João Maria Funzi Chimpolo

Doutorando em ciências técnicas

Professor Universitário e Consultor de Empresas
Mestre em Direcção e Administração de empresas (Cuba – 2003)
Engenheiro em licenciaturas da gestão de empresas (Cuba - 2000 )
Coordenador dos cursos Económicos na Universidade de Belas Angola 2007 -
2009
Director de empresa (2005 - Angola)

CONGRESSO INTERNACIONAL DE EDUCAÇÃO SUPERIOR

UNIVERSIDAD 2010

OS ENFOQUES ESTRATÉGICO, INTEGRADO E POR PROCESSOS NA

GESTÃO DO TALENTO HUMANO NAS UNIVERSIDADES ANGOLANAS.

MsC.Ing: João Maria Funzi Chimpolo

Ingeniero Industrial. Mestre em Direcção de Empresas.Doctorando em Ciências
Técnicas na Universidade de Holguin Cuba , Docente da Universidade Agostinho
Neto- Angola

Dr.C Reynaldo Velázquez Zaldívar

Ingeniero Industrial. Máster en Gestión de Recursos Humanos. Doctor en Ciencias
Técnicas. Vicerrector de la Universidad de Holguín Oscar Lucero Moya. Cuba

Problema Científico:

Carência de um sistema para a gestão do talento humano, que baseado nos enfoques
integrado, por processos e de melhora continua, contribuía ao desenvolvimento com
eficácia e eficiência dos processos substantivos das instituições de educação superior
Angolanas.

Hipótesis

Se se logra conceber , desenhar e implementar um modelo de gestión de Talento

Humano basado en los enfoques integrado, por procesos y de mejora continua se debe
contribuir al desarrollo con eficacia y eficiencia de los procesos sustantivos de las
instituciones de educación superior Angolanas.
Esta hipótesis fica demostrada si se comprova que:
 • O modelo e o seu método de aplicação se identifica, tanto na sua concepção como
na sua implementação, por mostrar as qualidades que fazem viable e a sua
introdução racional nas universidades angolanas por sua pertinencia, consistencia
lógica e parsimonia, además de poseer la necesaria flexibilidad y generalidad, que
asegure la extensión de su uso en otros.
• La aplicación en el objeto de estudio práctico posibilite diagnosticar, evaluar y
explicar de una manera coherente, sistémica e integrada las relaciones entre los
diferentes procesos de gestión del talento humano en una institución de educación
superior y tomar decisiones pertinentes al formular estrategias para el mejoramiento
gradual del mismo.
• Se aprecian incrementos de los resultados en los diferentes procesos sustantivos
de las universidades.
• Aumento del compromiso y la congruencia de los Recursos Humanos en la
organización.
• Se agiliza la detección de problemas y la toma de decisiones en materia de
Recursos Humanos.
• La actualización y contextualización creativa a las condiciones angolanas, de las
teorías, modelos y sistemas empleados universalmente para implantar los sistemas
de gestión del talento humano, cuya interrelación posibilita modelar ese proceso.
• La concepción de un modelo y un procedimiento para implantar un sistema de
gestión de talento humano basado en los enfoques integrado, de procesos y mejora
continua, como contribución al perfeccionamiento de la gestión de los procesos en
las instituciones de educación superior.
• La identificación de los elementos de la gestión del talento humano en sus
relaciones internas y su relación sistémica con los procesos sustantivos
universitarios.
• El diseño de un conjunto de instrumentos para el diagnóstico e implantación del
sistema de gestión del talento humano en instituciones de educación superior.

El objeto de estudio es el Sistema de gestión de talento humano, siendo el campo de

acción el sistema de gestión de talento humano de las instituciones de educación
superior.

Objetivo general

El objetivo general de la investigación es el diseño e implantación de un sistema para

la gestión del talento humano, que basado en los enfoques integrado, por procesos y de
mejora continua, contribuya al desarrollo con eficacia y eficiencia de los procesos
sustantivos de las instituciones de educación superior Angolanas.

