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TESIS DE GRADO
PARA OPTAR POR EL TITULO DE
Psicloga Industrial
Autora:
Yolanda Olvera Zapata
Guayaquil Ecuador
2013
ii
DECLARACIN DE AUTORIA
YOLANDA MARISOL OLVERA ZAPATA
DECLARO QUE:
El proyecto de tesis denominado Estudio de la Motivacin y su influencia en el
desempeo laboral de los empleados administrativos del rea comercial de la
constructora Furoiani Obras y Proyectos., ha sido desarrollado con base a una
investigacin exhaustiva, respetando derechos intelectuales de terceros, e indicando
las fuentes de informacin en la bibliografa.
Consecuentemente este trabajo es de mi autora y autorizo a la Universidad de
Guayaquil, a hacer uso del mismo, con la finalidad que estime conveniente.
En virtud de esta declaracin, me responsabilizo del contenido, veracidad y alcance
cientfico del proyecto de la tesis en mencin.
___________________________________
YOLANDA MARISOL OLVERA ZAPATA
iii
AGRADECIMIENTO
Agradezco ante todo a Dios por brindarme su apoyo constante para enfrentar cada
da los retos que la vida me tiene preparada, por permitirme llegar hasta aqu y
realizar esta investigacin, a la empresa Furoiani Obras y Proyectos en especial a la
Sra. Rosa Freire, Jefe de Recursos Humanos quien ha confiado plenamente en m y
mis conocimientos para realizar este estudio y permitir dejarlo como aporte a la
organizacin tomando en consideracin las recomendaciones y planes de accin
que se planteen, a mis compaeros de trabajo, quienes estuvieron prestos para ser
un gran aporte en mi investigacin, a mis profesores Ms. Raquelita lvarez quien me
enseo desde el inicio a realizar un mini-proyecto, lo que me sirvi de base para
poder realizar esta tesis, a mi tutora Ps. Alicia Chvez quien con su apoyo y
conocimiento aporto a encaminar de manera correcta y acertada mi proyecto lo cual
permiti la culminacin de mi tesis.
Gracias a todos
iv
DEDICATORIA
Esta Tesis est dedicada a mis padres Sergio Olvera Figueroa (+) y Yolanda Zapata
Mrquez (+) que aunque ya no estn conmigo fsicamente, han sido mi inspiracin
para salir adelante, luchar ante la adversidad, y lo ms importante a no darme por
vencida. A mi esposo Edward Cordero Pasquel por ser mi pilar de apoyo, por
comprenderme y ayudarme para que pudiera obtener mi ttulo profesional y que esto
haya sido posible, a mi hermana Mara del Carmen Olvera por estar a mi lado
cuidando de mis hijos y dndole ese amor de madre que ellos necesitan, y en
especial a mis hijos Astrid Gabriela, Edward Joshua y Crystell Romina por que al
igual que mis padres fueron mi fuente de inspiracin, y yo al cumplir con ste
objetivo de superacin espero ser parte de su inspiracin para salir adelante, para
que sean personas de bien y que siempre busquen la superacin personal saltando
los obstculos y confiando en s mismo.
El camino al xito est lleno de tropiezos y se necesita fuerza, perseverancia y
actitud positiva para continuar.
RESUMEN
El trabajo se basa en una investigacin mixta puesto que buscar cuantificar y
cualificar las diversas variables que intervendran en ste trabajo de investigacin,
que tiene como objetivo principal establecer los factores motivacionales que influyen
en el desempeo laboral del personal Administrativo del rea comercial de la
empresa constructora Furoiani Obras y Proyectos. Para alcanzar ste objetivo se
tom como referencia las diferentes teoras administrativas que incluyen entre sus
fundamentaciones los factores motivacionales, constituyndose en uno de los
puntos determinantes de ste estudio. Como instrumento de recoleccin de datos
se aplic el cuestionario CMT (Cuestionario de Motivacin para el Trabajo) a la
poblacin objeto de estudio, la cual est compuesta por 38 empleados. Los datos
que obtengamos de sta investigacin nos proveern de toda la informacin
necesaria para realizar un diagnstico sobre los factores de motivacin y la
influencia de sta en el desempeo laboral. Se plantear un plan de accin en el
manejo del recurso humano que permita establecer los incentivos que promuevan la
eficiencia y eficacia de los colaboradores y su desarrollo organizacional con
incidencia positiva en la consecucin de los objetivos comunes, tanto para el
colaborador como para la empresa.
Palabras Claves
Motivacin
Desempeo
vi
Incentivos
Pg.
PENSAMIENTO ......................................................................................................... ii
DECLARACIN DE AUTORA................................................................................... iii
AGRADECIMIENTO ................................................................................................... iv
DEDICATORIA ............................................................................................................ v
RESUMEN ................................................................................................................. vi
NDICE ...................................................................................................................... vii
INTRODUCCIN ........................................................................................................ 1
PLANTEAMIENTO Y FORMULACIN DEL PROBLEMA .......................................... 3
Pg.
