8/3/2016

GarcaSolarte

CUADERNOSDEADMINISTRACIN,VOL25,NO42(2009)
ClimaOrganizacionalysuDiagnstico:UnaaproximacinConceptual
TheOrganizationalClimateanditsDiagnosisaConceptualApproximation
MnicaGarcaSolarte*
* Master of Management de Tulane University, Magister en Administracin de Empresas e Ingeniera Industrial de la
UniversidaddelValle.ProfesoraAsistente,FacultaddeCienciasdelaAdministracin,UniversidaddelValle.Correoelectrnico:
monicag@univalle.edu.co Direccin de correspondencia: Calle 4B No. 3600. Edificio 124. Oficina 3013. Universidad del Valle
SedeSanFernando,CaliColombia.
ArtculoTipo2:dereflexin.SegnClasificacinColciencias.
Fechaderecepcin:septiembre292009Fechadecorreccin:noviembre042009Fechadeaprobacin:diciembre162009
RESUMEN
El clima organizacional es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, y su estudio en profundidad, diagnstico y
mejoramientoincidedemaneradirectaeneldenominadoespritudelaorganizacin.Porloanterior,enelpresentedocumento
se realiza una aproximacin conceptual desde diferentes autores, que ayuda a evidenciar la importancia del clima en los
cambiosorganizacionales.Deigualforma,seexponenlasdiferentesherramientasquesepuedenemplearparasumediciny
diagnstico y que consideran numerosas variables que giran en torno a los valores de la organizacin, las creencias,
costumbres y prcticas empresariales, para esclarecer las causas de la satisfaccin e insatisfaccin en el trabajo, y su
incidenciaenloscambiosorganizacionales.
PalabrasClave:Climaorganizacional,Cambio,Percepcin,Motivacin.
ABSTRACT
The organizational climate is now a key factor in business development, and thorough study, diagnosis and improvement
directlyaffectsthesocalledspiritoftheorganization.Itisforthisreasonthatthispapermakesaconceptualapproach,since
different authors, which helps to highlight the importance of climate in organizational changes, and outlines the various tools
that can be used for measurement and diagnosis and consider many variables that revolve around the organizations values,
beliefs, customs and business practices, and clarifying the causes of satisfaction and dissatisfaction at work, and thus the
incidenceoftheseintheorganizationalchanges.
Keywords:OrganizationalClimate,Change,Perception,Motivation.
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INTRODUCCIN
Cuando se estudia el clima organizacional se evidencia que no existe una unificacin terica sobre su conceptualizacin.
AutorescomoRobbins(1999)yGibson,Ivancevich&Donnelly(1996)planteanqueclimayculturaorganizacionalsonlomismo
cuando los definen como la personalidad y el carcter de una organizacin Ouchi (1992) identifica el clima como un
componentemsdelacultura,puesplanteaquelatradicinyelclimaconstituyenlaculturaorganizacionaldeunacompaa.
PorsuparteZapata(2000)loexplicacomopartesdependientesentresqueaportanaldesarrolloycambioorganizacional.Por
lotanto,alestudiarelclimaorganizacionalsehacenecesarioidentificarlosdiferenteselementosqueconstituyenelconcepto
de clima y el desarrollo de los diversos mtodos de diagnstico utilizados actualmente en las organizaciones, que permiten
hacer un anlisis y diagnstico que evidencia la actitud hacia la organizacin por parte de los empleados al tiempo que
contribuyenaldesarrollodecambiosefectivosenlasmismas.
Al hacer una primera aproximacin, se realiza una breve descripcin terica sobre el clima organizacional que permite
identificarloselementosconstitutivosdesuconceptoysurelacinconelestudiodelmismoenlasorganizacionesyluegose
analizanlosfactoresclavesparalaelaboracindeundiagnsticoexitosoqueaportealcambioorganizacional,loquepermite
identificarfactoresdemejoramientoenlaorganizacin.
CONCEPTODECLIMAORGANIZACIONAL
El concepto de Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente, pues fue introducido por primera vez en psicologa
industrial/organizacional por Gellerman en 1960. Y es tal vez por esa juventud que de su estudio no existe una unificacin de
definiciones y metodologas que permitan elaborar una clara definicin y distincin. Las descripciones varan desde factores
organizacionales puramente objetivos, como estructura, polticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la
cordialidad y el apoyo, esto ha llevado a que los investigadores se hayan circunscrito mas al aspecto metodolgico que a la
bsqueda de consenso en su definicin, en sus orgenes tericos, y en el papel que juega el clima en el desarrollo de la
organizacin. En lo que s se visualiza un consenso es en expresar que el clima organizacional tiene efectos sobre los
resultadosindividualesdebidoasuimpactosobreelempleado,deacuerdoasupercepcin.
El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinmicos, puesto que las
organizaciones estn compuestas de personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan
eseambiente.Mndez(2006)manifiestaqueelorigendelclimaorganizacionalestenlasociologaendondeelconceptode
organizacindentrodelateoradelasrelacioneshumanasenfatizalaimportanciadelhombreensufuncindeltrabajoypor
su participacin en un sistema social. Define el clima organizacional como el resultado de la forma como las personas
establecen procesos de interaccin social y donde dichos procesos estn influenciados por un sistema de valores, actitudes y
creencias,ascomotambindesuambienteinterno.
