UNIVERSIDAD NACIONAL JOS FAUSTINO

SANCHEZ CARRIN
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE
ADMINISTRACIN

SISTEMA ORGANIZACIONAL
Clima Organizacional
INTEGRANTES
Renojo Castillon, Abner
Salas Jimnez, Tania
Virhuez Montes, Miguel
Vilca Condori, Bertha
Tipula Mullisaca, Sonia
Lic. Viviana Velln Flores
HUACHO PER

PRESENTACION

En la misma medida en que se puede analizar y describir una organizacin en

lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, tambin
es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepcin del medio
ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar
su influencia sobre la experiencia y las conductas individuales.

La percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral,

representa el sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva. En virtud de
esta percepcin, tal persona efecta una descripcin de la multiplicidad de los
estmulos que actan sobre l en el mundo del trabajo y que representan su
situacin laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organizacin
o de la empresa para un individuo.

Veremos el tipo de Clima Organizacional; las causas y los efectos,

caractersticas, etc. Las percepciones individuales del clima de la organizacin
consisten aqu en una interaccin de caractersticas objetivas y hechos que
integran el devenir de la organizacin, por una parte, y caractersticas
individuales y personales del individuo que percibe por otra.

A.- ORIGENES Y ANTECEDENTES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Los antecedentes del concepto de clima aplicado a las interacciones humanas

se pueden encontrar en el libro de las transformaciones I Ching, en el que
mediante analogas, se establecen diversidad de actitudes a partir de la
correlacin entre el pensamiento y el estado de nimo.
Las actitudes son los mejores indicadores de un clima organizacional, ya que al
estar conformadas por emociones, van dando forma a la atmsfera grupal. Los
sentimientos de odio, envidia, venganza, rencor, mala intencin y descontento
se producen a diario en las organizaciones. En efecto el estado emocional de
las personas se centra en tales sentimientos.
Gmez, L. (2011) La psicologa organizacional antes conocida como Psicologa
industrial, se instituy formalmente en Amrica al empezar el siglo XX. Su
fortalecimiento se dio a partir de la segunda guerra mundial debido a que se
empezaron a abordar de manera sistemtica temas como la seleccin de
personas adecuadas y las formas de remuneracin que se establecan.
Cuevas, j. (2010) Pero tiempo atrs a este hecho, ya se habra mencionado
tales temas, es el caso de la peticin de ayuda del ejrcito estadounidense
durante la primera guerra mundial contribuyo al nacimiento y desarrollo de la
psicologa industrial. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a un gran
nmero de reclutas, un grupo de psiclogos comisionados para elaborar los
instrumentos de seleccin adecuados para identificar a quienes tenan baja
inteligencia y excluirlos de los programas de adiestramiento militar. Esto se
concret con el diseo de dos instrumentos psicomtricos: el test Army Alpha
para personas que saban leer y el test Army Betha para iletrados.
Edel, R., Garcia, A. y Casiano, R. (2007). Las investigaciones sobre psicologa
organizacional fortalecieron el crecimiento de esta disciplina ampliando la
cobertura de la misma hacia el bienestar laboral de los colaboradores, la forma
como se originaban las motivaciones de los individuos, el tipo de valores que
se desarrollaban y las relaciones interpersonales de los mismos dentro de las
organizaciones.
Los psiclogos comenzaron a interesarse en los problemas derivados del
cansancio, la rutina y otros factores que afectan el buen desenvolvimiento
laboral. Empezando a abordar otros campos que se interrelacionaban de forma
constante como la capacidad de aprendizaje, la percepcin, el estudio de la
personalidad, la habilidad de liderazgo, el impacto de la personalidad y las
caractersticas propias de un individuo, la forma en que se abordan problemas,
el rendimiento, la actitud frente al trabajo y la fatiga laboral.