Objetivos específicos

• Elaborar el marco teórico referencial de la investigación sobre la base de la literatura

nacional e internacional actualizada acerca de la gestión de talento humano,
antecedentes y tendencias actuales, enfoque integrado y por procesos, modelos y
normas que lo sustentan.
• Diagnosticar la situación actual de la gestión del talento humano en la universidad
objeto de estudio.
• Diseñar el modelo de gestión de talento humano para las instituciones de educación
superior angolanas.
• Elaborar el método o procedimiento para la implantación del modelo diseñado.
• Validar el modelo y procedimiento en la Universidad Agostinho Neto de Angola.

Métodos de investigación

Métodos teóricos:

• Analítico- Sintético para desarrollar el análisis de la información obtenida a partir de

la revisión de la literatura y la documentación especializada, así como de la
experiencia de los especialistas y trabajadores consultados para el desarrollo del
marco teórico referencial.
• Inductivo- Deductivo para la verificación de la hipótesis y el diagnóstico del sistema
de gestión de talento humano
• Sistémico- Estructural – Funcional en la concepción del modelo y todos los procesos
involucrados.
• Histórico- Lógico para caracterizar la evolución y desarrollo de la GRH.
Métodos de investigación

Métodos empíricos:

• Encuestas, entrevistas, observación, revisión de documentos.

• Métodos de expertos.
• Estadística.

INTRODUÇÃO
O Talento Humano constitui o elemento mais importante e dinâmico na gestão
universitária, em especial o pessoal cujo trabalho tem que ver com os processos
essenciais. Também resulta necessária a gestão do pessoal que trabalha directamente
com a esfera do seguro das diferentes actividades que permitem a criação e manutenção
da infra-estrutura, ambiente e serviços para os processos essenciais: formação contínua,
investigação e extensão universitária. Daí que o sistema de gestão deva abranger a todo
o talento que trabalha nas Universidades.
O presente trabalho se realizou na Universidade Agostinho Neto de Angola, com o
objectivo de aperfeiçoar o sistema de Gestão do talento humano mediante o desenho e
implantação de um modelo apoiado nos enfoques estratégico, integrado e por processos.
O estudo pretende eliminar as insuficiências nos processos chave do sistema de Gestão
de Talento Humano que limitam sua contribuição a uma adequada gestão universitária.

Na actualidade as universidades tiveram que responder com uma grande dose de

flexibilidade que lhes permita a adequação a um entorno agressivo e turbulento em que
têm que desenvolver-se. Para isso tiveram que adoptar algumas transformações nas
formas de administrar seus processos. Entre as respostas mas significativas estão, o
desenho de Novas Estruturas Organizativas: plainas, muito poucos níveis, a
implementação de novos sistemas de qualidade: Certificação ou acreditação de
programas dos Cursos, a instrumentação de novos mecanismos de gestão: Enfoque
estratégico, Direcção por Objectivos, Direcção por Valores, Quadro de Mando Integral,
a criação de Novas Formas de Organização dos Processos: Definição dos processos,
Flexibilidade, Multidisciplinaridade, Trabalho em grupos e a conformação de Novos
Sistemas de Gestão do Talento Humano.
Sem lugar a dúvidas, o mecanismo de gestão que se adopte para o talento humano tem
uma importância singular pois não se encaixa todos os processos, actividades e tarefas
que se desenvolvem.
A seguir se reflectem os fundamentos teóricos e metodológicos desta que se consideraram
adequados para que a gestão do talento humano em uma universidade responda às
necessidades da actualidade.

