Compensaciones

Todos y cada uno de los conceptos o elementos que el empleado percibe como algo
valioso y derivado de su relacin laboral con la Empresa, y que es administrado por sta.

Mix de compensacin
Atraer, retener, motivar
Desarrollar destrezas, cultura
reforzar y definir estructura, costos
reforzar la relacin del desempeo- recompensa
generar conductas positivas que contribuyen al logro de los objetivos de la
empresa

1. Beneficios
- generar satisfaccin de necesidades reales de las personas
- elemento de atraccin y retencin

Caractersticas, necesidades y motivaciones de las personas

Diseo, evaluacin y gestin
Optimizacin

2. Variable
- crea oportunidades para compartir resultados
- liga a factores de xito econmico
- orientado a equipos o unidades de negocio
- se relaciona con resultados

Reconocer prcticas de mercado

Identificar los procesos del Negocio
Elementos claves que impactan en el resultado final del proceso
Establecer alcance mbito de gestin
Generar indicadores a medir e incentivar
Definir plazos de medicin y pago
Evaluacin financiera: anlisis costo beneficio; competitividad
Impacto en la Compensacin Total

3. Fijo
- refleja valores de la organizacin
- reconoce el rol especifico de cada individuo
- incorpora competitividad del mercado
- se relaciona con las competencias

Enfoque de gestin de remuneraciones asociado a enfoque de gestin del

Negocio (estructura procesos)
Equidad Interna: Cargos; Jerarqua de Cargos
o Mtodo de Evaluacin de Cargos: rol Administrativo vs Gestin
Equidad Externa: Mercado / Muestra; Posicionamientos
Polticas de Gestin: Reconocen los principios y rasgos que la empresa quiere
fomentar: Desempeo, Madurez, Oportunidades

 Proceso de Gestin de las Compensaciones en la Empresa

1. Remuneracin fija
Descripcin de cargos evaluacin de cargos (tradicional o por competencias)
valorizacin de cargos (mercado o escala de remuneraciones)
2. Remuneracin variable (incentivos)
Compensacin comportamiento resultados
Factores que determinan las remuneraciones
a. La organizacin
- polticas
- valores
- eficiencia financiera
b. Mercado laboral
- economa
- costo de vida
- sociedad
- encuestas salariales
c. El puesto
- Descripcin
- Valor monetario de los puestos
d. El empleado
- Pago por merito ( mejora anual)
- Pago por pieza producida (variable mensual)
- Pago basado en competencias
- Pago basado en potencial: programas de desarrollo ejecutivos
Polticas de compensaciones
Es el marco de referencia que establece los principios, normas y mecanismos que regula
la Administracin y Gestin de las Compensaciones en una organizacin.
Objetivo:
Definir los diferentes conceptos que estn involucrados en las Compensaciones de
la organizacin.

Definir las normas de actuacin general para enfrentar las diferentes situaciones
que se pueden presentar en la gestin de las Compensaciones.
Explicitar los niveles de actuacin y decisin en la aplicacin de las polticas.
Factores que afectan la mezcla de sueldos y salarios
1. Externos
a. Economa:
- Evolucin de la economa: crecimiento/ regresin
- Mercado laboral: oferta versus demanda: especializacin
b. Competencia- industria:
- Grado de competencia por los recursos humanos- oferta y grado de
especializacin

- Practicas de recursos humanos y compensaciones

- Ratios de eficiencia: costos/ ingresos; costos compensacin/ costos totales
- Niveles de pago- encuestas de mercado
c. Legales:
- Legislacin laboral: mecanismos de contratacin; ingreso mnimo; semana
corrida
- Legislacin tributaria: impacto tributario en las compensaciones
2. Internos:
a. Negocio- estrategias
- Objetivos y focos del negocio; estatus de evolucion
- Pilares estrategicos
- Estructura y procesos
b. Cultura- valores
- Maudrez de la empresa
- Rasgos y caracteristicas: orientacion a las metas, merito, trabajo en equipo
c. Personas y sus caracteristicas:
- Caracteristicas demograficas
- Intereses y motivaciones
- Nivel de formacion
d. Sindicatos
- Contrato colectivo
- Relaciones laborales
Parametros de la estrategia de compensaciones las remuneraciones
deben fijarse y asignarse por:
1. Nivel de responsabilidad: se obtiene a partir de la descripcion y evaluacion del
cargo (equidad interna)
2. Competividad mercado relevante: identeificacion de la remuneracion existente
para dicho cargo en el mercado atinente al negocio. Para esto se utilizan las
encuestas salariales (equidad externa)
3. Cumplimiento de objetivos individuales: recompensar de acuerdo al desempeo de
los empleado.
Equidad interna:
Cargo: importancia y contribucin relativa de cada cargo a la organizacin.
(Descripcin y Evaluacin de Cargos, Grados, Mantencin de Sistema de Cargo)
Persona: mrito demostrado a travs del desempeo. (Sistema Evaluacin
Desempeo)
Equidad externa
Objetivo: tener remuneraciones competitivas para atraer y mantener los mejores
recursos humanos.
Mecanismo: Estudios de Mercado, que nos proporcionen informacin confiable,
precisa y oportuna.
Variables: tamao, segmentos de negocios, polticas de recursos humanos, cargos
a encuestar (homologacin) .
Anlisis de cargo
Descripcin del Cargo:

