UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"RELACIN ENTRE LOS RASGOS DE PERSONALIDAD Y EL DESEMPEO LABORAL DE

LOS COLABORADORES DE LA ASOCIACIN COMUNIDAD ESPERANZA COBN, ALTA
VERAPAZ"
TESIS DE GRADO

BIANCA EDITH POP CASTRO

CARNET21703-08

SAN JUAN CHAMELCO, ALTA VERAPAZ, JULIO DE 2013

CAMPUS "SAN PEDRO CLAVER, S . J." DE LA VERAPAZ

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL (PD)

"RELACIN ENTRE LOS RASGOS DE PERSONALIDAD Y EL DESEMPEO LABORAL DE

LOS COLABORADORES DE LA ASOCIACIN COMUNIDAD ESPERANZA COBN, ALTA
VERAPAZ"
TESIS DE GRADO

TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE

HUMANIDADES

POR
BIANCA EDITH POP CASTRO

PREVIO A CONFERRSELE
EL TTULO DE PSICLOGA INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADMICO DE
LICENCIADA

SAN JUAN CHAMELCO, ALTA VERAPAZ, JULIO DE 2013

CAMPUS "SAN PEDRO CLAVER, S . J." DE LA VERAPAZ

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDVAR

RECTOR:

P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LPEZ, S. J.

VICERRECTORA ACADMICA:

DRA. MARTA LUCRECIA MNDEZ GONZLEZ DE PENEDO

VICERRECTOR DE
INVESTIGACIN Y
PROYECCIN:

DR. CARLOS RAFAEL CABARRS PELLECER, S. J.

VICERRECTOR DE
INTEGRACIN UNIVERSITARIA:

DR. EDUARDO VALDS BARRA, S. J.

VICERRECTOR
ADMINISTRATIVO:

LIC. ARIEL RIVERA IRAS

SECRETARIA GENERAL:

LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE

LORENZANA

AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES

DECANA:

MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS

VICEDECANO:

MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO

SECRETARIA:

MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON

DIRECTORA DE CARRERA:

MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO

NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIN

LIC. MARTA EUGENIA COY MACZ

REVISOR QUE PRACTIC LA EVALUACIN

MGTR. RUBEN ESTUARDO CEBALLOS ORTIZ

AGRADECIMIENTO

A Dios:
Por haberme acompaado y guiado a lo largo de mi carrera.

A mis padres:
Edyn y Blanca, por ser el ejemplo de lucha, honestidad y esfuerzo, porque siempre han
sido una gua a lo largo de mi vida. Con ustedes tome fuerza para seguir adelante.

A mis hermanos:
Luis y Mariela por el apoyo, porque an en la distancia siempre estuvieron pendientes
de mis logros. Los quiero

A mi familia:
Por su compaa y apoyo en todo momento y demostrarme siempre su cario.

A mis amigos:
Fabiola, por su amistad sincera, porque siempre esta conmigo en los bueno y malos
momentos. Especialmente a Daniel Oxom por el apoyo, nimo y cario durante esta
etapa de mi vida y por su ejemplo de perseverancia.

A mi asesora:
Licda. Marta Coy por su paciencia y dedicacin durante el desarrollo de esta tesis.

INDICE

I.

Introduccin....1

ll.

Planteamiento del problema.25

2.1 Objetivos...26
2.1.1 Objetivo general.26
2.1.2 Objetivos especficos ......26
2.2 Variables...28
2.3 Definicin de Variables...29
2.3.1 Definicin Conceptual....29
2.3.2 Definicin Operacional...29
2.4 Alcances y Lmites..31
2.5 Aporte...31

lll.

Mtodo.33
3.1 Sujetos......33
3.2 Instrumentos......................34
3.3 Procedimiento37
3.4 Tipo de Investigacin, diseo y metodologa estadstica.....37

IV.

Presentacin y anlisis de resultados.....39

V.

Discusin.56

VI.

Conclusiones......59

VII.

Recomendaciones ......61

Vlll.

Referencias Bibliogrficas....62
Anexos

RESUMEN
La presente investigacin se realiz con el propsito de encontrar si existe relacin
entre los rasgos de personalidad y el desempeo laboral de los colaboradores de
Asociacin Comunidad Esperanza (ACE). Para ello se obtuvo una muestra conformada
de 24 colaboradores de la institucin, comprendidos entre las edades de 19 a 40 aos,
siendo 8 de gnero masculino y 16 de gnero femenino,

Para realizar el estudio se aplic el cuestionario 16PF y las Evaluaciones de

Desempeo a cada uno de los colaboradores. Dicho instrumento cuestiona a los
colaboradores sobre 16 rasgos de su personalidad y su influencia en el amito laboral.
Los resultados de ambas escalas se analizaron a travs del Coeficiente de Correlacin
de Pearson.

Se concluy que no existe correlacin estadsticamente significativa entre los rasgos de

personalidad del cuestionario 16PF y el desempeo laboral de los colaboradores. Sin
embargo, s se encontr correlacin moderada entre el rasgo de personalidad
descontrolado/controlado y los resultados de evaluacin de desempeo.

Como recomendacin final, se sugiri a la institucin realizar programas de desarrollo

para el colaborador con el propsito de potenciar al mximo los recursos, habilidades,
nuevas ideas, actitudes y comportamientos que ayudarn y orientarn a tener una vida
ms feliz y plena, as como incrementar los niveles de rendimiento laboral.

l. INTRODUCCIN
En la actualidad, es bastante evidente que el trabajo ocupa una parte fundamental
en la vida de los guatemaltecos. La mayora de personas, especficamente jvenes y
adultos, mujeres y hombres, pasan ms de 44 horas hbiles durante la semana en los
lugares de trabajo que en sus propios hogares. Es por esto que las organizaciones
consideran al colaborador como el Recurso ms importante, porque sin ellos no
existiran. A pesar de poseer recursos materiales (mquinas, equipos, instalaciones,
capital financiero y tecnolgico), necesitan de los colaboradores para operar
adecuadamente en un entorno de oportunidades y amenazas ya que fundan a las
organizaciones, las moldean, las impulsan y segn su desempeo, las llevan al xito o
al fracaso.

En el entorno laboral guatemalteco se habla de personalidad con un lenguaje

cotidiano, en general es utilizado con frecuencia para describir a otras personas,
utilizando ciertos adjetivos como agresivo, sociable e impulsivo, entre otros. Y algunas
veces se habla como si la personalidad consistiera en rasgos atractivos y admirables:
cordial, encantador, honesto. Pero la personalidad es algo mucho ms compleja de lo
que indica el uso habitual del trmino, e incluye tantos rasgos positivos como negativos.
Esto genera en el contexto laboral la dificultad en comprender, la utilizacin y
comunicacin de informacin sobre los rasgos de personalidad que poseen los
colaboradores o posibles colaboradores.

Resulta fcil explicar los aspectos o rasgos de la personalidad sin definir el trmino
en s. Y se hace a menudo con frases tales como: No confi en esa persona. No es
honesto, le falta creatividad, es responsable, o utilizar trminos cotidianos como; es de
buen corazn, me cae bien.

En Guatemala existen algunos estudios relacionados con el tema de la presente

investigacin, uno de ellos realizado por Daz (2013), una investigacin descriptiva
1

correlacional transaccional, que tuvo como objetivo establecer la relacin entre las
escalas de personalidad y afectividad positiva en un grupo de estudiantes de tercer ao
de las carreras de Nutricin y Medicina de URL, para el estudio utiliz el instrumento
EPQ-R especficamente para medir los tipos de personalidad aplicado a 75 sujetos,
comprendidos entre las edades de 19 a 28 aos, 67 gnero femenino y 8 gnero
masculino. Los resultados demostraron que no existe una relacin entre la afectividad
positiva y la personalidad. Por su parte se demostr correlacin negativa entre la
afectividad negativa y el nivel bajo de la escala de personalidad N. Sin embargo s se
logr alcanzar los objetivos especficos. Una de las recomendaciones generadas de
este estudio, fue realizar un estudio similar con cada una de las dos carreras por
separado, con el fin de determinar el tipo de personalidad ms frecuente en cada una y
comprender mejor el perfil estudiante universitario de Medicina y de Nutricin y de esta
manera atender las necesidades como estudiante.

Por su parte Beteta (2011) realiz un estudio descriptivo-correlacional aplicado a un

grupo de agentes corredores de seguros en el departamento de ventas de una agencia
de corretaje de seguros de la ciudad de Guatemala, abarcando un total de 15 personas
pertenecientes a ambos gneros, siendo 9 mujeres y seis hombres, comprendidos entre
las edades de 24 a 66 aos. Con el objetivo de encontrar si existe relacin entre los
rasgos de personalidad y el desempeo de los vendedores de una agencia de corretaje
de seguros de la ciudad de Guatemala. Para la recaudacin de informacin se aplic el
test IPV inventario de personalidad y para medir el desempeo se utilizaron cuadros de
produccin otorgados por la empresa siendo del ao 2010. Al concluir con esta
investigacin se demostr que la aplicacin de pruebas psicomtricas, tanto para el
reclutamiento y seleccin como para la evaluacin del desempeo, es de gran utilidad
para un desempeo exitoso. El resultado general indica que no existe relacin entre los
rasgos de personalidad y el desempeo de los vendedores de la agencia de corretaje
de seguros de la ciudad de Guatemala. Como recomendacin final, se sugiri a la
empresa tomar en cuenta a personas con seguridad y control en s mismas para la
contratacin de personal de ventas en el futuro.

Por otra parte, un estudio de tipo descriptivo que realiz Escobar (2011), con el
objetivo de establecer la relacin existente entre los resultados de una prueba de
aptitudes para las ventas (APV) y el desempeo laboral de los cuerpos de ventas de
una empresa desarrolladora de proyectos inmobiliarios. Este estudio inclua una
poblacin de 31 asesores de ventas, la cual estaba conformada por 6 mujeres y 25
hombres, cuyo nivel acadmico oscilaban entre diversificado y universitario. Para ello,
se aplicaron dos instrumentos, la prueba psicomtrica APV, la cual meda la aptitud
general para la venta y una ficha de evaluacin del desempeo de asesores de ventas.
El estudio concluy que si existe relacin estadsticamente significativa del 0.05 entres
las aptitudes de los asesores de ventas contratados y el desempeo laboral de los
mismos en su puesto. Se recomienda, continuar con la utilizacin de la prueba
psicomtrica APV dentro del proceso de seleccin de asesores de ventas en la
empresa desarrolladora de proyectos inmobiliarios, y monitorear el proceso por lo
menos una vez al ao para verificar que la prueba sigue siendo una herramienta eficaz
de acuerdo a las necesidades del puesto y de la empresa.

