SESINN15

CLIMAORGANIZACIONAL
Cuandounapersonaasisteauntrabajo,llevaconsigodiariamenteunaseriedeideas
preconcebidassobresmismo,quines,qusemerece,yquescapazderealizar,
haciaadndedebemarcharlaempresa,etc.
Estospreconceptosreaccionanfrenteadiversosfactoresrelacionadosconel
trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del jefe, la relacin con el resto del
personal,larigidez/flexibilidaddelaorganizacin,lasopinionesdeotros,su
grupo de trabajo. Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad
diarias,conrespectoalasideaspreconcebidasoadquiridasporlaspersonas
duranteeltiempolaborado,vanaconformarelclimadelaorganizacin,elClima
Organizacional.
ElClimaOrganizacionalpuedeservnculouobstculoparaelbuendesempeodela
empresa, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de
quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la "opinin" que los
trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen. Ello
incluyeelsentimientoqueelempleadoseformadesucercanaodistanciamientocon
respectoasujefe,asuscolaboradoresycompaerosdetrabajo.Quepuedeestar
expresada en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin,
cordialidadyapoyo,yapertura,entreotras.Acontinuacinsepresentaunaescala
que ejemplifica algunos de los principales climas que pueden encontrarse en una
organizacin.
ESCALASDECLIMAORGANIZACIONAL
NombreenlaEscala

Descripcin
Describeungrupoqueactamecnicamente;ungrupoque
1.Desvinculacin
"noestvinculado"conlatareaquerealiza.
Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de que
2.Obstaculizacin
estnagobiadoscondeberesderutinayotrosrequisitosque
seconsideranintiles.Noseestfacilitandosutrabajo.
Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros
sientenquesusnecesidadessocialesseestnatendiendoy
3.Espritu
almismotiempoestngozandodelsentimientodelatarea
cumplida.
Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas.
Esta es una dimensin de satisfaccin de necesidades
4.Intimidad
sociales,nonecesariamenteasociadaalarealizacindela
tarea.
Serefiereauncomportamientoadministrativocaracterizado
5.Alejamiento
como formal e impersonal. Describe una distancia
"emocional"entreeljefeysuscolaboradores.
6.Enfasisenlaproduccin Serefierealcomportamientoadministrativocaracterizadopor

7.Empuje

8.Consideracin

9.Estructura

10.Responsabilidad

11.Recompensa

12.Riesgo

13.Cordialidad

14.Apoyo

15.Normas

16.Conflicto

17.Identidad
18.Conflictoe
inconsecuencia
19.Formalizacin
20.Adecuacindela
planeacin

supervisin estrecha. La administracin es altamente

directiva,insensiblealaretroalimentacin.
Serefierealcomportamientoadministrativocaracterizadopor
esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para
motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la
tareaylesmerecealosmiembrosunaopininfavorable.
Estecomportamientosecaracterizaporlainclinacinatratar
alosmiembroscomosereshumanosyhaceralgoparaellos
entrminoshumanos.
Lasopinionesdelostrabajadoresacercadelaslimitaciones
que hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas,
reglamentosyprocedimientoshay;seinsisteenelpapeleo"
yelconductoregular,ohayunaatmsferaabiertaeinformal?
Elsentimientodesercadaunosupropiojefe;notenerque
estarconsultandotodassusdecisiones;cuandosetieneun
trabajoquehacer,saberqueessutrabajo.
Elsentimientodequeaunoselerecompensaporhacerbien
su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien
que en sanciones. Se percibe equidad en las polticas de
pagaypromocin.
El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la
organizacin; Seinsisteencorrerriesgoscalculados oes
preferiblenoarriesgaseennada?
Elsentimientogeneraldecamaraderaqueprevaleceenla
atmsferadelgrupodetrabajo;elnfasisenloquequiere
cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e
informales.
La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del
grupo; nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde
abajo.
Laimportancia percibida demetas implcitas yexplcitas, y
normasdedesempeo;elnfasisenhacerunbuentrabajo;
elestmuloquerepresentanlasmetaspersonalesydegrupo.
Elsentimientodequelosjefesyloscolaboradoresquieren
or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas
salganalaluzynopermanezcanescondidososedisimulen.
Elsentimientodequeunopertenecealacompaayesun
miembrovaliosodeunequipodetrabajo;laimportanciaque
seatribuyeaeseespritu.
El grado en que las polticas, procedimientos, normas de
ejecucin,einstruccionessoncontradictoriasonoseaplican
uniformemente.
Elgradoenqueseformalizanexplcitamentelaspolticasde
prcticasnormalesylasresponsabilidadesdecadaposicin.
El grado en que los planes se ven como adecuados para
lograrlosobjetivosdeltrabajo.

