REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
UNELLEZ
VICERRECTORADO DE PLANIFICACIN Y DESARROLLO SOCIAL
PROGRAMA ACADMICO UNELLEZ- SANTA BRBARA
SUBPROGRAMA CIENCIAS SOCIALES

EL LIDERAZGO Y SU INFLUENCIA EN EL PERSONAL OBRERO DE LA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS
OCCIDENTALES EZEQUIEL ZAMORA PROGRAMA ACADEMICO SANTA
BRBARA EDO BARINAS. AO 2016.

Trabajo presentado como requisito parcial para optar al Ttulo de Licenciado en

Administracin.
AUTORES:
Jaimes Reimer C.I V-24.527.001
Molina Isilio C.I V- 23.916.609
TUTOR DE CONTENIDO:
MSc. Edixon Enrique Roche
TUTOR DE METODOLOGICO:
MSc. Carlos Hernndez

Santa Brbara de Barinas, ao 2016

Captulo I
El Problema

Planteamiento y Formulacin del Problema

En la Antigua Roma A.C, el liderazgo fue la herramienta fundamental utilizada para
controlar a multitudes y en especial tener el control de todo. A medida que fue pasando el
tiempo en la era cristiana Jesucristo fue un lder sabio que hizo llegar con palabras el
mensaje que hoy da permanece, muchos lo adaptaron para conseguir sus propsitos que
muchas veces no llevaban a nada bueno est el caso de Adolf Hitler y muchos ms que
hicieron de esta herramienta un caos mundial. Al transcurrir el tiempo con la llegada de la
revolucin francesa y la revolucin industrial donde las grandes empresas necesitaban
personas con capacidad para dirigir las mismas fomentaron el liderazgo como su principal
impulsor para consignar sus metas y objetivos que se planteaban.
El liderazgo ha existido como base fundamental en el funcionamiento y desarrollo de
actividades, por parte de las personas que se encuentran inmersas en l, este surge cuando
un grupo de personas se organizan y toman la decisin de que una de ellas, protagonice una
serie de procesos, para mejorar el desempeo de una empresa y al igual que en la actualidad
funciona, como herramienta de competitividad en el desarrollo de la misma.
El recurso humano o potencial humano, est referido al papel fundamental que cumple
el hombre en el desarrollo econmico de las distintas organizaciones, donde se desempea.

Las dificultades que llevan a un directivo, administrador, gerente, ejecutivo o lder, a tomar
el control para mejorar el funcionamiento de su empresa, es la falta de organizacin, para
cumplir sus metas u objetivos planteados.
En un mundo donde el capital humano es la base inicial del desarrollo, en pro de sus
intereses, como grupo, un lder es quien tiene la facilidad de dirigir a una multitud hacia el
camino de superacin a travs de sus conocimientos adquiridos, estos toman las normas que
el lder establece, como si fueran propias de si mismo y hacen lo posible para que se
cumpla tal cual, como esa persona les est haciendo llegar. B. Raven, y J. Rubin, (1983)
define que el lder es "alguien que ocupa una posicin en un grupo, influencia a los otros
de acuerdo con las expectativas de rol para esa posicin, y que coordina y dirige al grupo
para mantener su integridad y alcanzar sus metas" .(p.1.2.1).
De acuerdo a lo expuesto, el rol fundamental que desempea un lder, se destaca por su
forma de servir, atraer y convencer a los dems de que lo que l, est manejando y como lo
est haciendo es la mejor manera de hacerlo, siempre y cuando tenga una forma particular y
nica de incentivar al resto del grupo, esto es lo que lo destaca por encima de los dems,
teniendo control de s mismo para dar seguridad. De tal manera que, el liderazgo
motivacional, en una organizacin necesita siempre a una persona, que este a cargo o
frente al grupo, para establecer una condicin de autoridad o gua, sin que las personas se
sientan presionadas, para cumplir con el trabajo o papel que, les ha tocado asumir, por lo
que se debe establecer un vnculo sociable y de comunicacin asertiva y constante, con
esas personas para que de una u otra manera tengan confianza en s mismos, con su trabajo
y con sus compaeros.
Por lo tanto, el liderazgo asume ese particular fundamento de control, que lleva a que
una organizacin maneje de la mejor manera su estructura econmica y funcional,

asimiento un papel importante en el mundo para el desarrollo de la sociedad en general, aun

teniendo una esfera tecnolgicamente globalizada y acelerada, en los procesos de
desempeo y manejo de las empresas, esta por s sola no cumplira el trabajo, tal cual est
establecido.
Por otra parte, se encuentra el incentivo que ejerce el jefe o lder hacia sus subalternos,
es decir; la forma en que los estimula o si no lo hace, debido a que, muchas veces el
liderazgo no es encaminado de forma correcta, y el lder da fe de que el trabajador es quien
est desviado en su trabajo y no se responsabiliza de las cosas, que el mismo provoca, con
la falta de conexin y comunicacin con sus empleados. De all, que surja la necesidad de
realizar charlas, reuniones y pasar das de descanso con los mismos para mejorar esta
condicin. En relacin a esto, Stephen R. Covey (1994) refiere lo siguiente:
Cuando usted no confa en las personas, se ve obligado a controlarlas. Pero si les tiene
una confianza total, cmo las dirige? No las supervisa; ellas se supervisan a s mismas.
Usted se convierte en una fuente de ayuda; establece un convenio de gestin; sus
necesidades coinciden con las necesidades de la organizacin. Deben rendir cuentas ante
usted, pero participan en la evolucin de su propio trabajo basndose en los trminos de
ese convenio. As, la gente adquiere el poder de juzgarse a s misma porque el
conocimiento de que dispone es superior a cualquier sistema de medicin. Si usted tiene
una cultura de poca confianza, se ve obligado a usar la medicin porque los dems le
dirn lo que usted quiere or. (p/208).
Es decir, el mantener una constante confianza, con el personal que este a su cargo, da el
mximo de los resultados que se espera obtener, ellos estarn, motivados, conformes y
satisfactoriamente bien, cumpliendo su trabajo y rindiendo cuentas de

manera

ms

productiva, sintindose realizados en el mismo. Por lo contrario, si el que est al frente del

grupo, no confa en los dems y especialmente en l, no deber esperar resultados

favorables, pues; si l es el ejemplo a seguir y no lo hace no hay tal liderazgo. Segn un
concepto propio de los investigadores, el liderazgo nace con la persona y lo va formando al
pasar el tiempo, con la adquisicin de conocimientos en todos los aspectos. En general el
lder es carismtico, entendedor, comprensible, corregible y seguro, este constantemente
fomenta el espritu de equipo, mantenindolo unido y con sus mismos pensamientos, de
lograr las metas, y fortalecer la confianza, que ha formado al pasar el tiempo.
En pleno siglo XXI, donde las organizaciones, poseen personal altamente capacitado,
para cumplir los roles de liderazgo, aun as quedan pequeos problemas, que distorsionan el
trabajo que se ha planificado al transcurrir el ciclo del mismo, es por ello que, en el trabajo
de liderar un grupo se debe tratar de anticipas a esos inconvenientes que se puedan
producir.
De esta manera, en Venezuela el liderazgo se encuentra presente en los distintos espacios
organizados o constituidos formal e informalmente, para cumplir con metas u objetivos
planteados, ya sea en los distintos mbitos empresariales, comerciales, de educacin,
cultura, poltica, entre otros; de una manera u otra, el planificar cada uno de los pasos que
vamos a dar, es lo que convierte a una organizacin en el pas, la ms competitiva y de
ejemplo a seguir, para una cadena de empresas, que presentan dificultades en la motivacin
a sus empleados, en el desempeo de su trabajo.
Definitivamente, en cualquier grupo, bien sea en el orden familiar, escolar u
organizacional, entre otros, siempre va a existir una persona que influye ms sobre las
otras, de all es innegable, la existencia del liderazgo como fenmeno social digno de
estudio, a fin de buscar el mejoramiento del entorno, donde la motivacin sea el factor
fundamental para, crear un ambiente meramente agradable.

