You are on page 1of 5

INTRODUCCIN AL CLIMA ORGANIZACIONAL.

Vivimos en un mundo de cambio rpido y acelerado que tiene lugar en muchas reas, incluyendo los
aspectos poltico, cientfico, tecnolgico y de comunicaciones, as como en las mismas organizaciones.
Tambin vivimos en un mundo en el que las organizaciones desempean un rol fundamental. Nacemos,
vivimos, somos educados y trabajamos en organizaciones. Cada uno de nosotros est involucrado en un
sinnmero de diferentes organizaciones, ya sea trabajando en ellas o dependiendo de ellas indirectamente.
Muchas organizaciones modernas han desarrollado la habilidad para integrar el cambio tecnolgico y de
informacin. Sin embargo, la habilidad de muchas organizaciones para acomodar, modificar y adaptarse al
cambio social y cultural se ha retrasado debido a su mala adaptacin para integrar el cambio tecnolgico
ENFOQUES DE CLIMA ORGANIZACIONAL (PORTELA)
Existen tres enfoques tericos relacionados con el clima Organizacional:
Halpin y Crofts (1962) su definicin se basa en el enfoque subjetivo, plantea el clima organizacional como la
opinin que el empleado se forma de la organizacin. Mencionan como elemento importante del clima el
espirit cuyo significado es la percepcin que el empleado tiene de sus necesidades sociales, si se satisfacen y
si gozan del sentimiento de la labor cumplida. Otro factor importante tomado en cuenta, es la consideracin,
hasta qu punto el empleado juzga que el comportamiento de su superior es sustentado o emocionalmente
distante. Otros aspectos discutidos por los autores son los factores del clima relacionados con la produccin.
Forehand y Gilmer (1964) su definicin se basa en el enfoque objetivo, plantea el clima como el conjunto de
caractersticas permanentes que describen una organizacin, la distinguen de otra, e influyen en el
comportamiento de las personas que la forman. Como parte de su teora toman en cuenta cinco variables
estructurales: el tamao, la estructura organizacional, la complejidad de los sistemas, la pauta de liderazgo y
las direcciones de metas. Se considera que el enfoque estructural es ms objetivo porque se basa en
variables que son constantes dentro de la organizacin y definidas por la direccin,
Litwin y Stringer (1968). De acuerdo a los enfoques anteriormente planteados, adopta un tercer enfoque que
es el de sntesis, que es el ms reciente sobre la descripcin del trmino desde el punto de vista estructural y
subjetivo, Para ellos el clima organizacional comprende los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal,
el estilo informal de los administradores y de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes,
creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en una organizacin.
CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
El concepto de Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente, pues fue introducido por primera vez
en psicologa industrial/organizacional en 1960. El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive
en ambientes complejos y dinmicos, puesto que las organizaciones estn compuestas de personas, grupos
y colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente.
De estos enfoques se desprenden las diferentes definiciones de clima que se presentan a continuacin.
Dessler, 1976 en su publicacin sobre Organizacin y Administracin Enfoque Situacional, define el trmino
como las percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la cual trabaja y la opinin que se ha
formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin, cordialidad, apoyo y
apertura. (JORGE)
Likert y Gibson (1986) en su publicacin Nuevas Formas para Solucionar Conflictos, plantean que el clima
organizacional es el trmino utilizado para describir la estructura psicolgica de las organizaciones. El clima
es la sensacin, personalidad o carcter del ambiente de la Organizacin, es una cualidad relativamente
duradera del medio ambiente interno de una organizacin que experimentan sus miembros, influye en su