Torres (2011) realiz un estudio de tipo descriptivo-correlacional, que tuvo como

objetivo establecer si existe relacin estadsticamente significativa a nivel de 0.05 entre
la autoestima y el desempeo laboral del de una institucin educativa de la ciudad
capital de Guatemala. La poblacin utilizada para este estudio fue de un total de 42
personas, donde 40 pertenecan al gnero femenino y 2 al gnero masculino. Se
utilizaron 2 instrumentos para medir las variables a investigar, primero se aplic una
evaluacin de desempeo. El segundo fue utilizado para evaluar la autoestima, y se
procedi a aplicar un instrumento que describe una serie de parmetros y actividades
enfocadas a la autoestima. Los resultados del estudio indican que s existe correlacin
entre autoestima y desempeo laboral en el total de los grupos tomados en cuenta,
existiendo una correlacin ms grande en el grupo conformado por las nieras, quienes
representan el porcentaje ms alto de sujetos evaluados. Finalmente se recomend
aplicar el mismo estudio utilizando una muestra ms grande para el grupo de nivel
administrativo y docente y realizar capacitaciones que promuevan el incremento de la
autoestima sobre todo en el grupo conformado por las nieras.
3

Finalmente, en el ao 2004, Contreras realiz un estudio de modalidad cuasiexperimental de diseo pre y post test acerca de la direccin con base en rasgos de
personalidad para mejorar el desempeo. El tamao de la poblacin fue de 25
personas, los cuales fueron de gnero femenino, en edades de 18 a 30 aos y eran
pertenecientes a puesto de vendedoras de la empresa. Se recopil informacin por
medio de dos herramientas, la primera fue Success Insighst la cual se utiliz para
determinar los rasgos de personalidad y la segunda herramienta utilizada fue una
evaluacin de desempeo proporcionada por la empresa donde se efectu el estudio.
Cuyo objetivo fue determinar si exista una diferencia estadsticamente significativa a
nivel de 0.05 en el desempeo del personal de ventas de empresa de estudios, si se le
dirige con base en sus rasgos de personalidad. Se concluy que para mejorar el
desempeo de los colaboradores se debe dirigir con base a sus rasgos de
personalidad. Se recomienda ingresar nuevos miembros en el equipo de ventas, es
conveniente administrarle la prueba de personalidad Success Insights y luego dirigirlo
tambin de la forma que sugiere su color o tipo de personalidad

Adems de las investigaciones realizadas en Guatemala, se pueden mencionar

algunas que se han realizado en el extranjero, las cuales se encuentran relacionadas
con el tema del presente estudio.

En el ao 2010, Daz realiz un estudio con diseo descriptivo-correlacional, que

tiene como objetivo conocer la capacidad de las variables de personalidad, motivacin,
y la percepcin de los factores psicosociales del entorno organizacional para determinar
el rendimiento laboral en un grupo de trabajadores mexicanos del mbito de la
seguridad privada. Para obtener informacin aplic una serie de instrumentos entre
ellos; un cuestionario elaborado especficamente para esta investigacin, MPS-escala
de

motivaciones

psicosociales,

BFQ-cuestionario

Big

Five,

cuestionario

multidimensional DECORE y para medir el rendimiento laboral se emple una

evaluacin de desempeo. Cont con una muestra de 368 empleados entre ellos
vigilantes de seguridad, teniendo un rango de edad que va de 18 a 69 aos. Los
resultados de este dan indicios de que son las variables de Motivacin y las Demandas
4

Cognitivas percibidas en el entorno laboral, las que juegan un rol ms importante a la

hora de determinar el nivel de rendimiento de los vigilantes de seguridad privada
mexicanos.

En el ao 2010, Garca realiz una investigacin de anlisis correlacional, con el

objetivo de relacionar los rasgos de personalidad con el rendimiento de los deportistas y
su variabilidad a lo largo del tiempo. La muestra consisti en 319 deportistas, entre ellos
209 del equipo de ftbol, 110 deporte de riesgo y 88 no-deportista. Se les aplic el
inventario de estilos de personalidad de Millon (2011) y para evaluar el rendimiento
deportivo se desarroll un instrumento ad doc. Los resultados evidenciaron que existe
un estilo de personalidad ptimo que obtiene un mayor rendimiento deportivo frente a
otros perfiles de personalidad, se concluy que existe un Estilo de personalidad ptimo
que es ms estable en su rendimiento a lo largo de 12 partidos de liga frente a otros
perfiles de personalidad.

Por su lado Araujo, M y Guerra, M (2007) de Venezuela, el objetivo de determinar la

relacin entre la Inteligencia Emocional y el Desempeo Laboral del Nivel Directivo, en
las Instituciones de Educacin Superior Pblicas del estado Trujillo, realizaron un
estudio correlacional a la muestra conformada por los integrantes del nivel directivo y
nivel medio de sus organizaciones. Se concluy que existe una fuerte correlacin
positiva entre la inteligencia emocional y el desempeo de los integrantes, es decir,
cunto ms complejo es el trabajo, ms necesaria es la inteligencia emocional. Se
estableci que los niveles directivos poseen una idea realista de sus propias
habilidades y que son capaces de manejarse a la hora de tomar decisiones. Finalmente
se recomend analizar con el nivel directivo de las Instituciones de Educacin Superior
Publicas del estado Trujillo, los resultados de la investigacin e iniciar un proceso de
alfabetizacin emocional.

Con el propsito de conocer la relacin existente entre el rendimiento acadmico, la

ansiedad ante los exmenes, los rasgo de personalidad, el autoconcepto y la
asertividad en los estudiantes del primer ao de psicologa de la UNMSM, Reyes
(2003). La muestra estuvo constituida por 62 estudiantes de ambos sexos, a quienes se
aplic el Inventario de Autoevaluacin de la Ansiedad sobre exmenes, el cuestionario
de personalidad 16 PF, el cuestionario de Autoconcepto Forma A y el Autoinforme de
conducta Asertiva. Entre los resultados se demostr que una correlacin positiva muy
significativa entre el rendimiento del alumno y variables como el autoconcepto
acadmico, autoconcepto familiar y el rasgo sumisin-dominancia. Concluyendo, el
autoconcepto acadmico se define como predictor del rendimiento acadmico. Como
recomendacin, se sugiri desarrollar programas de asesora acadmica dirigida a
reforzar el aprendizaje de la poblacin del primero ao; teniendo en cuenta que es la
base para muchos de los cursos.

En el estudio realizado por Salazar (1999) dise y aprob una metodologa de

evaluacin del desempeo de estudiantes de salud. La muestra estuvo conformada por
50 estudiantes de medicina y 94 familias. Utiliz entrevistas, grupos focales y
cuestionario semiestructurado. Concluye que para realizar la evaluacin del desempeo
se debe considerar el conocimiento, las habilidades y las actitudes que el estudiante o
profesional presenten. Finalmente recomienda aplicar el cuestionario ms de una vez
en el semestre ya que los resultados pueden cambiar debido a la variabilidad de la
percepcin de las familias o de los usuarios sobre los diferentes rasgos a ser
evaluados.

La personalidad y el desempeo son temas muy interesantes y que han sido

presentados desde diferentes perspectivas, tanto por investigadores nacionales como
internacionales, sin embargo, las instituciones guatemaltecas hacen a un lado el estudio
de la personalidad, sin darse cuenta que este puede ser utilizado para la seleccin del
candidato, para evaluar y promover a sus colaboradores y dar un gran aporte en la
evaluacin del desempeo.

Es importante que los profesionales de Recursos Humanos (RRHH) sean

conscientes que las organizaciones con mejor rendimiento empresarial son aqullas
que adems de adoptar las distintas prcticas de RR.HH. (como seleccin, formacin,
gestin del rendimiento), adems se expanden a los diversos aspectos importantes de
un individuo como los rasgos de personalidad.

1.1 Variedad de diferencias individuales

Los psiclogos industriales-organizacionales (I-O) consideran que hay diferencias
individuales en las capacidades fsicas, la personalidad, los intereses, el conocimiento y
la emocin al examinar el comportamiento de las personas en los escenarios laborales.
Esto es resultado de diversas fuerzas. En los primeros aos de las pruebas, las nicas
pruebas disponibles eran las de inteligencia. Desde entonces los psiclogos han
desarrollado mtodos confiables para medir la personalidad, el conocimiento, los
intereses y las reacciones emocionales al trabajo. Adems se ha sofisticado la
comprensin de las diferentes facetas del desempeo en el mbito laboral.

Con las contribuciones de distintos psiclogos se ha detectado que estas diferencias

influyen en gran manera en la productividad, ausentismo, la rotacin, en la satisfaccin
en el trabajo y el desempeo en el puesto.

Cada persona es nica y cada grupo es nico. El gerente que no presta atencin a
esas diferencias sin duda perjudicara a su organizacin, a sus asociados y a su propia
carrera. Se viven dos paradigmas dentro del mbito laboral, el primero es la imagen
espejo, aquella creencia de que todas personas son bsicamente iguales. Una frase
que define bien esa postura es todos se parecen a m. Esto puede dificultar la
organizacin del personal y no llevarlos a buscar el objetivo comn.

El segundo paradigma es la aceptacin de estereotipos sobre las personas con base

en el sexo o en ciertas caractersticas raciales, tnicas o de edad. Estas diferencias
individuales deben ser bien administradas.
7

Dubrin (2008) expresa que las diferencias individuales ejercen un profundo efecto en
el rendimiento y la conducta en el trabajo. Dichas diferencias ser refieren a variaciones
en la manera como la gente responde a la misma situacin de acuerdo con sus
caractersticas personales.

1.2 Personalidad
En la actualidad se presenta un amplio consenso en que la personalidad
representa un rea de diferencias individuales importantes para el anlisis de los
psiclogos I-O.

Dubrin, (2008) considera que la personalidad se refiere a aquellos patrones de

conducta duraderos y recurrentes y tienden a expresarse en una amplia variedad de
situaciones. Algunas personas son tranquilas y pasivas, otras escandalosas y
agresivas. Al describir a las personas usando trminos como, tranquilas pasivas,
llamativas, agresivas, ambiciosas, extrovertidas, leales, tensas o sociables, se describe
la personalidad de cada individuo.

As define Claude (1989), la personalidad es la configuracin nica que toma, a lo

largo de la historia de un individuo, el conjunto de sistemas responsables de su
conducta. Esta definicin terica no se aleja, por otra parte, de cierto nmero de
definiciones ya clsicas, tal como la de Allport. Entonces la personalidad de un individuo
es la combinacin peculiar de las caractersticas psicolgicas que afectan la manera en
que una persona reacciona e interacta con los dems. Es decir que se refiere a lo que
es la persona. Los rasgos notorios que muestra una persona describen comnmente a
la personalidad. As como la suma total de las formas en que un individuo reacciona y
se relaciona con los dems.
Al tener en claro la definicin de personalidad se sabr que es la esencia del
carcter del individuo, y es revelado en patrones predecibles de inclinaciones y
comportamientos; es el conjunto de las motivaciones, necesidades y preferencias que
8

una vez entendidas proporcionaran el esquema de las debilidades y fortalezas. Y al

conjunto de estos diversos componentes han sido denominados como rasgos o
elementos de la personalidad.
Estos rasgos son descritos en el lenguaje cotidiano como; agresividad, sociabilidad
e impulsividad. Lenguaje que trae consigo una ventaja y una desventaja al mismo
tiempo. Ventaja porque la mayor parte de personas puede distinguir de inmediato la
diferencia individual de esas cualidades, al mismo tiempo entenderan como esas
variaciones podrn influir en diversas situaciones. Es una desventaja porque al utilizar
esos trminos no son muy precisos, lo cual trae consigo una confusin y dificultad de
comprensin, comunicacin y la utilizacin de informacin obtenida.