En este sentido, la Universidad Nacional Experimental Ezequiel Zamora Programa

Acadmico Santa Brbara, bajo las premisas de liderazgo y la productividad que se percibe
entre las diferentes unidades que integran el macro-mundo organizacional, afecta de una
manera determinante el comportamiento social de los individuos que prestan sus servicios
en esta dependencia del Estado por la existencia de una gerencia altamente politizada, que
bajo una autoridad de poder y liderazgo autocrtico, toman decisiones de personal bajo
criterios no acordes con los cambios que hoy en da se dan en la administracin moderna.
Atendiendo a observaciones no sistematizadas efectuadas por los investigadores, el
estilo de liderazgo asignado

por

la gerencia de la institucin ha conllevado a una

disminucin en la calidad de trabajo y ha desarrollado una fuente de conflictos, estrs e

insatisfaccin, entre los individuos que prestan sus servicios en esta rea laboral.
Con respecto a la disminucin en la calidad de trabajo, se perciben algunas
manifestaciones que proyectan la repeticin de tareas, dispersando as las ejecuciones que
realiza el trabajador con relacin a los objetivos previstos en esta rea laboral, trayendo
como consecuencia una duplicidad de funciones y un retraso en el trabajo que afecta el
tiempo y la efectividad con que se realizan las diversas actividades en los diferentes
actividades de la jefatura de mantenimiento, no pudiendo recompensar el esfuerzo y
limitando as el desarrollo potencial de los empleados.
En la bsqueda de la satisfaccin de necesidades individuales y colectivas en la unidad
de mantenimiento, el liderazgo instituido ha ido perdiendo una visin objetiva del proceso
motivacional, para mantener en el ambiente de trabajo un clima equilibrado. Ello se refleja
en un personal aptico y desmotivado que en conjunto no logra crear un contagio
emocional por la labor que se realiza en dicha unidad, donde probablemente se sienten
recompensados inadecuadamente, cumpliendo as rdenes de carcter formal donde el

involucramiento y compromiso no constituyen elementos claves para crear la

responsabilidad del trabajador.
Los elementos expuestos anteriormente como parte de esta situacin problemtica,
implican una fuente de conflicto permanente en

la productividad de la unidad de

mantenimiento por cuanto las relaciones interpersonales se ven afectadas por una accin
liderizante enmarcada en una comunicacin cerrada de carcter vertical, donde el lder bajo
un patrn de referencia de autoridad y poder, inspirado en el modelo burocrtico que
tradicionalmente ha sustentado el escenario administrativo y no ha logrado convertirse en el
elemento fundamental para la transformacin y cambio requerido por la gestin de las
empresas contemporneas.
El liderazgo es un elemento importante dentro de la productividad laboral, por lo que se
hace necesario que el gerente conozca los fundamentos tericos y prcticos en que se basan
los principales estilos que dan un impulso al buen lder que le van a permitir estructurar una
productividad eficiente en equilibrio.
Por consiguiente, el propsito bsico de este estudio est centrado en el anlisis del
liderazgo y su influencia en el personal obrero de la Universidad Nacional Experimental
de Los Llanos Occidentales Ezequiel Zamora Programa Acadmico Santa Brbara Edo
Barinas.
En la presente investigacin se plantea la siguiente interrogante Cmo influye el
liderazgo en el personal obrero de la Universidad Nacional Experimental de Los Llanos
Occidentales Ezequiel Zamora Programa Acadmico Santa Brbara Edo Barinas?

Objetivos de la investigacin

Objetivo general.
Analizar el liderazgo y su influencia en el personal obrero de la Universidad Nacional
Experimental de los Llanos Occidentales Ezequiel Zamora, Programa Acadmico Santa
Brbara Estado Barinas. Ao 2016.

Objetivos especifico.
Diagnosticar el liderazgo actual que se aplica en el personal obrero de la UNELLEZ
Programa Acadmico Santa Brbara Edo Barinas.
Caracterizar los diferentes aspectos relacionado con el liderazgo en el personal de
obrero.
Presentar resultados obtenidos acerca de la influencia del liderazgo en la personal
obrero de la UNELLEZ Programa Acadmico Santa Brbara Estado Barinas.

Justificacin de la investigacin.
El desempeo de los obreros se debe reconocer constantemente por parte de sus lderes,
y de la misma manera, mantener una comunicacin constante para crear un ambiente
equilibrado en ambas partes, ya sea en una organizacin en especfica o una sociedad como
tal; es por ello que la investigacin busca finiquitar las dificultades, que se presentan
constantemente en la organizacin, y as cumplir a cabalidad con lo establecido dentro de
sus normativa, Segn Hernndez, Fernndez, y Baptista (2010), la justificacin de la
investigacin indica el porqu de la investigacin exponiendo sus razones. Por medio de la
justificacin debemos demostrar que el estudio es necesario e importante (p.39).
Es por ello, que demostrar lo indispensable de estar siempre atento, a las actividades que
se les ha de plantar a cada uno, para manejar el grupo de la mejor manera, sin cometer
errores que se puedan prevenir. Por medio del cual se vern beneficiados los miembros del
personal obrero de la UNELLEZ, adquiriendo conocimientos y mejorando los principios
que cada uno de ellos, como personas poseen. Por lo tanto, esta investigacin se encuentra
fundamentada axiolgicamente, con los valores intrnsecos de los obreros, quienes los
transmiten espontneamente y haciendo de ellos un factor de equilibrio social.
Por otra parte, la investigacin tiene como herramienta metodolgica, el informe final
del objeto estudiado, a fin de que se tome en cuenta en el mejoramiento del ambiente, que
se presenta dentro del entorno de los obreros de la UNELLEZ, en el cumplimiento del
desarrollo de sus actividades, posteriormente plasmadas, adems ostenta un significado
educativo, puesto que fomenta los valores en general, de las personas y de la organizacin
en general.
Finalmente, este estudio est enmarcado bajo las polticas y lneas de investigacin
actuales, Plan general de la investigacin de la UNELLEZ, especficamente Gerencia

Empresarial y Social en el rea de las ciencias econmicas, sociales y administrativas, el

cual mediante la aplicacin de mtodos, tcnicas y procedimientos administrativos, genera
produccin cientfica, que a su vez fomenta el desarrollo de la regin donde se emplaza
dicha universidad.

Alcance de la Investigacin
La presente investigacin tendr como alcance presentar un anlisis de liderazgo, que
oriente el proceso de los cambios y transformaciones requeridas en el personal obrero de la
UNELLEZ Programa Acadmico Santa Brbara de Barinas, cabe agregar, que los autores
de esta investigacin, hacen la salvedad en crear unos supuestos para visualizar mejor los
procesos que causan esta problemtica, por tal razn son mostrados como un aporte
adicional para ser revisados y probados en posteriores investigaciones. Adems de esto, los
resultados servirn de base al a otras instituciones, para profundizar sobre el tema de
investigacin, aporte que podra generar una respectiva reformulacin a lo ya establecido,
permitiendo el logro eficaz.

Delimitacin de la Investigacin
La presente investigacin tiene como mbito espacial de estudio, en el

Programa

Acadmico UNELLEZ Santa Brbara de Barinas ubicada en las afueras del barrio la
balsera COLOCAR LA UBICACIN CALLE NORTE SUR ESTE Y OESTE ,
especficamente en el rea de mantenimiento (lugar donde laboran en personal obrero). En
la presente investigacin solo se va realizar nfasis en el Liderazgo, se cuentan como
unidades de observacin al gerente y al personal obrero de esta institucin.

Capitulo II
Marco Terico.

Una vez realizado el planteamiento del problema, objetivos, justificacin, alcance y

delimitacin, constitutivos del problema objeto de estudio, asimismo de revisada la teora
existente sobre el liderazgo como mecanismo que permita generar una gua de gestin, se
constituir de forma sistematizada el Marco Terico, apartado que estar atendido por
aspectos primordiales como: los antecedentes investigativos, las bases tericas, las bases
legales, la definicin de trminos y la operacionalizacin de las variables, pues explican
los resmenes resaltantes de la exploracin.

Antecedentes de la investigacin
Para esta seccin del marco terico es necesario examinar los estudios previos
relacionados con las variables de objeto de l a investigacin. De esta manera, Bavaresco
(2001) expresa que los antecedentes estn constituidos por quien o quienes con
anterioridad han estudiado esa problemtica, aunque sea con variables diferentes (p.53).
Asimismo, en la bsqueda de informacin sobre este objeto de estudio, se mencionan a
continuacin los siguientes antecedentes: De acuerdo a Kotter (2003:8) a lo largo de la
historia el liderazgo de calidad ha sido siempre escaso; aunque ms que escaso considero
que se ha ido perfeccionando y adaptando a las circunstancias que se han vivido. Se puede
decir que el liderazgo ha estado presente en todas la pocas de diversas maneras, con la
presencia de diversos personajes en la sociedad, tanto religiosos, polticos y que han
ejercido un liderazgo, logrando mover tanto a grupos pequeos como a grandes masas, lo
cual nos explica que el liderazgo siempre ha existido.
En el mbito internacional se encontr la investigacin de Rincn, M (2005) (p.84),
quien efectu un estudio de investigacin acerca de la Relacin entre Estilo de Liderazgo
del Director y Desempeo de Docentes del Valle del Chumbao de la provincia de
Andahuaylas; sobre una muestra estratificada que ha sido considerada proporcionalmente
de los 9 colegios que conformaron el universo, teniendo diferentes muestras de docentes y
alumnos en cada colegio. Siendo en total la muestra 165 docentes y 377 alumnos. El
resultado de su investigacin llega a las siguientes conclusiones: 1. Los datos evidenciaron
que entre el estilo de liderazgo del director y el desempeo docente existe alto grado de
correlacin (0,76 de correlacin de acuerdo al coeficiente de Pearson es una correlacin
positiva considerable) en las instituciones educativas del valle del Chumbao de la provincia
de Andahuaylas. 2. Se ha hallado que en las instituciones educativas del valle del Chumbao