comportamiento y puede describirse en trminos de los valores de una serie particular de caractersticas o
atributos de la organizacin. (PEDRO)
lvarez (1995) quien es Profesor de la Universidad del Valle, quien publica en su libro Modelo Hacia un Clima
Organizacional Plenamente Gratificante, define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante
de la expresin o manifestacin de diversos factores de carcter interpersonal, fsico y organizacional. El
ambiente en el cual las personas realizan su trabajo influye de manera notoria en su satisfaccin y
comportamiento, y por lo tanto, en su creatividad y productividad.
Goncalves (1997) en su publicacin sobre Las Dimensiones del clima organizacional. Publicado a travs de
la Sociedad Latinoamericana para la calidad, considera que el clima organizacional se relaciona con las
condiciones y caractersticas del ambiente laboral las cuales generan percepciones en los empleados que
afectan su comportamiento.
Chiavenato (2000) en su libro Administracin de recursos humanos, arguye que el clima organizacional
puede ser definido como las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o
experimentadas por los miembros de la organizacin y que adems tienen influencia directa en los
comportamientos de los empleados.
Las anteriores definiciones permiten establecer que el clima organizacional en trmino general es la
identificacin de caractersticas que hacen los individuos que componen la organizacin y que
influyen en su comportamiento.
De manera ms explcita o detallada Es el conjunto de factores ambientales, sociales y emocionales que
intervienen en la conducta del talento humano produciendo aptitudes y percepciones que
pueden influir en su motivacin y desempeo dentro de la organizacin
COMPONENTES DE AMBIENTES DE TRABAJO
Todos sabemos que las condiciones en que realizamos algo repercuten profundamente en la eficiencia y
rapidez de nuestra actividad. El ambiente inmediato no deja de influir en la motivacin para ejecutar una tarea
y la destreza conque la ejecutamos. Hace mucho calor o demasiado fro? Es el ambiente demasiado
ruidoso o tranquilo?, est el lugar excesivamente solitario o hay muchas distracciones?, es deprimente el
aspecto del cuarto?, es incomoda su disposicin fsica?, es la tarea repetitiva y tediosa o atractiva y
emocionante?
Las anteriores son algunas de las mltiples circunstancias que facilitan o dificultan la realizacin de una tarea.
Si las condiciones fsicas son inadecuadas, la produccin mermar, por mucho cuidado que ponga una
compaa en la seleccin de candidatos ms idneos, en su capacitacin para el puesto y en asignarles los
mejores supervisores y crear una atmsfera ptima de trabajo. Los componentes y determinantes que se
consideran con frecuencia son:

Ambiente fsico: Comprende el espacio fsico, las instalaciones, los equipos instalados, el color de las
paredes, la temperatura, el nivel de contaminacin, entre otros. El ambiente fsico comprende todos
los aspectos posibles, desde estacionamiento situado a la salida de la fbrica hasta la ubicacin y el
diseo del edificio, sin mencionar otros como la luminosidad y el ruido que llegan hasta el lugar de
trabajo de cada empleado.

Iluminacin: El sentido comn nos dice que la calidad del trabajo disminuye cuando no hay luz
suficiente. Por otra parte, se sabe que si una iluminacin defectuosa se prolonga largo tiempo,
sobre todo cuando hay que leer o ejecutar operaciones de mucha delicadeza, el sujeto puede
sufrir trastornos visuales.

Ruido: Es causa comn de quejas en la vida moderna. En estos ambientes el ruido nos irrita y
nos pone nerviosos, nos impide conciliar al sueo y nos produce problemas fsicos como ola
sordera. Se sabe que ciertas intensidades pueden daar el oido. No todos los ruidos son
igualmente molestos ni distraen en la misma medida. Una de las caractersticas ms importantes
del ruido es su constancia o intermitencia. Los ruidos intermitentes son mucho ms molestos que
los constantes. Al parecer el ruido causa menos tensin si forma parte del trabajo, por ejemplo, a
las secretarias no les molesta el ruido del tipear, pero al ejecutivo le impide concentrarse en la
lectura de un informe.