ElclimaorganizacionaldeacuerdoconMndez(2006)ocupaunlugardestacadoenlagestindelaspersonasyenlosltimos
aos ha tomado un role protagnico como objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores y tamaos que buscan
identificarlo y utilizan para su medicin las tcnicas, el anlisis y la interpretacin de metodologas particulares que realizan
consultoresdelreadegestinhumanaodesarrolloorganizacionaldelaempresa.
ParaDessler(1976)laimportanciadelconceptodeclimaestenlafuncinquecumplecomovnculoentreaspectosobjetivos
de la organizacin y el comportamiento subjetivo de los trabajadores. Es por ello, que su definicin se basa en el enfoque
objetivodeForehandyGilmer(1964)queplanteaelclimacomoelconjuntodecaractersticaspermanentesquedescribenuna
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organizacin, la distinguen de otra, e influyen en el comportamiento de las personas que la forman. Como parte de su teora
toman en cuenta cinco variables estructurales: el tamao, la estructura organizacional, la complejidad de los sistemas, la
pauta de liderazgo y las direcciones de metas. Se considera que el enfoque estructural es ms objetivo porque se basa en
variables que son constantes dentro de la organizacin y definidas por la direccin, mientras que en el enfoque subjetivo de
Halpin y Crofts (1962) se plantea el clima organizacional como la opinin que el empleado se forma de la organizacin.
Mencionan como elemento importante del clima el espirit cuyo significado es la percepcin que el empleado tiene de sus
necesidades sociales, si se satisfacen y si gozan del sentimiento de la labor cumplida. Otro factor importante tomado en
cuenta, es la consideracin, hasta qu punto el empleado juzga que el comportamiento de su superior es sustentado o
emocionalmentedistante.Otrosaspectosdiscutidosporlosautoressonlosfactoresdelclimarelacionadosconlaproduccin.
Existeuntercerenfoquequeeseldesntesis,queeselmsrecientesobreladescripcindeltrminodesdeelpuntodevista
estructural y subjetivo los representantes de este enfoque son Litwin y Stringer (1968). Para ellos el clima organizacional
comprende los efectos subjetivos, percibidos del sistema formal, el estilo informal de los administradores y de otros factores
ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en una
organizacin.
Deacuerdoalosenfoquesanteriormenteplanteados,Dessler(1976)sugierequelosempleadosnooperanenelvaco,llegan
altrabajoconideaspreconcebidas,sobresmismos,quinesson,qusemerecenyqusoncapacesderealizar.Dichasideas
reaccionan con diversos factores relacionados con el trabajo como el estilo de los jefes, la estructura organizacional, y la
opinindelgrupodetrabajo,paraqueelindividuodeterminecmovesuempleoysuambiente,puestoqueeldesempeode
un empleado no solo est gobernado por su anlisis objetivo de la situacin, sino tambin por sus impresiones subjetivas
(percepciones)delclimaenquetrabaja.
Deestosenfoquessedesprendenlasdiferentesdefinicionesdeclimaquesepresentanacontinuacin.
Wattersetal.(citadoenDessler,1976)defineeltrminocomolaspercepcionesqueelindividuotienedelaorganizacinpara
la cual trabaja y la opinin que se ha formado de ella en trminos de autonoma, estructura, recompensas, consideracin,
cordialidad, apoyo y apertura. Watters y sus colaboradores identificaron cinco factores globales del clima: la estructura
organizacional eficiente, autonoma de trabajo, supervisin rigurosa impersonal, ambiente abierto estimulante, y orientacin
centradaenelempleado.
SegnSudarsky(1977)elclimaorganizacionalesunconceptointegradoquepermitedeterminarlamaneracomolaspolticas
y prcticas administrativas, la tecnologa, los procesos de toma de decisiones, etc., se traducen a travs del clima y las
motivacionesenelcomportamientodelosequiposdetrabajoylaspersonasquesoninfluenciadasporellas.
Por su parte, Likert y Gibson (1986) plantean que el clima organizacional es el trmino utilizado para describir la estructura
psicolgica de las organizaciones. El clima es la sensacin, personalidad o carcter del ambiente de la Organizacin, es una
cualidad relativamente duradera del medio ambiente interno de una organizacin que experimentan sus miembros, influye en
su comportamiento y puede describirse en trminos de los valores de una serie particular de caractersticas o atributos de la
organizacin.
lvarez (1995) define el clima organizacional como el ambiente de trabajo resultante de la expresin o manifestacin de
diversos factores de carcter interpersonal, fsico y organizacional. El ambiente en el cual las personas realizan su trabajo
influyedemaneranotoriaensusatisfaccinycomportamiento,yporlotanto,ensucreatividadyproductividad.
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Gonalves(1997)consideraqueelclimaorganizacionalserelacionaconlascondicionesycaractersticasdelambientelaboral
lascualesgeneranpercepcionesenlosempleadosqueafectansucomportamiento.
Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser definido como las cualidades o propiedades del ambiente
laboralquesonpercibidasoexperimentadasporlosmiembrosdelaorganizacinyqueademstieneninfluenciadirectaenlos
comportamientosdelosempleados.
Goncalves (2000) expone que los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en
funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos y
dichoscomportamientosincidenenlaorganizacinyenelclima,yassecompletaelcircuito.
El clima organizacional para Garca (2003) representa las percepciones que el individuo tiene de la organizacin para la cual
trabajaylaopininquesehaformadodeellaentrminosdevariablesofactorescomoautonoma,estructura,recompensas,
consideracin,cordialidad,apoyo,apertura,entreotras.