los estilos de los directores que predominan son el estilo anrquico y el autoritario, lo cual
evidencia que no ha habido innovaciones significativas en el estilo de direccin pues existe
evidencia de que se contina con estilos tradicionales de gestin por parte de los directores
de las instituciones educativas. 3. Finalmente respecto al desempeo de los docentes la
investigacin concluye de que en la mayora de las instituciones educativas del valle del
Chumbao existe un bajo nivel de desempeo docente porque est afectado por el estilo de
liderazgo de los directores.
Cabe mencionar que esta investigacin contribuye de manera proporcional ya que
expone un estilo del liderazgo y la influencia que este tiene al momento de evaluar el
desempeo de los docentes junto con el de su director, contribuyendo de esta forma al
propsito de lo que sugiere o plantea esta investigacin para el personal obrero de la
Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales Ezequiel Zamora.
Seguidamente a nivel nacional se puede mencionar a Lpez, Y Ortega, S (2001) quienes
elaboraron un informe final en la Universidad de Oriente, Monagas, titulado Anlisis del
liderazgo y la evaluacin del desempeo de los trabajadores del rea administrativa del
Hotel Stauffer de Maturn, Estado Monagas. Las autoras pretenden dar a conocer a travs
de esta investigacin los cambios que han tenido el liderazgo y el beneficio de ste para la
organizacin Stauffer. Por tanto concluyen que, el liderazgo ejercido en la empresa se
presenta con muchas dificultades, debido a que los trabajadores sienten que las tareas son
impuestas con rigidez y de una forma autocrtica sin otorgar participacin a los mismos. El
lder se preocupa ms por los resultados de los trabajos sin importarle las condiciones que
tengan el personal o las tcnicas que se apliquen para lograrlos. Igualmente se preocupa
slo por aspectos como responsabilidad, disciplina, respeto y precisa detalladamente cmo
desea que se realicen sus rdenes. Como consecuencia el poder de decidir cmo, cundo y

dnde deben hacerse las cosas est centralizado en el lder, influyendo negativamente en la
iniciativa y dinamismo de los trabajadores en el desarrollo de las actividades.
Basado en lo anterior, este estudio sirve de referente terico para la presente
investigacin, motivado a que algunos de los conceptos analizados pudieran ser aspectos de
consideracin dentro del marco de las variables a estudiar, tratndose de que se genera un
modelo de gestin de liderazgo, lo cual contribuye de manera significativa en los diferentes
captulos de la presente investigacin.
En cuanto al contexto local, se encontr la investigacin de Ramrez (2009), quien
realiz una investigacin de la Universidad Pedaggica Experimental Libertador, titulada:
Estilo de liderazgo del personal directivo y su influencia en la motivacin de logro de los
docentes de las escuelas bsicas del municipio escolar N 1 del sector A-25 de Barinas
estado Barinas. Este estudio estuvo enmarcado dentro de la investigacin de campo de
carcter descriptivo. La poblacin se conform veintids (22) directivos y ciento sesenta y
tres (163) docentes. Utiliza como tcnica la recoleccin de datos de tipo encuesta, la cual
permite medir las variables estilos de liderazgos y nivel de motivacin al logro, que poseen
los docentes. El autor concluye, que el personal directivo no adopta un estilo de liderazgo
nico, sino, que presenta caractersticas de los tres estilos, con mayor proporcin hacia el
estilo autocrtico; por otro lado, los docentes presentaron caractersticas de personas con
baja motivacin.
Finalmente el autor, estableci una serie de recomendaciones en torno a la necesidad que
tiene el sector A-25 de promover actividades que introduzcan cambios favorables en la
conducta para aumentar el nivel de motivacin al logro de los docentes. Las citadas
investigaciones, guardan relacin con el tema tratado, ya que situaciones similares, pueden
presentarse en el tema objeto de estudio. Igualmente sirvieron de aportes tericos lo que

permiti tomar en cuentas las experiencias y la informacin como ayuda para ampliar los
conocimientos necesarios para el desarrollo del tema.

Bases tericas
Las bases tericas componen el centro del trabajo de investigacin, pues es sobre este
aspecto que se edifica todo el trabajo terico conceptual, con repercusiones en los dems
apartados de la investigacin. Una buena base terica constituye la plataforma sobre la cual
se elabora el anlisis de los resultados obtenidos en el trabajo, se presenta toda la
informacin principal y complementaria, donde se define y desarrollan los datos e
informacin sobre la problemtica abordada, es decir se presenta informacin textual o
documental sobre las variables de estudio y puntos que tengan relacin con la
investigacin.
El Liderazgo. Definiciones
Desde los inicios de la humanidad el hombre se ha visto en la necesidad de buscar apoyo
en personas capaces, que le planteen estrategias para cubrir autnticas necesidades
humanas. Debido a esto, muchos hombres y mujeres han seguido incansablemente las ideas
de sujetos que le han propuesto la solucin a muchos de sus problemas. Estos sujetos han
resaltado a travs de las sociedades, por la forma de conseguir los resultados de las
necesidades del colectivo, por lograr una mejor forma de convivir organizadamente y, sobre
todo, por el respaldo de seguidores a sus ideas. En fin, por el logro alcanzado en beneficio
comn, es que estos sujetos son destacados en un proceso histrico y se le conoce como
lderes.
El liderazgo juega un papel central en una determinada empresa puesto que es el lder
quien dirige hacia el logro de metas. Los lderes deben tener la capacidad de planear y de

dirigir pero el papel central de un lder es influir en los dems.

A continuacin se presentaran una serie de definiciones sobre el liderazgo realizado por
varios autores:
Existen algunas conceptualizaciones de Liderazgo que lo definen de la siguiente manera:
Chiavenato, (2005) seala el siguiente concepto: El Liderazgo es la influencia
interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de comunicacin
humana a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos. (P.605).
Gil Villegas, (1990) establece: El lder representa el instrumento necesario del grupo
para lograr sus objetivos, y sus habilidades personales son valoradas en la medida que le
son tiles al grupo. (P.25).

Luthe, (2006) define al lder de la siguiente manera: El lder es la persona que logra el
progreso de la sociedad, y para lograrlo percibe la realidad, hace su diagnstico, piensa
varias soluciones, escoge aquella que le parece mejor, la propone a sus seguidores, los
convence, organiza a todos los que participan, sabe que pedirles, los conoce, los motiva y
acta de manera que logra el resultado propuesto; es decir, es la persona capaza de hacer
que las cosas sucedan, logrando la visin propuesta. (P.35).
Por un lado Stoner (1995) seal que se entiende por liderazgo el proceso de dirigir
e influir en las actividades laborales de los miembros de un grupo. (P.35) Este autor seala
que el liderazgo no es ms que cualquier intento de influenciar en el comportamiento de
otras personas, para que mediante sus esfuerzos logren un mejor desarrollo y desempeo
para llevar adelante sus tareas y as cumplir con los objetivos organizacionales.
De acuerdo con estas definiciones, se podra sostener que el liderazgo es uno de los
aspectos ms importantes de la administracin, pero no lo es todo. El xito de una

organizacin depende fundamentalmente de la calidad del liderazgo, pues es el lder quien

frecuentemente dirige hacia la consecucin de metas. Los gerentes deben tener la capacidad
para planear y organizar, pero el papel fundamental de un lder es influir en los dems para
tratar de alcanzar con entusiasmo los objetivos establecidos, los lderes deben tener
presente que las personas tienden a seguir a quienes les proporciona los medios para lograr
sus propios deseos, anhelos o necesidades. Por lo que se podra sealar que es posible que
el tipo de liderazgo tenga un fuerte impacto en el clima organizacional.
En conclusin, el liderazgo es la conduccin de un grupo social, es el proceso de
conducir o dirigir acciones gremiales de los miembros de un grupo y de influir en ellos al
logro de los objetivos preestablecidos. Y en esa misma relacin de conocimientos, se
sealan diferentes estilos de liderazgos.
Caractersticas del liderazgo
Hay autores que afirman que no existen caractersticas especficas del lder, criterio
manejado y expuesto por (Stogdill 1948). Sin embargo, otros investigadores consideran que
hay ciertos factores que caracterizan e identifican a los individuos como a un lder.
Investigaciones hechas por (Luthe 2006) encuentran las siguientes: integridad, inteligencia,
organizacin y planificacin, generacin de riqueza y distribucin con justicia, actitud de
servicio, afn de logro, compromiso, emprendimiento, incertidumbre y creatividad y
formacin profesional y acadmica.
Integridad: Es la capacidad moral de cumplir lo prometido, buscando el beneficio de
los participantes y de acuerdo con el uso correcto de la razn. Es decir, es la capacidad
moral de distinguir el bien del mal, es la confianza que inspira una persona por los valores
que vive, y que garantizan que cumple lo que promete en beneficios de todos. Cabe agregar
que la integridad es muy importante, debido a que si una persona carece de ella, representa

un peligro en el ambiente donde se desenvuelve. En consecuencia la persona que encabeza