Color: Se afirma que el color eleva la produccin, aminora accidentes y errores, mejora la moral.
Pueden crear un ambiente laboral ms agradable y mejorar la seguridad industrial. Por ejemplo,
el equipo contra incendios, rojo; las zonas de peligro, amarillas; el equipo de primeros auxilios,
verde. Con el color tambin se evita la fatiga visual, puesto que cada matiz tiene diferentes
propiedades de reflexin. As, una pared blanca refleja ms luz que una oscura. Por lo tanto, con
el uso apropiado de colores se logra que un cuarto se vea ms brillante o ms oscuro. Los
colores pueden crear ilusiones pticas de tamao y temperatura. Una pieza pintada de color
oscuro dar la impresin de ser ms pequea y estrecha de lo que en realidad es. Las paredes
pintadas de colores claros comunican la sensacin de mayor plenitud y apertura. Si un local
tiene aspecto sucio y triste, el estado de nimo de los empleados mejorar al pintarlo de nuevo.
Si se pinta del color adecuado, estarn ms contentos en su ambiente de trabajo. Sin embargo,
es poco lo que puede afirmarse con seguridad sobre los efectos que el color tiene en la conducta
laboral.

Temperatura y Humedad: Todos hemos sentido los efectos que la temperatura y humedad
tienen en nuestro estado de nimo, nuestra capacidad de trabajo incluso en nuestro bienestar
fsico y mental. El estado del tiempo y la temperatura nos afectan en forma diferente. Hay
quienes se sienten ms contentos y dinmicos cuando hace fro, otros prefieren el calor. Algunos
muestran profunda depresin cuando llueve durante varios das y otros apenas se percatan del
mal tiempo. Podemos soportar temperaturas extremadamente altas y (si bien tardamos una
semana o ms para acostumbrarnos) mantenemos la capacidad de trabajo en das calurosos y
hmedos durante largos periodos. La corriente de aire facilita la evaporacin y sudacin, con lo
cual uno se siente ms fresco. La motivacin es un elemento decisivo en la eficiencia del
empleado cuando la temperatura es excesivamente alta o baja. Los motivados pueden conservar
una eficiencia laboral constante en condiciones de intenso calor y fro. Al parecer el calor y la
humedad influyen menos en el trabajo mental que en el fsico.

Ambiente social: que abarca aspectos como el compaerismo, los conflictos entre personas o entre
departamentos, la comunicacin y otros.
La comunicacin es indispensable para lograr la necesita coordinacin de esfuerzos a fin de
alcanzar, los objetivos perseguidos por una organizacin. No es posible el desarrollo humano
individual si permanecemos mental, social o fsicamente aislados. Pongamos como ejemplo a
cualquier hombre del que tengamos memoria y que haya destacado como lder, cientfico, empresario,
etc. Si analizamos la cantidad de cosas que comunicaron al mundo y que les fueron comunicadas,
podramos darnos cuenta que la esencia de su desarrollo personal radic precisamente en esta
actividad de proyeccin exterior. La comunicacin de muchos de estos hombres sigue viva a travs de
los siglos.
Entre uno de los conceptos de Comunicacin tenemos que es un proceso continuo y dinmico
formado por una serie de acontecimientos variados y continuamente en interaccin. La esencia de una
comunicacin eficaz es la respuesta comprensiva a esta serie de variables. La comunicacin no es
una transferencia de informaciones de un individuo a otro, resaltando claro esta; que los diferentes
significados de los mensajes humanos no pueden ser transmitidos tal cual de un individuo a otro, sino
que estos deben ser clarificados y negociados por ambos, dado que pueden estar influenciados por
numerosas variables.
Slo por medio de la comunicacin interactuante puede haber Relaciones Humanas que aseguren un
claro entendimiento entre los padres e hijos, maestros y alumnos, hermanos entre s, amigos,
compaeros de estudios, de trabajo, etc. Es decir, en todo tipo de actividad realizada por el hombre,
es necesaria la comunicacin y con ella la nter actuacin, ya que el ser humano no puede vivir aislado
porque es por naturaleza un ser gregario.
"Las Relaciones Humanas son las comunicaciones entre los seres humanos en busca de su
aceptacin, comprensin y entendimiento" segn Escobar P. (1.994). Sobre la base de esta
comunicacin se establece la interaccin social y se transmiten deseos, sentimientos, ideas,
informacin y opiniones.
Las Relaciones Humanas son consideradas como:

Las acciones que establecen los seres humanos en la convivencia con sus semejantes. De all
que en el mismo momento en que se establece contacto con otro ser humano.
Es el conjunto de principios que gobiernan las relaciones entre los individuos.
Es el conjunto de "Reglas de Oro", que solucionan caso todos los problemas humanos"
Son las normas que regulan la intervencin, las personas y los grupos.
Es el conjunto de reglas para el logro de buenas relaciones, obrero, patronales bien se les
confunde la administracin de personal.

Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la productividad, el ausentismo, la


rotacin, la satisfaccin laboral, el nivel de tensin, entre otros.

Factores que se evalan para saber el clima laboral de una empresa


Independencia. Mide el grado de autonoma de las personas en la ejecucin de sus tareas habituales. Por
ejemplo: una tarea contable que es simple tiene en s misma pocas variaciones, es una tarea limitada, pero el
administrativo que la realiza puede gestionar su tiempo de ejecucin atendiendo a las necesidades de la
empresa: esto es independencia personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado
disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.

Condiciones fsicas. Contemplan las caractersticas Medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la
iluminacin, el sonido, la distribucin de los espacios, la ubicacin (situacin) de las personas, los utensilios,
etctera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal ptico de alta proteccin en las pantallas
de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que
pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado cientficamente que
las mejoras hechas en la iluminacin aumentan significativamente la productividad.
Liderazgo. Mide la capacidad de los lderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es
flexible ante las mltiples situaciones laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada
colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misin de la empresa y que permite
y fomenta el xito.
Relaciones. Esta escala evala tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el mbito de las
relaciones, y con los resultados se obtiene por ejemplo: la cantidad de relaciones que se establecen; el
nmero de amistades; quines no se relacionan nunca aunque trabajen codo con codo; la cohesin entre los
diferentes subgrupos, etctera. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la
colaboracin o la falta de compaerismo, la confianza, todo ello son aspectos de suma importancia, ya que,
dentro de una empresa, la calidad en las relaciones humanas es percibida por los clientes.
Implicacin. Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Es muy importante saber, que no
hay implicacin sin un liderazgo eficiente y, sin unas condiciones laborales aceptables.
Organizacin. La organizacin hace referencia a, si existen o no, mtodos operativos y establecidos de
organizacin del trabajo, como pueden ser los procesos productivos, as, como si se trabaja aisladamente o,
la empresa promueve equipos de trabajo.
Reconocimiento. Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de reconocimiento del trabajo bien
hecho. En el rea comercial, el reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espritu combativo
entre los vendedores, por ejemplo, estableciendo premios anuales para los mejores. Por lo que estara bien,
trasladar la experiencia comercial hacia otras reas, premiando o reconociendo a aquel que lo merece. Es
fcil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta ms ofrecer una distincin a
quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apata y
el clima laboral se deteriora progresivamente.
Remuneraciones. El sistema de remuneracin es fundamental. Los salarios medios y bajos con carcter fijo
no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una valoracin de las mejoras ni de los resultados.
Hay una peligrosa tendencia al respecto: la asignacin de un salario inmvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los
sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan el rendimiento. Las
empresas competitivas han creado polticas salariales sobre la base de parmetros de eficacia y de
resultados que son medibles, generando un ambiente hacia el logro y fomentando el esfuerzo.
Igualdad. La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son tratados con criterios
justos. El amiguismo, el enchufismo y la falta de criterio, ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando
la desconfianza.
Otros factores. Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formacin, las expectativas de
promocin, la seguridad en el empleo, los horarios, los servicios mdicos, etctera. Tambin es importante
sealar que no se puede hablar de un nico clima laboral, sino de la existencia de varios que coexisten
simultneamente. As, un departamento dentro de una organizacin, pude tener un clima excelente, mientras
que en otro departamento, el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy deficiente. Resumiendo, el
clima laboral diferencia a las empresas de xito de las empresas mediocres.