2. METODOLOGA.................................................................................................... 21
2.1 Diseo de la Investigacin................................................................................... 21
2.2 Mtodo, tcnicas y procedimientos ..................................................................... 21
2.2.1 El mtodo hipottico deductivo ......................................................................... 21
2.2.2 Universo o poblacin ........................................................................................ 21
2.2.3 Tcnica e instrumento de valoracin ................................................................ 22
2.2.3.1 Cuestionario CMT automatizado ................................................................... 22
2.2.3.2 Evaluaciones de desempeo ........................................................................ 23
2.2.4 Recoleccin de datos ....................................................................................... 24
2.2.5 Procedimiento .................................................................................................. 24
2.2.6 Alcance de la investigacin .............................................................................. 24
2.2.7 Identificacin de la organizacin en que se realiza la investigacin ................. 24
2.3 Variables ............................................................................................................. 25
2.4 Cronograma ........................................................................................................ 26
CONCLUSIONES...................................................................................................... 43
RECOMENDACIONES ............................................................................................. 44
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS .......................................................................... 45
BIBLIOGRAFA ......................................................................................................... 47
ANEXOS ................................................................................................................... 49
viii
LISTA DE CUADROS
Pg.
ix
LISTA DE FIGURAS
Pg.
LISTA DE GRFICOS
Pg.
xi
LISTA DE ANEXOS
Pg.
xii
INTRODUCCIN
Hace dcadas se vienen realizando estudios sobre la motivacin y cmo sta influye
en el comportamiento humano. Dentro de ste estudio es necesario determinar que
las organizaciones cuentan con recursos como los tcnicos, materiales y humanos.
Encontrar la frmula que permita el funcionamiento a plenitud de estos recursos es
una de las principales inquietudes de quienes administran las organizaciones debido
a las diferencias entre las personas.
Muchos empresarios se realizan la interrogante Cmo motivar al empleado? para
que estos contribuyan con los objetivos o metas a alcanzar por su departamento o
rea. Para motivar adecuadamente al empleado es necesario conocer sus gustos,
necesidades, preferencias y sobre todo a quien se est motivando, debido a que las
personas son complejas y nicas, entorno a su comportamiento y actitudes.
El recurso humano es uno de los pilares bases en una organizacin por tanto la
retencin de estos exige cuidados especiales como los planes de remuneracin
econmica, prestaciones sociales y un ambiente saludable que le permita lograr los
objetivos de la organizacin y la de sus colaboradores.
El ser humano tiene a la motivacin como mecanismo para alcanzar sus metas u
objetivos. Por tanto la motivacin es un factor importante en el mbito laboral, por
que rige el comportamiento organizacional, canalizando el esfuerzo, energa y
conducta del trabajador, de sta manera, si tenemos empleados motivados estos se
esforzarn por mejorar su desempeo laboral con el fin de lograr los objetivos
organizacionales y a su vez llegar a cumplir sus objetivos individuales.
Un empleado conforme con la organizacin transmite esa actitud positiva hacia los
dems, para esto es necesario mantener cultura y valores corporativos positivos que
desarrollan un alto grado de motivacin e identidad con la organizacin.
Furoiani es una organizacin que comenz a desarrollar actividades en la ciudad de
Guayaquil en el ao de 1.963, con un pequeo nmero de colaboradores quienes
ejercan puestos polifuncionales, a medida que iban establecindose como una
constructora de prestigio, paulatinamente fue incrementando su ritmo de trabajo
hasta que a fines de 1.974 se constituy como empresa jurdicamente establecida,
arrancando con su nueva estructura organizacional el da 2 de enero de 1.975.
Desde sta fecha la empresa se dedic a la construccin de edificios, galpones,
fbricas y hospitales. Estos proyectos fueron ejecutados en ciudades del litoral
ecuatoriano tales como: Manta, Baha, Portoviejo, Chone, Milagro, Salinas, Machala,
Esmeraldas, adems de ciudades como Cuenca y Quito, constituyendo su principal
fuente de actividad a la ciudad de Guayaquil. Tambin crearon grandes proyectos
urbansticos los cuales fueron comercializados directamente por el personal de
Furoiani, estos proyectos fueron Tottori, Veneto III, Bonaire, Volare y Milan.
Actualmente se encuentran en pleno desarrollo dos grandes proyectos urbansticos
Napoli ubicado en el Km 13 de la va Salitre La Puntilla con un total de 568
unidades y Ciudad Santiago ubicado en el Km 19.5 de la va a Daule con un total de
1
4000 unidades en construccin, siendo este uno de los proyectos ms grandes que
ha construido Furoiani Obras y Proyectos. Su excelente labor y trayectoria los ha
hecho acreedor a diferentes premios y reconocimientos por su superioridad en
diseos y excelencia en calidad de construccin.
