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PRESENTAN:
JUAN CARLOS ORTIZ ROBLERO
GERARDO LOPEZ OROZCO
FECHA:
TAPACHULA CHIAPAS 30 DE MAYO DE 2016
INDICE
INTRODUCCION
CAPITULO I
LA FALTA DE CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO EN LOS CENTROS
LABORALES PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD
1.1 Antecedentes
1.2 Polticas Actuales.
1.3 Marco Legal
CAPITULO II
INSTITUCIONES CAPACITADORAS
2.1 Antecedentes de instituciones que capacitan
2.2 Programas existentes y sus enfoques
2.3 Competencia Laboral
CAPITULO III
PROPUESTAS DE INTERVENCION EN CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO
INTRODUCCION
CAPITULO II
INSTITUCIONES CAPACITADORAS
Antecedentes de Instituciones que capaciten en Mxico
Las empresas de capacitacin han tenido un fuerte auge en Mxico desde la crisis
de 1995, esta crisis fue la oportunidad que abri las puertas a las empresas de
capacitacin. Esta crisis nacional nos permiti descubrir que las empresas
requeran ser ms competitivas y agresivas si queran sobrevivir, y por otro lado,
los profesionales requeran tomar cursos de capacitacin para aumentar sus
habilidades y obtener un empleo, o aquellos ms afortunados mantener el que ya
tenan.
Mxico es un pas de crisis recurrente as que entendiendo que las crisis son
grandes oportunidades, las empresas de capacitacin seguirn teniendo un gran
nicho
de
oportunidades
en
la
capacitacin.
Antes
de
contratar
partieron
la
guerra. En
consecuencia
la
capacitacin
se
se podra indicar, fecha, hora y persona que debe realizar el control). Solicite los
registros de Caja y determine el saldo al momento del arqueo. Deje constancia si
el registro de caja no se encuentra actualizado. Registre en sus papeles de trabajo
el saldo determinado segn el registro de caja, el arqueo fsico efectuado, el ltimo
documento emitido, verifique, adems, el primer documento en blanco y que se
cumpla el correlativo.
Esto nos da la idea de en donde estamos como empresa y hacia donde nos
dirigimos, a esto se le denomina visin empresarial.
Lo que entonces nos resulta como polticas, normas o procedimientos, es lo que
no sirve de base para establecerlo como programa porque no da resultado a corto,
mediano y largo plazo.
Lo integrante nuevos de las empresas, se le da esos linimentos, para que siga
establecido como orden y gua
COMPETENCIA LABORAL
Puede parecer extrao que se diga capacitacin para el trabajo en el trabajo, pero
la razn de esta expresin reside en que durante el pasado ha sido frecuente en
los centros educativos (desde la primaria hasta la Universidad) considerar que la
preparacin para el trabajo consista en dar a los educandos exclusivamente los
conocimientos que en el futuro se podran aprovechar para el trabajo. En algunos
casos introduciendo cambios en la vieja educacin para el trabajo; en otros,
haciendo educacin emprendedora desde el comienzo. A esta capacidad para
trabajar (fundamento del necesario emprender) se le viene llamando ltimamente
la adquisicin de competencias, esto es, competencias con el fin de hallarse aptos
para una labor futura.
Primer significado: las competencias son conductas. Es el enfoque conductista
que cree que la conducta es un puro acto externo. Segundo significado: las
competencias exteriorizan un control de los conocimientos sobre las acciones.
Una competencia no es simplemente una conducta, implica escoger una accin y
por qu uno la selecciona. Este significado de Competencia, incluye, como es fcil
de observar, adems de la conducta (la accin a realizar), el propsito o la
intencin de la misma y el conocimiento que le es apropiado.
Tercer significado: las competencias son acciones con un grado tal de realizacin
que se muestran eficaces al materializarse. O sea, no son acciones cualesquiera,
sino acciones con un nivel adecuado para lograr lo que el profesional (o el
trabajador en general) se propone. Es decir las competencias es la accin + el
conocimiento + la intencin + la suficiencia para alcanzar lo deseado. Cuarto
significado: una competencia es la totalidad y la integracin de conductas,
habilidades, destrezas, conocimientos y nivel de eficiencia y eficacia. Esta como
se comprende, es una visin holstica de lo que es competencia.
de Capacitacin, Adiestramiento
Una empresa necesita crear una arquitectura organizacional favorable para darle
una ventaja competitiva. Esta ventaja no reside ya, claramente, en la tecnologa, ni
en la ubicacin geogrfica; debe crearse combinando los factores tecnolgicos y
organizacionales con el aporte del trabajo humano. La estructura organizacional
pasa a ser un constructo en el que la interaccin de la tecnologa y el diseo de la
empresa con el aporte de la gente, definen cambios en los patrones culturales de
la organizacin, es ah cuando en verdad se generan ventajas competitivas. El
elemento definitivo en la creacin de estas ventajas es la gente. As que la calidad
de esta, su nivel de participacin y compromiso, definen y definirn en gran
medida la perdurabilidad de las organizaciones.
CAPITULO III
PROPUESTA DE INTERVENCION EN CAPACITACION Y
ADIESTRAMIENTO
Necesidades de capacitacin en las empresas
WEBGRAFIA
http://angytejeda.jimdo.com/unidad-1/antecedentes-hist%C3%B3ricos-dela-capacitaci%C3%B3n/
http://www.oei.es/eduytrabajo2/etp1.htm
ANEXOS