Lasanterioresdefinicionespermitenestablecerqueelclimaorganizacionaleslaidentificacindecaractersticasquehacenlos
individuos que componen la organizacin y que influyen en su comportamiento, lo que hace necesario para su estudio, la
consideracin de componentes fsicos y humanos, donde prima la percepcin del individuo dentro de su contexto
organizacional.
Por lo tanto, para entender el clima de una organizacin es preciso comprender el comportamiento de las personas, la
estructuradelaorganizacinylosprocesosorganizacionales.
Deacuerdoalarevisinanterior,laautoradeesteartculoplanteasudefinicindeclimaorganizacionalcomolapercepciny
apreciacin de los empleados con relacin a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las
personas y el ambiente fsico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las relaciones e inciden en las reacciones
del comportamiento de los empleados, tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo productivo de
sutrabajoydelaorganizacin.
HERRAMIENTASOMTODOSDEDIAGNSTICODELCLIMAORGANIZACIONAL
Para Mndez (2006) la medicin del clima organizacional a travs de instrumentos, se orienta hacia la identificacin y el
anlisis de aspectos internos de carcter formal e informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las
percepcionesyactitudesquetienensobreelclimadelaorganizacinyqueinfluyenensumotivacinlaboral.Enesteordende
ideas, el objetivo de la medicin es hacer un diagnstico sobre la percepcin y la actitud de los empleados frente al clima
organizacionalespecficamenteenlasdimensionesqueelijaelinvestigadordetalmodo,quesepuedanidentificaraspectosde
carcterformaleinformalquedescribenlaempresayqueproducenactitudesypercepcionesenlosempleados,queasuvez
inciden en los niveles de motivacin y eficiencia. Con estos resultados, el propsito es recomendar acciones especficas que
permitan modificar sus conductas para crear un clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento
demetasporlaaccindelrecursohumano.
Segn Garca y Bedoya (1997) dentro de una organizacin existen tres estrategias para medir el clima organizacional la
primera es observar el comportamiento y desarrollo de sus trabajadores la segunda, es hacer entrevistas directas a los
trabajadores y la tercera y ms utilizada, es realizar una encuesta a todos los trabajadores a travs de uno de los
cuestionarios diseados para ello. Existe una gran variedad de cuestionarios que han sido aplicados en los procesos de
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medicindelclima,acontinuacinsedescribenlosmsimplementadosenelcontextocolombiano.
SegnBrunet(1987)elinstrumentodemedidaprivilegiadoparalaevaluacindelclima,eselcuestionarioescrito.Estetipode
instrumento presenta al cuestionado, preguntas que describen hechos particulares de la organizacin, sobre los cuales deben
indicarhastaqupuntoestndeacuerdoonoconestadescripcin.Engeneral,enloscuestionariosseencuentranescalasde
respuestasdetiponominalodeintervalo.Generalmente,paracadapreguntasepidealencuestadoqueexpresecmopercibe
lasituacinactualycmolapercibiraidealmente,locualpermiteverhastaqupuntoelinterrogadoestagustoconelclima
enelquetrabaja.
Paraefectosdemedicin,launidaddeanlisiseselreaogrupoalquepertenecenlaspersonasencuestadasyeltotaldela
empresa, pues la informacin referente al clima percibido individualmente no tiene utilidad. La informacin que se obtiene
mediantelaaplicacindelaencuestadebeserdecalidadyhayquetenerpresentelarelevanciadesuconfiabilidadporello
esimportanteconsiderarlaformacomoseaplica.
Para Brunet (1987) la investigacin del clima organizacional a travs de cuestionarios como instrumento de medida, se
desarrollageneralmentealrededordedosgrandestemas:
Unaevaluacindelclimaorganizacionalexistenteenlasdiferentesorganizaciones(estudioscomparativos).
Unanlisisdelosefectosdelclimaorganizacionalenunaempresaenparticular(estudioslongitudinales).
Segn Brunet (1987), la mayor parte de los cuestionarios utilizados se distinguen por tener ciertas dimensiones comunes, a
saber: el nivel de autonoma individual que viven los actores dentro del sistema, el grado de estructura y obligaciones
impuestas a los miembros de la organizacin, el tipo de recompensa o de remuneracin que la empresa otorga a sus
empleados y la consideracin, el agradecimiento y el apoyo que un empleado recibe de sus superiores. La calidad de un
cuestionario,resideensucapacidadparamedirlasdimensionesrealmenteimportantesypertinentesalaorganizacinaltener
en cuenta que los factores determinantes del clima organizacional pueden variar de una organizacin a otra, de acuerdo con
suspropiasparticularidades.Entreloscuestionariosmsutilizadosestn:
ElCuestionariodeLitwinyStringer
De acuerdo con Litwin, (citado en Kolb et al., 1985), el estudio experimental que dio origen al instrumento, se ide
originalmente para poner a prueba ciertas hiptesis acerca de la influencia del estilo de liderazgo y del clima organizacional
sobrelamotivacinylaconductadelosmiembrosdelaorganizacin.Sefijarontresobjetivosdeinvestigacin:1)Estudiarla
relacin entre el estilo de liderazgo y el clima organizacional 2) Estudiar los efectos del clima organizacional sobre la
motivacin individual, medidos a travs del anlisis de contenido del pensamiento imaginativo 3) Determinar los efectos del
climaorganizacionalsobrevariantestradicionales,talescomolasatisfaccinpersonalydeldesempeoorganizacional.
