CAPITULO I: EL CLIMA LABORAL

1. GENERALIDADES
El clima laboral es el medio ambiente humano y fsico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfaccin del personal y por lo tanto
en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los
comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse,
con su interaccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y con la
propia actividad de cada uno. Es la alta direccin, con su cultura y con sus
sistemas de gestin, la que proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen
clima laboral.
El Clima Laboral forma parte de las polticas del personal y por parte de recursos
humanos se encuentra la mejora de ese ambiente con el uso de tcnicas precisas.
Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones
de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la
motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional.
2. DEFINICION
El clima laboral es el ambiente en donde una persona

desempea su

trabajo diariamente, el trato que el empleador puede tener con sus colaboradores,
como tambin la relacin entre los miembros del personal de la Institucin. El
clima laboral tiene mucho que ver con el grado de motivacin, cuando el clima es
bueno brinda satisfaccin a los miembros de la organizacin y si es malo ser todo
lo contrario. Esta variable es de suma importancia pues influye mucho en el estado
de nimo de las personas. El clima laboral se refiere al ambiente interno existente
entre los miembros de la organizacin, est estrechamente ligado al grado de
motivacin de los empleados e indica de manera especfica las propiedades
motivacionales del ambiente organizacional. (Chiavenato, I. 2000, p.86)

El clima laboral es un conjunto de factores que influye de manera positiva o

negativa en el comportamiento de las personas, depende de ello el estado de
nimo que van a presentar cada uno de los miembros. Hoy por hoy es importante
que todas las Instituciones mantengan un clima favorable, si existe un excelente
clima laboral van a poder desempearse mejor y por ende tendrn una calidad de
vida favorable en lo personal, y as, aportar lo mejor de s, para el logro de
objetivos de la organizacin. Y de esa forma diferenciarse de las dems.
El clima laboral est determinado por el conjunto de factores vinculados a la
calidad de vida dentro de una organizacin. Constituye una percepcin, y como tal
adquiere valor de realidad en las organizaciones (Martnez, B. 2001, p.4) si una
organizacin no cuenta con un clima favorable, se ver en desventaja con otras
que si lo cuenten, puesto que proporcionar una mayor calidad en sus productos o
servicios. (Velsquez, 2003, p.96)
Toda persona que labora en cualquier organizacin percibe su ambiente de trabajo
de acuerdo a las caractersticas que posea cada una y que a la larga influye en el
comportamiento de sta. Las caractersticas pueden ser normas de desempeo,
remuneraciones, estructura; el trabajador tiene una visin global con respecto a
todas las variables que engloban a su entorno interno e influye en ello. Hodgetts y
Altman define al clima laboral como un conjunto de caractersticas del lugar de
trabajo, percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como
fuerza primordial para influir en su conducta de trabajo (1985, p. 376).
Es la percepcin que tienen los individuos de su organizacin, formada de ellos
con

relacin

organizacional:

al
un

sistema
enfoque

organizacional.
de

Sistemas

(Hevia,
y

L,

Comportamiento

Gestin,

obtenida

http://www.inf.utfsm.cl/~lhevia/.../sdeg/.../Comportamiento/CO-2004.doc,

de
el

25.04.2010)
En toda Institucin de cualquier rubro, el clima organizacional es diferente, ya que
son dismiles factores que determinen el clima como pueden ser: comunicacin,
motivacin, relaciones interpersonales, liderazgo y satisfaccin que influyen en el

comportamiento de las personas, ya sea en mejorar o no su desempeo.

Furnham, Adrian (1964, p.362) cita a Forehand y Gilmer quienes nos dicen que El
clima organizacional es el conjunto de caractersticas que describen a una
organizacin a) la que distinguen de otras organizaciones; b) son relativamente
perdurables en el tiempo, y c) influyen en el comportamiento de las personas en
las organizaciones.
El clima se refiere a las percepciones compartidas por todos los miembros de la
organizacin respecto al lugar donde laboran, el ambiente fsico, las relaciones
interpersonales que tienen y los diferentes motivos que afecten a lugar de trabajo.
Sabemos que cualquiera que sea el clima favorable o no, este va influenciar en el
desempeo y satisfaccin de los miembros. Como puede haber condiciones
climatolgicas clidas y soleadas; as como un clima frio y lluvioso; lo dicho
anteriormente enfocado a nuestro tema de estudio, puede existir una
comunicacin de organizacin cerrada, siempre a la defensiva y hasta poco a
amigable existiendo esto en una organizacin har que el colaborador no se sienta
satisfecho en la Institucin.
Es por eso que Tompkins (1994, p. 97) hace nfasis que el clima de la
organizacin es el tono emocional de la organizacin basado en qu tan cmodo
se sientan los miembros con los dems y con la organizacin.
El clima laboral es entendido como medio interno en l se pone atencin a
variables y factores internos de la organizacin.
A continuacin citaremos algunas definiciones histricas sobre clima laboral:

En 1960 Gellerman, despus de un estudio acerca del clima laboral llego a

la conclusin que era importante identificar a las personas en su empresa
cuyas actividades eran relevantes.
Analizar a las personas y precisar sus objetivos, tcticas y puntos ciegos.

Revisar los antecedentes de la empresa y prestar el debido inters a las

carreras de sus lderes.
Es necesario dar toda la imagen con la idea de establecer puntos similares
en vez de sumar todas las partes para tener una suma de ellos.

En 1964 segn Forehand Y Von Gilmer, definen al clima laboral como un

conjunto de caractersticas que describen a una organizacin y que las
distinguen de otras organizaciones.

En 1966 segn Talcott Parsons, sostena que las empresas eran un

pequeo mundo de la sociedad y hacia un llamado de atencin sobre las
diversas vinculaciones institucionales de las organizaciones con la
sociedad.