Cada organizacin genera una cultura especfica y en esos trminos busca a

personas que se adapten a ella y puedan desarrollar sus capacidades dentro
de la misma, apoyando los procesos y objetivos organizacionales. Y es all
donde entran a jugar un papel de suma importancia, las estrategias de la
psicologa organizacional, la cual se encarga de identificar y conocer a las
personas explorando sus motivaciones as como la mejor forma de poner en
juego las competencias que poseen, el buen manejo de una adecuado clima
organizacional que permita a los individuos adaptarse fcilmente.
Centrados en este aspecto, y conociendo el nacimiento de esta rama de la
psicologa se da espacio entonces al trmino de clima organizacional, el cual
segn investigaciones se plante en la dcada de los sesenta por Lewin con su
trabajo Espacio Vital, definido como la totalidad de los hechos que determinan
la conducta de un individuo. Adems hace nfasis en la relacin del hombre
con el medio. Sugiere Lewin la existencia de mente cerrada o abierta
dependiendo de su relacin con el medio junto con el surgimiento del desarrollo
organizacional y de la aplicacin de la teora de sistemas al estudio de las
organizaciones.
As, Talcott Parsons, (citado por Rodrguez, 1999) haba propuesto una teora
llamada Teora sistmica en la que las organizaciones resultaban ser un
subsistema de la sociedad. Esta teora propona, un camino que permitiera
integrar la personalidad que es la que ubica al actor y sus necesidades
individuales, el sistema social organizacional el cual es el que engloba los
medios y condiciones, y los niveles culturales que lo engloba todo. Esta
integracin podra producirse a travs de los roles que es la funcin que
cumple dentro de un sistema social, los status que es su ubicacin en la
sociedad y las expectativas, tomando en consideracin las orientaciones de
personalidad y las orientaciones normativas; sin embargo, esta teora no pudo
ser adecuadamente comprendida y acogida, por cuanto el desafo del momento
tena un sentido eminentemente prctico y resultaba muy difcil para los
investigadores de la poca el realizar un esfuerzo de esa envergadura. Por
esta razn, la propuesta Parsoniana no fue acogida, o lo fue muy
marginalmente.
Edel, R. et al. (2007). El inters suscitado por el campo del clima organizacional
est basado en la importancia del papel que parece estar jugando todo el
sistema de los individuos que integran la organizacin sobre sus modos de
hacer, sentir y pensar y, por ende, en el modo en que su organizacin vive y se
desarrolla.
Otra consideracin importante que cabe resaltar es la propuesta por
(Fernndez y Snchez 1996) en Edel, R. (2007) quienes consideran que los
orgenes de la preocupacin por el clima organizacional se sitan en los
principios de la Psicologa Cognitiva, en el sentido de como los empleados
entienden la organizacin en la que se desenvuelven, y como stos toman la
informacin sensorial entrante y la transforman, sintetizan, elaboran,
almacenan, recuperan y hacen uso de ella; y finalmente como la cognicin lleva

a la conducta. Ello plantea razonar acerca de la medida en que la percepcin

influye en la realidad misma. Esta idea comenz a moverse por todos los
campos en los que la psicologa tena su papel, entre los que se halla, por
supuesto, el campo del clima organizacional.
Al respecto, Rensis Likert (1986), menciona que la reaccin de un individuo
ante cualquier situacin siempre est en funcin de la percepcin que tiene de
sta, lo que cuenta es la forma en que ve las cosas y no la realidad objetiva.
Entonces, la preocupacin por el estudio de clima laboral parti de la
comprobacin de que toda persona percibe de modo distinto el contexto en el
que se desenvuelve, y que dicha percepcin influye en el comportamiento del
individuo en la organizacin, con todas las implicaciones que ello conlleva.
Brunet (2011), considera que los orgenes de este concepto no estn siempre
claros en las investigaciones. Frecuentemente se le confunde con la nocin de
cultura y, algunas veces, de liderazgo y los determinantes del clima no son
siempre tan explcitos como sus efectos. De todas formas, analizando la
documentacin sobre este tema, parece que el concepto de clima
organizacional est constituido por una amalgama de dos grandes escuelas de
pensamiento que son subyacentes a las investigaciones efectuadas y que
jams se definen claramente.
Escuela de la Gestalt.- Es una corriente de la psicologa moderna, surgida en
Alemania a principios del siglo XX. Sus exponentes ms reconocidos son los
tericos: Max Wertheimer (1880-1943), Wolfgang Kohler (1887-1967), Kurt
Koffka (1887-1941) y Kurt Lewin (1890-1947), quienes desarrollaron sus
investigaciones a partir de la dcada de 1910. Este enfoque se centra en la
organizacin de la percepcin (el todo es ms que la suma de sus partes). En
el interior de este acercamiento se relacionan cuatro principios importantes de
la percepcin del individuo:
a) Captar el orden de las cosas tal y como stas existen en el mundo.
b) Crear un nuevo orden mediante un proceso de integracin a nivel del
pensamiento.
c) Segn esta escuela los individuos comprenden el mundo que los rodea
basndose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en
d) funcin de la forma en que ellos ven ese mundo. De tal modo, la
percepcin del medio de trabajo y del entorno es lo que influye en el
comportamiento de un empleado.
El enfoque de Gestalt menciona que el todo es mayor que la suma de sus
partes y que los individuos captan su entorno basados en juicios percibidos y
deducidos por ellos mismos. Al respecto Argirys (1957, citado en Marn, 2003
& Rodrguez, 2010) observa la centralizacin del poder de controlar, dirigir,
planear y evaluar en manos de unos cuantos jefes; lo cual provoco que los
subordinados se convirtieran en seres pasivos, con falta de responsabilidad y