El grado en que los criterios de seleccin se basan en la

21.Seleccinbasadaen
capacidad y el desempeo, ms bien que en poltica,
capacidadydesempeo
personalidad,ogradosacadmicos.
Elgradoenqueloserroressetratanenunaformadeapoyo
22.Toleranciaaloserrores ydeaprendizaje,msbienqueenunaformaamenazante,
punitivaoinclinadaaculpar.

ElClimaOrganizacionalesuntemadegranimportanciahoyendaparacasitodaslas
organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su
organizacin,paraasalcanzarunaumentodeproductividad,sinperderdevistael
recursohumano.
Enestedocumentoanalizaremoslas causasquegeneranunciertoambienteylas
consecuencias negativas y positivas del clima dentro de una determinada
organizacin.
Paraexploraresteinteresantetemanosencontraremosconlaopinindeimportantes
estudiosos del tema y tambin nos apoyaremos de manera importante en las
definicionesdadaspordestacadosautorescontemporneos,acercadelatemticaen
estudio.
AntesdecomenzaraanalizareltemadelClimaOrganizacionalseestimaconveniente
dar una definicin que en pocas palabras englobe el significado del termino Clima
Organizacional.
Elambientedondeunapersonadesempeasutrabajodiariamente,eltratoque
unjefepuedetenerconsussubordinados,larelacinentreelpersonaldela
empresaeinclusolarelacinconproveedoresyclientes,todosestoselementos
vanconformandoloquedenominamosClimaOrganizacional,estepuedeserun
vnculoounobstculoparaelbuendesempeodelaorganizacinensuconjuntoo
dedeterminadaspersonasqueseencuentrandentroofueradeella,puedeserun
factordedistincineinfluenciaenelcomportamientodequieneslaintegran.Ensuma,
eslaexpresinpersonaldela"percepcin"quelostrabajadoresydirectivosseforman
delaorganizacinalaquepertenecenyqueincidedirectamenteeneldesempeode
laorganizacin.
Desde que este tema despertara el inters de los estudiosos del campo del
ComportamientoOrganizacional ylaadministracin, selehallamadodediferentes
maneras:Ambiente,Atmsfera,ClimaOrganizacional,etc.Sinembargo,sloenlas
ltimasdcadassehanhechoesfuerzosporexplicarsunaturalezaeintentarmedirlo.
De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha
demostradomayorutilidadeselquevecomoelementofundamentallaspercepciones
queeltrabajadortienedelasestructurasyprocesosqueocurrenenunmediolaboral.
Estaltimadefinicinperteneceaunapersonaquehadedicadosuvidaprofesionala
investigarestetema,AlexisGoncalves.

