2014

Ciclo VIII
Modulo 2
Jorge Luis
Cantuarias Pace
2012104415
LIMA

METODOLOGA DE LA TESIS
UNIVERSITARIA
PS. GLADYS I. ALAYO GARCIA

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Direccin Universitaria de Educacin a Distancia
Escuela Acadmico Profesional de Psicologa Humana

Introduccin
El presente trabajo corresponde la labor de estudio, investigacin y
consulta por mi realizado en el curso del Octavo Ciclo Segundo Mdulo de la
carrera de Psicologa Humana que vengo cursando en la Faculta de Psicologa
en la Direccin Universitaria de Educacin a Distancia.
Los estudios actuales y por ende mi futuro desarrollo como Psiclogo
profesional compete una serie de aprendizajes que me facilitaran, que el
ejercer de manera profesional y efectiva sea el camino a lograr.
Al estudiar el curso de Metodologa de la Tesis Universitaria y desarrollar
este trabajo he recapacitado mucho sobre la importancia de que como
Psiclogo debo alcanzar pues, debo encontrarme sumamente involucrado en
los aspectos que infieren directamente al desarrollo de las personas con las
que interacto en mi da a da, ya sea en mi trabajo o en aquellas acciones
sociales que realice. Desde mi punto mis estudios deben permitirme aprender
de una forma ms eficiente como focalizar mis acciones y empeo hacia una
eficiencia en mis interacciones.
Presento este documento con todo mi entusiasmo y conviccin de que
en el futuro me desempear en la profesin de psicologa cumpliendo con las
expectativas depositadas no solo por mi familia, mis amigos, mis docentes sino
tambin las mas propias y las de la Institucin donde adquiero esos
conocimientos.

Atte.
Jorge Luis Cantuarias Pace
Estudiante de Psicologa
Universidad Alas Peruanas

1- TA-8-2014-2 DUED

ndice
Descripcin del trabajo Acadmico
Criterios del trabajo Acadmico

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3
4

ACTIVIDADES
Pregunta 1
Pregunta 2
Pregunta 3
Pregunta 4
Pregunta 5
Pregunta 6

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5
7
7
9
13
15

Fuentes de informacin
Conclusiones

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17

2- TA-8-2014-2 DUED

Direccin Universitaria de Educacin a Distancia

EAP PSICOLOGA HUMANA

METODOLOGA DE LA TESIS UNIVERSITARIA

2014 - II

GLADYS I. ALAYO GARCA

Docente:
Ciclo:

Datos del alumno:

Nota:

Mdulo II
FORMA DE PUBLICACIN:

Apellidos y nombres:

CANTUARIAS PACE
JORGE LUIS

Publicar su archivo(s) en la opcin TRABAJO ACADMICO que figura en

el men contextual de su curso

Cdigo de matrcula:

2012104415
Uded de matrcula:

LIMA
Fecha de publicacin en campus
virtual DUED LEARN:

HASTA EL DOM. 25 DE
ENERO 2015
A las 23.59 PM
Recomendaciones:

1. Recuerde verificar la
correcta publicacin
de su Trabajo
Acadmico en el
Campus Virtual antes
de confirmar al
sistema el envo
definitivo al Docente.
Revisar la pre visualizacin
de su trabajo para asegurar
archivo correcto.

2.

Las fechas de recepcin de trabajos acadmicos a travs del campus virtual estn definidas en el sistema de
acuerdo al cronograma acadmicos 2014-1 por lo que no se aceptarn trabajos extemporneos.

3.

Las actividades que se encuentran en los textos que recibe al matricularse, servirn para su autoaprendizaje
mas no para la calificacin, por lo que no debern ser consideradas como trabajos acadmicos obligatorios.

3- TA-8-2014-2 DUED

Gua del Trabajo Acadmico:

4.