DeacuerdoconMndez(2006),LitwinyStringerdesarrollaronuncuestionariobasadoenlateorademotivacindeMcClelland
de carcter experimental con el fin de identificar las percepciones (subjetivas) de los individuos y su comportamiento en el
mbito de la organizacin. Las dimensiones que utilizaron son: estructura organizacional del trabajo, responsabilidad,
recompensa, riesgo, apoyo y calidez, estndares, conflicto e identidad lealtad. El cuestionario tiene 50 tems, con escala de
rangosquevadesdecompletamentedeacuerdohastacompletamenteendesacuerdo.
Para Dessler (1976), Litwin y Stringer han analizado la funcin del clima como variable interpuesta entre diversos estilos de
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liderazgo y la satisfaccin y motivacin de los empleados. Para este estudio se crearon tres empresas simuladas que deban
competir en un mercado real y poner al descubierto segn los autores, la ntima asociacin entre liderazgo y clima. Litwin y
Stringer encontraron que podan crear tres climas distintos, cada uno con consecuencias especficas para la motivacin, el
rendimientoylasatisfaccinconelempleo.Lasorganizacionesfueron:BritishRadar,administracinorientadaalaestructura,
posicin, funciones asignadas, autoridad de la posicin, sanciones por apartarse de las reglas y comunicaciones verticales
formales Balance Radar, administracin informal, participacin en la toma de decisiones, cooperacin, trabajo en equipo y
relacionesamistosas.EnestaorganizacinsecreunambientedeestmuloyseimponansancionesyBlazerRadar, donde la
administracin insista muchsimo en la productividad, en la fijacin de metas, refuerzos para la creatividad y premios en
formadeaprobacinypromocinyaumentodelsueldoporundesempeoexcelente.Sefomentabalaayudamutuaentornoa
problemasdetarea.
De este modelo se concluyen los siguientes elementos de clima organizacional: el clima se refiere a las caractersticas del
medio ambiente de trabajo, las caractersticas del clima son percibidas directa e indirectamente por los trabajadores que se
desempean dentro de la organizacin, el clima organizacional tiene repercusiones directas sobre el comportamiento laboral,
elclimaesunavariabletransversalalaorganizacin.
ElCuestionariodeRensisLikert.PerfilOrganizacional
Dessler(1976)manifiestaqueparaLikertelclimaorganizacionaldebeservistocomounavariableinterpuestaentrealgntipo
de programa de capacitacin o adiestramiento gerencial y el desempeo o satisfaccin gerencial. Likert desarroll una teora
de clima organizacional denominada Los sistemas de organizacin que permite visualizar en trminos de causa efecto la
naturalezadelosclimasestudiadosysusvariables.Enestemodeloseplanteaqueelcomportamientodeunindividuodepende
delapercepcinquetienedelarealidadorganizacionalenlaqueseencuentra.
La herramienta utilizada por Likert diseada para medir la naturaleza del sistema de gestin resulta de relacionar dos
instrumentos complementarios: el primero permite identificar a que sistema de gestin pertenece una organizacin, de
acuerdo con las caractersticas organizativas y de actuacin de la organizacin, y el segundo, facilita mostrar las diferencias
existentesentrelossistemasdegestinparaasmedirlanaturalezadelmismo.
Likert clasifica los sistemas de gestin en cuatro grupos: sistema I autoritarismo explotador, el sistema II autoritarismo
paternalista,elsistemaIIIconsultivoyelsistemaIVparticipacinengrupo.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una estructura rgida por lo que el clima es desfavorable
por otro lado, los sistemas III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible, lo que propicia un clima
favorabledentrodelaorganizacin.
Porlotanto,paraLikertelclimaesmultidimensional,compuestoporochodimensiones:losmtodosdemando,lasfuerzasde
motivacin, los procesos de comunicacin, la influencia, la toma de decisiones, la planificacin, el control y los objetivos de
rendimientoyperfeccionamiento.Todosestoselementosseunenparaformarunclimaparticularqueinfluyenotoriamenteen
elcomportamientodelaspersonasdelaorganizacin.
ModelodeMedicindeJohnSudarskyTestdeClimaOrganizacional(TECLA)
De acuerdo con Mndez (2006), en 1977 John Sudarsky, profesor de la Universidad de los Andes, desarroll en Colombia un
instrumentodediagnsticodelclimaorganizacionalllamadoTECLA,elcualestfundamentadoenlateoradelamotivacinde
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McClelland y Atkinson, en donde se identifican las necesidades de afiliacin, poder y logro. Tuvo tambin en cuenta las
variables definidas por Litwin y Stringer, consideradas como dimensiones del clima organizacional (conformidad,
responsabilidad,normas,recompensas,claridadinstitucional,espritudegrupo,seguridadysalario).
Segn Suarez y Valencia (1997) Sudarsky y un grupo de investigadores de la Universidad de los Andes, desarrollaron un
modelooperativoquepermitegenerarinformacinnecesariaparaorientareldesarrolloorganizacionalenlaempresa.
Sudarsky (1977) plantea en su estudio las siguientes dimensiones del clima organizacional: Conformidad, Responsabilidad,
Normas de Excelencia, Recompensa, Claridad Organizacional, Calor y Apoyo, Seguridad, y Salario. Adems, el autor utiliz
como base para su estudio, la definicin de clima de Litwin y Stringer adicionndole los factores la seguridad y salario por
considerarlos importantes en el medio colombiano. El instrumento de medicin del clima organizacional utilizado es un
cuestionariode90preguntasdefalsooverdadero,incluidasvariaspreguntasdecontrol.