En 1968 Taguiri define como como la calidad del ambiente interno de la

organizacin especialmente con sus propios integrantes que lo conforman.

En 1973 Guin, sostiene que un clima percibido estn en relacin con los
atributos de la organizacin y sus integrantes.

En 1974 James y Jones destaca que se trata de los puntos de vista

cognoscitivos sumados de la mano de obra organizacional que nacen de la
experiencia en la organizacin y hacer un anlisis del significado en sus
diversos campos.

En 1977 Von Haller se refiere a empresas ascendentes indiferentes y

ambivalentes.

En 1981 Segn James Y Sell, la representacin cognoscitiva de las

personas, de los entornos prximos expresada en trminos de sentido y
significado psicolgico para el sujeto.

En 1983 Schneider Y Reichers, define clima como percepcin corprea

evaluada que los investigadores hacen con base en ideas ms particulares.

En 1984 segn Bertalanffy, observa al a los sistemas organizacionales en

su relacin con su entorno ambiental, es decir la relacin sistema-ambiente.

En 1990 segn Brown y Moberg, sostiene que el clima se refiere a una

serie de atributos del medio ambiente interno organizacional tal y como o
perciben los miembros de esta.

En 1993 segn Dessler, plantea que no hay una idea central en cuanto al
significado del trmino, las determinaciones giran entorno de factores
organizacionales netamente objetivos como estructura, polticas y reglas,
hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.

En 1993 segn Water (citado por Dessler), son las percepciones que el
individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja, y la opinin que se
haya formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas,
consideracin, cordialidad, apoyo y apertura.

En 1996 segn Cabrera, sostiene al trmino clima laboral como los puntos
de vista compartidas por los miembros de una organizacin respecto al
trabajo.

Segn Hall: El clima organizacional se entiende como un cmulo de

atributos del entorno laboral, percibidas directamente o indirectamente por
los empleados.

En (1999) segn Robbins, es la apreciacin por el cual los individuos

organizan e interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un
significado a su ambiente.

En 2000 segn Glvez, el clima laboral es la expresin personal de la

percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la direccin a lo
que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la
organizacin.

En (2004) segn Sonia Palma, el clima laboral es entendido como la

percepcin sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo

Despus de haber mencionados algunas definiciones, de diferentes autores

ayudan a nuestra aportacin a decir que el clima organizacional es el conjunto de
factores del ambiente interno de la organizacin que son percibidas por los
miembros, que directa o indirectamente influyen en el comportamiento de las
personas.
El clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organizacin, este ambiente
ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. El
clima determina la manera como el colaborar percibe su trabajo, su productividad,
rendimiento y satisfaccin en la funcin que cada uno desempea. Como
sabemos el clima no se ve ni se toca, es algo intangible, pero tiene una presencia
real que afecta todo lo que sucede dentro de la Institucin y de la misma manera
el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede dentro sta.
A raz de definiciones hechas en prrafos arriba, podemos inferir que el concepto
de percepcin es un trmino importante; ya que el clima laboral est determinado
por las percepciones que tienen los trabajadores con respecto a la organizacin,
dicho de otra manera son las interpretaciones que los trabajadores y directivos se
forman de la organizacin a la que pertenecen.
La percepcin es el proceso activo de percibir la realidad y organizarla en
interpretaciones o visiones sensatas. (Soto, 2001, p. 53)
3. VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA LABORAL.
Las variables que considera el autor Rodrguez son las siguientes: (Rodrguez, D,
1999. P. 158-159)
a) Variables del ambiente fsico, tales como espacio fsico, condiciones de ruido,
calor, contaminacin, instalaciones, maquinarias, etc.
b) Variables estructurales, tales como tamao de la organizacin, estructura
formal, estilo de direccin, etc.

c) Variables del ambiente social, tales como compaerismo, conflictos entre

personas o entre departamentos, comunicaciones, etc.
d) Variables personales, tales como aptitudes, actitudes, motivaciones,
expectativas, etc.
e) Variables propias del comportamiento organizacional,

tales como

productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y stress.

Estas variables mencionadas por el autor conforman el clima de una
organizacin, a travs de la percepcin que de ellas tienen los miembros.
4. ELEMENTOS DEL CLIMA LABORAL.
El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,
percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrs que pueda
sentir el empleado en la organizacin;
Los

grupos

dentro

de

la

Organizacin,

su

estructura,

procesos,

cohesin, normas y papeles;

La motivacin, necesidades, esfuerzo y refuerzo;
Liderazgo, poder, polticas, influencias, estilo;
La estructura con sus macro y micro dimensiones;
Los procesos organizacionales, evaluacin, sistema de remuneracin,
comunicacin y el proceso de toma de decisiones.
5. CARACTERSTICAS DEL CLIMA LABORAL

Existen una serie de caractersticas del clima laboral que son importantes conocer
y se caracterizan por: (Chiavenato, 2000, p. 119)

El clima laboral hace referencia con la situacin en que tiene lugar el

trabajo de la organizacin. Las variables que definen el clima laboral, son
aspectos que guardan relacin con el ambiente laboral.
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.

El clima de una organizacin, tiene una cierta permanencia a pesar de

experimentar cambios por situaciones coyunturales. Toda organizacin
puede contar con cierta estabilidad de clima, con cambios que pueden ser
regulables, pero de la misma manera la estabilidad puede sufrir
perturbaciones

de

importancia,

resultadas

de

decisiones

que

en

consecuencia afecten el bienestar de la organizacin. Un mal entendido

que no haya sido resuelto en su momento, puede traer como consecuencia
un deterioro de clima laboral, ya que puede pasar un buen tiempo para que
se aclarezca el problema.