autocontrol. Al ver los resultados anteriores, propuso una mayor independencia

a los subordinados en cuanto a la toma de decisiones y crear una cultura
organizacional ms informal (Marn, 2003 y Rodrguez, 2010).
De tal modo, la percepcin dada en este entorno en particular influye de
manera negativa en el comportamiento de un empleado, ya que lo convierte en
una persona incapaz de tomar iniciativa en el desarrollo de actividades en su
puesto de trabajo y de innovar y potenciar su desempeo al interior de la
organizacin a la que pertenece disminuyendo la productividad de la misma.
Escuela Funcionalista.- Sus pioneros fueron Bronislaw Malinowisky y Alfred
Reginald Radcliffe-Brownd. Segn esta escuela, el pensamiento y el
comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea y las
diferencias individuales juegan un papel importante en la adaptacin del
individuo a su medio, los funcionalistas introducen el papel de las diferencias
individuales en este mecanismo. As, un empleado interacta con su medio y
participa en la determinacin del clima de ste.
Para Bronislaw, el clima se presenta como integrado, funcional y coherente por
lo tanto cada elemento o dimensin aislado del mismo solo puede analizarse
considerando los dems. Esta escuela, por ende, plantea que las
organizaciones deben atender a los intereses de los individuos y la forma de
cmo se establece para satisfacer las necesidades de los mismos. Las
organizaciones deben reflejar en sus estructuras, procesos, formas y polticas
el hecho de que el ser humano tiende a satisfacer sus necesidades por el
trabajo y la participacin en la vida organizacional.
Brunet (2011) Como regla general, cuando se aplican al estudio del clima
organizacional, estas dos escuelas poseen en comn un elemento de base que
es el nivel de homeostasis (equilibrio) que los individuos tratan de obtener con
el mundo que los rodea.

B.- CLIMA ORGANIZACIONAL

B.1.- Segn autores:

* Es el que demuestra mayor utilidad; es el que utiliza como elemento
fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y
procesos que ocurren en un medio laboral (Gonalves, 1997).
* Brunet, (1987) afirma que el concepto de clima organizacional fue
introducido por primera vez al rea de psicologa organizacional por
Gellerman en 1960. Este concepto estaba influido por dos grandes
escuelas de pensamiento: la escuela de Gestalt y la escuela funcionalista.

* Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio

interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que
existe en cada organizacin. Asimismo menciona que el concepto de clima
organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se
sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin,
la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos
internos (factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de
valores y formas de comportamiento social que son impulsadas o
castigadas (factores sociales).
*Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e
interpretaciones relativamente permanentes que los individuos tienen con
respecto a su organizacin, que a su vez influyen en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organizacin de otra.
*Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de
percepciones globales que el individuo tiene de la organizacin, reflejo de
la interaccin entre ambos. Dice que lo importante es cmo percibe el
sujeto su entorno, independientemente de cmo lo perciben otros, por lo
tanto es ms una dimensin del individuo que de la organizacin.

B.2.- Concepto:
El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que mide los
factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organizacin (productividad, satisfaccin, rotacin, etc.).
Es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por
las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est
relacionado con la motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la parte
fsica como emocional. El clima organizacional ha sido conceptualizado a
nivel individual y organizacional:
* En el nivel individual.psicolgico.