Segn Chiavenato (2009), un rasgo de personalidad como una tendencia duradera a

comportarse de manera determinada en una diversidad de situaciones. Ciertos
adjetivos dominan las tendencias que caracterizan los rasgos de personalidad, como
honesto, digno de confianza, temperamental, impulsivo, desconfiado, ansioso,
excitable, dominante y amigable.

La teora de los rasgos es un modelo que intenta identificar rasgos bsicos para
conocer la personalidad, son caractersticas constantes que diferencian a unos de
otros.

Para tener un amplio conocimiento de la personalidad, es necesario establecer una

serie de rasgos o aptitudes estndares para comparar y as poder medir, segn la
teora de los rasgos de Allport. La teora de los rasgos no supone que unas personas
tengan un rasgo y otras no proponen que todas las personas poseen ciertos rasgos,
pero que el grado en que cada una lo posee es variable y cuantificable.

1.2.1 Modelo de Extraversin y Neuroticismo de Eysenck (1967).

Con el trabajo de Eysenck el estudio de los rasgos de personalidad adquiri fuerza,

quien sugiri una taxonoma en 1974 y pas a un modelo biolgico en 1990. Eysenck
fue el mayor defensor de las tres dimensiones, estas son la Extraversin, el
Neuroticismo y el Psicoticismo. Estos tres fueron considerados los motores de la
conducta que son reproduccin, conservacin y autodefensa respectivamente. Este
modelo se convierte en la base de innumerables taxonomas que surgieron
posteriormente y que utilizan entre tres y siete dimensiones bsicas. En definitiva, la
teora de personalidad propuesta por Eysenck se orienta hacia dos objetivos
complementarios: la descripcin de la personalidad, llevada a cabo desde un modelo
dimensional de rasgos, y la explicacin de la personalidad, efectuada a partir del
estudio del substrato biolgico de los rasgos.

La identificacin de cada uno de los elementos presentes en los diferentes niveles

de organizacin se realiza por medio del anlisis factorial. De esta teora han surgido el
Inventario de Personalidad de Maudsley (Maudsley Personality Inventory, MPI), el
Inventario de Personalidad de Eysenck (Eysenck Personality Inventory, EPI) y el
Cuestionario de Personalidad de Eysenck (Eysenck Personality Questionnaire, EPQ). El
modelo de Eysenck tiene an hoy da mucha consistencia (Ortiz-Tallo y Cardenal,
2004).

1.2.2. Raymond Cattell y los 16 factores de personalidad (16PF)

Para Cattell (1943), las diferencias individuales ms sobresalientes y socialmente

relevantes estn codificadas en el lenguaje cotidiano, este autor agrup aquellos rasgos
de la personalidad que consider como sinnimos. Estos rasgos originales aparecen en
menor o mayor nmero y formarn la base estructural de la personalidad, la cual consta
tambin de rasgos superficiales. Cattell identifica de esta manera 16 dimensiones de
personalidad (y de seis a nueve factores de segundo orden) que son supuestamente
independientes e identificables, medibles vlida y fiablemente. Utiliz procedimientos
estadsticos para reducir la lista de rasgos a solo 16 dimensiones bsicas de la
personalidad.

10

Publicado por primera vez hace unos 40 aos, el cuestionario 16PF de Cattell es
uno de los ms famosos de todos los tests de personalidad aplicados en el mbito
laboral. Sus propiedades psicomtricas del 16PF son buenas, y el problema del
falseamiento de las respuestas parece estar controlado, en su libro sobre este
instrumento presentan varias ecuaciones para calcular la eficacia de las personas en
diversos puestos, basada en sus puntuaciones de personalidad.

El Principal propsito de Raymond B. Cattell al construir el 16PF era ofrecer un

instrumento que midiera las dimensiones fundamentales de la personalidad normal y
que pusiera manifiesto de manera comprensiva el mbito total de las caractersticas
personales.

A continuacin se presenta una breve descripcin de los 16 factores de la

personalidad (16 Personality Factors), segn Cattell (1943):

El Factor A (Afabilidad) retraido/sociable: mide el grado en que la persona

busca establecer contacto con otras personas porque encuentra satisfactorio y
gratificante el relacionarse con estas.

El Factor B (Razonamiento) lento/rpido: mide inteligencia con base al

predominio del pensamiento abstracto o del pensamiento concreto; considerando
el predominio del abstracto como caracterstico de una persona de inteligencia
mayor y el concreto como indicador de una inteligencia menor.

El Factor C (Estabilidad) infantil/maduro: est relacionado a la estabilidad

emocional de la persona, describiendo a las personas como realistas y estables
emocionalmente o personas que tienden a evadir la realidad y tienen una
fortaleza de ego muy baja.

11

El Factor E (Dominancia) sumiso/dominante: mide el grado de control que

tiene a poseer la persona en sus relaciones con otros seres humanos; se
determina en trminos de si es dominante o es sumiso.

El Factor F (Animacin) taciturno/entusiasta: relacionado al nivel de

entusiasmo evidente en contextos sociales, personas altamente entusiastas,
espontaneas, expresivas y alegres o personas ms sobrias, prudentes, serias y
taciturnas.

El Factor G (Atencin a Normas) variable/constante: mide la internalizacin de

los valores morales, personas altamente moralistas o personas que no se
someten por completo a las normas de la sociedad o de su cultura.

El Factor H (Atrevimiento) tmido/aventurado: mide la reactividad del sistema

nervioso ante altos niveles de estrs, personas que son capaces de funcionar
bajos y altos niveles de estrs, les encanta correr riesgos o personas que se
limitan a lo seguro, predecible.

El Factor I (Sensibilidad) emocional/racional: se utiliza para medir el

predominio, ya sea de los sentimientos o del pensamiento racional, en la persona
en su toma de decisiones al conducirse en su diario vivir.

El Factor L (Vigilancia) sospechoso/confiado: mide en qu grado la persona

se siente identificada o unida a la raza humana en general personas que tienden
a desconfiar de los dems o personas que confan en los dems.

El Factor M (Abstraccin) excntrico/convencional: mide si las personas se

caracterizan por una intensa vida interna, sumergida en sus pensamientos,
distrados e inatentos a lo que sucede a su alrededor o si son muy realistas y
practicas; valoran lo concreto y lo obvio.

12

El Factor N (Privacidad) simple/sofisticado: relacionado a las mscaras

sociales; describe en qu grado las personas se ocultan, mostrando solo
aquellos rasgos que generen las respuestas que desean obtener de los dems.

El Factor O (Aprensin) inseguro/confiado: explora la auto-estima de las

personas con base a tendencias a experimentar culpa o inseguridades. Personas
que tienen expectativas personales muy altas, se preocupan demasiado,
experimentan muchos sentimientos de culpa o personas que se sienten tan
satisfechas con lo que son que, en ocasiones, tienden a ser insensibles hacia los
sentimientos y necesidades de los dems.

El Factor Q1 (Apertura al Cambio) rutinario/innovador: explora la orientacin

psicolgica hacia el cambio, personas abiertas y dispuestas al cambio o
conservadores y tradicionales.

El Factor Q2 (Autosuficiencia) dependiente/independiente: mide el grado de

dependencia de la persona; individuos autosuficientes o que tiene preferencia
por estar en grupo.

El Factor Q3. (Perfeccionismo) descontrolado/controlado: explora los

esfuerzos del individuo por mantener una congruencia entre su yo ideal y su yo
real; modelndose de acuerdo a patrones establecidos y aprobados por la
sociedad.

El Factor Q4 (Tensin) tenso/estable: mide las sensaciones desagradables que

tienden a acompaar la excitacin del sistema nervioso autnomo; comnmente
conocida como tensin nerviosa.

1.2.3. Modelo de los Cinco Grandes (Big five)

Conocido tambin en ingls como Big Five. Su nombre lo indica, este modelo
propone describir la personalidad del individuo en cinco factores relativamente
13

independientes. Est representado por Costa y McCrae (1985). En aos recientes, la

investigacin ha demostrado que existen cinco dimensiones bsicas de la personalidad
sobre todas las dems y engloban la mayora de las variantes significativas de la
personalidad humana.
Se considera rasgo porque es bastante estable, aun cuando la situacin y circunstancia
pudieran llevar a una persona a comportarse de tal forma que quede fuera de referencia
de su personalidad total.

Los llamados Cinco Grandes han recibido distintos nombres y conceptualizaciones.

Las definiciones ms aceptadas, y que se utilizaran en este estudio por ser las ms
comunes en espaol, han sido las propuestas por Costa y McCrae (1985).

La mayora de organizaciones se centran en utilizar este modelo, ya que se

encuentran relacionadas con aspectos que influyen en el desempeo de las personas
en sus puestos de trabajo. Ya que ofrece muchas pistas sobre su influencia en el
desempeo de los puestos. Algunas caractersticas, por mencionar, estn relacionadas
con el dominio de tareas, es decir, con habilidades especificas exigidas en algunos
puestos, como hablar con personas. El sentido de responsabilidad y la adaptacin
emocional se encuentra ligado con la motivacin.

El modelo de los cinco grandes identifica cinco componentes diferentes que,

tomados en forma simultnea, representan fielmente como responde una persona a los
eventos y a la gente y son:

1. SERIEDAD: el grado en que alguien es responsable, prudente, digno de

confianza, persistente, planeador, orientado al logro y tiene un polo y en el que
los individuos que se comportan de manera impulsiva, irresponsable o frvola.
2. EXTROVERSION: el grado en que alguien es sociable, conservador, asertivo,
comunicativo, ambicioso, energtico.