una organizacin que no tenga integridad, podra dar como resultado que sus trabajadores
tambin la pierdan. Es por esto que las empresas de xito son aquellas dirigidas por
personas que presentan esta caracterstica y, debido a su impacto se considera este aspecto
el ms importante de la organizacin.
Inteligencia: Se refiere a la caracterstica que distingue al ser humano, en comparacin
con cualquier otra criatura del reino animal en toda la tierra. Es decir, es la particularidad
que est asociada a la capacidad intelectual, por ende el desarrollo de la inteligencia, hace
la gran diferencia entre las culturas y pases del mundo.
Organizacin y planificacin: La Organizacin y planificacin plantea la habilidad en
el primero y el conocimiento en el segundo. Es decir, la capacidad de organizar es ms
habilidad que conocimiento, y la planeacin es ms conocimiento que habilidad. Sin
embargo siempre se aplican ambas cosas, habilidades y conocimientos, pero representan
destrezas diferentes. La capacidad de organizarse consiste en pasar de una forma no
ordenada a colaborar de una forma organizada y ordenada.
Por ende la habilidad de organizar se torna un poco difcil. En sntesis la habilidad del
organizador consiste en lograr que los participantes quieran lo que l quiere, que sea muy
diferente a que haga lo que se les indica. La planeacin es natural en el ser humano y es la
capacidad de pensar, previniendo situaciones que puedan ocurrir en el tiempo, es decir:
planear es pensar previsoramente. Cabe destacar que planear no es sinnimo de adivinar el
futuro, ella es una herramienta que evala el riesgo, aunque puede seleccionarse la
estrategia de menor riesgo.
Generacin de Riqueza y distribucin con justicia: Esta caracterstica consiste en ser
capaz de producir riqueza y darle un valor agregado a las cosas. Entindase como riqueza

los elementos en plano cultural, espiritual, moral, social, poltico, econmico y no slo en
el orden econmico y Material. En fin, esta caracterstica consiste en darle a cada uno lo
que le corresponda de la riqueza que se haya generado, esto no es ms que cumplir con el
principio de la justicia social.
Actitud de servicio: Es una de las caracterstica, que por lo general las personas
identifican en los individuos como lderes, ya que liderazgo est orientado al servicio, al
bien de la comunidad. La actitud del servicio es la capacidad de hacer propios los
requerimientos y necesidades de los dems. Lo ms interesante de este punto, es que servir
a otros es una clara manifestacin de la capacidad de amar del ser humano, que no es
indiferente a las necesidades de la sociedad. Podra decirse entonces que el servicio implica
de manera natural un espritu de sacrificio en beneficio de los dems, y es necesario para
apoyar la caracterstica de la integridad. Es por ello que el compromiso con el servicio es
fundamental para las organizaciones y sus lderes cuando buscan la excelencia y calidad de
sus productos y servicios.
Afn de logro: Se refiere al deseo constante de lograr lo propuesto, de obtener las metas
fijadas y los objetivos definidos. El afn al logro es lo que fundamenta el xito de las
personas, logrando aquello lo que se ha propuesto hacer. Lo importante del afn al logro, es
que este aumenta en el sentido del logro de una meta. Por tal sentido, lo usual es fijar las
metas siguientes con un mayor grado de dificultad, con el objetivo de ir creciendo la
persona no solo en su afn del logro, sino tambin en retos cada vez ms altos. Otro punto
importante de esta caracterstica es que las personas que tienen afn al logro, son las que
generan riqueza y, por ende, son las que por lo general tienen xito. Por tanto, es importante
que las nuevas generaciones vean que los adultos luchan por crecer en nuestro afn al logro
y que no claudican en lo que deben hacer.

Compromiso: Es una de las capacidades ms importantes de las personas, ya que ella es

decisiva para lograr lo que se han propuesto, es decir, para tener xito. Por tal sentido, esta
caracterstica es determinante en el liderazgo ya que cuando se logra lo que se quiere, se
adquiere confianza y aumenta la capacidad de compromiso y, por ende, se obtiene mayor
seguridad en alcanzar lo que se busca.
Emprendedor: Se refiere que esta es la caracterstica distintiva de las personas
dispuestas, que se traduce en la capacidad de iniciar acciones y obras que implican riesgo y
dificultad. Es necesario decir que todos tenemos la capacidad de emprender y, de hecho, lo
hacemos continuamente, pero cuando lo que se emprende es difcil en la percepcin de los
dems, es cuando se reconoce, en general, la caracterstica de emprender. Cabe agregar que
las personas emprendedoras se distinguen tambin por su capacidad creativa e innovadora.
Entindase por persona creativa, aquella que enfrenta los retos y los resuelve, encontrando
propuestas nuevas para situaciones presentes y pasadas. Por su parte, las personas
innovadoras, son aquellas que son muy prcticas y su creatividad la aplican generando
productos y servicios innovadores, que generalmente se presentan en las tiendas y en los
medios de comunicacin, y resuelven las necesidades. Lo importante de este punto, se debe
a que el progreso de la sociedad corresponde a personas que sobresalen por las
caractersticas de ser emprendedoras.
La incertidumbre y la creatividad: La incertidumbre, se refiere al modo como una
persona afrontara los eventos y situaciones que se presentaran en el futuro, la cual tiene dos
posibilidades de hacerle frente. Por un lado, est la confianza en uno mismo para enfrentar
cualquier reto que se presenta y seguir adelante, y por otro, el temor o miedo ante las
posibles situaciones futuras y retirarse Por su parte la capacidad creativa se distingue por su
habilidad de pensar y unir ideas que otras personas no tienen, presentando nuevas

soluciones a situaciones conocidas, as como a soluciones a situaciones presentes y futuras.

Esta caracterstica de la creatividad es importante en el plano del liderazgo, ya que ayuda a
enfrentar la incertidumbre a situaciones determinadas.
Formacin profesional y acadmica: Es una de las caractersticas importantes dentro
del liderazgo, debido a que educarse es preparase para la vida, es bastarse a s mismo, ser
autosuficiente. Adems, facilita a los directivos a dar un rendimiento sobresaliente Este
argumento de esta caracterstica toma fuerza ya que en la actualidad tanto los mercados y
las organizaciones se han vuelto ms complicados, y una de las soluciones ms cercanas a
esta situacin es contar con personas con buena formacin profesional y acadmica.
Estilos de liderazgo
El estilo de liderazgo es aquella actitud que va asumir el lder con sus seguidores para
interactuar con ellos, y ante ese patrn de conducta que utiliza se define su estilo. En tal
sentido, los estilos de liderazgo ms significativos son los siguientes: liderazgo
participativo o democrtico, liderazgo autocrtico y liderazgo liberal o laissez faire,
liderazgo transaccional, el liderazgo transformador y el liderazgo trascendente.
De acuerdo a lo que sealan Koontz y Weihrech (1996:494) El lder democrtico o
participativo, consulta con los subordinados sobre las acciones y decisiones propuestas y
fomenta la participacin de los mismos. Utiliza la consulta como prctica del liderazgo.
Para Robbins (1996: 574). El estilo democrtico, describe a un dirigente que tiende a
involucrar a los subordinados en la toma de decisiones, delegar autoridad, alentar la
participacin en la decisin de mtodos y metas de trabajo y emplea la retroalimentacin
como una oportunidad para guiar a los subordinados.
Importancia del Liderazgo para el xito de las Organizaciones
Los lderes son personas indispensables ya que son los conductores de las

organizaciones y son ellos los que deben orientar a los subordinados a conseguir el xito de
la misma. Segn Boland, Carro, Stancatti, Gismano y Banchieri (2007) las organizaciones
existen para lograr objetivos imposibles o extremadamente difciles de lograr en forma
individual.
La organizacin en s misma es un mecanismo de coordinacin y control, sin embargo,
no hay normas ni regulaciones que puedan reemplazar al lder experimentado en la toma de
decisiones rpidas e importantes. El liderazgo es el proceso por el cual una persona obtiene
consenso y aceptacin de otras personas (sus seguidores) y logra que stas trabajen en pos
de los objetivos fijados por la organizacin.
De acuerdo con lo expresado anteriormente, el liderazgo involucra uso de influencia y es
agente de cambio de las conductas de los seguidores. Es importante destacar que la esencia
del liderazgo es contar con seguidores, lo que convierte a una persona en un lder es la
disposicin de persuadir a los dems. Ahora bien, esa disposicin de los dems de seguir al
lder no es casual sino que, en general, las personas tienden a seguir a quienes creen que les
proporcionarn los medios para lograr satisfacer sus necesidades, expectativas, deseos y
aspiraciones. De ah, la importancia del tiempo que dediquen los lideres a conocer y
comprender las necesidades de su gente (pp.76-77).
El fenmeno del liderazgo: principales desarrollos tericos y descubrimientos.
Como primera medida, el campo constituido por el liderazgo es muy diverso e incluye
un amplio espectro de teoras, definiciones, evaluaciones, descripciones, prescripciones y
filosofas. Su estudio se ha llevado a cabo desde diferentes disciplinas y perspectivas, tales
como la historia, la teora psicodinmica, la teora del desarrollo organizacional y la
sociologa (Gaynor, 2003, p.14).
Por esta razn, en la actualidad, uno de los modelos con mayor cantidad de

investigaciones es el modelo de liderazgo transformacional establecido sobre el liderazgo

carismtico. Este tipo de liderazgo se manifiesta a partir de los efectos que produce el lder
sobre sus seguidores, ahora bien, los lderes con caractersticas transformacionales
provocan cambios en sus seguidores a partir de la concientizacin acerca de la importancia
y el valor que revisten los resultados obtenidos tras realizar las tareas asignadas; adems, el
lder incita a que los seguidores trasciendan sus intereses personales en virtud de los
objetivos de la organizacin. Esto genera confianza y respeto por parte de los adeptos, que
son motivados a lograr ms de aquello originalmente esperado; en virtud de estas
propiedades se lo suele considerar ms amplio y ms efectivo que el de tipo transaccional
(Lupano & Castro, 2005, p. 112).
En cuanto a las caractersticas que presentan los lderes transformacionales, Ingram &
Camgemi, plantean que la gama de conductas que pueden mostrar stos es amplia. A nivel
conceptual, se afirma deben generar un proceso cultural en donde se inspire y mueva
todos los niveles empresariales y organizacionales hacia un mismo objetivo En este sentido,
lo lideres transformacionales deben promover la cultura no autoritaria y a su vez, motivar
hacia la obtencin de metas comunes (2006, p. 773).
Por otra parte, plantean que los lderes transaccionales utilizan los intercambios y la
negociacin con los subordinados a cambio del logro de objetivos y metas organizacionales
(recompensa contingente) y, adems, suelen monitorear muy de cerca las actividades de sus
subordinados con el propsito de evitar posibles errores o desviaciones de los
procedimientos y normas establecidos (direccin por excepcin). En caso de ocurrir un
error, suelen aplicar acciones correctivas. Esta dimensin tiene una forma activa (prevenir
para que los errores no ocurran) y una forma pasiva (actuar cuando el error ya ocurri)
(Gaynor, 2003, p.82).