Recuerde: NO DEBE COPIAR DEL INTERNET, el Internet es nicamente una fuente de consulta. Los
trabajos copias de internet sern verificados con el SISTEMA ANTIPLAGIO UAP y sern calificados
con 00 (cero).

5. Estimado alumno:
El presente trabajo acadmico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso.
Para el examen parcial Ud. debe haber logrado desarrollar hasta _____y para el examen final debe haber
desarrollado el trabajo completo.

Criterios de evaluacin del trabajo acadmico:

Este trabajo acadmico ser calificado considerando criterios de evaluacin segn naturaleza del curso:

Presentacin adecuada del

trabajo

Considera la evaluacin de la redaccin, ortografa, y presentacin del

trabajo en este formato.

Investigacin bibliogrfica:

Considera la consulta de libros virtuales, a travs de la Biblioteca virtual

DUED UAP, entre otras fuentes.

Situacin problemtica o caso

prctico:

Considera el anlisis de casos o

problematizadoras por parte del alumno.

Otros contenidos
considerando aplicacin
prctica, emisin de juicios
valorativos, anlisis, contenido
actitudinal y tico.

la

solucin

de

situaciones

Estimado(a) alumno(a):
Reciba usted, la ms sincera y cordial bienvenida a la Escuela de Psicologa
Humana de Nuestra Universidad Alas Peruanas y del docente tutor a cargo del
curso.
En el trabajo acadmico deber desarrollar las preguntas propuestas por el tutor, a fin
de lograr un aprendizaje significativo.
Se pide respetar las indicaciones sealadas por el tutor en cada una de las preguntas,
a fin de lograr los objetivos propuestos en la asignatura.

4- TA-8-2014-2 DUED

1.

Disee un mapa conceptual respecto a la clasificacin de las variables, colocando

adems un ejemplo de cada una de ellas. Para realizar la tarea deber leer
analticamente el artculo: Tipos de variables y sus implicaciones en el diseo de
una investigacin, el que encontrar en el siguiente link:
http://web.upcomillas.es/personal/peter/investigacion/Variables.pdf
PUNTAJE ASIGNADO: 4 PUNTOS

CLASIFICACIN DE LAS VARIABLES

Situacin y Sujetos

La variable, sus acepciones y modalidades nos ayudarn a

Preparar mejores instrumentos para captura de datos. Si no podemos perder informacin
adicional o necesaria para la investigacin; suele pasar que faltan datos cuando ya es
demasiado tarde.
Las variables permiten: identificar, escoger el diseo y el mtodo adecuado para analizar los
datos para la de investigacin ms apropiado.

TIPOS DE VARIABLES

IMPLICACIONES

Variables en cuanto caractersticas

Al inicio de toda investigacin suele

centrarse en pocas variables

Condiciones
experimentales

Caractersticas
personales de
los sujetos

El mtodo didctico es una variable

(los sujetos pueden seguirlo o no
Para evitar este tipo de situaciones el
quieren seguirlo)
investigador debe realizarse una serie
de cuestionamientos. Se debe afinar
Caractersticas de los sujetos
que y cual instrumento usar puesto
escalas nominales, ordinales, de
que la informacin puede ser
intervalo y de razn variables
inadecuada a lo que se busca
demogrficas, como sexo, edad,
estado civil, profesin. Identificar
identificar.
el tipo de constructo: inteligencia,
actitudes, rasgos de personalidad.

Dependientes

Independientes

Variables por su posicin en la investigacin

Es Cualitativa. Eficacia de un
mtodo
en
un
tipo
de
aprendizaje. Las que elegimos
libremente,
o
manipulamos,
verificar su efecto en, o su
relacin con, las dependientes.
Se obtiene diferente informacin,
por ejemplo de genero (Hombre /
mujer)

Pueden ser:
Moderadoras.
Controladoras.
Predictoras de
criterios.
Confundidas.
Desconocidas.

IMPLICACIONES

El no comprobar si el mtodo
seleccionado nos permite comprobar la
eficacia de lo que se investiga el
proyecto entero va a fracasar.