En los ltimos cuatro aos se ha visto un creciente mercado inmobiliario y por ende
un incremento de puestos de trabajo en el sector de la construccin, nuestra
organizacin est compuesta por 918 empleados promedio, de los cuales 772 son
obreros y 146 son personal administrativos, en el rea comercial contamos con un
total de 38 empleados distribuidos entre los 2 proyectos, 23 en Ciudad Santiago y 15
en Napoli, que son parte de la misma gerencia comercial, los empleados del rea
comercial del proyecto Napoli es un personal fijo, sin rotacin los empleados ms
antiguos en esta rea tienen 8 aos de servicio, cumplidor en su mayora de las
metas establecidas, a pesar de que los costos de los inmuebles superen las cinco
cifras altas, mientras que el personal que presta servicios en el proyecto Ciudad
Santiago en su mayora no cumple con las metas establecidas de ventas a pesar de
que los costos de las casas no superan las cinco cifras bajas y existe una rotacin
de personal notable en esta rea, los empleados en su mayora no pasan los seis
meses de labores. Dentro del proceso de desvinculacin que se lleva en la empresa
hemos podido notar muchas variables que despiertan mi inters como es la gran
cantidad de empleados que son desvinculados de la organizacin dentro de los
primeros cuatro meses de trabajo, debido a que no logran llegar a los ndices
esperados de ventas, pero tambin tenemos personal que tiene un buen desempeo
laboral, pero que por iniciativa propia deciden retirarse de nuestra organizacin, por
lo tanto he centrado mi inters en investigar qu motiva a los empleados dentro del
mbito laboral y cmo esto influye en su desempeo.
Tambin es necesario revisar los planes de incentivos que la empresa Constructora
Furoiani Obras y Proyectos utiliza para motivar a sus empleados y determinar la
manera en que ellos estn contribuyendo para garantizar la retencin del Recurso
Humano. Debido a la alta competitividad en las empresas de construccin se torna
necesario tener un personal ms comprometido e identificado con la organizacin
para obtener un excelente desempeo laboral.
Para realizar este trabajo de investigacin se utilizar instrumentos como un
cuestionario automatizado CMT (cuestionario de motivacin para el trabajo),
Indicadores de ventas por asesor, que permitir recopilar informacin sobre los
niveles de rendimiento del colaborador, la evaluacin de desempeo servir para
determinar las fortalezas y debilidades de los empleados en el desenvolvimiento de
su cargo, y se revisar algunos estudios ya realizados en la empresa de clima
laboral y social que servir para mejorar las relaciones interpersonales y el
desempeo de jefes y supervisores, y a su vez permitir establecer puntos clave en
las conclusiones de esta investigacin y plantear recomendaciones.
Objetivo general
Establecer los factores motivacionales que influyen en el desempeo laboral
del personal Administrativo del rea comercial de la empresa constructora
Furoiani Obras y Proyectos.
b.
Objetivos especficos
Identificar los factores internos y externos que afectan la motivacin del
personal administrativo del rea comercial de la empresa Furoiani Obras y
Proyectos.
Correlacionar las mejoras o deficiencias que existen entre los empleados del
rea comercial de los proyectos urbansticos que comercializa la empresa
Furoiani Obras y Proyectos, a fin de conocer cul de ellos obtiene mejores
niveles de desempeo laboral.
I. EL MARCO TEORICO
1.1.
FUNDAMENTACIN TERICA
La motivacin
impulso a la accin puede estar provocado por un estmulo externo (proveniente del
ambiente) y tambin puede ser generado internamente por los procesos mentales
del individuo (Chiavenato, 2007, p. 48), por lo tanto podemos hablar de dos tipos de
motivacin laboral que pueden influir en el desempeo laboral: la motivacin
intrnseca y extrnseca.
1.3.1. Motivacin Intrnseca
Es la que lleva a la satisfaccin de las necesidades superiores, que segn la
clasificacin de Maslow son las tres ltimas de su pirmide: necesidades sociales,
de estima y de autorrealizacin.
Se denomina motivacin intrnseca porque tiende a satisfacer estas necesidades a
partir de las caractersticas de contenido y ejecucin del propio trabajo, como el tipo
de trabajo, el proceso mismo de realizarlo (autonoma, oportunidades para poner en
prctica los conocimientos y habilidades que se tienen), el reconocimiento recibido
de los dems y la autoevaluacin por la ejecucin, la responsabilidad personal
implicada, el progreso social que reporta y el desarrollo personal que conlleva.
Por lo tanto podemos decir que la motivacin intrnseca se da en las personas
cuando se orientan a la satisfaccin de las necesidades superiores.
1.3.2. Motivacin Extrnseca
La motivacin extrnseca satisface las dos primeras necesidades de la escala de
Maslow, o necesidades inferiores: la fisiolgicas y las de seguridad.
Se denominan extrnseca porque tiende a la satisfaccin de estas necesidades a
partir de aspectos externos a la propia tarea, como las retribuciones econmicas
(monetarias o en especie), o las caractersticas del contrato laboral (fijo, eventual,
etc).
Esta motivacin es propia de las personas para las que la actividad laboral no es un
fin en s misma, sino un medio para obtener otros fines. Es decir, que la motivacin
extrnseca se produce cuando las personas se orientan a la satisfaccin de las
necesidades inferiores.