El clima laboral, tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los

miembros de la Institucin.. El ambiente de trabajo influye de manera
positiva o negativa en el comportamiento de los miembros de una
organizacin. Si se mantiene un clima favorable, los trabajadores se
desenvolvern con mayor eficiencia y con nimos de 56desempearse
mejor, entregando lo mejor de s en la organizacin, y si existe, un clima
malo ser todo lo contrario a lo que se dijo anteriormente.

El clima laboral, afecta el grado de compromiso e identificacin de los

miembros de la organizacin con sta. Las organizaciones que mantenga
un buen clima laboral, tendrn como resultados colaboradores contentos,
satisfechos y por ende se identificaran y se sentirn comprometidos con la
organizacin, para de una manera retribuir mejor en los objetivos de la
organizacin. Por otro lado si mantienen un clima desfavorable una de las
consecuencias ser que no tendrn colaboradores comprometidos ni
mucho menos identificados.

El clima laboral, es afectado por los comportamientos y actitudes de los

miembros de la organizacin y a su vez, afecta a dichos comportamientos y
actitudes. Un miembro de la organizacin puede darse cuenta que el clima
laboral es agradable y inconscientemente con su buen comportamiento
est aportando a la entidad a mantener un eficiente clima laboral; y en caso
contrario, en la Institucin en estudio observamos que existen miembros de
la organizacin que con su comportamiento negativo contribuyen para que
el clima de trabajo sea malo y esto trae como consecuencia la
insatisfaccin para los dems colaboradores.

El clima laboral de una organizacin es afectado por diferentes variables

estructurales, tales como estilo de direccin, polticas y planes de gestin,
sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables a su vez pueden
ser afectadas por el clima. En organizaciones que se dan gestin se de
manera autoritaria, traer consigo a colaboradores que se desempeen
con miedo,

temor, y si no existe confianza hacia lo trabajadores, se

generara un clima laboral tenso. Este clima llevara a trabajar a los

empleados con irresponsabilidad, y a raz de esto su jefe controlar ms
sus actividades y todo ello llevara a un ambiente de descontento tanto
para el empleado como al empleador.

El ausentismo y la rotacin excesiva pueden ser indicadores de un mal

clima laboral. Toda organizacin presenta ausentismo de su personal,
algunas pueden ser de manera involuntaria como tambin voluntarias. Por
lo general cuando suelen ser voluntarias son sntomas que no se sienten
bien en el lugar donde laboran y si este malestar continua optan por
renunciar al trabajo, generando as una alta rotacin de personal ya que se
contrata y por un psimo clima renuncia, volvindose en crculo vicioso.

6. PROCESOS QUE INTERVIENEN EN EL CLIMA LABORAL.

Agentes Internos: debe establecerse una relacin de confianza entre los

representantes de la empresa, que tienen la responsabilidad de establecer

el marco de actuacin de entre las necesidades empleados y los

requerimientos del negocio expresado por la empresa; y los propios
empleados, que son usuarios de las polticas y debemos implicarlos en los
procesos de gestin.

Agentes Externos: debemos conocer con profundidad la influencia de las

audiencias proscriptoras familia, amigos, etc. -, quienes ejercen una
influencia inestimable en el empleado; y el cliente, quien marca el ritmo de
la actividad del negocio y ofrece feedback del resultado final de la gestin.
Por ltimo, no debemos obviar a las empresas del mercado con igualdad de
condiciones, quienes constituyen referencias que hay que conocer y
examinar.

7. TEORAS SOBRE EL CLIMA LABORAL.

Ahora bien, existen un gran nmero de teoras sobre esta temtica. Se pueden
dividir en dos clases: de contenido y de proceso. Las teoras de contenido se
concentran en la bsqueda de la respuesta a la pregunta qu motiva a una
persona? Las teoras de procesos contemplan el proceso de manera global,
tratando de descubrir el cmo se generalizan los deseos y cmo los resultados
obtenidos influyen en ulteriores niveles de motivacin.
a. Teora sobre el Clima Laboral de McGregor
Dicha teora examina las teoras relacionadas con el comportamiento de las
personas con el trabajo y expuso los dos modelos que llam "Teora X" y "Teora
Y".
Teora x

 El ser humano ordinario siente una repulsin intrnseca hacia el trabajo y lo

evitar siempre que pueda.
La mayor parte de las personas tiene que ser obligadas a trabajar por las
fuerzas acompaadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo
adecuado a la realizacin de los objetivos de la organizacin.
El ser humano comn prefiere que lo dirijan quiere evitar responsabilidades y
desea ms que nada su seguridad.
Teora Y
Las personas requieren de motivaciones superiores y un ambiente adecuado
que les estimule y les permita lograr sus metas y objetivos personales, bajo
condiciones adecuadas.
Si una organizacin provee el ambiente y las condiciones adecuada para
el desarrollo personal y el logro de metas y objetivos personales, las
personas se comprometern a su vez a sus metas y objetivos de la
organizacin y se lograr la llamada integracin.
b. Teora sobre el Clima Laboral de Rensis Likert (1965)
Establece que el comportamiento asumido por los subordinados, dependen
directamente

del

comportamiento

administrativo

las

condiciones

organizacionales que los mismos perciben. Distinguen tres variables:

Variables Causales.- Orientadas a indicar el sentido en el que una
organizacin evoluciona y obtiene resultados.
Variables Intermedias.- Dedicadas a medir el estado interno de la empresa,
reflejado

en

aspectos

tales

como motivacin,

rendimiento, comunicacin y toma de decisiones.