14

3. ACEPTABILIDAD: indica la tendencia a la adaptacin a los dems. En un polo se

sitan las conductas de confianza en los otros, cooperacin o simpata. En el
opuesto, se encuentran las personas muy independientes, fras u hostiles.
4. ESTABILIDAD EMOCIONAL: el grado en que alguien es tranquilo, entusiasta y
seguro o tenso, nervioso, depresivo e inseguro.
5. APERTURA A LA EXPERIENCIA: indica el gusto por lo novedoso, refleja la
imaginacin, curiosidad y apertura al cambio. En el polo contrario, se sitan las
personas que suelen mostrarse cerrados ante las situaciones nuevas, sin
imaginacin ni ganas de experimentar.
FUENTE: Basado en Robbins, S. Coulter, M. Huerta, J. Rodriguez, G. Amaure, A. Valera, R.
Jones, G. (2009) Administracin, pg. 432

Como se mencion anteriormente se ha demostrado que existen relaciones

importantes entre estas dimensiones de la personalidad y el desempeo laboral. Un
ejemplo de ello, se examinaron cinco categoras ocupacionales: profesionales, policas,
gerentes, vendedores y empleados parcialmente capacitados. El desempeo laboral se
defini en cuanto a las calificaciones del desempeo de los colaboradores, el nivel de
competencia en la capacitacin y datos personales como el nivel salarial.
Es importante recordar que el modelo de los cinco factores intenta medir la
personalidad normal y no identificar evidencias de psicopatologa.

Segn Campbell en 1990: es ms probable que la personalidad prediga lo que una

persona har y las mediciones de las capacidades predigan lo que la persona puede
hacer.

En conclusin, las diferencias de personalidad juegan un papel importante en la

conducta laboral independientemente del papel que juega la capacidad cognoscitiva. La
personalidad est ms estrechamente relacionada con los aspectos motivacionales de
trabajo.

15

1.3 Desempeo Laboral

De acuerdo a Chiavenato (2007), la evaluacin del desempeo es como una
apreciacin sistemtica de la manera de desenvolverse de cada individuo en su puesto
o el potencial para desarrollar con xito un cargo en el futuro. Entonces el desempeo
es el valor total que la empresa espera con respecto a los episodios discretos que un
trabajador lleva a cabo en un perodo de tiempo determinado. Ese valor, que puede ser
positivo o negativo, en funcin de que el empleado presente un buen o mal rendimiento,
supone la contribucin que ese empleado hace a la consecucin de la eficacia de su
organizacin.

En otra lnea de definicin del rendimiento se encuentran las competencias, esto

para que cualquier caracterstica individual puede medirse o calcularse de forma fiable y
puede servir para marcar la diferencia entre aquellos trabajadores con buen o mal
rendimiento. Las competencias se expresan en forma de definicin narrativa a la que
acompaan algunos indicadores de conductas o formas conductuales especficas de
demostrar la competencia en el trabajo (Spencer y Spencer, 1993).

1.4 Evaluacin del Desempeo

Se vive en un mundo donde siempre se evalan el desempeo de las cosas, de los

objetos y de las personas que nos rodean. Con el objetivo de saber hasta dnde llega la
velocidad del carro que se ha comprado, o del volumen del equipo de sonido, cmo
reaccionan los vecinos ante determinadas situaciones difciles en las que nos hemos
involucrado o cosas similares. La evaluacin del desempeo se considera un hecho
comn y corriente en las vidas de cada uno y tambin en las organizaciones.

El tema de evaluacin del desempeo no es nuevo, se utiliza desde que una

persona emple a otra, el trabajo fue evaluado en funcin de la relacin costo-beneficio.

16

Alrededor del ao de 1842, el servicio pblico de Estados Unidos implanto un

sistema de informes anuales para evaluar el desempeo de sus trabajadores. En 1880,
el ejrcito estadounidense adopt el mismo sistema y en 1918 la empresa reconocida
General Motors desarrollo un sistema para evaluar a sus ejecutivos. Con el paso de los
aos este sistema han venido fuertes avances, trayendo consigo teoras administrativas
que han propulsado el funcionamiento del desempeo humano y a la vez la evaluacin
y orientacin hacia el xito, no solo para la empresa sino para los colaboradores.

El evaluar el desempeo de los colaboradores forma parte de un sistema de

administracin del desempeo, que es un proceso que establece las normas de este y
evala el de los colaboradores para tomar decisiones de recursos humanos objetivas.
Esta evaluacin es una parte fundamental de un sistema administrativo.

1.4.1 Qu es la Evaluacin del Desempeo?

Segn Chiavenato (2009), la evaluacin del desempeo es una apreciacin
sistemtica de cmo cada persona se desempea en un puesto y de su potencial de
desarrollo futuro, adems indica que la evaluacin del desempeo es un proceso para
estimular la excelencia en la empresa. Toda evaluacin es un proceso para estimular
juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de una persona. La evaluacin de los
individuos que desempean papeles dentro de una organizacin se hace aplicando
varios procedimientos que se conocen por distintos nombres como: evaluacin del
desempeo, evaluacin de mritos, evaluacin de los empleados, informe de avances,
etc.
La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, pues se utilizan diferentes
nombres para evaluar a los empleados en una empresa, como por ejemplo: evaluacin
de mritos, evaluacin de los empleados, informes de avance, evaluacin de la
eficiencia en las funciones, entre otros. Cualquiera que sea el nombre, la evaluacin del
desempeo es una herramienta imprescindible dentro de toda empresa, ya que permite
detectar problemas como: conflictos en la supervisin del personal y en la integracin
del empleado, desaprovechamiento de colaboradores con ms potencial que el
17

necesario para su puesto, desmotivacin, etc. Luego de detectar problemas, la

evaluacin del desempeo sirve de base para desarrollar polticas de recursos
humanos de acuerdo a las necesidades de la empresa. Desde otra perspectiva los
trminos productividad, excelencia, eficiencia o eficacia se referiran a los resultados,
mientras que el rendimiento se refiere a los comportamientos que se dirigen a la
consecucin de dichos resultados.
En resumen la evaluacin del desempeo laboral de los colaboradores es un
proceso tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por
parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y
comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su cargo y cumplimiento
de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios
producidos.
Chiavenato (2007) hizo una lista de pasos que el encargado debe implementar al
momento de realizar una evaluacin del desempeo:
1- Garantizar que exista un clima laboral de respeto y confianza entre personas.
2- Propiciar que las personas asuman responsabilidades y definan metas de
trabajo.
3- Desarrollar un estilo de administracin democrtico, participativo y consultivo.
4- Crear un propsito de direccin futuro y mejora continua de las personas.
5- Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovacin, desarrollo
personal y profesional.
6- Transformar la evaluacin del desempeo en un proceso de diagnstico de
oportunidades de crecimiento, en lugar de que sea un sistema arbitrario, basado
en juicios.
1.4.2 Porque se debe evaluar el desempeo
Segn Chiavenato (1995) toda persona debe recibir retroalimentacin respecto de
su desempeo, para saber cmo marcha en el trabajo. Sin esta retroalimentacin, las
personas caminan a ciegas.

18

Por lo anterior se hace la siguiente interrogante Por qu evaluar el desempeo?

sta puede servir para muy diversos objetivos:
-

Tomar decisiones de RRHH con fundamento: retribucin variable (retribuir a los

trabajadores en funcin de su rendimiento, no slo del puesto que ocupen),
promociones, despidos, etc.

Mejorar el rendimiento de los trabajadores: identificar sus puntos fuertes y

dbiles, aquellos aspectos en los que debe mejorar.

Ser instrumento para comunicar normas y valores de la organizacin: qu se

exige de los empleados y cmo conseguirlo.

Comprobar la validez de otras prcticas de Recursos Humanos: seleccin (cul

es el rendimiento de los empleados reclutados a travs de distintas fuentes),
formacin (comprobar si sirven los planes de formacin para mejorar el
rendimiento de los empleados), retribucin (qu efectos sobre el rendimiento
tiene el sistema de incentivos empleado), etc.

1.4.3 Objetivos de la Evaluacin de Desempeo.

Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo se pueden presentar

en tres fases, segn Chiavenato (2007):
1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano a efecto de determinar su
plena utilizacin.

2. Permitir que los recursos humanos sean tratados como una importante ventaja
competitiva de la organizacin, cuya productividad puede ser desarrollada
dependiendo, obviamente, de la forma de la administracin.

19

3. Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de participacin efectiva a

todos los miembros de la organizacin, de una parte, y los objetivos de los
individuos, de la otra.

Tambin se encuentran objetivos intermedios que pretenden alcanzar la evaluacin

del desempeo (Chiavenato, 2007):

Idoneidad del individuo para el puesto

Capacitacin

Promociones

Incentivo salarial por buen desempeo

Desarrollo personal del colaborador

Estimacin del potencial de desarrollo de los colaboradores

Estmulo para una mayor productividad

Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.

Retroalimentacin (feedback) de informacin al individuo evaluado.

Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones, etctera.

La evaluacin del desempeo no es un fin en s, sino un instrumento, un medio, una

herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos. Para poder alcanzar
el objetivo bsico que es mejorar los resultados del personal de la organizacin, esta
evaluacin pretende alcanzar diversos objetivos intermedios.

El responsable de la evaluacin del desempeo ser atribuida por el gerente, la

propia persona, el individuo y el gerente conjuntamente, el equipo de trabajo, el rea de
recursos humanos o por una comisin de evaluacin.

1.4.4 Beneficios de la Evaluacin del Desempeo

Segn Chiavenato (2007), cuando un programa de evaluacin del desempeo se ha
planeado, coordinado y desarrollado bien, trae beneficios a corto mediano y largo plazo,
los principales beneficios son los siguientes:
20

BENEFICIOS PARA EL

BENEFICIOS PARA EL

BENEFICIOS PARA LA

GERENTE

SUBORDINADO

ORGANIZACIN

- Evaluar el desempeo y

- Conocimiento de los

el comportamiento de

aspectos del

- Evala el potencial del

los subordinados, con

comportamiento y del

talento humano para el

base en factores de

desempeo de los

corto, mediano y largo

evaluacin, y

colaboradores que la

plazo identificacin de

principalmente, contar

empresa valora.

empleados que

con un sistema de

necesitan un programa

neutralizar la

- Conocimiento de las

especial de desarrollo y

subjetividad.

expectativas de la

aquellos que pueden ser

organizacin frente a su

tenidos en cuenta para

desempeo.

promociones.

- Hace una

- Identificacin de los

autoevaluacin y una

colaboradores que

- Mejorar el estndar de

crtica personal en

necesitan reciclarse y/o

desempeo de sus

cuanto a su desarrollo y

perfeccionarse en

subordinados.

control personales.

determinadas reas de

- Conocimiento pleno del

potencial de los
empleados.

actividad.
- Comunicacin con los

- Conocimiento de las

subordinados sobre el

medidas de correccin

- Ofrece oportunidades a

desempeo de los

(Capacitacin) por parte

los colaboradores, con

subordinados.

de la empresa y las

el estmulo a la

propias.

productividad y la

- Sugerencia de medidas

mejora de las relaciones

correctivas para mejorar

-Conoce las medidas

el desempeo del

que el jefe toma para

empleado

mejorar su desempeo.
21

humanas en el trabajo.

A pesar de los grandes beneficios proporcionados por la evaluacin del desempeo,

generalmente, puede traer consigo puntos dbiles los cuales pueden ser:

1.