Ana Marn y M. Velasco, (2005), Condiciones Motivacionales y desarrollo de
carrera, p. 64 nos habla sobre los principios y conceptos presentados por los
enfoques motivacionales, y del cual se pueden distinguir tres dimensiones de
carcter analtico:
Dimensin de condiciones motivacionales internas, externas y de relacin entre
lo interno y lo externo. En las condiciones internas se entienden tres categoras:
lo fisiolgico, lo psicolgico y lo psicosocial. En esta dimensin se describen
fenmenos que tienen lugar en el interior del organismo motivado. Su relevancia
radica en la capacidad de imprimir preferencia, persistencia y vigor al
comportamiento humano. En las condiciones externas, comprende una
categora de variables constituidas por eventos externos (grupo y puesto de
7
Fuente: elblogsalmon.com
9
10
Fuente: lucian-salas.blogspot.com
MOTIVACIN
Fuente: www.movilizandociudadania.org
13
1.5.
Por todo esto es importante tener claro que las recompensas deben ser diseadas
teniendo en cuenta las necesidades del trabajador. Es comn que estas
recompensas estn limitadas a las exigencias de la organizacin, sin poder
individualizar las mismas, y en muchos casos se considera de manera incorrecta que
todos los empleados desean lo mismo, sin tomar en consideracin los efectos
motivacionales para realizar una diferenciacin de las recompensas.
En resumen la teora de la expectativa de Vroom nos habla de la comprensin de las
metas del trabajador y los vnculos existentes entre el esfuerzo y el desempeo,
entre el desempeo y la recompensa, y por ltimo entre la recompensa y la
satisfaccin de las metas individuales de cada trabajador.
1.6.
Desempeo laboral
16
1.7.
17
FACTORES DE HIGIENE
El salario y los beneficios
Incentivos econmicos y no
econmicos
La seguridad laboral
Las posibilidades de
promocin
social
El estilo de supervisin
El ambiente social del trabajo
FACTORES MOTIVADORES
La consecucin de logros
Las caractersticas de la tarea
La autonoma
La implicacin de
conocimientos y habilidades
Reto laboral
Retroalimentacin y
reconocimiento.
desempeo
Fuente: Elaboracin propia
18
1.9.
realizados
acerca
de
la
motivacin
tenemos
algunas
El tema de motivacin laboral ha sido de mucho inters, tal es el caso del estudio
realizado por un estudiantes de la universidad de Oriente de Venezuela R. Ortega y
S. Pia (2005) quien realiz el anlisis de la motivacin en el personal Administrativa
de una empresa de construcciones de Maturn, ste trabajo se realiz con una
muestra de 15 trabajadores. Utiliz una encuesta en la cual los resultados afirman
que el 100% opin que la motivacin es de gran importancia al momento de realizar
sus labores, ya que el hecho de estar motivados les permite ejecutar sus tareas con
ms entusiasmo, mayor rendimiento entre otras cosas, contribuyendo de esta
manera al xito y desarrollo de la organizacin, y tambin se obtuvo resultados de
que el personal no est realmente motivado, esto ratifica de manera categrica que
la empresa descuida y no toma en cuenta los factores motivacionales que estimulan
al empleado dentro de su puesto de trabajo y propsitos personales. Como
recomendacin se ofreci atractivos planes de incentivos laborales, realizar un
diagnstico de necesidades de capacitacin y revisar las condiciones de trabajo
entre otros.
Se reviso estudios realizados en el Ecuador y se encontr el trabajo de investigacin
realizado por J. Viteri (2011) una estudiante de la escuela politcnica de ejrcito,
quien tuvo como objetivo establecer la influencia de la motivacin en el desempeo
laboral del personal que trabaja en la empresa Dapalauto que comercializa
repuestos de vehculos. Como instrumento utiliz una encuesta de clima y
satisfaccin laboral la cual incluy 63 preguntas con respuestas en escala. As
mismo, realiz entrevistas semiestructuradas al personal ejecutivo que incluy
preguntas sobre motivacin laboral. Como conclusin indico que en base al anlisis
de los factores externos e internos de la empresa y la Evaluacin de Clima Laboral
se determino que el personal se encontraba desmotivado, ya que la falta de
comunicacin de los mandos superiores era un problema evidente, al igual que la
falta de colaboracin entre compaeros, la inequidad con el salario, la poca
capacitacin y el escaso reconocimiento por parte del empleador, haba influenciado
de manera negativa en el desempeo de los empleados. Como recomendacin
sugiere realizar charlas de capacitacin a los directivos y trabajadores en general,
acerca de la importancia de una adecuada motivacin laboral, que les permita
mejorar su productividad, el ambiente laboral y el logro de los objetivos
organizacionales. Dar a conocer los resultados a nivel gerencial y de mandos
medios, de tal manera que analicen la informacin, para determinar posibles
decisiones o cambios que puedan realizarse como son: anlisis de cargos, polticas
salariales, programas de capacitacin y ascensos, entre otros, siendo una alternativa
para generar una motivacin positiva en los empleados.
La influencia de la motivacin en el desempeo laboral es un tema que ya ha sido
estudiado en otras organizaciones y en especial en otros pases de Latinoamrica,
como se evidencia en el estudio realizado por Y. Arriaga (2009) estudiante de la
Universidad Michoacana de San Nicols Hidalgo quien enfoc su investigacin en la
influencia de la motivacin en el desempeo laboral de empleados de una empresa
19
20
II. METODOLOGA
21
CANTIDAD
1
DIRECTORA COMERCIAL
JEFE DE VENTAS
JEFE DE COBRANZAS
SUPERVISORES
ASISTENTES DE COBRANZAS
VENDEDORES
24
TOTAL
38
Evaluaciones de desempeo
MUY FRECUENTE
CON CIERTA FRECUENCIA
ALGUNAS VECES
RARA VEZ O NUNCA
NO ACORDE AL PUESTO DE TRABAJO
Cada variable es analizada en diferentes puntos y la suma total de estos puntos dar
como resultado un valor que es calificado automticamente como muy bueno,
bueno, regular, malo o deficiente y esto es representado por colores, los cuales nos
permiten identificar la relacin de las variables determinadas segn el desempeo
laboral y el nivel de motivacin.