Sudarsky (1977) considera el clima organizacional como un concepto integrado que permite determinar la manera como las
polticas, prcticas administrativas, la tecnologa y los procesos de toma de decisiones se traducen (a travs del clima
organizacionalylasmotivaciones)enelcomportamientodelosequiposydelaspersonasquesoninfluenciadosporellos.
El instrumento permite hacer un diagnstico del clima organizacional al responder a la pregunta: Qu se tiene
motivacionalmente en esta organizacin? Con base en la informacin generada en la medicin, se puede predecir la manera
msadecuadadeorientarlaaccindeacuerdoconprioridadesylimitaciones,tantoeconmicascomoderecursoshumanos,si
se tiene en cuenta que se puede establecer una relacin entre las dimensiones del clima organizacional y las motivaciones
sociales.
ModelodeOctavioGarca
Garca(1987)diseunModeloparaeldiagnsticodelclimaorganizacional,centradoenloquesienteopiensaelpersonalde
laorganizacinenaspectostalescomoelreconocimientoquetienenacercadesuempresa,suorganizacinysusobjetivos,la
percepcin que tienen acerca del medio en el cual desempea sus labores, y del grado de desarrollo personal que prev
alcanzaralestardentrodelaempresa.
Elinstrumentoutilizadopermitealencuestadoexpresarsussentimientosatravsde17preguntas,cuyasrespuestasconducen
al establecimiento de un perfil y a encontrar soluciones para mejorar el ambiente de acuerdo a respuestas especficas como
porejemplo:fijarmetasparamejorarelclimaatravsdelacorreccindesituacionesqueresultenaltamentenegativas,fijar
metasparamejorarelambientecomountodoytenerunabaseparacompararelcambiodelclimaorganizacionaleneltiempo
yparaotrosusos.
ModelodeFernandoToro
En la elaboracin de este modelo se adopt el concepto de clima organizacional, que Toro (1992) considera como la
apreciacin o percepcin que las personas se forman acerca de sus realidades de trabajo. El modelo se fundamenta en el
hechodequelaspersonasactanyreaccionanasuscondicionesdetrabajo,noporloqueestascondicionesson,sinoapartir
del concepto y la imagen que se forman de ellas estas imgenes y conceptos son influenciados por las actuaciones de otras
personas:jefes,colaboradores,ycompaeros.
LaencuestadeclimaorganizacionalECO,diseadayvalidadaenColombia,lograsatisfacerloscriteriospsicomtricosexigidos
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paralamedicindefactorespsicolgicosypsicosociales.Suversininicialplantea63tems,sinembargo,laversindefinitiva
cuenta con 49 tems. Mide siete factores de clima independientes y un octavo factor conformado por el agrupamiento de
parejas de tems alrededor de tres categoras de valores colectivos (cooperacin, responsabilidad y respeto) (Toro, 1992).
Dichos factores son: Relaciones Interpersonales, Estilo de Direccin, Sentido de Pertenencia, Retribucin, Disponibilidad de
Recursos,Estabilidad,ClaridadyCoherenciaenlaDireccin,yValoresColectivos(Cooperacin,Responsabilidad,Respeto).
La encuesta ECO para la evaluacin del clima organizacional debe ser calificada al emplear una escala tipo Likert de cinco
puntos:
4. Totalmente de acuerdo, 3. En parte de acuerdo, 2. En parte en desacuerdo, 1. Totalmente en desacuerdo, 0. No estoy
segurodelasunto.
Cada uno de los ocho factores mencionados anteriormente es evaluado con seis tems de sentido positivo y uno de sentido
negativoqueseempleacomocontrolycomoindicadordeconsistenciadelasrespuestasdelencuestado.
Enunestudioposteriorseencontrqueesposibleagrupartresdelosochofactoresexaminadosparaconformarunindicador.
EstossedenominaronfactorDIG(DescriptordelaImagenGerencial):EstilodeDireccin,DisponibilidaddeRecursos,Claridad
yCoherenciaenlaDireccin.EstamedidadelaimagengerencialderivadadelaencuestaECO,seobtieneconelpromediode
losvaloresasignadosporelpersonalsinmandoaesostresfactoresdelaencuesta.
ModelodeHernnAlvarezLondooHaciaunClimaOrganizacionalPlenamenteGratificante
Estemodelodeevaluacindelclimaorganizacionalfuedesarrolladoporelprofesorlvarez(1995)delaUniversidaddelValle
y permite al encuestado dar su opinin respecto a 24 factores incidentes en el clima organizacional, valorndolos en un
contnuum de uno a 10 (donde uno representa la calificacin ms baja y 10 la ms alta, que corresponde a un clima
plenamente gratificante) admite a su vez que los encuestados que no consideren que el factor se encuentra en su mejor
expresin, expongan su opinin respecto a por qu no se considera plenamente gratificante dicho factor, es decir, permite
indagarculoculesseranlasposiblescausas,segnelencuestado,porlasqueelfactornosemanifiestadelaformaideal
dichas causas pueden ser elegidas entre un grupo de opciones planteadas o agregarla en caso de no existir finalmente, el
instrumento deja que los encuestados hagan sus contribuciones para poder mejorar la calificacin de cada uno de los 24
factores,esdecir,facilitaquelosencuestadosplanteenlassolucionesqueconsiderenmsviablesyconvenientesparaqueen
elfuturoelfactorpuedamanifestarsedelaformaidealodeseable.