Cuando las personas involucradas en la evaluacin la perciben como una

situacin de recompensa castigo por el desempeo anterior.

2.

cuando se hace ms nfasis en el diligenciamiento de formularios que en

la evaluacin crtica y objetiva del desempeo.

3.

Cuando las personas evaluadas perciben el proceso como injusto o

tendenciosos. La falta de equidad perjudica profundamente el proceso
de evaluacin.

4.

Cuando la evaluacin es inocua, es decir, cuando est basada en factores

de evaluacin que no conducen a nada y no agregan valor a nadie .

1.4.5 Mtodos Tradicionales de Evaluacin del Desempeo.

Los mtodos utilizados varan de una organizacin a otra, ya que cada una de ellas
tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeo de las personas.

Uno de estos sistemas se encuentra sujeto a determinados objetivos especficos y a

determinadas caractersticas del personal implicado. Robbins y Coulter (2009), as
como Chiavenato (2007) clasifican los principales mtodos utilizados para la
recopilacin de datos del desempeo en los siguientes:

Mtodo de evaluacin del desempeo mediante escalas graficas

Este mtodo evala el desempeo de los integrantes mediante factores de
evaluacin previamente definidos y graduados, los factores de evaluacin son
las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se definen simple
y objetivamente para evitar distorsiones.

Mtodo de eleccin forzosa

22

Este mtodo consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases

descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. Se
deben realizar frases y luego escoger forzosamente una o dos ellas, la que ms
se ajuste al integrante del grupo.

Mtodo de evaluacin del desempeo mediante investigacin de campo.

Este se basa en entrevistas de un especialista con evaluacin con el superior
inmediato mediante el cual se verifica y evala el desempeo de los empleados.
Puede tener gran diversidad de aplicaciones, ya que permite evaluar el
desempeo y sus causas, planear junto con el jefe los medios para su desarrollo
y acompaar al empleado de manera mucho ms dinmica.

Mtodo de evaluacin del desempeo mediante incidentes crticos

Este es un mtodo que no se preocupa de las caractersticas situadas, dentro del
campo de normalidad sino exactamente en aquellas caractersticas muy
positivas o muy negativas. Los aspectos positivos deben realizarse y
preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse.

Mtodo de comparacin de pares

Este mtodo compara a los integrantes del grupo en turnos de a dos y se anota
cual es el que se considera mejor en cuanto a desempeo. Es un mtodo que
discrimina, no se puede distinguir en que rea cada uno es mejor, ya que se
pueden presentar distintas cualidades en las personas y se hace difcil distinguir
uno de otro.

Mtodo de frases descriptivas

Este mtodo utiliza frases para definir el desempeo de cada integrante y el
evaluador solo debe elegir aquellas que a su juicio este de acuerdo con las
caractersticas de la persona.

23

Mtodo de Autoevaluacin:
Es el mtodo mediante el cual se le pide al empleado hacer un anlisis sincero
de sus propias caractersticas de desempeo. Para ello se puede utilizar uno de
los diferentes mtodos de evaluacin.

Mtodo de 360 Feedback o evaluacin de 360 grados

Es un mtodo que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno:
jefes, pares y subordinados. Puede incluir otras personas como proveedores o
clientes. Consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una
serie de tems o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos
observables de la persona en el desarrollo diario de su labor.

Cuando se mide la personalidad se obtiene una prediccin confiable de diversos

criterios organizacionales, entre los que se incluyen, el desempeo laboral, el xito en
la capacitacin, la emergencia del liderazgo, la eficacia del liderazgo, los accidentes
laborales, la satisfaccin laboral, la rotacin en el empleo, las conductas contraproductivas, el absentismo e inclusive y el salario.

En los ltimos aos el estudio de la personalidad se ha convertido en un tema de

gran inters para los profesionales e investigadores de la Psicologa y las
Organizaciones debido a su utilidad para tomar decisiones en relacin con procesos
relevantes para el trabajo y a partir de esto se llega a conclusiones de que las medidas
de personalidad son buenos predictores de diversos criterios organizacionales
relevantes. Algunos factores de personalidad, como la estabilidad emocional y la
orientacin a objetivos, son predictores vlidos del desempeo laboral en todas las
ocupaciones. A partir de lo mencionado anteriormente, surge la inquietud de conocer la
relacin entre los rasgos de personalidad de los colaboradores en relacin a su
desempeo.

24

ll. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En una organizacin las personas forman parte del sistema social interno, el cual
est formado por individuos y por grupos tanto grandes como pequeos. Hay grupos
informales y extraoficiales, as como tambin formales y oficiales. A pesar de que
existen algunas semejanzas globales, todas las personas son nicas; cada uno muestra
diferencias individuales, o variaciones, con respecto a la forma en que responden a la
misma situacin.

La personalidad

una diferencia individual que presentan los individuos en todo

mbito y no es ms que el patrn de pensamientos, sentimientos y conducta que

presenta una persona y que persiste a lo largo de toda su vida, a travs de diferentes
situaciones, bsicamente se refiere a la tendencia que consiste en comportarse de
determinada manera ante distintas situaciones.

En el mbito laboral los rasgos de personalidad son un factor influyente en procesos

importantes de la organizacin. Por ejemplo, al momento de seleccionar y contratar al
personal puede utilizarse como filtro. Adems ha sido intensamente utilizado en la
asesora de carrera, construccin de equipos, administracin de conflictos, anlisis de
estilos administrativos y se encuentra estrechamente relacionado con el desempeo en
el trabajo.

ACE cuenta con grupos ocupacionales diversos en edad, sexo, escolaridad,

aptitudes y por supuesto en rasgos de personalidad. Estas diferencias de personalidad
se distinguen a simple vista: unos sociables, felices, cordiales, responsables, creativos,
ansiosos, tolerantes, inseguros, tmidos, y muchos ms. Estos rasgos difieren en el
desempeo provocando muchas veces no alcanzar los objetivos institucionales y crear
disgustos entre coordinadores y los dems colaboradores. Estas reacciones repercuten
en el camino hacia el alcance de los objetivos institucionales, creando molestias e
inconformidades tanto de los mandos superiores, en los alumnos y como entre el
mismo grupo de docentes.
25

Las situaciones creadas por los rasgos de personalidad impactan en gran manera en
el rendimiento del puesto, y trae consigo consecuencias tales como: insatisfaccin del
colaborador y de mandos superiores, ausentismo, conflictos con compaeros de
trabajo, insatisfaccin laboral, decadencia de la institucin, y otros ms.

De acuerdo con lo anterior, el objetivo del estudio se centra en las diferencias de

personalidad del colaborador de la Asociacin clasificndolos en 16 tems, y cmo se
relaciona con el desempeo laboral de cada individuo. Todo ello lleva a plantearse la
siguiente pregunta de investigacin:

Existe correlacin estadsticamente significativa entre los rasgos de personalidad y el

desempeo laboral de los colaboradores de la Asociacin Comunidad Esperanza,
Cobn, Alta Verapaz?

2.1 Objetivo general

Establecer si existe correlacin estadsticamente significativa entre los rasgos de
personalidad y el desempeo laboral de los colaboradores de la Asociacin Comunidad
Esperanza Cobn, Alta Verapaz.

2.2 Objetivos Especficos

Determinar si existe correlacin estadsticamente significativa, entre el rasgo de

personalidad retrado/sociable y el desempeo laboral, de los colaboradores de

Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.
Determinar

si

existe

estadsticamente

significativa,

entre

el

rasgo

de

personalidad lento/rpido y el desempeo laboral, de los colaboradores de

Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.

26

 Determinar si existe correlacin estadsticamente significativa, entre el rasgo de

personalidad infantil/maduro y el desempeo laboral, de los colaboradores de

Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.
Determinar si existe correlacin estadsticamente significativa, entre el rasgo de

personalidad sumiso/dominante y el desempeo laboral, de los colaboradores

de Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.
Determinar si existe correlacin estadsticamente significativa, entre el rasgo de

personalidad taciturno/entusiasta y el desempeo laboral, de los colaboradores

de Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.
Determinar si existe correlacin estadsticamente significativa, entre el rasgo de

personalidad variable/constante y el desempeo laboral, de los colaboradores

de Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.
Determinar si existe correlacin estadsticamente significativa, entre el rasgo de

personalidad tmido/aventurado y el desempeo laboral, de los colaboradores de

Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.
Determinar si existe correlacin estadsticamente significativa, entre el rasgo de

personalidad emocional/racional y el desempeo laboral, de los colaboradores

de Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.
Determinar si existe correlacin estadsticamente significativa, entre el rasgo de

personalidad

sospechoso/confiable

el

desempeo

laboral,

de

los

colaboradores de Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.

Determinar si existe correlacin estadsticamente significativa, entre el rasgo de

personalidad

excntrico/convencional

el

desempeo

laboral,

de

colaboradores de Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.

27

los

 Determinar si existe correlacin estadsticamente significativa, entre el rasgo de

personalidad simple/sofisticado y el desempeo laboral, de los colaboradores de

Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.
Determinar si existe correlacin estadsticamente significativa, entre el rasgo de

personalidad inseguro/confiado y el desempeo laboral, de los colaboradores de

Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.
Determinar si existe correlacin estadsticamente significativa, entre el rasgo de

personalidad rutinario/innovador y el desempeo laboral, de los colaboradores

de Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.
Determinar si existe correlacin estadsticamente significativa, entre el rasgo de

personalidad dependiente/autosuficiente y el desempeo laboral, de los

colaboradores de Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.
Determinar si existe correlacin estadsticamente significativa, entre el rasgo de

personalidad descontrolado/controlado y el desempeo laboral, de los

colaboradores de Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.
Determinar si existe correlacin estadsticamente significativa, entre el rasgo de

personalidad tenso/estable y el desempeo laboral, de los colaboradores de

Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.

2.3 Variables de investigacin

Los elementos de estudio de la presente investigacin son:

Rasgos de personalidad.

Desempeo laboral.

28

2.3.1 Definicin conceptual

Rasgos de personalidad.
Tendencia que consiste en comportarse de una determinada manera en diferentes
situaciones. Posee un aspecto importante que es la peculiaridad, es decir cada persona
acta de determinada manera en situaciones semejantes; en otras palabras, tiene
peculiaridades, posee su propio conjunto diferenciado de rasgos de personalidad.
(Chiavenato 2009:194).

Desempeo laboral
Apreciacin sistemtica de cmo cada persona se desempea en un puesto y de su
potencial de desarrollo futuro (Chiavenato, 2007:243)

2.3.2 Definicin Operacional

Rasgos de Personalidad

Para la presente investigacin los rasgos de personalidad de los colaboradores se

determinan mediante la aplicacin del cuestionario 16PF, conformado por 102
preguntas, tomando en cuenta las siguientes dimensiones:

Retrado/Sociable,

Lento/Rpido,

Infantil/Maduro,

Sumiso/Dominante,

Taciturno/Entusiasta,

Variable/Constante,

Tmido/Aventurado,

Emocional/Racional,
29

Sospechoso/Confiable,

Excntrico/Convencional,

Simple/Sofisticado,

Inseguro/Confiado,

Rutinario/Innovador,

Dependiente/Autosuficiente,

Descontrolado/Controlado

Tenso/Estable.