Variables Finales.- Estn orientada a establecer los resultados obtenidos
por la organizacin tales como: productividad, ganancia y prdida.

c. Teora de las necesidades de Maslow:

Las teoras de las necesidades parten del principio de que los motivos del
comportamiento humano residen en el propio individuo. La teora motivacional
ms conocida es la de Maslow y se basa en la jerarqua de las necesidades
humanas organizadas en una pirmide de acuerdo con su importancia respecto a
la conducta humana.
Necesidades Primarias:

Necesidades fisiolgicas (alimentacin, sueo y reposo, abrigo o deseo

sexual).
Necesidades de seguridad (la bsqueda de proteccin contra una amenaza
o peligro).

Necesidades Secundarias.

Necesidades sociales (asociacin, participacin, amistad, afecto y amor).

Necesidades de aprecio (la autovaloracin y la autoestima).
Necesidades de autorrealizacin (la autonoma, competencia y plena
realizacin).

El enfoque de Maslow representa un modelo valioso de funcionamiento de la

conducta de las personas y para la Administracin de los Recursos Humanos.
d. Teora de los dos factores de Herzberg:
Herzberg basa su teora en el ambiente externo. Para Herzberg, la motivacin
para trabajar depende de dos factores. En esencia, la teora de los factores afirma
que:

La satisfaccin en el puesto es funcin del contenido o de las actividades

desafiantes y estimulantes del puesto: stos son los llamados factores

motivacionales.
La insatisfaccin en el puesto es funcin del ambiente, de la supervisin, de
los colegas y del contexto general del puesto: son los llamados factores
higinicos

La figura permite una comparacin de estas dos teoras.

Comparacin de los modelos de motivacin de Maslow y de Herzberg.

e. Teora de La Valencia-Expectativa de Vroom (modelo situacional de

motivacin):
Vroom en 1993 propone que la motivacin es producto de la valencia o el valor
que el individuo pone en el posible resultado de sus acciones y expectativas, para
que sus metas se cumplan. La importancia de esta teora es la insistencia que
hace de la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras. En la
siguiente figura se representa estas tres fuerzas y como las mismas son capaces
de producir la motivacin desde el logro, la recompensa por alcanzarlos.

Por lo tanto a la teora de Vroom se le denomina modelo situacional de motivacin,

porque subraya las diferencias entre las personas y los puestos. La teora de
Vroom es una teora de la motivacin y no de la conducta.
f.- La teora de campo de Lewin y la disonancia cognitiva de Festinger:
La cognicin es la manera en que una persona se percibe e interpreta a s misma
y a su medio externo. El sistema cognitivo de cada persona comprende sus
valores y lo influye su ambiente fsico y social, su estructura fisiolgica, sus
procesos fisiolgicos, sus necesidades y sus experiencias anteriores.

g.- La teora de McClelland:

La teora sobre las necesidades de McClelland se enfoca en tres necesidades:
logro, poder y afiliacin. Una necesidad insatisfecha crea una tensin que estimula
unos impulsos en el interior del individuo. David C. McClelland destac tres de los
impulsos ms dominantes y subray la importancia de la motivacin. As, existe:
1. La motivacin para el logro: el individuo desea crecer y desarrollarse.
2. La motivacin por afiliacin: relacionarse con las personas en un ambiente
social.
3. La motivacin por competencia: es un impulso por realizar un trabajo de gran
calidad.

4. La motivacin por poder: es un impulso por influir en las personas y cambiar las
situaciones.
El conocimiento de los impulsos motivacionales ayuda a los gerentes a entender el
comportamiento de sus subordinados en el trabajo. Ello permite un tratamiento
diferenciado hacia cada uno de ellos de acuerdo con el impulso motivacional ms
fuerte en cada uno.
h. Teora del establecimiento de las metas:
Esta es la teora expuesta por el psiclogo Edwin Locke, en la cual se establece
que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Esta teora afirma que
trabajar hacia una meta es una fuente importante de motivacin en el trabajo
porque las metas le dicen al empleado lo que necesita realizar y cunto esfuerzo
tendrn que hacer. Si la gente participa en el establecimiento de la meta, es ms
probable que acepte un objetivo difcil porque los individuos se sienten ms
comprometidos con las opciones en las que han intervenido.

8. TIPOS DE CLIMA LABORAL

8.1. Clima De Tipo Autoritario:
8.1.1. Sistema I: Autoritarismo De Tipo Explotador:
En este sistema las personas de alta gerencia toman las decisiones y determinan
las metas para la organizacin, no brindan la confianza adecuada para con sus
colaboradores y el ambiente donde laboran es cerrado y desfavorable. Por otro
lado son pocas las veces en que se reconoce un trabajo bien hecho.
Se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus empleados, el
clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y los

subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.
(Chiavenato, 2000, p. 119)
8.1.2. Sistema II: Autoritarismo Paternalista:
En este sistema existe confianza entre la direccin y sus empleados, se utilizan
los castigos y las recompensas como fuentes de motivacin para los empleados,
los jefes manejan muchos mecanismos de control. Las decisiones son tomadas
directamente por los directivos, quienes tienen una relacin con sus empleados
como la existente entre el padre y el hijo, protegindolos pero no findose
completamente de su conducta. Las necesidades sociales de los colaboradores
estarn cubiertas, siempre y cuando respeten las reglas establecidas por la
direccin.
El tipo de relaciones caracterstico de este sistema es paternalista, con
autoridades que tienen todo el pode, pero conceden ciertas facilidades a sus
subordinados, enmarcadas 60dentro de lmites de relativa flexibilidad. El clima de
este tipo de sistema organizacional se basa en relaciones de confianza
condescendiente desde la cumbre hacia la base y la dependencia de la base a la
cspide jerrquica. (Liker (1961,1967) Citado por Rodrguez, 1999, p. 162).