Informe que detalla, a partir de un anlisis de puesto de trabajo, las caractersticas

esenciales de un cargo, el cual se pone se materializa en puesto de trabajo.
- Incluye la identificacin del puesto/cargo, descripcin de su propsito, funciones y
tareas, ambiente fsico en que se desempea y las especificaciones (calificaciones
requeridas)
Perfil de Cargo:
Identificacin de los conocimientos, habilidades, destrezas y caractersticas de
personalidad que permiten predecir un alto desempeo en el puesto de trabajo.
Requisitos tcnicos y personales para el desempeo en el cargo.

1.
2.
-

Mtodos evaluacin
Cualitativos
jerarqua de cargos
clasificacin de cargos
cuantitativos
comparacin de factores
mtodo de puntos
mtodo de perfiles

VER EN EL CUADERNOOO!!!

Escala salarial
Es el conjunto estructurado de las remuneraciones promedio mensual
correspondiente a cada grado.
Se asocian los grados del sistema de Cargos con los valores resultantes del
Estudio de Mercado.
Se debe definir posicionamiento remunerativo frente a la competencia.
Se determinan los Rangos Salariales segn poltica de la empresa, que
corresponden al tramo de remuneraciones asociado a cada grado (puntos
mnimos y mximos obtenidos a travs de la amplitud)
Se consideran los valores de mercado, realizando los ajustes necesarios para
determinar los puntos medios.
Se obtienen las Zonas Salariales, que son las distintas posibilidades donde
pueden ubicarse las remuneraciones de un mismo grado.
Rango salarial
Otorga la flexibilidad necesaria en la administracin de las remuneraciones para
diferenciar las rentas de las personas que ocupan un mismo cargo, o bien que ocupan
cargos de un mismo grado, en funcin del mrito en su desempeo, en funcin de su
potencial de desarrollo y su formacin profesional.
Diseo de programas de incentivos

Reforzar la relacin desempeo- recompensa

Generar conductas positivas que contribuyen al logro de los objetivos de la
empresa
Atraer, retener, motivar talentos, alto desempeo, creacin de valor
Los incentivos deben estar basados en criterios de medicin
Las personas deben sentir que su desempeo y el del resto esta siendo evaluado
en forma adecuada y justa

Nivel de medicin y premiacin

- Sistema de incentivos

1.

Programa de beneficios
beneficios sociales
Despertar identificacin con empresa y sentido pertenencia
El valor para el empleado es superior al costo real empresa
Pago en efectivo adicionales al sueldo
Pago en servicios para proteger riesgos de salud y de vida
Beneficios discrecionales otorgados por la empresa
Complemento de asignaciones legales
Transmite preocupacin por la calidad de vida del empleado
Definir plan de beneficios acorde necesidades del empleado
Tendencia hacia planes flexibles vinculados al ciclo de vida
Necesidad de evaluar efectividad y comunicacin del plan

2.

beneficios flexibles
por naturaleza diferenciado y acorde ciclo vida empleado
define un monto fijo para men de beneficios por empleado
obliga a destinar fondos para seguridad personal y familiar
carcter dinmico y adaptativo a necesidades del empleado
define destinacin de fondos en fechas claves de gasto

mas un remanente de libre disponibilidad para uso anual

monto asignado debe ser girado durante el ao calendario
monto es reajustable IPC y proporcional al tiempo trabajado
requiere plataforma que facilite su correcta administracin

compensacin diferida
1. Qu es?
- compensar a una persona por el cumplimiento de objetivos, resultados o algn hito
relevante.
- En el mediano y/o largo plazo, a travs de incentivos o recompensas,
generalmente monetarias, fijando las condiciones con una antelacin de 2 a 5
aos.
2. Quin la puede recibir?
- Ejecutivos
- profesionales
3. criterios de eleccin?
- Nivel jerrquico
- Grupo especial
4. ventajas
- Promueve pensamiento de mediano y largo plazo
- Comparte xito de la empresa con las personas en el largo plazo
- Alinea a ejecutivos con intereses de los accionistas/ dueos
- Atrae y retiene a personas talentosas
- Existen ventajas tributarias
5. Tipos de incentivos
- Bonos por resultados/ desempeo
- Stock options
- Acciones restringidas
- Acciones
- Acciones fantasmas
- Porcentaje de las utilidades
Plan comunicacional
El xito de toda implementacin de polticas y programas de recursos humanos se
baja en buenos procesos de liderazgo y de comunicaciones
Las compensaciones no son la excepcin
Las personas tienen que conocer y entender como funciona y el impacto que tiene
en su desempeo en la empresa
La empresa debe asegurarse que los objetivos de su plan de compensaciones
tengan el impacto deseado