Desempeo laboral

Para la presente investigacin el desempeo laboral de cada colaborador se midi a

travs de un instrumento de evaluacin de desempeo de elaboracin propia (Anexo 2).
Conformado por 14 factores:
CNB (Currculum Nacional Base)
Cambios Institucionales
Conocimientos y valoracin de los estudiantes
Fundamentacin pedaggica
Planeacin del trabajo
Estrategias pedaggicas
Estrategias para la participacin
Evaluacin y mejoramiento
Innovacin
Compromiso institucional
Relaciones interpersonales
Mediacin de conflictos
Trabajo en equipo
Liderazgo

30

2.4 Alcances y lmites

Esta investigacin abarc nicamente ACE, institucin que se dedica al apoyo
educativo de nios y jvenes de barriadas marginales de la ciudad de Cobn, Alta
Verapaz.

Se realiz una clasificacin del colaborador de acuerdo con la dimensin de

personalidad que pertenece, obteniendo as un panorama del grupo de estudio.

Se efectu la evaluacin de desempeo con el fin de tener una comparacin entre

los colaboradores y las dimensiones de personalidad.

Al realizar esta investigacin, se obtuvo una comparacin de las 16 dimensiones de

personalidad con el desempeo laboral individual de cada colaborador en ACE, el cual
tuvo como resultado una serie de comparaciones estadsticas.

Es importante aclarar que este estudio no intenta determinar que las dimensiones
pueden cambiar o mejorar ms que otro si se le dirige con base a lo deseado dentro de
la Asociacin.

El trabajo de investigacin abarc la poblacin de 24 colaboradores, esto debido a la

falta de tiempo y coordinacin de horarios

Los resultados abarcaron nicamente a los colaboradores del rea educativa y

administrativa, por lo que los efectos son aplicables a la poblacin de estudio.

2.5 Aporte:
La presente investigacin brinda una gua

para conocer a profundidad las

diferencias de personalidades capaces de afectar (positiva o negativamente) al

rendimiento laboral. Asimismo, el rea de Recursos Humanos tendr conocimiento

31

sobre los rasgos de personalidad de los colaboradores, obteniendo beneficios que

permitirn realizar mejoras en el desempeo laboral.

Proporcionar estadsticas, anlisis, comparaciones y relaciones entre la personalidad

y su influencia en el desempeo de cada colaborador en las distintas reas (educativa,
administracin) con el fin de diferenciar a los colaboradores de mejor rendimiento
dentro de la Asociacin.

La Asociacin podr aplicar el cuestionario de personalidad para evaluar a sus

candidatos en el proceso de seleccin de personal, con el propsito de contratar a un
colaborador ms apto para los puestos del rea educativa y administrativa y as mejorar
la productividad institucional. La institucin poseer una herramienta que permitir
relacionar los rasgos de personalidad con el desempeo de los colaboradores.

32

lll. MTODO

3.1 Sujetos:

Asociacin Comunidad Esperanza (ACE), es una obra social de educacin cristiana,

que se identifica con la misin de la iglesia, su presencia en el campo educativo es para
promover, a travs de su labor cultural y formativa, la formacin integral de la persona.
Tambin pretende

que sus obras sean para comunidades humanas en la que los

beneficiarios, de origen y condiciones diferentes, puedan educarse, en un clima de

apertura, unos junto a otros en la comprensin y ayuda mutua, aceptando plenamente
los valores que hacen posible una sociedad ms justa y ms humana.

El grupo de participantes de esta investigacin est constituido por 24

colaboradores, los cuales 5 ocupan el rea administrativa y 19 el rea educativa de
ACE, de Cobn, Alta Verapaz. Todos cuentan con estudios a nivel diversificado y
algunos con estudios universitarios, pertenecen a ambos gneros, 8 hombres y 16
mujeres y estar conformada de la siguiente manera:

GENERO
Tabla No.1

MASCULINO

FEMENINO

16

AREA
Tabla No,2

ADMINISTRACIN

EDUCACIN

19

33

Tabla No.3

NIVEL DE ESTUDIO
DIVERSIFICADO

UNIVERSITARIO

18

3.2 Instrumentos:
De acuerdo con las variables se emplearon instrumentos que se describen a
continuacin:
3.2.1 Cuestionario 16PF

La prueba de personalidad mejor conocida como cuestionario de personalidad 16PF de

Cattell, elaborada por R. B. Cattell, Dreguer y Tatsuoka; tiene 16 escalas de opcin mltiple,
cada una de las cuales mide un rasgo de origen subyacente de la personalidad normal,
(Cloninger, 2003). En la tabla siguiente estn contenidas las descripciones resumidas de cada
factor de personalidad. Cada factor es identificado con una letra que indica el orden en que
emergi del anlisis factorial.

El material se encuentra constituido por un manual, cuadernillos, una hoja de respuesta para
cada caso y planilla de correccin para su calificacin. El cuestionario consta de 102 preguntas,
siendo su aplicacin a sujetos de 16 aos o ms que tengan una formacin igual o superior al
de enseanza media. Los factores a medir son los siguientes:

Factor A: Retrado vs. Sociable,

Factor B: Lento vs. Rpido,

Factor C: Infantil vs. Maduro,

Factor E: Sumiso vs. Dominante,

Factor F: Taciturno vs. Entusiasta,

Factor G: Variable vs. Constante,

34

Factor H: Tmido vs. Aventurado,

Factor I: Emocional vs. Racional,

Factor L: Sospechoso vs. Confiable

Factor M: Excntrico vs. Convencional,

Factor M: Excntrico vs. Convencional,

Factor N: Simple vs. Sofisticado,

Factor O: Inseguro vs. Confiado

Factor Q1: Rutinario vs. Innovador,

Factor Q2: Dependiente vs. Autosuficiente

Factor Q3: Descontrolado vs. Controlado,

Factor Q4: Tenso vs. Estable

Este cuestionario se puede aplicar en forma individual o colectiva, estableciendo las

instrucciones simples y claras para el sujeto, siendo conveniente establecer un buen clima de
confianza y reforzando las instrucciones reiterndolas oralmente para lograr una buena
franqueza y sinceridad al momento de contestar las preguntas. Las contestaciones se recogen
en una hoja de respuestas separadas, teniendo cuidado de que el sujeto coloque sus datos de
identificacin.

3.2.2 Evaluacin del desempeo

Para medir el desempeo laboral se emple un cuestionario de elaboracin propia

de evaluacin del desempeo, que tiene como finalidad medir el grado de eficacia con
que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades.
Compuesta por una serie de 14 preguntas relacionadas con las reas especficas de
estudio.

Para obtener la puntuacin final de cada persona, se tuvieron en cuenta 14 aspectos

del desempeo del individuo (anexo 3), que se consideran fundamentales en el puesto
de trabajo en la Asociacin, los cuales son:
CNB (Currculum Nacional Base)
Cambios Institucionales
35

 Conocimientos y valoracin de los estudiantes

Fundamentacin pedaggica
Planeacin del trabajo
Estrategias pedaggicas
Estrategias para la participacin
Evaluacin y mejoramiento
Innovacin
Compromiso institucional
Relaciones interpersonales
Mediacin de conflictos
Trabajo en equipo
Liderazgo

Cada uno de los criterios establecidos se punta de 1 a 6. Obteniendo los resultados

a travs de una regla de tres simple. Adems, a efectos de esta investigacin, se
solicit al jefe inmediato que calificara el rendimiento global de cada colaborado. La
tabla siguiente muestra los grados de valoracin para medir el desempeo laboral:

GRADOS DE
VALORACIN
Insatisfactorio
Regular
Promedio
Bueno
Satisfactorio

3.3

%
0 20
21 40
41 60
61 80
81 100

Procedimiento

Para llevar a cabo esta investigacin se procedi de la siguiente manera:

Se envi solicitud a la institucin donde se realiz la investigacin para
aprobacin del proyecto.
36

 Se recopil informacin del marco terico para sustentar la investigacin.

Se elaboraron los instrumentos de acuerdo al tema de investigacin y se defini
la metodologa a utilizar.
Se convocaron a los sujetos y se les explic el objetivo de la participacin en el
estudio.
Se aplicaron los instrumentos a los 24 colaboradores.

Luego de aplicado los instrumentos, se procesaron y analizaron los resultados a

travs del Programa Microsoft Excel, el cual correlacion los resultados del
cuestionario 16PF con los resultados de las Evaluaciones de Desempeo.

Se discutieron los resultados y se confrontaron con los antecedentes y marco

terico.
Se elaboraron las conclusiones y recomendaciones del trabajo de investigacin
en base al objetivo general de la investigacin.

3.4

Tipo de Investigacin, diseo y metodologa estadstica

La presente investigacin es de tipo descriptiva correlacional. Segn Hernndez,

Fernndez y Baptista (2003:124) los estudios correlacionales tienen como propsito
evaluar la relacin que exista entre dos o ms variables. Estos estudios cuantitativos
correlacinales miden el grado de relacin entre dos o ms variables. Miden cada
variable probablemente relacionada y despus analizan la correlacin, y puede variar
en el rango de -1 y +1 entre ms se acerque a este nmero, mayor ser la relacin
positiva o negativa existente.

37

Como metodologa estadstica, se utiliz el coeficiente de correlacin de Pearson, ya

que explica la intensidad de la relacin entre dos conjuntos de variables de nivel de
intervalo o de nivel de razn.

Para realizar la correlacin de las variables se utiliz el programa Microsoft Excel

versin 2010.

Segn Levin, (1979) los cortes interpretativos para el coeficiente de correlacin de

Pearson son:

Correlacin de la r de Pearson
Correlacin negativa
-1.00
perfecta
Correlacin negativa
-0.95
fuerte
Correlacin negativa
-0.50
moderada
Correlacin negativa
-0.10
dbil
0.00

Ninguna correlacin
Correlacin positiva
dbil
Correlacin positiva
moderada
Correlacin positiva
fuerte

+0.10
+0.50
+0.95
+1.00

Correlacin positiva

38

IV. PRESENTACIN DE RESULTADOS

Con base en los resultados se presentan los estadsticos descriptivos para cada uno
de los rasgos de la personalidad medidos con el cuestionario 16PF as como las
puntuaciones obtenidas en las evaluaciones de desempeo.