8.2. Clima De Tipo Participativo

8.2.1 Sistema III: Consultivo:
Existen Instituciones en el medio que se caracterizan por la confianza que tienen
los jefes en sus empleados, pues aplican el empowerment con sus colaboradores,
stos a la vez toman decisiones especficas dentro de su mbito en el transcurso
sus funciones laborales. El clima que presenta este sistema es de confianza y
armona, ya que existe una buena comunicacin entre ambas partes.
Este es un sistema organizacin en que existe un mucho mayor grado de
descentralizacin y delegacin de las decisiones. Se mantiene un sistema

jerrquico, pero las decisiones especficas son adoptadas por los escalones
medios e inferiores. Tambin el control es delgado a escalones inferiores. El clima
de esta clase de organizaciones es de confianza y hay niveles de responsabilidad.
(Liker (1961,1967) Citado por Rodrguez, 1999, p. 162)
8.2.2 Sistema IV: Participacin En Grupo:
Toda Institucin debera tener este sistema organizacional, en el cual existe la
confianza hacia los empleados por parte de la direccin, la toma de decisiones
persigue la interaccin de todos los niveles, asimismo la comunicacin dentro de
la organizacin se realiza en todos los sentidos. El punto de motivacin es la
participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, el clima laboral
es de confianza; logrando as que los colaboradores se sientan comprometidos
con la organizacin y trabajen en equipo de esa manera seguirn contribuyendo
para el logro de los objetivos.
Se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra
centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organizacin. Las
comunicaciones son tanto verticales como horizontales, generndose una
participacin grupal. El clima de este tipo de organizacin es de confianza y se
logran los altos niveles de compromiso de los trabajadores con la organizacin y
sus objetivos. (Liker (1961,1967) Citado por Rodrguez, 1999, p. 163).
Segn Rousseau (1988) citado por Adrin Furnnan explican 4 tipos de clima
aplicables a las organizaciones.

Clima Psicolgico

Es bsicamente la percepcin individual no agregada del ambiente de las

personas; la forma en que cada uno de los empleados organiza su experiencia del
ambiente. Las diferencias individuales tienen una funcin sustancial en la creacin
de percepciones al igual que los ambientes inmediatos o prximos en lo que el
sujeto es un agente activo.

Clima Agregado

Los climas agregados se construyen con base en la pertenencia de las

personas o alguna unidad identificable de la organizacin formal o informal y un
acuerdo o con censo dentro de la unidad respecto a las percepciones.

Clima Colectivos

Los climas colectivos toman en cuenta las percepciones individuales de los

factores situacionales y combinndolas en grupos que reflejen, resultados del
clima. Los factores personales y situaciones se han considerado elementos de
prediccin de la pertenencia de los grupos.

Clima Laboral

Es aquel que se puede considerarse un descriptor de los atributos

organizacionales, expresados en trminos que caracterizan las experiencias
individuales con la organizacin est distribucin significa que desde el punto de
vista de los informantes.
9. FUNCIONES DEL CLIMA LABORAL

Desvinculacin

Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que "no est vinculado"
con la tarea que realiza, se comprometa.

Obstaculizacin

Lograr que el sentimiento que tienen los miembros, de que estn agobiados
con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran intiles. Que sienten
que no se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.

Espritu

Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus

necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando
del sentimiento de la tarea cumplida.

Intimidad

Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una

dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realizacin de la tarea.

Alejamiento

Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal.

Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y sus
colaboradores.

nfasis en la produccin

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisin

estrecha. La

administracin es

medianamente

directiva,

sensible

la retroalimentacin.

Empuje

Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para

"hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo. El
comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin
favorable.

Consideracin

Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar a los miembros

como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos humanos.

Estructura

Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el

grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay; se
insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e
informal?

Responsabilidad

El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando
todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su
trabajo.

Recompensa

El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo;

nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las polticas de paga y promocin.

Riesgo

El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin; Se insiste en

correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

Cordialidad

El sentimiento general de camaradera que prevalece en la atmsfera del

grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de
grupos sociales amistosos e informales.

Apoyo

La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; nfasis en el

apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas

La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas de

desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan
las metas personales y de grupo.

Conflicto

El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes

opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan
escondidos o se disimulen.

Identidad

El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de

un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu.

Conflicto e inconsecuencia

El grado en que las polticas, procedimientos, normas de ejecucin, e

instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.

Formalizacin

El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de prcticas

normales y las responsabilidades de cada posicin.

Adecuacin de la planeacin

El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos
del trabajo.

Seleccin basada en capacidad y desempeo

El grado en que los criterios de seleccin se basan en la capacidad y el

desempeo, ms bien que en poltica, personalidad, o grados acadmicos.

Tolerancia a los errores

El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de aprendizaje,

ms bien que en una forma amenazante, punitiva o inclinada a culpar.

10. DIMENSIONES DEL CLIMA LABORAL.

El comportamiento de un trabajador es o no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que
tenga el trabajador de estos factores.
Estas dimensiones miden la percepcin del clima, se traducen en un cuestionario
que es el instrumento frecuentemente utilizado para medir el clima organizacional
en una Institucin El cuestionario desarrollado por Litwin y Stringer mide la
percepcin de los empleados en funcin de 9 dimensiones. Litwin y Stinger (1978)
llaman a estos factores de interaccin percibidos. Exponen la existencia de nueve
dimensiones que explicaran el clima existente en una determinada Institucin.
(Martnez, Luis. Clima Organizacional. Obtenida el 24 de abril de 2010, de
http://www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml).
10.1. Estructura:
Son las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el
grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos que se dan en
la organizacin. Representa la percepcin que tiene los miembros de la
organizacin limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras.

