, etc., propias del
puesto de trabajo y del operador (AITECO consultores, 2015).
Instalacin del Programa de Evaluacin de Puestos

La instalacin del Programa de Evaluacin de Puestos involucra a la alta

gerencia, teniendo una programacin detallada de las actividades. Se
establece quin va a realizar el trabajo en trminos generales, teniendo
como alternativas:
-

Empleados de la organizacin, los cuales deben tener conocimientos

suficientes en la materia, lo que proporciona una oportunidad de
capacitacin al personal de una organizacin para mantener y
administrar el programa en el futuro. Se debe tener cuidado con esto
ya que el empleado puede no tener la objetividad necesaria.
Firma de asesora en administracin, consultores externos que
asumen responsabilidad en su totalidad para instalar el programa,
teniendo un alto grado de imparcialidad, siendo especialistas en el
tema garantizan al mismo tiempo finalizar el programa en poco
tiempo. Puede haber una dificultad en la implantacin del programa,
ya que la firma no conoce la organizacin, y la no participacin de los
empleados dificulta el proceso.
Trabajo conjunto, entre empleados y la firma de asesora, lo cual
integra los conocimientos necesarios, que junto con las tcnicas y
experiencias de especialistas, se reduce considerablemente el tiempo
de instalacin del programa y se capacita a los empleados para
administrar bien el programa; sin embargo, es una alternativa de alto
costo, teniendo al mismo tiempo roses laborales y duplicidad en el
mando (Lujn, 2011).

En esta instalacin se grafica las tasas del rea contra los valores de los
puntos de los puestos analizados. Se tiene una lnea de tendencia que
puede ser o no una lnea recta. Se analiza los puntos ubicados por encima o
debajo de la lnea, y por medio de una regresin, se establece que
empleados actualmente tienen salarios muy elevados en comparacin a lo
establecido en el plan de evaluacin de puestos, o que salarios estn por
debajo del salario prescrito en el plan. De esta forma se establece qu
empleados necesitan un aumento de salario. No se disminuye el salario,
pero no reciben aumento, a menos que los ajustes de costo de vida sean
mayores que su pago actual. Al mismo tiempo esta instalacin permite
establecer el pago nuevo que recibe los nuevos empleados, recibiendo el
pago establecido por el plan de evaluacin de puestos (Niebel, 2014).
Preocupaciones potenciales
Existen varios problemas en este sistema de evaluacin de puestos, si no se
lo realiza de forma debida, lo cual puede provocar en malestares entre los
empleados que no desean realizar alguna actividad, o crear relaciones de
poder innecesarios e indeseables en la organizacin, ya que interfiere
directamente en la toma de decisiones, la adicin de trabajo o personal
innecesario, incrementando costos (Niebel, 2014).
A pesar que el sistema de evaluacin de puestos se basa en el pago
equitativo e igualitario realizador por el mismo trabajo, se debe tener en
claro qu importancia tiene los trabajos que requieren iniciativa y la
experiencia los cuales son realizados especialmente por mujeres, a
diferencia de los trabajos que requieren condiciones fsicas especficamente