Los factores determinantes del clima organizacional planteados por lvarez son los siguientes: Claridad Organizacional,
Estructura Organizacional, Participacin, Instalaciones, Comportamiento Sistmico, Relacin Simbitica, Liderazgo, Consenso,
Trabajo Gratificante, Desarrollo Personal, Elementos de Trabajo, Relaciones Interpersonales, Buen Servicio, Solucin de
Conflictos, Expresin Informal Positiva, Estabilidad Laboral, Valoracin, Salario, Agilidad, Evaluacin del Desempeo,
Retroalimentacin,SeleccindePersonal,InduccineImagendelaOrganizacin.
Un aspecto a tener en cuenta en la realizacin o valoracin del clima organizacional es que al aplicar la encuesta en un rea
especficadeunaorganizacindegrantamao,puedeconduciraquelagentepierdaelcontextodelanlisisglobal.
Modelo de Medicin del Profesor Carlos Mndez Instrumento para Medir Clima en las Organizaciones Colombianas
(IMCOC)
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Carlos Eduardo Mndez lvarez, profesor de la Facultad de Administracin de la Universidad del Rosario, desde 1980 ha
desarrolladounInstrumentoparaMedirelClimaenlasOrganizacionesColombianas(IMCOC)elcualhasidovalidadoenvarias
empresas del pas. Mndez (2006) considera el clima organizacional como el ambiente propio de la compaa, producido y
percibidoporcadaunodesusindividuosdeacuerdoconlascondicionesqueencuentraensuprocesodeinteraccinsocialyen
la estructura organizacional. El proceso de integracin social es aquel donde se generan todos los agentes de cambio que
puedenincidirenlaconformacindelclimaorganizacional.
ElIMCOCestconformadopor45preguntasysehadiseadotambinunsoftwareparalatabulacinymanejoestadsticode
los datos. Segn Mndez (2006) este instrumento ha estado en permanente proceso de ajuste y presenta a las empresas que
estn interesadas en aplicarlo, preguntas adicionales de variables que responden a las necesidades de informacin particular
que se necesite conocer. Para el autor, los factores que diferencian al IMCOC de otros instrumentos son: la actualizacin con
preguntas complementarias que no afectan la validez del instrumento su vigencia en el marco de planteamientos y
metodologasdeautoresreconocidosatravsdeltiempoylametodologaempleadaensuvalidacin.
Mndez (2006) menciona las siguientes como variables de su modelo IMCOC: Objetivos, Cooperacin, Liderazgo, Toma de
Decisiones, Relaciones Interpersonales, Motivacin, Control, De Comportamiento, De Calidad, De Actitudes y Creencias, De
SatisfaccinyDeInformacin,
InstrumentoparaelDiagnsticodelClimaOrganizacionalMnicaGarcaSolarteylvaroZapataDomnguez
Este modelo es una actualizacin, adaptacin y complementacin del modelo elaborado inicialmente por Hernn lvarez
Londoo,llevadoacaboporlosdocenteslvaroZapataDomnguezPhd.yMnicaGarcaSolarteM.B.A.(2008).
El objetivo de este modelo y su diagnstico, es identificar la percepcin que tienen los colaboradores sobre el clima
organizacional,lascausasprincipalesdelporqudelosresultadosdeacuerdoasusapreciacionesyestablecersolucionesque
permitan determinar un plan de mejoramiento. Segn Garca y Zapata (2008) el clima organizacional es el conjunto de
cualidades, atributos o propiedades, relativamente permanentes de un ambiente de trabajo concreto, que son percibidas,
sentidasoexperimentadasporlaspersonasquecomponenlaorganizacinyqueinfluyensobresuconducta.
El instrumento es un formulario que consta de 27 dimensiones: Misin, Plan Estratgico de Desarrollo, Estructura
Organizacional, Comunicacin Participativa, Infraestructura, Cooperacin, Liderazgo, Relaciones Interpersonales, Induccin y
Capacitacin, Reconocimiento, Motivacin, Compensacin, Desarrollo Personal y Profesional, Higiene y Salud Ocupacional,
Evaluacin del Desempeo, Autoevaluacin, Socializacin, Balance VidaTrabajo, tica, Normas, Procesos y Procedimientos,
LibreAsociacin,SolucindeConflictos,Identidad,GruposInformales,TrabajoenEquipoeInformacin.
Esteinstrumentofacilitalaobtencindeunperfildediagnsticosobreelestadogeneraldelclimadelaorganizacinatravs
de un promedio de los resultados de los factores. Tambin, permite determinar el grado de dispersin de las respuestas, las
diversascausasenlavariacindelosfactoresylassolucionesparamejorarcadafactoralutilizarladesviacinestndaryla
frecuenciadeaparicinrespectivamente.
Despusderevisadoslosdiferentesinstrumentosoherramientasdeclimaorganizacional,lapreguntaquesigueescmouna
organizacindefineculdeloscuestionariosqueexisteneselquemejorseadaptaalasnecesidadesdesuorganizacin.Para
ello es importante tener en cuenta algunos de los siguientes aspectos definidos por Altmann (2000): el alcance de la
informacin incluida dentro del cuestionario, las caractersticas del ambiente que se desea medir, que el nmero de
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caractersticas sea manejable y que la encuesta se pueda administrar y no hacer difcil su interpretacin, la flexibilidad de la
encuestaysuadaptacinalmedioambientelaboralysuaplicacinentodalaorganizacinoenunreaespecfica.