23
rgimen cdigo laboral, los cuales son definido como empleados administrativos, por
ser sta una institucin privada se rige bajo las leyes establecidas en el cdigo
laboral y las leyes de seguridad social como leyes reguladoras externas, mientras
que internamente se rige bajo los estatutos establecidos en el reglamento interno y
el reglamento de seguridad industrial.
2.3
CUADRO DE VARIABLES
DEFINICIN CONCEPTUAL
Desempeo laboral /
Productividad / Rendimiento
El Desempeo Laboral se puede
definir, como el nivel de ejecucin
alcanzado por el trabajador en el
logro de las metas dentro de la
organizacin en un tiempo
determinado. La empresa es
productiva si piensa que hay que
tener eficacia, logros de metas y ser
eficiente al mismo tiempo para
alcanzar objetivos proyectados
DIMENSIONES
INDICADORES
TCNICAS E
INSTRUMENTOS
Trabajo en
Equipo
Trabajo en equipo
Evaluaciones de
desempeo
Liderazgo
Supervisin
Cuestionario
Actitud
Cooperativa
Relaciones
Interpersonales
Cuestionario
Evaluacin de
desempeo
Responsabilidad
Responsabilidad
Evaluaciones de
desempeo
Conocimiento
del Trabajo
Servicio integral
Evaluaciones de
desempeo
Iniciativa
Toma de
decisiones
Evaluaciones de
desempeo
Cuestionario
DEFINICIN CONCEPTUAL
INDICADORES
TCNICAS E
INSTRUMENTOS
Relaciones
Interpersonales
Evaluaciones de
desempeo
Reconocimiento
Cuestionario
Salario
Toma de
decisiones
Cuestionario
Evaluacin de
desempeo
Trabajo en Equipo
Evaluaciones de
desempeo
Medios para
obtener
retribucin
Servicio Integral
Evaluaciones de
desempeo
Clima Laboral y
Social
Condiciones
Fsicas, psquicas,
econmicas y
sociales
Estudio de clima
laboral
DIMENSIONES
Motivacin
Intrnseca
Motivacin Laboral
La motivacin laboral consiste
fundamentalmente en mantener
culturas y valores corporativos que
conduzcan a un alto desempeo, por
esto es necesario pensar en qu
puede hacer uno por estimular a los
individuos y a los grupos a dar lo
mejor de ellos mismos, en tal forma
que favorezca tanto los intereses de
la organizacin como los suyos
propios.
Motivacin
Extrnseca
2.4
CRONOGRAMA
MOTIVACIN INTERNA
1.- LA MAYOR SATISFACCION QUE DESEO OBTENER EN EL TRABAJO
ES:
26
22
17
20
19
27
20
20
23
23
e. Poder resolver, con ms xito que los dems, los problemas difciles del
trabajo
22
17
12 13
14 11
12
11
10
14
15
11
10 14
17
14
e. Lograr resultados de mejor calidad que los que alcanzan otros en su trabajo
16
15
10
12
16
12
15
47
PODER
45
AFILIACION
52
AUTO-REALIZACION
36
RECONOCIMIENTO
93
29
GRADOS DE
IMPORTANCIA
1
20
12
10
10 13
15
10
13
30
11
11
12
11 10 13
12
12 13
12
11
11 18
13 14
14 16
11 16
12
11
15
12
15
15
14
15
10 15
Cuadro # 9. Resultados del cuestionario CMT Medios preferidos para obtener retribucin.
53
ACEPTACION AUTORIDAD
40
52
REQUISICION
57
EXPECTACION
Fuente: Cuestionario CMT automatizado
61
32
Se realiza un anlisis general de las preguntas que miden los medios preferidos
para obtener retribucin, para establecer los factores que tienen mayor incidencia en
la motivacin del personal del rea comercial de la empresa Furoiani.
Esta segunda categora de anlisis, refleja que la Expectacin ha sido considerada
como un factor de importancia, est representado por la conviccin que posee una
persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producir el efecto deseado.
Las expectativas dependen en gran medida de la percepcin que tenga la persona
de s misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr
el objetivo le asignar al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignar
una expectativa baja. Es el comportamiento que evidencia expectativa, confianza y
pasividad ante los designios de la empresa o de sus personas envestidas de
autoridad; en tal sentido, las retribuciones deseadas se dan por iniciativa propia y
benevolencia del patrono, ms que por mrito personal.