Asimismo, el modelo de liderazgo transformacional ha evolucionado hacia un modelo

de liderazgo emocional, (Emotional Intelligence at Wor). El liderazgo con inteligencia
emocional los lideres deben hacer frente a las emociones de los asociados o subalternos, en
la cual existe una forma de mediar la emocin con la razonabilidad y el pensamiento
(Salazar, 2006, p.6).
A diferencia del modelo original, el liderazgo debe poseer principios bsicos de
comunicacin en trminos de poder vincular el sentido emocional con sus seguidores. Esto
va a depender de la capacidad que tenga de poder interpretar correctamente las
caractersticas de la situacin, del contexto organizacional, de los subordinados y de las
tareas que tienen que realizarse (Ingram & Gangemi, 2006, p. 773).

Liderazgo y valores
Existe una relacin entre los estilos de liderazgo y los valores, La bsqueda de
relacionar en una organizacin y hacer de los lderes la construccin de un sistema
integrado que genera patrones de comportamiento deseables, los cuales influyen
decisivamente sobre el rendimiento de los subordinados, su compromiso hacia la
organizacin y los niveles de satisfaccin con el trabajo (Gardner & Avolio, 1998, p.34).
A pesar de que los valores del lder juegan un papel fundamental en el proceso de
influencia y en los resultados organizacionales, slo han sido estudiados en contadas
ocasiones. Un ejemplo determinante, es un estudio en el que analiz los sistemas de valores
que presentan los lderes transformacionales utilizando como marco de referencia el
modelo propuesto por April, Peters, Locke & Mlambo (2010, p. 168).
Encontr que los lderes transformacionales tienen como valores fundamentales la
bsqueda de un mundo en paz, la responsabilidad, la armona, la libertad y el respeto

mutuo, lo cual sugiere que los lderes transformacionales se orientan ms hacia el bienestar
colectivo que hacia su propio bienestar.
Si se analiza la influencia de los valores, de acuerdo a los estilos de liderazgo de lderes
de alto nivel de empresas tecnolgicas, se encuentra que los valores orientados hacia la
conservacin (mantenimiento de las costumbres, inters en la seguridad de sus seres
queridos), la apertura al cambio (la bsqueda de nuevas alternativas, la variedad y el
cambio), la auto trascendencia (bsqueda del logro organizacional por sobre el logro
individual) y la autopromocin (utilizacin de la influencia para liderar a otros), estaban
relacionados de forma positiva con el liderazgo transformacional, en especial, con la
dimensin del carisma (lvarez, 2007, p. 5).
Koontz y Weihrech (1996:495) hace una definicin del lder autocrtico de la siguiente
forma, Aquel que ordena y espera obediencia, es dogmtico y positivo y dirige
mediante la capacidad de retener o conceder recompensas y castigos. Algunos lideres
autocrticos se consideran autcratas benevolentes
Robbins (1996: 574) por su parte, expone que el estilo autocrtico es aquel que:
describe a un lder que por lo general tiende a centralizar la autoridad aconsejar mtodos de
trabajo, tomar decisiones unilaterales y limitar la participacin de los subordinados.
Lideres liberales (Lasaissez-Faire) segn lo expone Robbins (1996: 575) El lder de
estilo Lasaissez-Faire, generalmente otorga al grupo libertad completa para tomar sus
decisiones y completar el trabajo de la manera que mejor le parezca Cabe mencionar que
Chinchilla y Max torres en su libro Paradigmas del Liderazgo, (2001: 115), sealan otros
tipos de liderazgos, los cuales son los siguientes:
1. Liderazgo Transaccional: Es el liderazgo definido por una relacin de influencia
econmica. En esta relacin, el colaborador interacta con el lder nicamente por

motivacin extrnseca.
2. Liderazgo Transformador: Es el liderazgo definido por una relacin de influencia
profesional. En esta relacin el colaborador interacta con el lder por motivacin
extrnseca e intrnseca.
3. Liderazgo Trascendente: es el liderazgo definido por una relacin de influencia
personal. En esta relacin, el colaborador interacta con el lder por motivacin extrnseca,
intrnseca y trascendente
Por ello dentro de este horizonte no se persigue asegurar, o afianzar las propiedades, ni
la prctica del lder, adversamente la intervencin va dirigida a las coyunturas sobre los
cuales los grupos de personas integran y organizan sus actividades hacia objetivos fijados.
Desde este punto de vista se ve el lder como fruto de los requerimientos del grupo. Ante
ello es imprescindible el lder, por elemental e innegable.
En el mismo orden de ideas queremos expresar la existencia de investigaciones
sociolgicas encaminadas al estudio de los propsitos sobre los cuales personas agrupadas,
mediante el trabajo, en una determinada institucin (pblica o privada) se constituyen
orgnicamente en defensa de los derechos, propios de la actividad que realizan y otros que
son universales. Nos referimos a ese espacio de la sociedad civil denominado Sindicato.
En el entendido que el mismo como actor social, de un determinado proceso histrico,
pretende organizar la clase trabajadora, representar sus intereses comunes y liderizar sus
luchas.
El director del centro de investigacin y accin social de Buenos Aires, Sily, en su libro
La Organizacin Sindical, (1966) expresa: La clase obrera, a partir de la revolucin
industrial, se orienta teniendo como eje la organizacin sindical. Fecunda ha sido la lucha
de los trabajadores organizados, para hacer frente a las injusticias de una sociedad que los

priv, durante mucho tiempo, de sus derechos. Ausencia manifiesta de una legislacin del
trabajo que defendiera justamente las necesidades y derechos del obrero. Eso ha debido ser
la razn y el deber ser de los movimientos gremiales y/o sindicales.
Contrario a ello, el tinte poltico y doctrinal, hizo su aparicin, en el tiempo, en aquellos
grupos de trabajadores, que se organizaron en sindicatos y gremios, como una forma de
defender sus derechos colectivos ( Sily, 1962) La libertad de organizarse en sindicatos y su
reconocimiento jurdico-legal comienzan a ser otorgados a los movimientos obreros, en el
campo internacional, a raz de la creacin de la Organizacin Internacional del Trabajo
(O.I.T.)
En Venezuela, el derecho a la asociacin sindical, est contemplado en la Ley Orgnica
del Trabajo en su artculo 400, de all que tantos trabajadores como patronos tienen el
derecho a asociarse libremente en sindicatos y estos, a su vez, el de constituir federaciones
y confederaciones. Son titulares del derecho de sindicalizacin los trabajadores del sector
pblico y el sector privado cualquiera que sea su naturaleza jurdica que cumplan con los
requisitos que establece la ley y los respectivos estatutos de la organizacin de que se trata.
Bases Legales
El proceso de transformacin en el mbito universitario en Venezuela, particularmente
en lo que tiene que ver con el liderazgo administrativo universitario se fundamenta en un
conjunto de instrumentos legales, entre los cuales puede referirse los siguientes:
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela (CRBV): establece en su
Artculo 2 que: la educacin y el trabajo son los procesos fundamentales para alcanzar los
fines de la sociedad y del Estado. En los Artculos 102 y 103, respectivamente se menciona
que la educacin es un derecho humano y un deber social al cual todos los ciudadanos
pueden tener acceso en igualdad de condiciones de calidad, oportunidad y gratuidad (hasta

el pregrado universitario), sin ms limitaciones que las derivadas de sus aptitudes, vocacin
y aspiraciones. Se incluye, tambin, que el Estado asumir la educacin como funcin
indeclinable en todos sus niveles y modalidades, para lo cual realizar una inversin
prioritaria, por cuanto ella es instrumento para la formacin de la personalidad y el
aprovechamiento del conocimiento cientfico, humanstico y tecnolgico.
La precitada Ley Fundamental, expresamente indica en su Artculo 109, aludiendo a las
universidades, que el Estado reconoce la autonoma universitaria como principio y
jerarqua que permite a la comunidad acadmica dedicarse a la bsqueda del conocimiento
a travs de la investigacin para beneficio de la Nacin (p.45).
Ley Orgnica de Educacin (2009): la conformacin de la plataforma jurdica e
institucional se ampla con los preceptos que contiene dicha ley, en resguardo de los
postulados constitucionales y como soporte a la poltica del Estado para la Educacin
Superior.
En el Artculo 6, se tipifica como competencia del Estado Docente, la planificacin y
programacin de la territorializacin de la educacin universitaria, que facilite la
municipalizacin con calidad y pertinencia social en atencin a los valores culturales,
capacidades y potencialidades locales, dentro de la estrategia de inclusin social educativa
y del proyecto de desarrollo nacional endgeno, sustentable y sostenible, dentro de la
estrategia de inclusin social educativa y del proyecto de desarrollo nacional endgeno,
sustentable y sostenido.
A su vez, la pertinencia, la inclusin y la participacin en el sistema educativo y en
particular en el sistema educativo universitario, adquieren carcter ms definido en la LOE,
toda vez que en su Artculo 33, sostiene que: la educacin universitaria tiene como
principios rectores fundamentales los establecidos en la Constitucin de la Repblica, el