Pararealizarundiagnsticodeclimaorganizacionallomsobjetivoposible,esconvenientegarantizarlaindependenciaentre
elinvestigadoryelobjetivodelestudio,conelfindeminimizarelsesgotantoeneldiagnsticocomoenlasconclusionesdel
estudio. Otro aspecto que se debe garantizar es el anonimato del encuestado y la confidencialidad del proceso para as
garantizar la mayor sinceridad posible en la respuesta. Adicionalmente, es importante dar retroalimentacin a los empleados
delosresultadosobtenidosdelaencuestaymostrarloscaminosdemejoramientoafindelapercepcinqueellostienendesu
empresa.
AMANERADEREFLEXIN
Despusdelarevisintericasobrelaconceptualizacindelclimaorganizacionalseevidenciaquenoexisteunaunificacinen
la definicin, sin embargo, todas las teoras analizadas coinciden en tres elementos fundamentales el primero es la
percepcin, que se refiere al proceso por el cual los individuos a travs de los sentidos reciben, organizan e interpretan sus
impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su ambiente el segundo lo constituyen los factores organizacionales,
entendidos como aquellos elementos de la organizacin que se consideran influenciadores directos de la motivacin y
desempeo de los empleados y afectan la consecucin de los objetivos organizacionales) y el tercero es el comportamiento
organizacional,interpretadocomolamaneraenquelaspersonasdeformaindividualygrupalactanenlasorganizaciones.
Dentro del estudio del clima los factores organizacionales estn constituidos por tres aspectos importantes: los estructurales
(procesosyprocedimientos)lasrelacionesinterpersonales(relacinindividuoindividuo,individuo/grupo)yelambientefsico
(infraestructurayelementosdetrabajo)quesonloselementosconstitutivosdelaorganizacin.
De acuerdo a lo anterior, el autor plantea como definicin de clima organizacional la percepcin y apreciacin de los
empleados con relacin a los aspectos estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y el
ambiente fsico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan sus relaciones e inciden en el comportamiento tanto
positivacomonegativamente,almodificarconsecuentementesudesarrolloproductivoyeldelaorganizacin.
Adicionalmente,cuandoseestudiaelclimaorganizacionalhayquetenerencuentaqueunindividuollegaalaorganizacincon
suspropiascaractersticas,unahistoria,tienensuspropiasexpectativas(relacionadasconsusexperiencias),suscapacidades
yhabilidades(relacionadasconloqueescapazdehacer)ysupersonalidad(relacionadaconsucomportamiento)yseenfrenta
a una situacin organizacional compuesta por factores organizacionales (estructura, el jefe y su estilo, las relaciones con sus
compaeros y el ambiente fsico) y con base en estos genera un ajuste a su comportamiento que puede afectar positiva o
negativamentesudesempeo.Porlotanto,eldesempeonosoloestgobernadoporsuanlisisobjetivodelasituacin,sino
por sus impresiones subjetivas que dan lugar a su percepcin del clima en el trabajo, y a su vez l mismo como individuo
influyeenlapercepcindesuscompaerossobreelclima.
El objetivo de las herramientas al medir el clima organizacional es determinar las dificultades existentes en la organizacin a
nivel de los factores evaluados, por lo tanto, es importante medir factores que estn orientados a las relaciones
interpersonales, a los elementos fsicos y a los estructurales, y cmo estos actan al facilitar o dificultar los procesos que
conducen a la productividad de los empleados y por ende de todo el sistema. La medicin del clima permite medir la gestin
delaorganizacinysuefectividad,tambinposibilitamedirlaactituddelaspersonascuandoseproyectadesarrollarcambios
organizacionalesydeterminarenqufactoressedebetrabajarparaqueelcambioseaefectivo.
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Lamedicindelclimasepuedevercomounprocesocomplejodebidoaqueabarcaungrannmerodefactoresquedepende
de cada organizacin y sus necesidades o particularidades, es sensible porque cualquiera de los factores puede afectar la
percepcindeclimaeincidirengranmedidaenelmismo,ydinmicoporquecambiaconstantementeypermitesermejorado
conaccionescorrectivas.
Tambinsedebetenerclaroquesemideconlaherramientaparaquelasconclusionesseanefectivasenelprocesodeanlisis
ymejoramiento,debidoaquealgunasdeellasestnorientadasamedirnicamentelapercepcindelosempleados,yotrasa
medirsusnivelesdesatisfaccin.
Otroaspectorelevanteesquelasherramientasenlamayoradesuscasossonestndaresparalasorganizacionesynotienen
en cuenta las particularidades entre una y otra. Sin embargo, herramientas como la de Hernn lvarez o Zapata y Garca
plantean la posibilidad de adecuar los factores a cada organizacin, adicionalmente, Mndez da la posibilidad de incluir
preguntasasuinstrumento,noobstante,todaslasherramientasdeberanadecuarellenguajedesuspreguntasalqueseusa
en la organizacin y particularmente ajustarse al nivel educativo del encuestado, de tal forma que se asegure la total
comprensindelinstrumento.
Eldiagnsticodelclimaproporcionaretroalimentacinacercadelosprocesosqueafectanelcomportamientoorganizacionaly
permite desarrollar planes de mejoramiento orientados al cambio de actitudes y conductas de los involucrados a travs del
mejoramientodelosfactoresdiagnosticados,conelfindeelevarlosnivelesdemotivacinyrendimientoprofesionalincluso
algunasdelasherramientasexaminanlascausasypermitenalosencuestadosplantearsuspropiassoluciones.