En las tablas subsiguientes, se pueden observar los resultados obtenidos con

relacin a las evaluaciones del desempeo y su correlacin con cada uno de los 16
factores de personalidad del cuestionario 16PF,
lento/rpido,
variable/constante,

infantil/maduro,
tmido/aventurado,

excntrico/convencional,

siendo estos: retrado/sociable,

sumiso/dominante,

taciturno/entusiasta,

emocional/racional,

simple/sofisticado,

sospechoso/confiable,

inseguro/confiado,

rutinario/innovador,

dependiente/autosuficiente, descontrolado/controlado, tenso/estable.

Colaborador Retrado/sociable Desempeo
laboral
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

9
2
5
4
5
5
2
7
6
2
5
1
2
5
6
5
5
3
2
2
4
2
3
1

89
100
93
83
83
56
82
95
92
87
95
89
77
87
74
83
80
87
94
100
79
73
64
67
39

1. Correlacin entre el rasgo

de

personalidad

retrado/sociable

el

resultado de la evaluacin
de desempeo.

r = 0.08

Como se observa en la tabla no.1, existe una correlacin positiva dbil entre las
variables retrado/sociable y el desempeo laboral, por lo que un colaborador que
demuestra un punteo alto en el rasgo retrado/sociable no precisamente refleja un alto
desempeo laboral.

2. Correlacin entre el rasgo de personalidad lento/rpido y el resultado de la

evaluacin de desempeo.

Colaborador Lento/rpido
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

2
2
7
3
1
3
3
2
1
2
2
3
2
1
2
4
2
3
2
3
3
2
2
3

Desempeo
laboral
89
100
93
83
83
56
82
95
92
87
95
89
77
87
74
83
80
87
94
100
79
73
64
67

40

r = 0.02

En la tabla no. 2, se refleja que no existe una relacin entre el rasgo lento/rpido y el
desempeo laboral, ya que el resultado es una correlacin positiva dbil.

3. Correlacin entre el rasgo de personalidad infantil/maduro y el resultado de la

evaluacin de desempeo.
Colaborador

Infantil/maduro

Desempeo
laboral

89

100

93

4
5
6

6
2
1

83
83
56

82

95

92

10

87

11

95

12

89

13

77

14

87

15

74

16

83

17

80

18

87

19

94

20

100

21

79

22

73

23

64

24

67

r = 0.43

Una correlacin positiva dbil puede observarse en la tabla no. 3, al relacionar el rasgo

41

infantil/maduro y el desempeo laboral, estableciendo que un colaborador que posee

este rasgo de personalidad, no refleja altos niveles de desempeo laboral.

4. Correlacin
Colaborador

Sumiso
/dominante

Desempeo
laboral

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

3
7
3
6
4
5
2
2
7
6
3
4
6
4
4
7
6
4
7
3
4
5
6
3

89
100
93
83
83
56
82
95
92
87
95
89
77
87
74
83
80
87
94
100
79
73
64
67

42

entre

el

rasgo de personalidad
sumiso/dominante y la
evaluacin
desempeo.

r = -0.08

de

La relacin entre el rasgo sumiso/dominante y los resultados de la evaluacin de

desempeo se encontr una correlacin negativa dbil, tal como lo demuestra los
resultados en la tabla no. 4

5. Correlacin entre el rasgo de personalidad taciturno/entusiasta y los resultados

de la evaluacin de desempeo.

Colaborador

Taciturno
/entusiasta

Desempeo
Laboral

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

6
4
6
3
7
3
4
5
6
2
2
2
4
6
7
2
8
5
5
2
3
4
2
5

89
100
93
83
83
56
82
95
92
87
95
89
77
87
74
83
80
87
94
100
79
73
64
67

r = 0.03

La tabla no. 5 demuestra que existe una correlacin positiva dbil entre el rasgo de
personalidad taciturno/entusiasta y los resultados de la evaluacin de desempeo,

43

estableciendo que los colaboradores que demuestren este rasgo, no precisamente

obtienen altos niveles de desempeo laboral.

6. Correlacin entre el rasgo de personalidad variable/constante y el resultado de la

evaluacin de desempeo.

Colaborador

variable/
constante

Desempeo
laboral

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

7
7
7
7
7
4
7
6
6
7
9
7
7
5
6
3
6
7
7
7
6
1
7
7

89
100
93
83
83
56
82
95
92
87
95
89
77
87
74
83
80
87
94
100
79
73
64
67

r = 0.39

En la tabla no. 6, donde se relaciona el rasgo variable/constante

y el desempeo

laboral, se encontr una correlacin positiva dbil, de esta manera, quienes obtuvieron
puntuaciones altas en este, no precisamente reflejaron un al nivel de desempeo
laboral
44

7. Correlacin entre el rasgo de personalidad tmido/aventurado y el resultado de la

evaluacin de desempeo.

Colaborador

Tmido/
aventurado

Desempeo
laboral

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

4
3
7
1
5
2
2
3
2
2
4
1
2
1
2
4
3
3
3
2
2
6
2
4

89
100
93
83
83
56
82
95
92
87
95
89
77
87
74
83
80
87
94
100
79
73
64
67

r = 0.07

Como resultado de la relacin del rasgo tmido/aventurado y el desempeo laboral, se

obtuvo una correlacin positiva dbil, segn lo demuestra la tabla no. 8, de esta
manera, los punteos altos de este rasgo, no precisamente reflejaron un alto
desempeo.
45

8. Correlacin entre el rasgo de personalidad emocional/racional y el resultado de la

evaluacin de desempeo.

Colaborador

Emocional/
racional

Desempeo
laboral

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

5
4
5
4
5
3
5
6
5
5
3
3
5
5
3
7
6
1
4
4
7
4
3
4

89
100
93
83
83
56
82
95
92
87
95
89
77
87
74
83
80
87
94
100
79
73
64
67

r = 0.14

En la tabla no. 8, el resultado refleja que existe una correlacin positiva dbil entre el
rasgo emocional/racional y el desempeo laboral de los colaboradores.

46

9. Correlacin entre el rasgo de personalidad sospechoso/confiable y el

resultado de la evaluacin de desempeo.

Colaborador

Sospechoso/
confiable

Desempeo
laboral

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

8
4
5
3
7
1
5
7
2
5
5
1
3
5
3
6
4
3
5
6
7
4
7
1

89
100
93
83
83
56
82
95
92
87
95
89
77
87
74
83
80
87
94
100
79
73
64
67

r = 0.30

Como puede observarse en la tabla no. 9, existe una correlacin positiva dbil entre el
rasgo de personalidad sospechoso/confiable y el desempeo laboral, por lo que un
colaborador que demuestra un alto punteo en este rasgo no precisamente refleja altos
niveles de desempeo.

47

10. Correlacin entre el rasgo de personalidad excntrico/convencional y el

resultado de la evaluacin de desempeo.

La

Colaborador

Excntrico/
convencional

Desempeo
laboral

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

2
5
5
3
2
2
6
7
3
5
4
3
4
3
5
4
2
7
1
4
3
2
5
3

89
100
93
83
83
56
82
95
92
87
95
89
77
87
74
83
80
87
94
100
79
73
64
67

tabla

no.

10,

refleja

que

no

existen

r = 0.21

una

relacin

entre

el

rasgo

excntrico/convencional y el desempeo laboral, ya que el resultado es una correlacin

positiva dbil.

48

11. Correlacin entre el rasgo de personalidad simple/sofisticado y el resultado

de la evaluacin de desempeo.

Colaborador

Simple/
sofisticado

Desempeo
laboral

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

2
9
7
6
5
4
5
6
2
8
7
6
4
3
3
4
5
6
8
6
7
2
3
8

89
100
93
83
83
56
82
95
92
87
95
89
77
87
74
83
80
87
94
100
79
73
64
67

r = 0.37

Una correlacin positiva dbil puede observarse en la tabla no. 11, al relacionar el rasgo
de personalidad simple/sofisticado y el desempeo laboral de los colaboradores. De
esta manera, quienes obtuvieron puntuaciones altas, no precisamente tendrn un alto
desempeo.

49

12. Correlacin entre el rasgo de personalidad inseguro/confiado el resultado de

la evaluacin de desempeo.

Colaborador

Inseguro/
confiado

Desempeo
laboral

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

5
4
2
2
4
1
1
2
3
2
3
2
7
5
2
5
3
1
3
1
2
2
1
5

89
100
93
83
83
56
82
95
92
87
95
89
77
87
74
83
80
87
94
100
79
73
64
67

r = 0.06

La tabla no. 12, refleja que existe una correlacin positiva dbil entre el rasgo
inseguro/confiado y el desempeo laboral, demostrando que las variables no tienen una
relacin significativa entre s.

50

13. Correlacin entre el rasgo de personalidad rutinario/innovador el resultado

de la evaluacin de desempeo.

Colaborador
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

Rutinario/
Innovador

Desempeo
laboral

5
1
8
6
5
8
8
7
7
6
8

89
100
93
83
83
56
82
95
92
87
95
89
77
87
74
83
80
87
94
100
79
73
64
67

8
9
6
5
7
4
9
6
7
5
5
5

r = -0.04

Al comparar la relacin entre el rasgo rutinario/innovador y el desempeo laboral de

los colaboradores se encontr una correlacin negativa dbil, tal como lo refleja el
resultado de la tabla no. 13.

51

14. Correlacin entre el rasgo de personalidad dependiente/autosuficiente el

resultado de la evaluacin de desempeo.

Colaborador

Dependiente/
autosuficiente

Desempeo
laboral

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

6
7
3
1
4
6
4
2
1
5
2
3
6
5
2
5
3
5
2
7
6
7
6
4

89
100
93
83
83
56
82
95
92
87
95
89
77
87
74
83
80
87
94
100
79
73
64
67

r = -0.22

Una correlacin negativa dbil puede observarse en la tabla no. 14, al relacionar el
rasgo

de

personalidad

dependiente/autosuficiente

el

desempeo

laboral,

estableciendo que un colaborador que posee un puntaje alto en el rasgo

dependiente/autosuficiente, no refleja alto nivel de desempeo laboral.
52

15. Correlacin entre el rasgo de personalidad descontrolado/controlado el

resultado de la evaluacin de desempeo.

Colaborador

Descontrolado/
controlado

Desempeo
laboral

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

5
5
4
2
4
2
5
3
5
5
6
5
3
5
2
3
5
2
3
5
4
2
2
4

89
100
93
83
83
56
82
95
92
87
95
89
77
87
74
83
80
87
94
100
79
73
64
67

r = 0.56

En la tabla no. 15, se refleja una correlacin positiva moderada entre el rasgo de
personalidad descontrolado/controlado y el desempeo laboral de los colaboradores.
53

16. Correlacin entre el rasgo de personalidad tenso/estable el resultado de la

evaluacin de desempeo.