Gestão estratégica do talento humano

A direcção estratégica se pode conceber como uma estrutura teórica para a reflexão a
respeito das grandes opções da universidade, reflexão que se fundamenta em uma nova
cultura organizacional e uma nova atitude da direcção, onde já não se trata de copiar as
dificuldades por um entorno turbulento a não ser ir a seu encontro, onde se foge do
improvisado em busca do analítico e do formal, Menguzzato e Renau (1995).
A direcção estratégica é um intento de melhorar a direcção e gestão de uma organização,
utilizando a estratégia para guiar suas acções mas integrando as noções de preparação da
posta em marcha e de atribuição dos recursos. É um processo contínuo de adopção e
posta em prática de decisões estratégicas, integração da intuição e a análise do
pensamento lógico o criativo e responsabilidade da equipa director. O enfoque
estratégico na Direcção segundo Velázquez (2005) é a capacidade de desenhar e pôr em
prática decisões estratégicas eficazes, que no contexto actual significam sobrevivência,
capacidade de mudança, desenvolvimento humano e efectividade operacional, uma
atitude voluntaria, antecipada, extrovertida, crítica e aberta à mudança.
Tendo em conta que o sistema de Gestão de Talento Humano tem como missão
fundamental conceber ao homem dentro da Universidade como um recurso que terá que
formar a partir de uma concepção renovada, dinâmica e competitiva em que se oriente e
afirme uma verdadeira inteiração entre o social e o económico, expõe-se que esta
concepção sistémica da gestão do talento humano para as universidades concebe como
seu objecto, seguindo os postulados do Beer, et.al., 1989 e Costa, 2005 a todas as
decisões e acções directivas que afectam à relação entre a universidade e seus
trabalhadores
Um trabalhador habilidoso, motivado e flexível é imprescindível para que a universidade
possa fazer frente a todos os factores que condicionam sua actividade e obrigam a
adoptar programas de melhora em todas suas funções.
A gestão do talento humano não é um fim em si mesmo, a não ser um meio de alcançar a
eficácia e a eficiência da organização, daí que o estabelecimento dos objectivos da
organização (a curto, médio e longo prazo) seja um factor determinante na condução do
talento humano em geral e especificamente na definição de suas políticas.

O ENFOQUE INTEGRADO. GESTÃO INTEGRADA DO CAPITAL HUMANO

Um sistema de gestão integrado (SGI) supõe a combinação de vários sistemas com o fim
de reduzir documentação, facilitar a gestão e diminuir custos para a empresa. É por isso,
que Actualmente as empresa tendem a integrar seus sistemas de gestão. Com um sistema
bem integrado de gestão garantem a sobrevivência e rentabilidade económica a longo
prazo, esta é uma realidade e uma tendência nas organizações actuais.
A gestão integrada do talento humano é o conjunto de políticas, objectivos, metas,
responsabilidades, normativas, funções, procedimentos, ferramentas e técnicas que
permitem a integração interna dos processos de gestão de talento humano e externa com
a estratégia empresarial, através de competências dos trabalhadores e de um desempenho
do trabalho superior e o incremento dos resultados (Morais Cartaya, 2006).
Um sistema de gestão integrada de talento humano deve dotar à Universidade dos meios
que permitam dispor em todo momento das pessoas competentes que lhe possibilitem
cumprir os objectivos emanados de sua missão e visão. O que conduz a criar políticas,
estratégias, enfim um sistema que faça possível: atrair, seleccionar, integrar, desenvolver,
mover, recompensar, conservar etc, seu talento humano agora e no futuro.
ENFOQUE POR PROCESSOS NA GESTÃO DO CAPITAL HUMANO
A gestão do talento humano é um dos processos que conformam o macro processo de
qualquer organização. Este processo deve desenhar-se para satisfazer necessidades da
sociedade, as organizações e os trabalhadores. Os trabalhadores, postos de trabalho e
processos de trabalho são as entidades que devem trocar seus estados como resultado dos
processos de gestão do talento humano.
É importante identificar os processos necessários para o sistema de gestão do talento
humano e sua aplicação, assim como determinar a sequência e interacção destes
processos, e os critérios e métodos necessários para assegurar que tanto a operação como
o controlo destes processos sejam eficazes.
A inclusão do processo ou os processos de talento humano dentro da gestão por
processos é necessária nos momentos em que a diferenciação entre as Universidades já
não se realiza pela tecnologia mas sim pelo homem, suas competências e o
desenvolvimento do capital humano. A gestão por processos garante determinar as
competências correctas que devem ter ou desenvolver os trabalhadores, as que necessita
a universidade, processo, actividade ou tarefa para satisfazer as novas necessidades do
cliente.