UnsentidoopuestoeselentregadoporStephen Robbins quedefineelentornoo

Clima Organizacional comounambientecompuestodelas instituciones y fuerzas
externasquepuedeninfluirensudesempeo.
Elambienteafectalaestructuradelasorganizaciones,porlaincertidumbrequecausa
enestasltimas.Algunasempresasencaranmediosrelativamenteestticos;otras,se
enfrentan a unos que son ms dinmicos. Los ambientes estticos crean en los
gerentes mucha menos incertidumbre que los dinmicos, y puesto que es una
amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratar de reducirla al
mnimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la
organizacin.
LaexplicacindadaporRobbins,difieredeladeGoncalves,alanalizarelambiente
comolasfuerzasextrnsecasqueejercenpresinsobreeldesempeoorganizacional.
Pararesumir,diremosquelosfactoresextrnsecoseintrnsecosdelaOrganizacin
influyensobreeldesempeodelosmiembrosdentrodelaorganizacinydanformaal
ambienteenquelaorganizacinsedesenvuelve.
Estos factores no influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las
percepcionesquesusmiembrostengandeestosfactores.

FACTORESEXTERNOS

FACTORESINTERNOS

FactoresqueconformanelClima0rganizacional
Laimportanciadeesteenfoqueresideenelhechodequeelcomportamientodeun
miembro de la organizacin no es el resultado de los factores organizacionales
existentes(externosyprincipalmenteinternos),sinoquedependedelaspercepciones
que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas
percepcionesdependenenbuenamedidadelasactividades,interaccionesyotraserie
deexperienciasquecadamiembrotengaconlaOrganizacin. DeahqueelClima

Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y

organizacionales.
El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas caractersticas,
entrelasquepodemosresaltar:

ElClimaserefierealascaractersticasdelmedioambientedelaOrganizacin
enquesedesempeanlosmiembrosdesta,estascaractersticaspuedenser
externasointernas.

Estascaractersticassonpercibidasdirectaoindirectamenteporlosmiembros
que se desempean en ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima
organizacional,yaquecadamiembrotieneunapercepcindistintadelmedioen
quesedesenvuelve.

El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las

personas que se pueden deber a varias razones: das finales del cierre anual,
procesodereduccindepersonal,incrementogeneraldelossalarios,etc. Por
ejemplo cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento en el Clima
Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la
motivacinstedisminuyetambin,yaseaporfrustracinoporalgunaraznque
hizoimposiblesatisfacerlanecesidad.

Estascaractersticasdelaorganizacinsonrelativamentepermanentesenel
tiempo,sediferenciandeunaorganizacinaotraydeunaseccinaotradentro
deunamismaempresa.

El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente
dinmico.

ElClimaOrganizacionaltieneunaimportanterelacinenladeterminacindelacultura
organizacional de una organizacin, entendiendo como Cultura Organizacional, el
patrngeneraldeconductas,creencias yvalorescompartidosporlosmiembrosde
unaorganizacin. Estaculturaesenbuenapartedeterminadaporlosmiembrosque
componenlaorganizacin,aquelClimaOrganizacionaltieneunaincidenciadirecta,
yaquelaspercepcionesqueantesdijimos quelosmiembrostenanrespectoasu
organizacin, determinanlascreencias, mitos,conductas y valores queformanla
culturadelaorganizacin.
LaspercepcionesyrespuestasqueabarcanelClimaOrganizacionalseoriginanen
unagranvariedaddefactores.Unosabarcanlosfactoresdeliderazgoyprcticasde
direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores estn
relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de
comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.).
Otrossonlasconsecuenciasdelcomportamientoeneltrabajo(sistemasdeincentivo,
apoyosocial,interaccinconlosdemsmiembros,etc.).
Otra definicin de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del
ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la

organizacin, yqueinfluyenensucomportamiento. Paraqueunapersonapueda

trabajarbiendebesentirsebienconsigomismoycontodoloquegiraalrededor
deellayentenderelambientedondesedesenvuelvetodoelpersonal.
Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la
organizacinanivelpositivoynegativo,definidasporlapercepcinquelosmiembros
tienendelaorganizacin. Entrelasconsecuenciaspositivas,podemosnombrarlas
siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin,
adaptacin,innovacin,etc.
Entrelasconsecuenciasnegativas,podemossealarlassiguientes:inadaptacin,alta
rotacin,ausentismo,pocainnovacin,bajaproductividad,etc.
En sntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una
organizacin,enlasdecisionesqueenelinteriordeellaseejecutanoencomose
tornanlasrelacionesdentroyfueradelaorganizacin.
Enunaorganizacinpodemosencontrardiversasescalasdeclimasorganizacionales,
deacuerdoacomoesteseveaafectadoobeneficiado.SegnLitwinyStringerestas
sonlasescalasdelClimaOrganizacional:
1.