carcter pblico, calidad y la innovacin, el ejercicio del pensamiento crtico y reflexivo, la

inclusin, la pertinencia, la formacin integral.
Igualmente, la citada Ley, reafirma el principio de la autonoma universitaria, mediante
el cual permite planificar, crear, organizar y realizar los programas de formacin, creacin
intelectual e interaccin con las comunidades, en atencin a las reas estratgicas de
acuerdo con el Plan de Desarrollo Econmico y Social de la Nacin, las potencialidades
existentes en el pas, las necesidades prioritarias, el logro de la soberana cientfica y
tecnolgica y el pleno desarrollo de los seres humanos. Al respecto indica:
Artculo 34. En aquellas instituciones de educacin universitaria que les sea aplicable, el
principio de autonoma reconocido por el Estado se materializa mediante el ejercicio de la
libertad intelectual, la actividad terico-prctica y la investigacin cientfica, humanstica y
tecnolgica, con el fin de crear y desarrollar el conocimiento y los valores culturales.
Sistema de Variables
En el presente estudio, se asumir el criterio que considera a una variable como una
caracterstica, atributo, propiedad o cualidad que puede estar o no presente en los
individuos, grupos o sociedades; se presenta en matices o modalidades diferentes o en
grados, magnitudes o medidas distintas a lo largo de un continuum. Traduce la relacin
entre caractersticas, atributos, propiedades o cualidades que definen el problema objeto de
la investigacin. Bernal (2006).
Resulta conveniente destacar que sobre este aspecto, Balestrini (2006), manifiesta que
las variables representan los elementos o factores examinados en la investigacin,
desagregados en aspectos ms sencillos, que permiten la mxima aproximacin para poder
medirlos. Con los indicadores se muestra la relacin de los objetivos del estudio, la teora y
los tems para la culminacin de la investigacin. El procedimiento de pasar de la variable a

la dimensin y los indicadores se denomina operacionalizacin.

En el presente estudio, la variable es: Liderazgo definida como la conduccin de un
grupo social, es el proceso de conducir o dirigir acciones gremiales de los miembros de un
grupo y de influir en ellos al logro de los objetivos preestablecidos.
Desde el punto de vista operacional, se considera que la variable puede ser analizada en
una dimensin: 1) Liderazgo A su vez, se intentara medir a travs de la percepcin que se
tenga de ellas con base en los indicadores siguientes:
En el primer caso, (Liderazgo), los indicadores seran: el clima organizacional y la
resistencia al cambio. El Liderazgo presenta como subindicadores a: Imagen gerencial,
relaciones sociales, toma de decisiones.y tareas; estructura organizacional, clima
organizacional y niveles estratgicos de la organizacin, en el primer caso; y en el segundo:
liderazgo, comunicacin y motivacin, respectivamente. En lo que respecta al personal
obrero, se definen como subindicadores: los recursos humanos, servicios secretara.
Definicin de trminos.
Empleado: Ramos y Guevara (2011) es la persona que se desempea en un cargo
determinado realizando tareas sobresalientes, desarrolladas en una oficina con cualidades
intelectuales y la cual recibe un salario a cambio.
Gremio Diccionario Pequeo Larousse (1999:447) Reunin, grupo, corporacin.
Grupo. Diccionario Rioduero (1975:114) Nmero elevado de personas que mantienen
entre s relaciones sociales especficas, se consideran a s mismas como una unidad y
actan consecuentemente como tal.
Institucin Diccionario Rioduero (1975:135) Modo y normas de conducta de un grupo
social reconocidas y propulsadas por la sociedad y que estn formalmente configuradas y
expresamente formuladas y organizadas.

Lder. Segn Whittaker (1970:609) Es el individuo que tiene la posicin ms elevada en un

grupo segn su situacin (poder o iniciativa eficaz).
Liderazgo. Se refiere al papel que juega el individuo dentro del grupo: la habilidad que
emplea de un modo particular, su popularidad con otros miembros, etc. (Whittaker ,
1970:609)
Obrero: Ramos y Guevara (2011) es un trabajador manual asalariado, conocido tambin
como operario.
Recursos Humanos: En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos
(RR. HH.) Al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una
organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as al sistema o proceso de gestin que se
ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener al personal de la organizacin.
Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto junto a los
directivos de la organizacin. https://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos
Sindicato. Sindicato Diccionario Pequeo Larousse (2002:830) Asociacin de personas
morales o fsicas que tiene por objeto la representacin y defensa de sus intereses comunes.
Asociacin de obreros y empleados, de una profesin, que se agrupan con el fin de
defender sus derechos e intereses inmediatos.

Captulo III
Marco Metodolgico
El marco metodolgico es el procedimiento a seguir para alcanzar el objetivo de la
investigacin, est compuesto por la naturaleza de la investigacin, el diseo, tipo, y la
modalidad de la investigacin, poblacin y muestra, tcnica e instrumento de recoleccin
de datos y variables a evaluar. Arias (2004) expone que la metodologa del proyecto
incluye el tipo de investigacin, las tcnicas y los procedimientos que sern utilizados para
llevar acabo la indagacin. Es el como se realizar el estudio para responder al problema
(p.45).

Por lo tanto la metodologa que se aplic para el desarrollo de esta investigacin estuvo
estructurada de la siguiente manera:
Enfoque o paradigma de investigacin
Para el desarrollo de esta investigacin es preciso enmarcarla dentro de un contexto
metodolgico, que pueda permitir y organizar las acciones para la recoleccin de datos,
organizacin, anlisis e interpretacin de la realidad, y que obtenga mtodos para
caracterizar el objeto de estudio, con el fin de lograr los objetivos propuestos dentro de la
investigacin que est sealado por un modelo cualitativo. Cabe resaltar que este modelo
est desarrollando un medio de principios que satisface los estudios de sus cualidades cuyo
objeto es obtener mayor cantidad de resultados que presenta esta investigacin en lo que
respecta a la influencia del liderazgo en el personal obrero de la UNELLEZ, Programa
Acadmico Santa Brbara Estado Barinas Ao 2016. Dadas las caractersticas de los
fenmenos sociales expuestos en la investigacin, parece ya estar demostrado que stos
difieren de los fenmenos naturales y por tanto, esto hace que la presente investigacin
cualitativa encierre y sea concebida con unas caractersticas que la diferencian
notablemente de la investigacin cuantitativa. De tal manera enfoque a veces es referido
como investigacin naturalista, fenomenolgica, interpretativa o etnogrfica, que incluye
una variedad de concepciones, visiones, tcnicas y estudios no cuantitativos.
Sin embargo, tambin emplea la naturaleza investigativa de tipo cuantitativo por lo que
el objeto de estudio es externo al sujeto que lo investiga tratando de lograr la mxima
objetividad. Intenta identificar leyes generales referidas a grupos de sujeto o hechos. Sus
instrumentos suelen recoger datos cuantitativos los cuales tambin incluyen la medicin
sistemtica, y se emplea el anlisis estadstico como caracterstica resaltante. En este caso
mediante tablas de frecuencias, grficos y datos numricos y porcentuales. De tal manera

que la bsqueda cuantitativa ocurre en la realidad externa del individuo. Esto nos conduce a
una explicacin sobre cmo se concibe la realidad con esta aproximacin a la investigacin
Tipo de investigacin
Segn Arias (2006), la investigacin descriptiva consiste en la caracterizacin de un
hecho, fenmeno, individuo, o grupo, con el fin de establecer su estructura o
comportamiento. Los resultados de este tipo de investigacin se ubican en un nivel
intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos que se requiere (p.24). El tipo
de investigacin utilizado para el desarrollo de este trabajo es de carcter descriptivo,
porque se dan detalles minuciosos de los factores de liderazgo que influyen en el personal
obrero de la UNELLEZ y a su vez conocer que puede afectar el desempeo del personal
que labora en dicha casa de estudio. Este tipo de investigacin adems de tabular datos,
interpreta, describe y mide; con el propsito de realizar una evaluacin de la informacin
que se obtiene
Diseo de la investigacin
Para la realizacin del presente trabajo se utiliz el estudio de campo, la cual contribuye
a analizar el clima organizacional en cuanto al liderazgo y su influencia en el personal
obrero de la Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales Ezequiel
Zamora. En tal sentido, Arias (2006) plantea que la investigacin de campo: Es aquella
que consiste en la recoleccin de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin manipular o controlar variable
alguna. (p.31). As mismo, Tamayo y Tamayo (2003) plantea; Una investigacin de
campo consiste en el estudio de un determinado grupo de personas para conocer su
estructura y sus relaciones sociales, siendo su principal caracterstica el medio natural que
rodea al individuo, y por tanto donde se manifiesta. (p. 16). Por lo antes planteado, se

pudo conocer la realidad estudiada de manera concreta y detallada en su espacio, es decir

donde ocurrieron los hechos.
Poblacin y muestra
Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2003) el universo o poblacin de la
investigacin es el conjunto de todos los casos que concuerden con una serie de
especificaciones, o en s, la serie de unidades o fuentes de datos que conforman un todo (p.
304). La poblacin estuvo constituida por escribir en letra y nmero encerrado en parntesis
(