DESCRIÇÃO DO MODELO PARA A GESTÃO INTEGRADA DO

TALENTO HUMANO PARA A UNIVERSIDADE AGOSTINHO NETO DE
ANGOLA.
O modelo elaborado para sua implantação, precisa da existência na Universidade da
direcção estratégica e direcção por objectivos como sistemas de trabalho. Isto contribui
a que os objectivos, estratégias e planos de acção definidos para a gestão integrada do
talento humano estejam em correspondência com a missão, objectivos, estratégias e
ações gerais da universidade e formando parte do processo de derivação das mesmas a
todas as subdivisões estruturais.
Este modelo (Figura 1) considera a integração da gestão do talento humano no externo
alinhada com a estratégia organizacional e no interno pelas conexões de seus diferentes
processos e interactuando com o entorno e o resto das áreas ou processos funcionais da
universidade.
Para sua implementação, se precisa do reconhecimento da necessidade da sua aplicação,
logo a preparação e a formação para levá-la a cabo, tanto aos directores docentes e não
docentes, líderes e condutores do processo, como aos especialistas da área de Recursos
humanos, que sucedem como peritos executores e demais trabalhadores, de maneira tal
que se envolvam no processo e conheçam claramente o sistema de gestão de talento
humano que se decidiu aplicar, seu alcance, benefícios e quais as ferramentas a utilizar;
estes constituem precisamente o grupo de implicados com sua implantação e
seguimento.
A necessidade do diagnóstico se vê reforçada com o modelo, pois constitui a fonte
principal de detecção dos problemas que afectam o desempenho integrado do processo
de gestão de talento humano e as causas que os originam. Isto constitui a base para a
definição das estratégias de melhora a partir das políticas do sistema, que se
concretizam em objectivos específicos e planos de acção para sua materialização no
processo de implementação e seguimento, os quais constituem o guia para desenvolver
o trabalho da Universidade nesta actividade.
têm-se em conta os “Factores internos” constituídos pelas características da palmilha, a
filosofia da direcção, tecnologia e cultura organizacional que podem oferecer fortalezas
ou debilidades ao SGICH.
Por outra parte se considera a influência dos “Factores externos”, determinados pela
oferta e demanda de emprego, o governo, representado por suas legislações e
regulações, a sociedade como cliente das universidades, estes factores podem
representar oportunidades ou ameaças para o sistema, podem converter-se em
dinamizador ou em freio para a gestão.
Os factores internos e externos influem, determinam de forma bidirecional no grupo de
implicados e em suas manifestações, suas aspirações, atitudes, valores éticos,
motivações e interesses.
O sistema está integrado por oito processos interrelacionados entre si: Competências
trabalhistas, organização do trabalho, selecção e integração, capacitação e
desenvolvimento, estimulação material e moral, segurança e saúde do trabalho,
avaliação do desempenho, comunicação institucional e auto controlo. As competências
trabalhistas além de expressar um desempenho trabalhista superior, reflectem a cultura e
os valores da organização.
A implementação do modelo leva implícito uma ordem ou procedimento, que não
conclui com a realização destas tarefas, mas sim como processo cíclico se encontra em
constante desenvolvimento e aperfeiçoamento.
Os resultados são efeitos, a gestão de processos possibilita o manejo e controlo
permanente sobre a marcha dos processos, por isso deve estar em capacidade de
acautelá-los e ajustá-los. Mediante o auto controlo se comprovam os resultados; é
através deste que se garante o seguimento do sistema, ao retomar o diagnóstico para a
avaliação dos resultados alcançados que devem ser superiores ao estado de partida
anterior. A melhora na gestão do talento humano é um processo contínuo ao avaliar os
impactos de cada processo nos objectivos traçados e identificar oportunidades de
melhora para incrementar a capacidade, cumprir os objectivos e potencializar a gestão,
em função de obter um desempenho do trabalho superior dos trabalhadores e a
organização, por conseguinte, a máxima eficácia e eficiência universitária e em geral
uma maior qualidade na resposta às necessidades da sociedade
Orientaçao Participaçao e fectiva LIderança’’’’’’Clima organizacional Competencias
Estratégica dos Trabalhadores Satisfactorio laboral

Reconhecimento da
Necesidade

ENFOQ UE METODOLOGICO
DI AGNOSTICO IMPLANTAC

SEGUIMIENTO
E
P P O O
R SE S O B B
C T
O L J J
A R
B I E E
U A
L T T T
S T
E I I I
A E
M C V V
A S G A O O
I
S S S S
A

GRUPO DE IMPLICADOS
ALTA MANDOS ESPECIALISTAS TRABALHADORES
DIRECÇAO INTERMEDIOS GCH

FACTORES FACTORES
INTERNOS EXTERNOS

Planilhas Oferta
Filosofía da Demanda de
Direcçao Empleo
Tecnología Governo
Cultura Sociedade
Organizacional