demandantes y peligrosas realizadas particularmente por hombres (Niebel,

2014).
Ley para Discapacitados en Ecuador
Al momento de implantar nuevos mtodos y diseos de trabajo, se debe
tener en claro que se necesita evaluar e implementar todos los cambios que
desee, siempre y cuando se tome en cuenta la ley vigente de donde se
encuentra.
La seccin quinta de la Ley Orgnica de Discapacidades es muy clara al
momento de integrar a personas con capacidades especiales. Estas
personas tienen derecho a acceder a un trabajo remunerado en condiciones
de igualdad con el resto de la sociedad y no podrn ser discriminados al
respecto. Con esto se entiende que las organizaciones deben incluir
procedimientos que les ayude a poder incluir estas personas en su cuerpo
laboral (Asamblea Nacional del Ecuador, 2012).
La ley orgnica establece que polticas para la insercin de personas con
capacidades especiales, donde se debe garantizar su oportunidad para
ejercer su trabajo y que exista facilidades para su desempeo (Asamblea
Nacional del Ecuador, 2012).
Los empleadores privados o pblicos deben, obligatoriamente contratar un
mnimo de 4% de personas discapacitadas en su organizacin, esto se
cumple si la organizacin tiene como mnimo 25 trabadores. Este porcentaje
se aplica equitativamente en todo el pas. Para nmina personal de Fuerzas
Armadas, polica, cuerpo de bomberos, o policas municipales, se los incluir
slo en la nmina del personal administrativo en el cual se realizar el
clculo del 4% (Asamblea Nacional del Ecuador, 2012).
Se debe de igual forma brindar comodidad en el transporte, si la empresa
brinda este servicio; donde se establece accesos adecuados y vlidos para
las personas discapacitadas. Se establece de igual forma que parientes de
grado de consanguinidad y segunda afinidad, as como personas que tengan
bajo su responsabilidad a alguna persona con discapacidad, podr formar
parte del porcentaje de cumplimiento de inclusin laboral, sin que se
traslade este beneficio a ms de una sola persona por persona con
discapacidad (Asamblea Nacional del Ecuador, 2012).
Al analizar esta ley, se visualiza claramente que las instituciones, sean
pblicas o privadas se ven en la obligacin de modificar sus requisitos y
mecanismos de seleccin de personal, con la finalidad de facilitar la
participacin de esta poblacin en especfico (Asamblea Nacional del
Ecuador, 2012).
En caso de un despido injustificado la persona empleadora deber
indemnizar a la persona discapacitada o a quien tuviera a su cargo la
manutencin de esta con un valor equivalente a 18 meses de la mejor
remuneracin, sin mencionar la indemnizacin legal correspondiente
(Asamblea Nacional del Ecuador, 2012).
Se asegura por medio de esta ley, que personas que adquieran
enfermedades laborales o discapacidades dentro de sus actividades

laborales, tendrn derecho a rehabilitacin, readaptacin, capacitacin y

reinsercin de sus labores. Al mismo tiempo no se considerara a estas
personas en la supresin de puestos de trabajo o a personas que
demuestren tener bajo su custodia a una persona de estas caractersticas
(Asamblea Nacional del Ecuador, 2012).
Conclusiones
Se logra determinar que por medio de la evaluacin de puestos de trabajo,
se logra armonizar a la organizacin, ya que de forma equitativa, se logra
determinar la importancia que tiene ciertos puestos de trabajo en
comparacin con otros, y de esta forma designar a la persona ms capaz
para que ejecute sus labores en ese sitio, mejorando la eficiencia de la
produccin y otros trabajos en general. Al mismo tiempo se logra
determinar salarios por puestos de trabajo, lo cual resulta muy til y es
fundamental para la economa de la organizacin, logrando reducir
actividades y personal innecesario, lo cual es igual a un menor costo para la
empresa.
La inclusin de personal con capacidades especiales es primordial, ya que
de esta forma se cumple con la ley vigente establecida por el gobierno del
Ecuador. Esta inclusin es muy positiva, teniendo que hacer anlisis ms
amplio que incluya a esta poblacin en la infraestructura, procesos,
actividades y tareas de forma adecuada en la organizacin, garantizando
sus beneficios y necesidades, siempre y cuando muestren facultades para el
trabajo requerido.
Bibliografa y Referencias Bibliogrficas
-

Niebel, B. (2014). Ingeniera Industrial, Mtodos, Estndares y Diseo

del Trabajo.
Asamblea Nacional del Ecuador. (2012). Ley Orgnica de
Discapacidades. Recuperado el 18 de junio del 2016 de pgina web:
http://www.wipo.int/edocs/lexdocs/laws/es/ec/ec024es.pdf
Lujn, R. (2011). Mtodos de Evaluacin de Puestos. Universidad
Nacional de Trujillo. Ingeniera Industrial. Estudio del Trabajo II.
Recuperado el 18 de junio del 2016 de pgina web:
http://es.slideshare.net/velezmoro123/metodos-de-evaluacin-depuestos
AITECO Consultores. (2015). Valoracin de Puestos de Trabajo: el
Mtodo de Puntos por Factor. Recuperado el 18 de junio del 2016 de
pgina web: http://www.aiteco.com/valoracion-de-puestos-de-trabajoel-metodo-de-puntos-por-factor/
Principado de Asturias. (2012). Evaluacin del Desempeo.
Recuperado el 18 de junio del 2016 de pgina web:
http://www.ajeasturias.com/V2/Control/file/COMPYTE/Herramienta_des
empeno.pdf