Colaborador

Tenso/estable

Desempeo
laboral

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24

7
8
9
2
5
4
4
5
9
6
2
4
5
6
4
5
5
2
2
7
5
3
4
4

89
100
93
83
83
56
82
95
92
87
95
89
77
87
74
83
80
87
94
100
79
73
64
67

r = 0.36

Al comparar la relacin entre el rasgo tenso/estable y el desempeo laboral se encontr

una correlacin positiva dbil, tal como lo demuestra los resultados expresados en la
tabla no. 16.

54

V. DISCUSIN

Algunos autores han destacado que las diferencias entre cada individuo pueden
usarse para entender y predecir el comportamiento humano, tal es el caso de Landy y
Conte (2005) quienes plantean que hay conexiones claras entre aspectos de
personalidad y las conductas laborales, tanto productivas (el desempeo laboral) como
improductivas (deshonestidad).

Contreras (2004) menciona en su estudio que para lograr una direccin eficaz es
necesario conocer y manejar las personalidades de cada uno de los integrantes del
equipo con el fin poder tratar y asignar funciones adecuadas a cada individuo o lograr
orientar los resultado para cumplir la visin de la institucin. Teniendo como resultado
una mejora significativa en el desempeo laboral. Lo cual refuerza los resultados del
presente estudio, al recalcar que es necesario conocer a los colaboradores.

Es por ello que la presente investigacin se plante como objetivo principal,

determinar si existe relacin entre los rasgos de personalidad y el desempeo laboral
de los colaboradores de la Asociacin Comunidad Esperanza, Cobn, Alta Verapaz.

Por lo anterior se sometieron bajo clculos estadsticos los resultados obtenidos del
cuestionario 16PF y los datos de las evaluaciones de desempeo, correlacionndolos
entre s, logrando lo siguiente:

Se puede concluir que no existe una correlacin estadsticamente significativa entre

las variables rasgos de personalidad y desempeo laboral; Sin embargo, se encontr
una correlacin positiva moderada de 0.56 entre el rasgo descontrolado/controlado y el
desempeo. Lo anterior coincide con el estudio realizado por Beteta (2011), quien
determin que no existe correlacin estadsticamente significativa entre los factores de
personalidad y el desempeo, pero si demuestra correlaciones moderadas positivas.

55

Al igual que el estudio realizado por Daz (2010), el rasgo de personalidad

controlado muestra una correlacin moderada con el desempeo laboral, concluyendo
que es un buen predictor del rendimiento laboral ya sea para trabajos en equipo o en
puestos que requieran interaccin social, como es el caso de los puestos que ocupan
los colaboradores de esta investigacin.

Por otro lado, Reyes (2003) concluy en su investigacin que el rasgo de

personalidad infantil/maduro se correlaciona en un 0.46, al igual que en este estudio se
presenta una correlacin de 0.43, correspondiente a personas emocionalmente
estables y maduras.

La importancia de realizar un proceso de reclutamiento y seleccin para que los

colaboradores se desarrollen en una empresa, se presenta en el estudio realizado por
Beteta, adems, demuestra la importancia de conocer los aspectos de la personalidad
con mayor incidencia para un mayor resultado en el rendimiento en cada puesto. De la
misma forma Escobar (2011), manifest la importancia de incluir en los procesos de
seleccin pruebas que puedan apoyar a contratar personal con mayores probabilidades
de xito en el desempeo de su trabajo y ms significativo que se logre determinar si
las pruebas seleccionadas para hacer procesos de contratacin reflejan los resultados
esperados para el puesto a ocupar. Otro recurso con el que se cuenta es con las
entrevistas estructuradas. Si de antemano se programan una serie de interrogantes
acerca de los aspectos de la personalidad que interesen conocer de los candidatos a un
puesto, al momento de la entrevista ser ms natural profundizar en dichos temas y
evaluar las respuestas que brinden los entrevistados. De tal forma se evita el uso
inadecuado de los recursos tanto humano como material.

Es de importancia para la institucin utilizar un proceso de reclutamiento que incluya

aplicacin de test psicomtricos y entrevistas estructuradas, en las cuales puedan
llegarse a conocer los punteos de los candidatos en cuanto a los rasgos de
personalidad.

56

Finalmente Beteta (2011) afirma que el control de s mismo es un rasgo de beneficio

para cualquier persona en cualquier rea de su vida, tanto en la personal como en la
laboral. En cuanto el estudio, se puede deducir que una persona que puede controlar
mejor sus pensamientos y emociones, es capaz de manejar una relacin ms cordial y
sana, lo cual lleva a formar o fortalecer relaciones que le permiten lograr mejores
resultados en su puesto.

Se puede indicar que el presente estudio demuestra que solamente el rasgo de

personalidad descontrolado/controlado tiene una correlacin positiva moderada con los
resultados de la evaluacin de desempeo. Esto lleva a suponer que es de mayor
beneficio para aumentar los niveles de desempeo laboral, tomar en cuenta a las
personas con un alto punteo en el rasgo de personalidad descontrolado/controlado.

Despus de evaluar las opiniones de diferentes autores que han expuesto sobre un
tema similar al presente estudio, se puede considerar que se trata de un argumento
esencial para cualquier empresa e institucin, el relacionar los rasgos de personalidad
con las mediciones de evaluacin de desempeo. Adems, cada uno de estos
mencionan la importancia de conocer a los candidatos desde un aspecto personal, la
cual se refleja en su desempeo.

57

VI. CONCLUSIONES

Al finalizar el presente estudio se concluy lo siguiente:

No existe correlacin estadsticamente significativa entre los rasgos de
personalidad y el desempeo laboral de los colaboradores de Asociacin
Comunidad Esperanza Cobn, Alta Verapaz.
Se estableci que no existe correlacin estadsticamente significativa entre el
rasgo de personalidad retrado/sociable y el desempeo laboral.
No se encontr correlacin estadsticamente significativa entre el rasgo de
personalidad infantil/maduro y el desempeo laboral.
El resultado muestra que no existe correlacin estadsticamente significativa
entre el rasgo de personalidad sumiso/dominante y el desempeo laboral.
No se encontr correlacin estadsticamente significativa entre el rasgo de
personalidad taciturno/entusiasta y el desempeo laboral de los colaboradores.
El resultado muestra que no hay una correlacin estadsticamente significativa
entre el rasgo variable/constante y el desempeo laboral.
Se estableci que no existe correlacin estadsticamente significativa entre el
rasgo de personalidad tmido/aventurado y el desempeo laboral.
No

existe

correlacin

estadsticamente significativa

entre

el rasgo

de

personalidad emocional/racional y el desempeo laboral.

No se encontr correlacin estadsticamente significativa entre el rasgo de
personalidad sospechoso/confiable y desempeo laboral.
58

 No

existe

correlacin

estadsticamente significativa

entre

el rasgo

de

personalidad excntrico/convencional y el desempeo laboral.

El resulta muestra que no hay correlacin estadsticamente significativa entre el
rasgo simple/sofisticado y el desempeo laboral.
No se encontr correlacin estadsticamente significativa entre el rasgo de
personalidad inseguro/confiado y el desempeo laboral.
No se encontr correlacin estadsticamente significativa entre el rasgo de
personalidad rutinario/innovador y el desempeo laboral.
No

existe

correlacin

estadsticamente significativa

entre

el rasgo

de

el rasgo

de

personalidad dependiente/autosuficiente y el desempeo laboral.

No

existe

correlacin

estadsticamente significativa

entre

personalidad descontrolado/controlado y el desempeo laboral, pero s una

correlacin positiva moderada.
No se encontr correlacin estadsticamente significativa entre el rasgo de
personalidad tenso/estable y el desempeo laboral.
No necesariamente las personas que presentan algn rasgo de personalidad,
segn esta investigacin, desarrollan altos niveles de desempeo laboral.

59

VII. RECOMENDACIONES

Se sugieren algunas acciones que pueden ayudar a procurar un mejor rendimiento

institucional y desempeo laboral en los colaboradores

Realizar un estudio para conocer los rasgos de personalidad predominantes en

los colaboradores y candidatos al puesto del rea administrativa y educativa.

Hacer un estudio con una muestra ms grande con el propsito de brindar un

estudio estadstico ms detallado para cada una de las escalas.

Utilizar instrumentos como los presentados en el estudio, para estar evaluando

constantemente la relacin de la personalidad de los colaboradores con su
desempeo.

Al momento de contratar a nuevos colaboradores, aplicar pruebas de

personalidad para tener un panorama de los rasgos de cada uno, esto permitir
evaluar comportamientos, conocimientos, habilidades y destrezas de los
candidatos segn el nivel y el puesto que se encuentre vacante.

Que la administracin de la institucin desarrolle un programa de evaluacin de

desempeo que permita evaluar a los colaboradores y de esta forma estar
informados de que rasgos de personalidad necesitan desarrollarse, motivarse o
bien controlarse, para lograr as u mejor desempeo en el puesto de trabajo.

Realizar programas de desarrollo para el colaborador con el propsito de

potenciar al mximo los recursos, habilidades, nuevas ideas, actitudes y
comportamientos que ayudarn y orientarn a tener una vida ms feliz y plena.
Adems, que dicho programa se mantenga de forma continua para lograr
mejores resultados y as potencializar las capacidades existentes y armonizar las
relaciones profesionales.
60

Vlll. REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

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Universidad Rafael Landvar. Guatemala

64

ANEXO

Anexo 1
Ficha tcnica del instrumento

Nombre del instrumento

Cuestionario 16PF

Ao

1,970

Autor

Raymond B. Cattell.

Qu mide?

Mide y divide las 16 dimensiones de personalidad de la siguiente

manera:

Retrado/Sociable,

Lento/Rpido,

Infantil/Maduro,

Sumiso/Dominante,

Taciturno/Entusiasta,

Variable/Constante,

Tmido/Aventurado,

Emocional/Racional,

Sospechoso/Confiable,

Excntrico/Convencional,

Simple/Sofisticado,

Inseguro/Confiado,

Rutinario/Innovador,

Dependiente/Autosuficiente,

Descontrolado/Controlado,

Tenso/Estable.

Reactivos:

Cuadernillo que consta de 102 preguntas.

Tiempo de duracin:

45 minutos aproximadamente.

Forma de calificacin:

Auto aplicable.

Anexo 2
Ficha tcnica del instrumento

Nombre

del Evaluacin del desempeo

instrumento
Ao

2012

Autor

Bianca Edith Pop Castro

Que mide?

Cuestionario que mide el desempeo laboral, y mide

los siguientes factores:
CNB (Currculum Nacional Base)
Cambios Institucionales
Conocimientos y valoracin de los estudiantes
Fundamentacin pedaggica
Planeacin del trabajo
Estrategias pedaggicas
Estrategias para la participacin
Evaluacin y mejoramiento
Innovacin
Compromiso institucional
Relaciones interpersonales
Mediacin de conflictos
Trabajo en equipo
Liderazgo

Reactivos
Tiempo

Cuadernillo que consta de 14 preguntas

de No hay tiempo de aplicacin

duracin
Forma

de Auto aplicable

aplicacin
2