RESULTADOS
DESEMPENHO INCREMENTO RELACIONES LABORALES
LABORAL SUPERIOR RESULTADOS DEL TRABALHO SATISFACTORIAS

EFICACIA Y EFICIENCIA SATISFAÇAO DA

UNIVERSITARIA SOCIEDADE

O procedimento metodológico associado ao modelo de gestão desenhado (Ver figura 2)

foi aplicado na Universidade Agostinho Neto de Angola. Desenvolveram-se na sua
totalidade as primeiras fases até o desenho do sistema e de forma parcial a
implementação, o que permitiu a aplicação e aperfeiçoamento das técnicas e
ferramentas propostas
A seguir se mostram os resultados da projecção estratégica realizada para o
aperfeiçoamento da gestão do talento humano na Universidade.

PREPARAÇÃO INICIAL E
ANALISIS DO CUMPRIMENTO DAS
PERMISAS

Orientação
Estratégica
Na
o
Si
m
DIAGNOSTICO DA m
SITUAÇÃO
ACTUALM

DISENHO DO SISTEMA DE GESTÃO DO

TALENTO HUMANO
(Elaboraçao de Estrategias)
(Elaboraçao da documentaçao)

IMPLEMENTAÇÃO

AUTOCONTROLO E
SEGUIMIENTO
 FACTORES OBJETIVOS PLANOS DE ACÇÃO
PREMISAS
Orientaçao Lograr a participação activa Implementar um sistema de planificação do
estratégica da dos trabalhadores na trabalho desde a alta direcção até cada trabalhador no
organizaçao. planificação do trabalho para seu posto.
alcançar a projecção Planificar actividades que levem a Universidade a
estratégica. obter resultados de impacto económico e social com
a participação dos trabalhadores.
Participaçao Contar com uma estrategia Fomentar o estilo de direcção participativo.
efectiva dos para a participação dos Insertar os trabalhadores mediante a sua
trabalhadores. trabalhadores. participação na projecção estratégica da
Universidade, incluindo a toma de decisões na
solução de problemas e outros de interesses para a
organização.
Definir estrategia para promover a participação a
corto y medio prazos.
Aplicar a estratégia de participação.
Liderança da Lograr a projecção do Declarar na projecção estratégica e principais
GCH. sistema de gestão do talento objectivos do ano, o desenho, implantação ou
humano na estrategia da melhora continua do sistema de gestão do talento
Universidade. humano.
Clima Laboral. Lograr un alto nivel de Estabelecer sistema de emulação e estimulação
satisfacçao no clima entre as áreas que pressentem um desafio de trabalho
organizacional, de a nao para estimular o compromisso com a produtividade.
menos de 4.0 pontos. Realizar estúdios da Organização do trabalho,
fundamentalmente na área do armazém que permita
evaluar o desenho dos meios de trabalho e a
adequada distribuição dos postos, com as condições
ergonómicas requeridas.
RESULTADOS
Flutuação da Manter um índice de rotação Introduzir novas oportunidades de recompensa, a
força de da força do trabalho não través de un sistema de:
trabalho. maior de 0.35.  Atenção médica e estomatológica.
 Realização de actividades recreativas, desportivas
e culturais.
 Controlo de emulação.
Satisfação Alcançar um índice de Preparar os trabalhadores do armazém para
laboral. satisfacçao laboral igual ou realizar, organizar e controlar seu trabalho com a
superior a 4.0 autonomía e independência necessária.
Generalizar os directivos e mandos intermedios a
oportuna retroalimentação no trabalho, sua eficácia e
resultados ate os seus subordinados.
MODULOS
Competencias Lograr a determinação, Implantar procedimento para a determinar, validar
Laborais. validação e certificação das e certificação das competências laborais.
competencias laborais.
Organizaçao Alcançar um aproveitamento Revisão da palmilha necessária mediante balanço
do Trabalho. da jornada laboral superior a de carga-capacidade.
85% e uma variação positiva Sistematizar a realização de estudos da
da produtividade do
 trabalho. organização do trabalho, a través da implementação
do procedimento.
Selecção e Aperfeiçoar o processo de Selecção da força laboral de acorde com as
Integraçao. selecção e integração. exigências actuais do mercado.
Aperfeiçoar o inventario de pessoal com a inclusão
de elementos necessários.
Actualizar periodicamente os dados do trabalhador
(anualmente).
Utilizar o procedimento proposto para esta
actividade, no que se consideram as competências
laborais requeridas pelos cargos.
Capacitação e Manter um alto nível de Elaborar uma estratégia integral de formação para
Desenvolvimen perspectivas de capacitação. directivos, Quadros e trabalhadores, enfocando na
to. força de trabalho jovem.
Preparar o pessoal na matéria de Quadros de
direcção.
Revisão sistemática do cumprimento dos planos de
capacitação.