Otro factor con alta puntuacin y que est relacionada a la expectacin es la
Requisicin; se expresa por medio de comportamientos que estn orientados a la
obtencin de retribuciones deseadas, influenciando directamente a quien puede
concederlas, ya sea a travs de la persuasin, la confrontacin o la solicitud directa
personal, manifestando la retribucin deseada, esperada; es decir, que el personal
est convencido de que lograr resultados depende de su esfuerzo, dedicacin y
persistencia.
Cada individuo tiene su propia interpretacin sobre la forma en que est
desempeando sus labores, poniendo en poca o gran medida inters por la
consecucin de las metas empresariales; es as, que la manera de obtener
retribucin vara de una persona a otra.
3.1.3 ANLISIS DE LAS CONDICIONES MOTIVACIONALES EXTERNAS
Cuadro # 10. Tabulacin del cuestionario CMT Motivacin Externa.
MOTIVACIN EXTERNA
11.- LO MAS IMPORTANTE PARA MI EN EL TRABAJO ES:
a. Contar con un jefe que se preocupe de verdad por su gente
b. Ganar buenos auxilios econmicos y buenas prestaciones extra legales
para mi beneficio y el de mi familia
c. Tener ascensos que me permitan alcanzar un trabajo de mayor
responsabilidad
d. Poder integrar mis esfuerzos a las actividades de otras personas para
producir resultados conjuntos que beneficien a todos
e. Poder experimentar inters y motivacin por mis tareas
33
16
20
14
12 11
21
21
17
16
10
15
19
14
13 12
17
12
18
23
15
16
15
11
13
11
11 16
18
14
10
21
59
GRUPO DE TRABAJO
45
CONTENIDO DE TRABAJO
23
SALARIO
91
PROMOCION
47
Fuente: Cuestionario CMT automatizado
35
Dentro del anlisis de la tabulacin de las preguntas que miden las condiciones de
motivacin externas, para establecer los factores que tienen mayor incidencia en la
motivacin del personal del rea comercial de la empresa Furoiani.
La ms alta puntuacin se ve reflejada en el factor Salario; es decir, que el personal
considera el nivel de remuneracin y los ascensos como indicadores de sus logros y
xito.
Este factor se manifiesta como las condiciones de retribucin econmica asociadas
al desempeo de un puesto de trabajo. Dependiendo de su grado y modalidad esa
retribucin puede proporcionar a la persona compensacin por el esfuerzo, prestigio,
seguridad de que puede atender las demandas de sus necesidades personales y las
de su familia; as como la valoracin que hace la persona de la compensacin
econmica percibida.
Es predominante su inters de contar con recursos econmicos que redunden en la
satisfaccin de las necesidades que se presenten en su familia, lo cual se traduce en
bienestar.
Percibir una remuneracin que justifique el esfuerzo desplegado para ejecutar sus
tareas es un factor que se interpreta como considerable, puesto que esto es un
estmulo que indica la valoracin que de acuerdo a sus funciones se le est
otorgando al cargo desempeado.
Los ascensos implican generalmente un incremento salarial, por lo que dentro de la
interpretacin de la tabulacin tambin se le otorga una alta puntuacin a ste factor,
que ineludiblemente conlleva en su contexto la posibilidad de ejercer mayor poder
dentro una determinada posicin en la Institucin.
36
AREA
TRABAJO EN
EQUIPO
SERVICIO
INTEGRAL
CONOCIMIENTO
TECNICO
RESPONSABILIDAD
SEGURIDAD E
HIGIENE
RELACIONES
INTERPERSONALES
TOMA DE
DECISIONES
MANEJO/SOPORTE
TECNOLOGICO
PUNTAJE
RESULTADO
VENTAS
14
11
11
11
12
77
MUY BUENO
VENTAS
13
10
10
11
12
76
MUY BUENO
VENTAS
11
12
10
10
66
BUENO
COBRANZAS
10
11
12
66
BUENO
COBRANZAS
10
10
11
65
BUENO
VENTAS
12
10
65
BUENO
COBRANZAS
10
10
11
63
BUENO
VENTAS
11
10
10
10
63
BUENO
VENTAS
11
10
10
63
BUENO
10
11
VENTAS
VENTAS
6
6
11
10
9
10
8
8
10
10
10
10
4
4
4
4
62
62
BUENO
BUENO
12
VENTAS
10
10
10
10
62
BUENO
13
VENTAS
10
11
10
10
10
61
BUENO
14
COBRANZAS
10
11
61
BUENO
15
VENTAS
11
10
10
60
BUENO
16
17
VENTAS
VENTAS
5
5
8
10
10
10
10
8
9
9
10
10
4
4
4
4
60
60
BUENO
BUENO
18
VENTAS
10
10
60
BUENO
19
COBRANZAS
10
10
60
BUENO
20
COBRANZAS
10
59
REGULAR
21
VENTAS
10
58
REGULAR
22
23
VENTAS
VENTAS
5
4
9
8
10
9
6
8
9
9
11
10
4
4
4
5
58
57
REGULAR
REGULAR
24
COBRANZAS
10
56
REGULAR
25
VENTAS
10
56
REGULAR
26
VENTAS
10
55
REGULAR
27
VENTAS
10
55
REGULAR
28
29
VENTAS
COBRANZAS
4
3
8
8
9
8
8
8
9
9
10
10
4
4
3
4
55
54
REGULAR
REGULAR
30
VENTAS
10
53
REGULAR
31
VENTAS
10
53
REGULAR
32
VENTAS
10
53
REGULAR
33
VENTAS
10
53
REGULAR
34
35
VENTAS
VENTAS
3
3
8
8
8
8
8
8
9
9
10
10
4
4
3
3
53
53
REGULAR
REGULAR
36
VENTAS
10
52
REGULAR
37
VENTAS
10
52
REGULAR
38
VENTAS
51
REGULAR
Deficiente o malo
Regular
Bueno o Muy bueno
38
CONCLUSIONES
De acuerdo al anlisis de los resultados de la investigacin referente al estudio de la
motivacin y su influencia en el desempeo laboral, se determinan las siguientes
conclusiones:
Los principales factores que influyen en el desempeo son aquellos que hacen
referencia al entorno laboral, y estos son Trabajo en equipo y Seguridad e Higiene
ambos son considerados factores operativos y que dentro de la motivacin son
parte de los extrnsecos.