10.2. Responsabilidad (empowerment):

Es la virtud que tiene cada miembro de la organizacin, para asumir las
consecuencias que generen sus propias decisiones que tomen en la organizacin.
Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en
la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
10.3. Recompensa:

Es una forma de motivar al empleado, cuando realiza un buen trabajo. Se sabe

que los factores de motivacin intrnseca son importantes para el individuo. Los
trabajadores tienen una percepcin de equidad cuando su trabajo realizado est
bien hecho. Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de
la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacin utiliza ms el premio que el castigo.
10.4. Desafo:
Toda organizacin establece desafos entre los miembros de trabajo y de esa
forma generan competencia, logrando as objetivos personales y laborales.
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de
los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve
la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
10.5. Relaciones:
Es la percepcin que tiene los trabajadores acerca de los relaciones sociales que
los une en el ambiente de trabajo a los empleadores y empleados. Es la
percepcin por parte de los miembros de la Institucin acerca de la existencia de
un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares
como entre jefes y subordinados.
10.6. Cooperacin:
Los miembros perciben que hay apoyo mutuo entre todos los que pertenecen a la
organizacin. Es el sentimiento de los miembros de la Institucin sobre la
existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados
del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores
como inferiores.
10.7. Estndares:
Como se sabe en toda organizacin, existen lineamientos que se debe seguir para
cumplir con lo que se delega.

Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone las organizaciones
sobre las normas de rendimiento.
10.8. Conflictos:
Se da cuando entre los miembros de la organizacin existen diferencias u
oposiciones con respecto algn tema Es el sentimiento del grado en que los
miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones
discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
10.9. Identidad:
Es lo que genera todo trabajador satisfecho identificarse y comprometerse con la
organizacin, logrando los objetivos de la Institucin como tambin personales. Es
el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un elemento importante y
valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los
objetivos personales con los de la organizacin. El cuestionario de likert, mide la
percepcin del clima en funcin de 8 dimensiones que son las siguientes: (Soto
Lauro,

Clima

Organizacional.

Obtenida

el

13

de

abril

de

2010,

de

http://www.mitecnologico.com/Main/ClimaOrganizacional)
a. Los mtodos de mando. Se refiere a como el jefe o la persona a cargo
de la Institucin emplea su liderazgo para influir en el desempeo de los
trabajadores. La forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
b. Las caractersticas de las fuerzas motivacionales. Se refiere a la
forma de realizar y brindar diferentes mecanismos de motivacin para
que el empleado se sienta motivado y a gusto con su trabajo y por ende
se estara cubriendo sus necesidades. Los procedimientos que se
instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus
necesidades.
c. Las caractersticas de los procesos de comunicacin. Quiere decir
cmo se efecta la comunicacin dentro de la organizacin, de manera
que se pueda interpretar el mensaje que se nos hace llegar, pues como

sabemos la comunicacin es la base en toda organizacin. La

naturaleza de los tipos de comunicacin en la Institucin, as como la
manera de ejercerlos. }
d. Las caractersticas de los procesos de influencia. Es como se
relacionan los empleadores y empleados, para juntos poder lograr los
objetivos para la Institucin. De manera que el jefe que valore a su
talento humano y el

67empleado comprometido con la organizacin

ste a su vez contribuir para el crecimiento de la organizacin. La

importancia de la interaccin superior/subordinado para establecer los
objetivos de la organizacin.
e. Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones. Las
decisiones tomadas por la direccin siempre estn encaminadas al
bienestar y mejora de la institucin, de la misma manera se puede hacer
partcipe a los colaborares con respecto a temas que concierte sus
funciones que desempean. La pertinencia de las informaciones en que
se basan las decisiones as como el reparto de funciones.
f. Las caractersticas de los procesos de planificacin. En este
proceso toda Institucin establece sus metas y objetivos, a la vez
escogen el medio por el cual van a conseguir los establecido antes de
llevarlo a la prctica. La forma en que se establece el sistema de fijacin
de objetivos o directrices.
g. Las caractersticas de los procesos de control. Toda Institucin que
pone en marcha los planes establecidos para su organizacin siempre
debe evaluar que sus colaboradores se estn desempeando bien y
cerciorarse que lo planificado se desarrolle de manera ptima. El
ejercicio

la

distribucin

del

control

entre

las

instancias

organizacionales.
h. Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. Si lo
planificado por la organizacin se ejecuta bien, se tendr como
resultados positivos el rendimiento ya sea del trabajador como de la
Institucin. La planificacin as como la formacin deseada.
11. INSTRUMENTOS DE MEDICIN DEL CLIMA LABORAL.

Podemos citar los siguientes instrumentos:

11.1. La entrevista individual
Consiste en una conversacin que el investigador sostiene con un miembro de la
organizacin que se pretende diagnosticar. El objetivo de esta conversacin es
obtener informacin sobre una gran variedad de temas de la organizacin y la
opinin del entrevistado acerca de estos temas. Las expectativas, tanto del
entrevistador como del entrevistado, pueden influir determinantemente sobre los
resultados.
11.2. La entrevista grupal
Consiste en exponer un grupo de cinco o seis personas seleccionadas por ser
representativas de algn segmento de la organizacin. En la entrevista grupal las
preguntas