Aperfeiçoar o processo de Utilizar o procedimento proposto para esta

capacitação. actividade considerando a acção e seguimento a
competências laborais e a sua projecção estratégica.
Estimulação Aperfeiçoar o processo de Estabelecer um programa para a estimulação
Material e estimulação material e moral. moral e material aos mais destacados, incluindo aos
Moral. directivos e Quadros.

Segurança e Perfeccionar la gestión de la Actualizar o inventario de riscos em todos os

Saúde no seguridad y salud en el postos e áreas.
Trabalho. trabajo para lograr mejores Elaboração de um plano de melhora das condições
condiciones laborales y la no de trabalho que inclui a eliminação de condições
accidentalidad. inseguras.
Suministro dos meios de protecção individuais
necessários.
Realização de inspecção periódicas de segurança
aos postos de trabalho.
Trabalhos dos círculos de Qualidade para a
geraçao de propostas na eliminação de riscos e
melhoras das condiçoes do trabalho.
Avaliação do Aperfeiçoar o processo de Utilizar o procedimento proposto, considerando as
Desempenho. avaliação do desempenho. competencias definidas para os cargos.
Comunicação Lograr un adecuado proceso Desenhar estrategia de comunicaçao interna e
Institucional. de comunicaçao externa.
institucional. Desenhar sistemas para a obtenção de sugerencias
dos trabalhadores, que incluem:
 Reuniões com os trabalhadores das diferentes
áreas.
 Questionarios e entrevistas.
Divulgar através dos diferentes meios de difusao a
missão, visão, valores da organização, estrutura
 organizativa, estratégias, e as políticas dos diferentes
processos.
Implementar procedimiento.
Autocontrol. Estabelecer um adequado Implementar procedimiento.
processo de autocontrol ao Manter uma efectiva retroalimentaçao dos
sistema de gestão do talento indicadores propostos nos procedimento para a
humano. actualização das políticas e estratégias do sistema de
gestão do talento humano.
CONCLUSÕES
Elaborou-se um modelo como suporte teórico para o desenvolvimento das acções
metodológicas e práticas para implementar o sistema de gestão do talento humano na
Universidade objecto de estudo. O modelo sustenta o procedimento metodológico que
consta de 4 fases. A proposta permite alinhar os processos da gestão do talento humano,
e em especial o desenvolvimento das competências do trabalho com as necessidades
estratégicas da Universidade e com isto melhorar os resultados referidos ao trabalhador,
a organização e a qualidade na resposta às necessidades da sociedade em geral. Em
Angola, e particularmente na Universidade Agostinho Neto, manifestam-se uma série de
insuficiências no funcionamento e desenvolvimento da gestão do talento humano, que
evidência a necessidade de reorientar esta actividade.

No modelo e procedimento se evidencia o enfoque integrado, por processos e a melhora

contínua ao identificar as actividades principais ou grupos de actividades que se
realizam no sistema de gestão do talento humano de acordo com os objectivos
propostos e estabelecer a inter-relação destas ações. Avaliam-se os impactos de cada
processo nos objectivos, e se realiza o seguimento, medição, análise e melhora
permanente da gestão.

BIBLIOGRAFÍA
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Ciencias Holguín, No. 3, Año 2005. http://www.cienciasholguin.cu/