Otroretoqueseplanteanlosestudiosdeclimayqueaunlasherramientasnoresuelvenes,enqumedidaelclimaafectala
productividaddelaorganizacin,sinembargo,cuandoserealizaunestudiodeclima,seanalizaladisposicinyaceptacinde
las personas hacia la organizacin a la que pertenecen. Por lo tanto, el estudio del clima organizacional est orientado al
anlisisdelosfactoresambientales,fsicosyhumanosdesatisfaccinymotivacindelosindividuosquepotencializanellogro
delosobjetivos.TalcomoloplanteanRobbins(1998),Soto(2001)yHellriegeletal.(2004)podradecirsequelasatisfaccin
laboral est determinada por diferentes factores que inciden en el clima organizacional de la empresa, tales como: trabajo
mentalmente desafiante, recompensas justas, condiciones favorables del trabajo, colegas que brinden apoyo, y la
compatibilidad entre la persona y el puesto, determinaran el grado de satisfaccin laboral del trabajador y su puesto de
trabajo.
Aunque la satisfaccin en el trabajo no conduce por fuerza a que una persona desempee bien una tarea especfica para
Hellriegel et al. (1999), no significa que deba descuidarse en lo ms mnimo. La satisfaccin representa un resultado de la
experiencia del trabajo, por lo que altos niveles de descontento contribuyen a que las directivas identifiquen problemas
organizacionalesqueexigensuatencin.Adems,eldescontentoeneltrabajosevinculaestrechamenteconelausentismo,la
rotacinylosproblemasdesaludfsicaymental.Losaltosnivelesdeausentismoylarotacinexcesivasoncostososparalas
organizaciones. Consecuentemente, altos niveles de descontento, ausentismo o rotacin, constituyen sntomas que deben ser
atendidosdemaneraprioritariaporladireccindelaempresa.
Otro elemento importante al estudiar el clima es ver cmo se afecta la productividad en trminos de un clima ms o menos
favorable. Tal y como lo plantean Werther y Davis (1995) en primer lugar, se debe tener en cuenta que para mejorar la
productividad a largo plazo, es absolutamente necesario mejorar la calidad del clima organizacional. A corto plazo, una
administracin autocrtica puede incrementar los niveles de productividad incluso a costa de las condiciones de trabajo, sin
embargo,nosepuedenmantenerprogresossignificativosenellargoplazoenlosnivelesdeproductividadbajoesteesquema,
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porque el deterioro en el clima conduce a los trabajadores a perder el entusiasmo por su trabajo y por ende a disminuir su
productividad. Con la prdida de entusiasmo vienen los mayores ndices de ausentismo y mayores tasas de rotacin adems
de problemas colaterales como la lentitud, el desgano y la indiferencia en los trabajadores. El personal se retira
psicolgicamentedesuslabores,vacoquevieneaserllenadoporlaactituddecumplirexactamenteconlomnimorequerido.
En segundo lugar, es claro que las personas consideran que disfrutan de un entorno laboral de alto nivel cuando sienten que
contribuyen con el xito de la empresa de una forma significativa. El solo hecho de cumplir con su trabajo es con frecuencia
insuficiente, si su labor no le permite influir en las decisiones que lo afectan. De acuerdo a lo anteriormente expuesto, es
absolutamente necesario que tanto los directivos de las empresas, como las personas vinculadas con el rea de recursos
humanossecomprometanenlaconstruccindeunclimaorganizacionalfavorabledentrodesusempresas.Eldepartamentode
recursoshumanostieneinfluenciadirectaenlamotivacinysatisfaccindetodoslosempleadosdeunaorganizacin,aspectos
queasuvezconducenaladeterminacindelclimaorganizacional.
Finalmente, el diagnstico de clima se hace importante dado que su acciones enmarcadas dentro del plan de intervencin, lo
quellevaaloscambiosestudioproporcionainformacinalaorganizacinyasusdirectivassobrelaspercepcionesyactitudes
delaspersonasquelacomponen,yayudaenlatareadebuscaruncontinuomejoramientodelambienteydelaproductividad.
El clima organizacional se encarga del comportamiento humano, por ello se vuelve una estrategia estudiarlo, entenderlo y
atenderloparabeneficiodelostrabajadoresydetodalaorganizacin.
Elclimaorganizacionalaportaalosdesarrollosdecambioespecialmentedeculturadentrodelasorganizacionespuestoqueel
estudio de la cultura organizacional, se enfoca en la organizacin como un todo de acuerdo al enfoque sistmico y todas sus
caractersticas,yelclimaorganizacional,seenfocaenelanlisisdelosindividuosquelacomponen,debidoaquerespondena
los factores motivacionales. El anlisis de clima es un proceso enmarcado dentro de una situacin especfica, un momento
dentro de la organizacin, mientras que la cultura es un continuo permanente dentro del tiempo. La cultura vuelve a situarse
dentrodeloquelaempresahaconcebidoparafuncionaryasegurarsuperpetuidad.Paraellodebetenerseencuentaelfactor
humano y evaluarlo a travs de un anlisis de su ambiente laboral (clima), que le permite identificar los factores de
motivacin y satisfaccin para lograr los resultados. Lo que conlleva a que la medicin del clima organizacional puede ser un
elemento evaluado que anteceda los procesos de cambio cultural, debido a que el xito del cambio cultural depende de la
participacin comprometida y responsable de todo el personal, y el anlisis de clima permite desarrollar culturales y a la
formadehacerlascosas.
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