Se le conoce principalmente como clima

* En el nivel organizacional.- Generalmente se le conoce como clima

organizacional o clima laboral.
Por su parte, el clima organizacional se caracteriza cuando el clima
psicolgico, es decir las percepciones de los trabajadores son compartidas
entre los miembros de una organizacin y existe un acuerdo de dichas
percepciones. Adicionalmente, el clima organizacional tiene un efecto
significativo en el comportamiento de los trabajadores, en su desempeo
laboral y en su rendimiento

El clima psicolgico se refiere a las percepciones de los trabajadores del

ambiente de trabajo, captura las representaciones psicolgicas
significativas hechas por los trabajadores referentes a la estructura,
procesos y eventos que suceden en la organizacin.
B.3.- Efectos:
El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la
existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una
organizacin. Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para
expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o
falta de respeto en la comunicacin entre los miembros de la organizacin.

Ambiente fsico: comprende el espacio fsico, las instalaciones,

los equipos instalados, el color de las paredes, la temperatura, el
nivel de contaminacin, entre otros.

Caractersticas estructurales: como el tamao de la organizacin,

su estructura formal, el estilo de direccin, etctera.

Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los

conflictos entre personas o entre departamentos, la comunicacin y
otros.

Caractersticas personales: como las aptitudes y las actitudes, las

motivaciones, las expectativas, etctera.

Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como

la productividad, el ausentismo, la rotacin, la satisfaccin laboral,
el nivel de tensin, entre otros.

C.- DIMENSIONES
Entre las alternativas para estudiar el Clima Organizacional (C.O.), se destaca
la tcnica de Litwin y Stinger, que utiliza un cuestionario que se aplica a los
miembros de la organizacin. Este cuestionario est basado en la teora de los
autores mencionados, que postula la existencia de nueve dimensiones que
explicaran en el clima existente en una determinada empresa. Cada una de
estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin
como:
C.1. Estructura
Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La

medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus

el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e
inestructurado.
C.2. Responsabilidad (empowerment)
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su
autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no
estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.
C.3. Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que
la organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
C.4. Desafo
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin
acerca de los desafos que impone el trabajo. La medida en que la
organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.
C.5. Relaciones
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
C.6. Cooperacin
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de
un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del
grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores
como inferiores.
C.7. Estndares
Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone la
organizacin sobre las normas de rendimiento.
C.8. Conflictos
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin, tanto pares como
superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y
solucionar los problemas tan pronto surjan.
C.9. Identidad

Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general,
la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la
organizacin

D.- FUNCIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

D.1.- Desvinculacin
Lograr que el grupo que acta mecnicamente; es decir un grupo que "no
est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
D.2.- Obstaculizacin
Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que estn
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.
D.3.- Esprit
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
D.4.- Intimidad
Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realizacin de la tarea.
D.5.- nfasis en la Produccin
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin
estrecha. La administracin es Medianamente directiva, sensible a la
retroalimentacin.
D.6.- Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos
para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el.
D.7.- Consideracin
Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos
humanos.
D.8.- Estructura

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el

grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay;
se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera
abierta e informal?

D.9.- Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,
saber que es su trabajo.
D.10.- Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;
nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones.
D.11.-Riesgo
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se
insiste en correr riesgo calculados o es preferible no arriesgase en nada?
D.12.- Cordialidad
El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del
grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de
grupos sociales amistosos e informales.
D.13.- Apoyo
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis
en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
D.14.- Normas
La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de
desempeo el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que
representan las metas personales y de grupo.
D.15.- Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes
opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.

E- TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teora de los sistemas, determina dos
grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con
dos subdivisiones. Menciona Brunet que se debe evitar confundir la teora de

los sistemas de Likert con las teoras de liderazgo, pues el liderazgo constituye
una de las variables explicativas del clima y el fin que persigue la teora de los
sistemas es presentar un marco de referencia que permita examinar la
naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.
Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador
En este tipo de clima la direccin no tiene confianza en sus
empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se
toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una
funcin descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de
una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente
de recompensas, y la satisfaccin de las necesidades permanece en
los niveles psicolgicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta
un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicacin de la
direccin con sus empleados no existe ms que en forma de
directrices y de instrucciones especficas.
Clima de tipo autoritario: Sistema ll Autoritarismo paternalista
Este tipo de clima es aquel en el que la direccin tiene una confianza
condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su
siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero
algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y
algunas veces los castigos son los mtodos utilizados por excelencia
para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la direccin
juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que
tienen, sin embargo, la impresin de trabajar dentro de un ambiente
estable y estructurado.
Clima de tipo participativo: Sistema lll Consultivo
La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene
confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones de toman
generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que
tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La
comunicacin es de tipo descendente. Las recompensas, los
castigos ocasionales y cualquier implicacin se utilizan para motivar
a los trabajadores; se trata tambin de satisfacer sus necesidades de
prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente
bastante dinmico en el que la administracin se da bajo la forma de
objetivos por alcanzar.
Clima de tipo participativo: Sistema lV Participacin en grupo
La direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos
de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y
muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicacin no