constituyen

temas

que

no

se

encuentran

dirigidos

una persona particular, sino que son planteados en grupo. El entrevistador tiene
la misin de dirigir la entrevista, procurar que los integrantes del grupo sientan que
todos sus aportes sern de utilidad, generar clima de aceptacin, dar oportunidad
a todos de expresar sus opiniones, evitar alusiones personales descalificadoras
11.3. El cuestionario
Consiste en un conjunto de preguntas impresas que es administrado masivamente
a numerosas personas. Es considerado por muchos autores como el instrumento
indicado para poder medir el clima laboral es el cuestionario escrito, los cuales
sern respondidos por los miembros de la organizacin en el cual se obtendr
informacin de hechos que suceden en la organizacin. Los cuestionarios pueden
ser nominales como tambin de intervalo. El cuestionario se aplica para saber
cmo los empleados evalan el clima actual de la organizacin.
El instrumento de medida privilegiado para la evaluacin del clima es, por
supuesto, es cuestionario escrito. La mayor parte de estos instrumentos presentan
a los cuestionados las preguntas que describen hechos particulares de la

organizacin, sobre los cuales ellos deben indicar hasta qu punto estn de
acuerdo con esta descripcin. G.G.M.O y N.E.N.V G.L.S. Componentes del clima
laboral,

obtenido

el

14

de

abril

de

2010

de

http://galeon.com/glsvoca5/COMPORTAMIENTO.HTML.
11.4. El grupo de discusin
Es semejante a la entrevista grupal, pero en l se intenta proponer ciertas
temticas a la discusin en grupo, en lugar de plantear preguntas sobre las que se
necesitan respuestas.
11.5. El seminario de diagnstico
Esta tcnica consiste en la realizacin de un seminario de larga duracin (uno o
dos das), comn nmero elevado de participantes (treinta a cuarenta), escogidos
por sectores de la organizacin.

12. ASPECTOS DE EVALUACION PARA UN BUEN CLIMA LABORAL

-

Independencia.
Condiciones fsicas.
Liderazgo.
Relaciones.
Implicacin.
Organizacin.
Reconocimiento.
Remuneraciones.
Igualdad.
Otros factores.

12.1. Independencia.
La independencia mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin de
sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en s

misma pocas variaciones - es una tarea limitada -, pero el administrativo que la

realiza podra gestionar su tiempo de ejecucin atendiendo a las necesidades de
la empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de
que cualquier empleado disponga de toda la independencia que es capaz de
asumir.
12.2. Condiciones fsicas.
Las condiciones fsicas contemplan las caractersticas medioambientales en las
que se desarrolla el trabajo: la iluminacin, el sonido, la distribucin de los
espacios, la ubicacin (situacin) de las personas, los utensilios, etctera. Por
ejemplo: Se ha demostrado cientficamente que las mejoras hechas en la
iluminacin aumentan significativamente la productividad.
12.3. Liderazgo.
Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores. Un
liderazgo que es flexible ante las mltiples situaciones laborales que se presentan,
y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo
positivo que es coherente con la misin de la empresa y que permite y fomenta el
xito.
12.4. Relaciones.
Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el
mbito de las relaciones. El grado de madurez, el respeto, la manera de
comunicarse unos con otros, la colaboracin o la falta de compaerismo, la
confianza, todo ello son aspectos de suma importancia. La calidad en las
relaciones humanas dentro de una empresa es percibida por los clientes.
12.5. Implicacin.
Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. ? Se da el escapismo,
el absentismo o la dejadez?. Es muy importante saber que no hay implicacin sin
un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales aceptables.

12.6. Organizacin.
La organizacin hace referencia a si existen o no mtodos operativos y
establecidos de organizacin del trabajo. ? Se trabaja mediante procesos
productivos? Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento? Se trabaja
aisladamente? Se promueven los equipos por proyectos? Hay o no hay modelos
de gestin implantados?
12.7. Reconocimiento.
Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo
bien hecho. En el rea comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento
para crear un espritu combativo entre los vendedores, por ejemplo estableciendo
premios anuales para los mejores.? Por qu no trasladar la experiencia comercial
hacia otras reas, premiando o reconociendo aqullo que lo merece?

12.8. Remuneraciones.
El sistema de remuneracin es fundamental. Los salarios medios y bajos con
carcter fijo no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una
valoracin de las mejoras ni de los resultados. Los sueldos que sobrepasan los
niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las
empresas competitivas han creado polticas salariales sobre la base de
parmetros de eficacia y de resultados que son medibles. Esto genera un
ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.
12.9. Igualdad.
La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son
tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algn tipo de
discriminacin. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio ponen en peligro
el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
12.10. Otros factores.

Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formacin, las expectativas
de promocin, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios mdicos,
etctera.
13. RESULTADOS DE UN DIAGNOSTICO DEL CLIMA LABORAL.
13.1. Retroalimentacin
Eso se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los
dems, de los procesos de grupo o de la dinmica organizacional - datos que
antes la persona no tomaba en cuenta en una forma activa. La retroalimentacin
se refiere a las actividades y los procesos que reflejan una imagen objetiva del
mundo real.

13.2. Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas

disfuncionales actuales
A menudo las personas modifican su conducta, actitudes, valores, etctera,
cuando se percatan de los cambios en las normas que estn ayudando a
determinar su conducta. Por consiguiente, la conciencia de la nueva norma tiene
un potencial de cambio, porque el individuo ajustar su conducta para alinearla
con las nuevas normas.
13.3. Incremento en la interaccin y la comunicacin
La creciente interaccin y comunicacin entre individuos y grupos, en y por s
misma, puede efectuar cambios en las actitudes y la conducta.
13.4. Confrontacin
El trmino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias,
sentimientos, actitudes, valores o normas, con el fin de eliminar los obstculos
para una interaccin efectiva.
13.5. Educacin