) trabajadores que laboran en la UNELLEZ Programa Acadmico Santa Brbara

Estado Barinas.
De acuerdo con la cantidad de personas que laboran en la casa de estudio, se establece
que la poblacin y la muestra sern iguales, debido a que se puede definir la cantidad de
elementos que la conforman. Por lo tanto se tratar de encuestar al 100% de la poblacin
para el desarrollo de esta investigacin.
Segn, Morles (citado por Arias, 2006), seala que la muestra es un subconjunto
representativo de un universo o poblacin (p.110). Por ser la muestra una porcin real del
universo de estudio que permite realizar aproximaciones reales del objeto investigado.
En tal sentido, la muestra est comprendida por una representacin del personal obrero de
la UNELLEZ Programa Acadmico Santa Brbara Estado Barinas.
Ahora bien, considerando que la poblacin del personal obrero (aqu colocaras la
cantidad de poblacin ) es menor a 100 personas, se tom la totalidad de ellos, al respecto
Selltez (2000). recomienda que cuando la poblacin es menor a 90 individuos se
seleccionaran a todos para garantizar la homogeneidad y consistencia de los resultados
(p.84). Sin embargo, la poblacin representada por el personal obrero est constituida por
colocar aqu el nmero de personal obrero por lo que se seleccion una muestra censal.

En este sentido Ramrez (2007) afirma que la muestra censal es aquella donde todas las
unidades de investigacin son consideradas como muestra. La muestra se considera
censal porque se seleccion el 100% de la poblacin al considerarla un nmero manejable
de sujetos.
Tcnicas e instrumentos de recoleccin de informacin.
La tcnica es el procedimiento ms o menos estandarizado que se utiliza en el mbito de
la investigacin social, definido por Tamayo y Tamayo (2003) como la parte operativa del
diseo de la investigacin. Hace relacin al procedimiento, condiciones y lugar de la
recoleccin de datos (p. 211). Para llevar a cabo la recoleccin de la informacin se utiliz
la tcnica de la encuesta. Se realiz un instrumento (cuestionario estructurado) que se le
aplic al personal obrero de la UNELLEZ Programa Acadmico Santa Brbara Estado
Barinas.
Segn Arias (2006) sostiene que la encuesta es una tcnica que pretende obtener
informacin, que suministra un grupo o muestra de sujetos acerca de si mismo, o en
relacin con una tema en particular (p. 73) La aplicacin del instrumento permiti
evidenciar la situacin, hecho o fenmeno que se produzca en la naturaleza o en la
sociedad, en funcin de unos objetivos de investigacin preestablecidos de la realidad
estudiada, de igual manera facilit la informacin para as conocer el liderazgo en cuanto
a relaciones humanas aptitudes que favorecieran el clima organizacional del personal
obrero de la UNELLEZ Programa Acadmico Santa Brbara Estado Barinas.
. As mismo el cuestionario Segn Arias (2006) dice: es una modalidad de encuesta
que se realiza de forma escrita mediante un instrumento o formato, en papel contentivo de
una serie de preguntas. Se le denomina cuestionario auto administrado por que debe ser
llenado por el encuestado, sin intervencin del encuestador (p.75). El uso de esta tcnica

permiti recoger la informacin necesaria para analizar el liderazgo y su influencia bajo un

enfoque axiolgico que fortalecieran el clima aptitudinal, las relaciones humanas del
personal en estudio. Esto a travs de un cuestionario de preguntas cerradas de seleccin
simple.
Lo anterior indica que el cuestionario consiste en un instrumento que recoge
informacin, y es el medio que brinda la oportunidad de conocer lo que se piensa y se dice
del objeto de estudio. Dicho cuestionario est estructurado por 18 preguntas estructuradas
con la escala de Lickert, de tres categoras de respuestas, clasificadas con las siguientes
denominaciones: Siempre, A veces y Nunca.
La escala de Likert segn Hernndez (2006) mide actitudes o predisposiciones
individuales en contextos sociales particulares. Se le conoce como escala sumada debido a
que la puntuacin de cada unidad de anlisis se obtiene mediante la sumatoria de las
respuestas obtenidas en cada tem. (p.35).
Este instrumento de medicin tiene como finalidad encontrar una solucin al trabajo
investigativo, desde el punto de vista estratgico; solucin que permita dar un resultado a
las conclusiones, recomendaciones y aportes a la investigacin.
Validez
La validez se entiende como el grado en que un instrumento en verdad mide lo que
realmente se busca medir. Segn Hernndez y Otros (2010):
La validez, en trminos generales se refiere al grado en que un instrumento realmente
mide la variable que pretende medir, en tal sentido, la validez es un concepto del cual
pueden tenerse diferentes tipos de evidencias, una relacionada con el contenido, otra
con el criterio y la ltima relacionada con el constructo (p.201).
Por tanto, existen varios criterios para validar un instrumento, sin embargo, para efectos

de la presente investigacin fue sometido a consideracin de dos expertos en la materia,

pertenecientes a la colocar el nombre de la organizacin y de las personas que hicieron la
validacin del instrumento para que hicieran sus observaciones en cuanto a las evidencias
mencionadas anteriormente. Tal procedimiento se denomina juicio de expertos, el cual
consisti en solicitar a especialistas o expertos en la materia la aprobacin o validacin del
instrumento que se aplic, as pues permiti verificar las preguntas en trminos de
pertinencia, coherencia, y claridad en relacin con el contenido y objetivo de estudio.
Asimismo, Guerra (2013), seala que: La validez del instrumento de recoleccin de
datos aplicado se determina mediante el juicio de expertos, quienes califican cada una de
las preguntas en una escala de 1 a 4 (p. 139). De los resultados del juicio de validacin, se
obtiene que el instrumento era congruente, los tems expresados con claridad y sin
tendenciosidad, pues la puntuacin obtenida por cada tem se ubica entre tres (3) y cuatro
(4) puntos, es decir entre buena y ptima, con una tendencia favorable a la calificacin
ptima.
Confiabilidad
La confiabilidad definida por Hernndez y Otros (2010) como: el grado en el que la
aplicacin repetida al mismo individuo u objeto produce resultados iguales (p. 200). El
criterio de confiabilidad del instrumento, se determina en la presente investigacin, por la
aplicacin de la tcnica de mitades partidas, las cual consiste en aplicar el cuestionario
(prueba piloto). Segn Hernndez y Otros (2010): la prueba piloto es una fase que consiste
en administrar el instrumento a una pequea muestra para probar su pertinencia y eficacia
(incluyendo instrucciones) (p.210). La misma, tiene como propsito establecer la validez
del instrumento en relacin al problema investigado a fin de someterlo a ciertos correctivos
y acomodarlos para una posterior validacin.

Tcnicas de procesamiento y anlisis de la informacin

Al recolectar la informacin se somete al anlisis de la interpretacin de los datos
presentados en el instrumento, los cuales no pueden ser objeto de ninguna alteracin, para
as obtener un buen resultado de la investigacin. El Anlisis de Datos segn Snchez
(2014), refiere que es la actividad de transformar un conjunto de datos con el objetivo de
poder verificarlos muy bien dndole al mismo tiempo una razn de ser o un anlisis
racional (p. 147). Esta ltima etapa del proceso consiste en interpretar los resultados
obtenidos; es decir, los resultados se medirn a travs de una regla de tres simple, la cual
arrojar resultados en porcentajes parciales y globales que se representarn grficamente
por medio del grafico circular.
La descripcin y anlisis de los resultados de las encuestas del cuestionario, se
estudiaran con base a las estadsticas descriptiva: el anlisis de las frecuencias simples y
porcentajes para indicar las repuestas de los sujetos encuestados. La tabulacin de datos
obtenidos en el cuestionario, se realizar en forma manual a portes de la cual se disean los
cuadros, reflejndose los resultados de cada pregunta y su proyeccin en cuanto a
frecuencia obtenida y su distribucin porcentual.
Una vez que se aplic el instrumento de recoleccin de datos a todos los sujetos que
laboran dentro de la organizacin, se procedi al anlisis e interpretacin de la informacin
obtenida dentro de la empresa lo que se considera importante, para ello segn Klaus
Heinemann (2013) seala lo siguiente:
en pocas palabras el anlisis de interpretacin de datos, la aplicacin de los
instrumentos se lleva a cabo por medidas planteadas de cada una de las preguntas y
el tipo de material que se recopilo al interpretar cada una de las interrogantes
realizadas la cual se establecen unas variables y asimismo trata de profundizar los

diversos factores estadsticos, tomando en cuenta que el anlisis de datos se

determina mediante las distribuciones y frecuencia para lograr el porcentaje de cada
una de las interrogantes realizadas y adems describen las precisiones y circunstancia
de la investigacin obtenida.(pg. 230).
De esta manera, la investigacin ejecutada forma parte cada una de las fases del
diagnstico desarrollado, cuyo propsito es que segn el autor presenta en este captulo los
cuadros y grficos indicando las frecuencia y porcentajes obtenidos de la incorporacin de
los datos al sistema operando Windows 7, en la hoja de clculo Excel, permitiendo ordenar
la informacin para su presentacin por los tems.
En este sentido, la aplicacin del instrumento se llev a cabo por las investigadoras
contando para ellos con un material fotocopiado lo cual fue distribuido a cada uno, de las
familias encuestadas, sin embargo logrando seleccionar la muestra que establece los
criterios que permitan dar respuesta a las interrogantes planteadas. Para el procesamiento de
datos se elaboraron las tablas de frecuencia tomando en cuenta la siguiente frmula para
analizar los resultados de cada tem consultado:
Fr x 100
20
Donde Fr es la Frecuencia Relativa, es decir es el cociente entre la frecuencia absoluta
de un determinado valor y el nmero total de datos.
Una vez obtenido los datos se procedi al anlisis de interpretacin de resultados
obtenidos por la opinin de cada uno de los contribuyentes, lo mismo brindaron la
oportunidad de plasmar una informacin clara y precisa, cuantitativa y cualitativa de las
variables que intervienen en la investigacin.