se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino

tambin de forma lateral. Los empleados estn motivados por la
participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de
rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la
evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una
relacin de amistad y confianza entre los superiores y subordinados.
En resumen, todos los empleados y todo el personal de direccin
forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la
organizacin que se establecen bajo la forma de planeacin
estratgica.
F.- MEDICION DE CLIMA ORGANIZACIONAL
METODOLOGIA
El diseo y aplicacin de las encuestas y posterior elaboracin del plan de
accin del proceso de medicin del Clima Organizacional requiere del
compromiso de los altos ejecutivos de la organizacin, para que de esta
manera, el estudio no quede simplemente en un documento, sino que llegue a
realizarse los planes de accin definidos.

1
P
A
S
O
S

P
R
O
D
U
C
T
O
S

Capacitacin

Directivos y
personal
capacitado e
informado del
proceso

Paso 1
CAPACITACION

5
Priorizaci
n de
aspectos y
elaboraci
n del Plan
de Accin

Adecuacin
de encuesta
de Clima
Organizacion
al

Aplicacin
de
Encuestas

Resultad
os

Encuesta de
Clima
Organizacion
al

Encuestas
aplicadas a
todo el
personal
de la
Organizaci
n

Tabulaci
ny
resultado
s de la
encuesta

Aspectos
priorizados
y
elaboraci
n del Plan
de Accin

Este primer paso debe incluir al personal directivo y

a los colaboradores. Es necesario como primer paso
realizar un pequeo taller de capacitacin, cuyo
objetivo es mostrar los temas que intervienen en la
problemtica del comportamiento organizacional, es
decir; la diferencia de la satisfaccin y motivacin del
personal. La importancia de este taller se centra en
solicitar apoyo y compromiso de toda la organizacin
a lo largo del proceso.

Paso 2
Adecuacin
De encuesta de
Clima Organizacional

Paso 3
Aplicacin de
La encuesta de
Clima Organizacional

Este segundo paso se debe contar con el equipo

responsable de hacer la medicin del Clima
Organizacional. Cabe destacar que el equipo debe
tener un conocimiento previo y acumulado de los
principales temas que aquejan al personal, ello es
necesario tomar un modelo de encuesta de este tipo
que aborda los principales aspectos a evaluar; las
remuneraciones, el ambiente laboral, relacin del
con los compaeros de trabajo y el jefe, etc.

Este tercer paso tambien involucra como

responsable al equipo encargado de la medicin,
pero adems participan todos los colaboradores. Es
la aplicacin de la encuesta de Clima
Organizacional, tener en cuenta lo siguiente:

Paso 4
Resultados

Paso 5

La encuesta es annima para asegurar la

confiabilidad de los resultados.
Se debe contar con un ambiente agradable.
Debe realizarse en una fecha en la que no
haya intervenciones.

Este cuarto paso requiere de la actuacin exclusiva

del equipo encargado de la medicin. Una vez
realizada la encuesta se deber procesar los
resultados a nivel de la organizacin y por reas.
Consiste en establecer planes de accin, para ello
es necesario involucrar a todos los niveles de
colaboradores de la organizacin. Para establecer y
priorizar planes de accin no basta con los
resultados de la encuesta; antes de realizar los
planes se debe profundizar respecto a ello. Entonces
se proceder a identificar a identificar los aspectos a
realizar dicha accin.

Priorizacin

Anexos

De acuerdo a las consideraciones anteriores, Litwin y Stinger (1978) proponen

el siguiente esquema de Clima Organizacional.

Conclusin
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformacin acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o
ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin
se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el
comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones
estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin
laboral y rendimiento profesional entre otros.