Estructura:Estaescalarepresentalapercepcinquetienenlosmiembrosde
laorganizacinacercadelacantidaddereglas,procedimientos,trmites,normas,
obstculosyotraslimitacionesaquesevenenfrentadoseneldesempeodesu
labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la
organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un
ambientedetrabajolibre,informalypocoestructuradoojerarquizado.

2.

Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la

organizacinacercadesuautonomaenlatomadedecisionesrelacionadasasu
trabajo. Eslamedidaenquelasupervisinquerecibenesdetipogeneralyno
estrecha,esdecir,elsentimientodesersupropiojefeysaberconcertezacuales
sutrabajoycualessufuncindentrodelaorganizacin.

3.

Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la

recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organizacinutilizamselpremioqueelcastigo,estadimensinpuedegenerarun
climaapropiadoenlaorganizacin,perosiempreycuandonosecastiguesinose
incentiveelempleadoahacerbiensutrabajoysinolohacebienseleincentivea
mejorarenelmedianoplazo.

4.

Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin

tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el
desempeo de su labor. En la medida que la organizacin promueve la
aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los
desafos ayudarn a mantener un clima competitivo, necesario en toda
organizacin.

5.

Relaciones:Eslapercepcinporpartedelosmiembrosdelaempresaacerca
delaexistenciadeunambientedetrabajogratoydebuenasrelacionessociales
tantoentreparescomoentrejefesysubordinados,estasrelacionessegeneran
dentroyfueradelaorganizacin,entendiendoqueexistendosclasesdegrupos
dentro de toda organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la
estructurajerrquicadelaorganizacinylosgruposinformales,quesegenerana
partir de la relacin de amistad, que se puede dar entre los miembros de una
organizacin.

6.

Cooperacin: Eselsentimientodelosmiembrosdelaorganizacinsobrela
existenciadeunespritudeayudadepartedelosdirectivosydeotrosempleados
del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como
horizontal.

7.

Estndares:Estadimensinhabladecmolosmiembrosdeunaorganizacin
percibenlosestndaresquesehanfijadoparalaproductividaddelaorganizacin.

8.

Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or

diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcanescondidososedisimulen.Enestepuntomuchasvecesjuegaun
papelmuydeterminanteelrumor,deloquepuedeonoestarsucediendoenun
determinadomomentodentrodelaorganizacin,lacomunicacinfluidaentrelas
distintasescalasjerrquicasdelaorganizacinevitanquesegenereelconflicto.

9.

Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un

miembrovaliosodeunequipodetrabajo;laimportanciaqueseatribuyeaese
espritu.Engeneral,lasensacindecompartirlosobjetivospersonalesconlosde
laorganizacin.

La investigacin ha sealado que la elaboracin del Clima Organizacional es un

procesosumamentecomplejoarazdeladinmicadelaorganizacin,delentornoy
delosfactoreshumanos.Porloquemuchasempresaseinstitucionesreconocenque
unodesusactivosfundamentalesessufactorhumano. Paraestarsegurosdela
solidezdesurecursohumano,lasorganizacionesrequierencontarconmecanismos
demedicinperidicadesuClimaOrganizacionalquevaligadoconlamotivacindel
personaly comoantessesealabastepuederepercutirsobresucorrespondiente
comportamientoydesempeolaboral.
De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento
profundodelamateria,creatividadysntesis,detodaslascosasquelocomponen,por
loqueelClimaOrganizacionaldebeofrecercalidaddevidalaboral.