Esto se refiere a las actividades diseadas para mejorar: el conocimiento y los

conceptos, las creencias y actitudes anticuadas y las habilidades.
13.6. Participacin
Esto se refiere a las actividades que incrementan el nmero de personas a
quienes se les permite involucrarse en la resolucin de problemas, el
establecimiento de metas, y la generacin de nuevas ideas.
13.7. Responsabilidad creciente
Esto se refiere que aclaran quin es responsable de qu, y que vigilan el
desempeo relacionado con dichas responsabilidades. Estos dos aspectos deben
estar presentes para que la responsabilidad mejore el desempeo.
13.8. Energa y optimismo creciente
Esto se refiere a las actividades que proporcionan energa a las personas y las
motivan por medio de visiones de nuevas posibilidades o de nuevos futuros
deseados. El futuro debe ser deseable, de mrito y alcanzable.
14. FACTORES QUE AFECTAN EL CLIMA LABORAL
Para que un administrador logre que su grupo trabaje con entusiasmo es
necesario que la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fcil,
debido a que existen grupos heterogneos con necesidades diferentes y muchas
veces desconocidas
Segn Garca Werther (1995), menciona que hay variables que afectan la
motivacin dentro de las organizaciones. (Werther, y Davis, 1995, p. 115).

Las caractersticas individuales: Es la que posee cada trabajador

respecto a intereses, percepciones y personalidad que son disimiles de
otros. Es por ello que cada uno tiene diferentes necesidades y por ende
motivaciones distintas. ..los intereses, actitudes y necesidades que una
persona trae a una organizacin y que difieren de las de otras personas,
por tanto sus motivaciones sern distintas.

Las caractersticas del trabajo: Son todas las actividades que realizan los
trabajadores en su centro de labor y como consecuencia de ello se podr
cubrir sus expectativas. son aquellas inherentes a las actividades que va a
desempear el empleado y que pueden o no satisfacer sus expectativas
personales.

Las caractersticas de la situacin de trabajo: Son el conjunto de

factores que intervienen en el ambiente de trabajo, que a su vez influyen de
manera positiva a los miembros de la organizacin. son los factores del
ambiente laboral del individuo, factores estos que se traducen en acciones
organizacionales que influyen y motivan a los empleados.

Como hemos visto existen factores que estn vinculados al clima laboral, estos
nos servirn al momento de evaluar al personal que labora en la Institucin del
estudio de investigacin, ahora veremos los factores que condicionan el clima
laboral.
15. EL CLIMA LABORAL Y SU RELACION CON LA PRODUCTIVIDAD
Uno de los cambios ms espectaculares en el pensamiento directivo
durante los ltimos 15 aos ha sido el cambio en el papel de los empleados en la
organizacin. De hecho, nada sirve mejor de ejemplo sobre la revolucionaria
transformacin del pensamiento de la era industrial a la forma de pensar de la era
de la informacin, que la nueva filosofa de gestin sobre la forma en que los
empleados contribuyen a la organizacin. Hoy casi todo el trabajo de rutina ha
sido automatizado: las operaciones de fabricacin controladas por computadoras
han sustituido a los trabajadores en el caso de las operaciones repetitivas de
produccin, proceso y montaje. Adems, realizar el mismo trabajo una y otra vez,
con el mismo nivel de eficiencia, ya no es suficiente para el xito de la
organizacin.
Para que una organizacin pueda simplemente mantenerse debe mejorar
continuamente. Las ideas para mejorar los procesos y la actuacin de cara a los

clientes deben provenir, cada vez ms, de los empleados que estn cerca de los
procesos internos y de los mismos clientes de la organizacin. Este cambio exige
una gran recualificacin de los empleados, para que sus mentes y sus
capacitaciones puedan ser movilizadas a favor de la consecucin de los objetivos
de la organizacin. Los esfuerzos para mejorar la vida laboral constituyen labores
sistemticas que llevan a cabo las organizaciones para proporcionar a los
empleados una oportunidad de mejorar sus puestos y su contribucin a la
empresa, en un ambiente de mayor confianza y respeto.
En primer lugar, para lograr mejoras a largo plazo en la productividad, es
indispensable mejorar la calidad del entorno laboral. Si se piensa a corto plazo,
una administracin autocrtica no puede mantener progresos significativos en los
niveles de productividad porque el deterioro en el entorno laboral lleva no
solamente a mayores niveles de ausentismo, tasas de rotacin y renuncias, sino
tambin a la lentitud, el desgano y la indiferencia, el personal se retira
psicolgicamente de sus labores y predomina la actitud de cumplir exactamente
con el mnimo requerido.
Cuando los dirigentes de una organizacin descubren que sus integrantes desean
contribuir al xito comn y se empean en buscar y utilizar mtodos que permitan
esa contribucin, lo ms probable es que se obtengan mejores decisiones, ms
altas tasas de productividad y una calidad muy superior del entorno laboral.

CONCLUSIONES
-

El clima organizacional o laboral es clave para el xito de una empresa

porque condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores.
Por ello, las empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de
medicin peridica de su clima organizacional.

Este estudio permite saber cmo son percibidas las organizaciones por sus
pblicos internos, si su filosofa es comprendida y compartida por su

personal, qu problemas de comunicacin confrontan, cmo funcionan las

diferentes relaciones que se establecen entre el personal y sus jefes.
-

Una medicin de este tipo comprende normalmente slo una fase

cuantitativa pero eventualmente, puede requerir de una etapa cualitativa
para profundizar los objetivos de la investigacin, especialmente en
organizaciones de ms de 200 trabajadores.

Dada su naturaleza, lo ms recomendable es que sta sea realizada por

una entidad externa a la empresa con el fin de evitar posibles presiones o
filtraciones de informacin y para neutralizar la desconfianza y resistencias
que podra tener el personal para participar.