Referencias Bibliogrficas
Arias, Fidias (2006). El proyecto de investigacin: Introduccin a la metodologa cientfica.
(5. ed.) Caracas - Venezuela: Episteme.
Arteaga, V. (2005). Grado de relacin entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima
organizacional percibido por los trabajadores de la Institucin Educativa Nacional del
Per. Trabajo de grado no publicado. Institucin Educativa Nacional A del Per.
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comunicacin eficiente y un experto en comunicacin que lo administre. Extrado el
13 de diciembre del 2007
Ballestrini, Miriam. (2008). Como se elabora el proyecto de Investigacin. Caracas, BL.
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Bello, M. (2000). Estudio del clima organizacional de los docentes de la Escuela de

Ciencias Administrativas de la Universidad De Oriente. Trabajo de grado no
publicado. Universidad De Oriente, Puerto La cruz.
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perspectiva global. 10 Edicin. Editorial Mc Graw Hill: Mxico.
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Ramrez, T. (2007). Como hacer un proyecto de investigacin. (3. Ed.). Caracas: Panapo.

Sherman, A. (2001). Administracin de recursos humanos. (12 edicin). Mxico:

International Thomson.

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DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
VICERRECTORADO DE PLANIFICACIN Y DESARROLLO SOCIAL
PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES
SUBPROGRAMA CIENCIAS SOCIALES
Cuestionario
1.- El jefe se preocupa porque entiendan bien sus funciones de trabajo?
Siempre____ A veces______ Nunca______
2.- Aportas tus ideas para mejorar cualquier asunto en tu trabajo?
Siempre____ A veces______ Nunca______

3.- En esta casa de estudio se busca que cada cual tome decisiones de cmo realizar su
propio trabajo?
Siempre____ A veces______ Nunca______
4.- El ambiente que se respira en tu trabajo es tenso?
Siempre____ A veces______ Nunca______
5.- Te esfuerzas por cumplir a cabalidad con tus obligaciones?
Siempre____ A veces______ Nunca______
6.- tus compaeros hablan mal de la organizacin?
Siempre____ A veces______ Nunca______
7.- Esta organizacin ofrece buenas oportunidades de capacitacin?
Siempre____ A veces______ Nunca______
8.- Los problemas que surgen entre tu grupo de trabajo se resuelven de manera ptima
para la organizacin?
Siempre____ A veces______ Nunca______
9.- cundo se presenta un problema especial no se sabe quin debe resolverlo?
Siempre____ A veces______ Nunca______
10.- Tus compaeros/as te eligen como jefe en las actividades de grupo?
Siempre____ A veces______ Nunca______
11.- se preocupan por mantener informado al jefe de personal de las nuevas tcnicas
relacionadas con el trabajo, con el fin de mejorar la calidad del mismo?
Siempre____ A veces______ Nunca______
12 Tomas la iniciativa a la hora de emprender algo nuevo?
Siempre____ A veces______ Nunca______
13.- Para cumplir con las metas del trabajo recurres a todas tus capacidades?

Siempre____ A veces______ Nunca______

14.- Cundo se les presenta un problema de ndole laboral se interesan en resolverlo?
Siempre____ A veces______ Nunca______
15.- El jefe no se preocupa porque se aporten ideas que mejoren la calidad del trabajo?
Siempre____ A veces______ Nunca______
16.- Normalmente se les da un reconocimiento especial al buen desempeo de su trabajo?
Siempre____ A veces______ Nunca______
17.- Cada uno es considerado como conocedor de su trabajo y se le trata como tal?
Siempre____ A veces______ Nunca______
18.- El desempeo de sus funciones son correctamente evaluado?
Siempre____ A veces______ Nunca______

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EZEQUIEL ZAMORA
VICERRECTORADO DE PLANIFICACIN Y DESARROLLO SOCIAL
PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES
SUBPROGRAMA CIENCIAS SOCIALES
Validacin
Barinas, XX de Xxxxx de 201X.
Ciudadana(o):
Prof.
Presente.Distinguido Profesor:
Por medio de la presente, nos dirigimos a usted con la finalidad de solicitar su valiosa

colaboracin en la validacin de contenido del instrumento que se utilizar para recabar la

informacin requerida en el Trabajo de Aplicacin titulado Xxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxx como requisito exigido, para optar al Ttulo de Licenciado en Xxxxxxxxx que
otorga la Universidad Nacional Experimental de los Llanos Occidentales Ezequiel
Zamora.
Por su experiencia profesional y mritos acadmicos, le agradecemos emitir su juicio
calificativo sobre los temes del instrumento, tomando en cuenta las instrucciones que se
anexan. Sus observaciones y recomendaciones contribuirn a mejorar la calidad de nuestro
trabajo.
Agradeciendo altamente su valioso aporte, se despide de usted.
Atentamente
Br Xxxxxx Xxxxx Br Xxxxxx Xxxxxx Br Xxxxxx Xxxxxx
C.I.N C.I.N C.I.N

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DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
VICERRECTORADO DE PLANIFICACIN Y DESARROLLO SOCIAL
PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES
SUBPROGRAMA CIENCIAS SOCIALES
Carta de Validacin
Yo, Xxxxxxxx Xxxxxx titular de la Cedula de Identidad N XX.XXX.XXX, por medio de
la presente hago constar que he ledo y evaluado el instrumento de recoleccin de datos
correspondiente al Trabajo de Aplicacin titulado Xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx,
presentado por los Bachilleres: Xxxxx Xxxxxxx, titular de la cdula de la Identidad N
XX.XXX.XXX; Xxxxx Xxxxxx, titular de la cdula de la Identidad N XX.XXX.XXX y

Xxxxxx Xxxxx titular de la C.I.N, X.XXX.XXX, para optar al Ttulo de Licenciado en

Xxxxx, el cual apruebo en calidad de validador.
En Barinas a los XX das del mes de Xxxx de 201X.
Firma del Experto
Cdula de Identidad

ANEXO
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
DE LOS LLANOS OCCIDENTALES
EZEQUIEL ZAMORA
VICERRECTORADO DE PLANIFICACIN Y DESARROLLO SOCIAL
PROGRAMA CIENCIAS SOCIALES
SUBPROGRAMA CIENCIAS SOCIALES
Cuadro de Validacin para el Cuestionario que ser aplicado Xxx Xxxx Xxxxxx Xxxxxxx
Datos del Experto
Nombre y Apellido: ______________________________________________
C.I. N ___________________Profesin: ____________________________________
Fecha de la Validacin: ______________________________
Pertinencia
Si

1
2

No

Coherencia
Si

No

Claridad
Si

No

Recomendacin
Aceptar

Modificar

Eliminar

3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
n
Observaciones:
_________________________________________________________________________
Firma
Instrucciones para la Validacin

1. El instrumento anexo tienen como objetivo xx xxx xxxxxxxx xx. En tal sentido, se aspira
que usted como experto en el rea evale si el cuestionario elaborado sirve para el
propsito para el que ha sido construido, de acuerdo con los siguientes criterios:
pertinencia, claridad y coherencia.
2. El criterio de pertinencia se refiere a la relacin o adecuacin del tem con el indicador,
la dimensin, la variable y el objetivo.
3. El criterio de coherencia se refiere la formulacin adecuada del tem en cuanto al orden
y estructura.
4. El criterio de claridad se refiere a que el tem refleje fielmente la magnitud de lo que se
pretende medir, evidenciando facilidad de interpretacin y precisin en los trminos
utilizados.
5. Para evaluar los criterios de cada tem se requiere que en el cuadro de validacin indique
con una X la casilla correspondiente, as mismo si considera que el tem se debe aceptar,
modificar o eliminar.

6. Usted podr escribir cualquier observacin del instrumento que requiera ser mejorada en
cuanto a la forma, contenido u otro aspecto.
7. Se le agradece colocar los datos personales solicitados.
8. Se anexa: Cuadro de validacin, cuestionario, objetivos de la investigacin y la
operacionalizacin de las variables