Los factores motivacionales de mayor influencia en el personal son el Salario que
es un factor extrnseco y el reconocimiento que es un motivador intrnseco, el
medio preferido para obtener retribucin es la expectacin, estos inciden en el
desempeo laboral del personal administrativo del rea comercial de la empresa
constructora Furoiani.
Los resultados de las evaluaciones de desempeo revelan que el 50% obtuvo una
puntuacin aceptable, dentro de este grupo se encuentran 15 empleados del
proyecto Napoli y 4 de Ciudad Santiago, mientras que el otro 50% del grupo
evaluado obtuvo una puntuacin regular, en el cual se encuentran 19 empleados
de Ciudad Santiago.
Los empleados del rea comercial reciben los mismos beneficios econmicos
(bonos, premios, % comisin, movilizacin, entre otros), pero en los no
econmicos existen algunos beneficios que los empleados del proyecto Napoli
reciben y que los de ciudad Santiago no, por lo que existe inconformidad. La
empresa Furoiani Obras y Proyectos lleva a cabo un sistema de reconocimiento
monetario atractivo, pero ellos no solo desean ser reconocidos de sta forma, sino
a travs de un reconocimiento no econmico que le otorgue prestigio personal y
profesional.
Haciendo un anlisis de los factores considerados de importancia por el personal
encuestado, y su relacin con las calificaciones obtenidas en las evaluaciones de
desempeo demostraron que existe una influencia negativa entre los factores
motivacionales de los empleados y su desempeo laboral.
Adems podemos determinar que segn el ltimo informe de clima laboral
realizado en el proyecto Ciudad Santiago no se est cumpliendo con las
expectativas del personal con respecto a los factores motivacionales.
43
RECOMENDACIONES
Con el fin de mejorar y al mismo tiempo mantener la motivacin en los trabajadores y
que esto influya en el desempeo de sus funciones, se realizan las siguientes
recomendaciones:
Capacitar a los jefes en cuanto a relaciones interpersonales, comunicacin
efectiva, liderazgo asertivo y manejo de conflicto, y en todo aquello que contribuya
a mejorar el clima laboral.
Capacitar a los empleados en cuanto a fortalecimiento de las relaciones
interpersonales, comunicacin efectiva y trabajo en equipo.
Implementar planes de incentivos, diversos y atractivos para el personal, tanto
econmicos y no econmicos como comisiones por escalas, bonificaciones por
cumplimiento de presupuestos trimestrales y anuales, el empleado del mes,
reconocimiento al equipo con mayores ventas, planes de carrera, becas o
financiamiento de estudios, seguro mdico y de vida, entre otras.
Ubicar en las oficinas de atencin de cada proyecto un buzn de sugerencias.
Mejorar las condiciones de trabajo del personal del proyecto ciudad Santiago,
tanto fsicas, econmicas y sociales, lo que le proporcionar un ambiente
agradable al personal para trabajar.
Fomentar dentro de la cultura organizacional la creencia de que los esfuerzos
realizados por los empleados sern reconocidos a travs de recompensas
acordes a sus expectativas, y que el resultado de una buena evaluacin de
desempeo trae como consecuencia recompensas organizacionales.
Establecer estrategias que permitan ofrecer estabilidad en los puestos de trabajo
en la organizacin.
Finalmente se sugiere realizar una evaluacin anual sobre los niveles de
motivacin intrnseca y extrnseca de los trabajadores y su desempeo laboral.
44
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
De recinos, C. (2010, 11 de Noviembre). Anteproyecto Tesis Motivacion Recuperado
el 01 de Julio del 2012, de www.buenastareas.com/ensayos/anteproyecto-tesismotivaci%c3%b3n/1094094.html
Prez, B. (2012). TuPera (Versin Alnitak) [Software]. San Jos, Costa Rica.
Ponce p. & R. (2006). Motivacin Laboral Recuperado el 01 de Julio del 2012, de
http://www.monografias.com/trabajos33/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml
46
BIBLIOGRAFA
CHIAVENATO, I. (1999). Administracin del Recurso Humano. Quinta Edicin.
Bogot: Editorial McGraw Hill.
Chiavenato, Idalberto Administracin de Recursos Humanos 8 Edicin. Edit.
McGraw - Hill Interamericana.
47
Informacin de Internet
http://www.monografias.com/trabajos38/factores-de-motivacion/factores-de-motivacion.shtml
http://www.cybertesis.cl/tesis/uchile/2006/bedodo_v/sources/bedodo_v.pdf
http://www.dspace.espol.edu.ec/bitstream/123456789/791/1/1466.pdf
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/incentivos-y-la-motivacion.htm
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/remeincenuch.htm
www.uch.edu.ar/rrhh
http://www.buenastareas.com/ensayos/Incentivos-Laborales/55665.html
http://www.monografias.com/trabajos33/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml
48
ANEXOS
49
Anexo # 1
c. Poder ensear y dar sugerencias a otros sobre la solucin de problemas relacionados con el
trabajo
e. Lograr resultados de mejor calidad que los que alcanzan otros en su trabajo
50
6.- USUALMENTE EL MEDIO MS EFECTIVO PARA OBTENER UN TRATO JUSTO Y CONSIDERADO POR
PARTE DEL JEFE ES:
a. Economizar materiales e implementos de trabajo y evitar los riesgos de prdidas y daos
b. Con todo respecto solicitarle un trato justo y considerado, cuando sea necesario
e. Aceptar con inters los cambios de puesto de trabajo o actividad cuando el jefe lo solicite
8.- USUALMENTE EL MEDIO MS EFECTIVO PARA OBETENER AUMENTOS DE SUELDO Y MEJORES
BENEFICIOS ECONOMICOS ES:
a. Convencer al jefe de que poseo los mritos suficientes para ello
e. Esperar que la empresa haga los aumentos convenientes segn sus posibilidades
c. Convencer al jefe, no slo con palabras sino con mi rendimiento de los mritos y capacidades
con que cuento
e. Dar colaboracin y apoyo a las decisiones del jefe de la dependencia donde uno trabaja
51
52
Anexo # 2
RESULTADO DE LA EVALUACIN
TRABAJO EN EQUIPO
A
B
C
REALIZA TRABAJOS EN CONJUNTO CON SUS COMPAEROS DE ACUERDO A LOS OBJETIVOS DE LA EMPRESA
APORTA IDEAS AL EQUIPO PARA SOLUCIONAR LOS PROBLEMAS BUSCANDO CONSENSO
COOPERA FRENTE A LAS NECESIDADES DE SU DEPARTAMENTO (MAESTRANZA, SUPERVISIN CORRECCIN)
A
B
REALIZA LAS LABORES ASIGNADAS EN UN TIEMPO OPTIMO SIN DESCUIDAR LA CALIDAD DE TRABAJO
EN SU DESEMPEO SE COMPROMETE CON LA CALIDAD DE SERVICIO AL CLIENTE
APORTA NUEVAS IDEAS PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (PRODUCTIVIDAD, RELACIONES
HUMANAS)
PROGRAMA SU TRABAJO EN PASOS O ETAPAS DE MODO DE REALIZAR LA TAREA MAS EFICIENTEMENTE EN
RELACIN AL TIEMPO DESTINADO A ELLA Y REDUCCIN DE ERRORES
REALIZA SUS ASIGNACIONES EN LOS TIEMPOS PACTADOS CON EL CLIENTE
A
B
C
D
E
SERVICIO INTEGRAL
C
D
CONOCIMIENTO TCNICO
RESPONSABILIDAD
A
B
C
D
A
B
C
D
SE ASEGURA DE QUE LAS INSTALACIONES ELECTRICAS CON LAS QUE TRABAJA (CABLES, INTERRUPTORES)
ESTEN SEGURAS Y OPERATIVAS, DANDO AVISO OPORTUNO ANTE CUALQUIER DESPERFECTO
SE PREOCUPA POR SU HIGIENE PERSONAL (ASEO Y ARREGLO PERSONAL)
SEGURIDAD E HIGIENE
F
G
53
RELACIONES INTERPERSONALES
A
B
C
D
E
TOMA DE DECISIONES
A
CALIFICACIN
MF MUY FRECUENTE
CF
CON CIERTA FRECUENCIA
AV
ALGUNAS VECES
RVN RARA VEZ O NUNCA
NA
NO ACORDE AL PUESTO DE TRABAJO
FIRMAS DE RESPONSABILIDAD
.
EVALUADO
EVALUADOR
Fecha:___________________________________
54
Anexo # 3
ORGANIGRAMA DEL REA COMERCIAL
Gerente Comercial
Ing. Alejandro Castro
Secretaria
Jefe de Ventas
Napoli
Vendedores
Soporte Comercial
Jefe de
Cobranzas
Coordinador de
Marketing
Asistentes de
Cobranzas
Jefe de Ventas
Ciudad Santiago
Supervisores
Vendedores
55
Soporte Comercial
Directora
Comercial
Ciudad Santiago
Supervisor
Asistentes de
Cobranzas
Anexo # 4
Foto de las oficinas de atencin Aeroplaza, sala de exhibicin y ventas del
proyecto Napoli
56
Anexo # 5
Foto de las oficinas de atencin Parque California 2, sala de exhibicin y
ventas del proyecto Ciudad Santiago
57