Es Cuantitativa. Aprendizaje (definido por el modo, test,

con que lo medimos). Por ejemplo los cambios
actitudinales despus de alguna actividad, medida a
travs de una encuesta de satisfaccin

5- TA-8-2014-2 DUED

2.

La revisin de literatura y el desarrollo de una perspectiva terica es una etapa

necesaria en cualquier investigacin cientfica. Luego de analizar el video sobre el
tema, realizado por el Dr. Roberto Hernndez Sampieri, conteste las siguientes
preguntas:
Para visualizar el video deber ubicar el siguiente enlace:
http://www.youtube.com/watch?v=zrvZFEcQ_rg
PUNTAJE ASIGNADO: 4 PUNTOS

Qu es el Marco terico?
El Dr. Hernndez los define como un producto, una etapa
del proceso de investigacin. Es por ello que es una parte muy
importante en cualquier investigacin, sea esta de tipo cualitativo
o cuantitativo, porque nos permite revisar los antecedentes que
implican una serie de actividades, que comprende desde revisar
los antecedentes o sea la literatura, todo esto con el fin de lograr
un mejor inicio en la investigacin y asegurar que su trmino
brinde un aporte de relevancia.
Cul es la importancia de la Revisin de literatura en una investigacin?
Su importancia radica en que se logra entrar en ntimo contacto con el tema
a investigar. Comprende tres etapas, la primera es asegurar de no tratar un
tema que haya sido desarrollado o quizs un planteamiento donde las
preguntas ya han sido respondidas.
El segundo es logra ver cmo ha sido enfocado el problema por otros
autores- si es que hubiesen enfoques del tema sin resolver- y tercero identificar
el cmo podemos ajustar el planteamiento del problema y hacerlo ms fino.
Adicional nos permite detectar aquellos instrumentos de recoleccin de datos,
como se han analizados estos y claro mantener la orientacin en nuestro
estudio y en su desarrollo. Tambin es importante

6- TA-8-2014-2 DUED

 Cmo se elabora la revisin de literatura?

En la actualidad la revisin se elabora casi
completamente por en medios electrnicos, el uso de
computadores y el acceso a internet hacen ms fcil el
identificar estas bases de datos. Se pueden encontrar
muchas referencias y es por ello que se debe elegir el
banco o base de datos adecuada, un aspecto que se
debe considerar es que se deben consultar un mnimo
dos o tres bancos de referencia.
Es muy importante hacerlo para asegurar que el planteamiento del
problema es especfico, puesto que con el tema claro no solo se extraen
trminos clave o bsquedas ms exactas sino que ayuda a identificar los temas
apropiados para luego ordenarlos, compaginarlos en temas, subtemas, forma
cronolgica y avanzar en una buena direccin en la investigacin.
Cules son los criterios que debemos tener en cuenta para construir el
marco terico?
Los criterios para lograr construir un marco terico relacionado
directamente con el planteamiento del problema son:
Debe ser organizado,
Contener una estructura,
Debe ser especifico,
Y concreto,
Pues de acuerdo al planteamiento del problema, podremos luego
evaluarlo, afinarlo y as continuar en el proyecto.

7- TA-8-2014-2 DUED

3.

En el VII ciclo desarrollaron un anteproyecto de investigacin, es decir, una parte del

proyecto de investigacin. Este ciclo se les solicita que diseen un Proyecto de
investigacin cientfica, completando y actualizando la informacin recolectada en el
Anteproyecto indicado, a fin de enriquecer los contenidos y mejorar los aspectos
formales del Trabajo.
Existen muchos formatos sobre cmo se realiza un Proyecto, sin embargo, para
desarrollar esta tarea, deber realizar su Proyecto, segn las partes que a
continuacin se indican: (IMPORTANTE: Slo se aceptarn trabajos que
mantengan este formato):
A. ASPECTOS FORMALES
a) Caratula: Titulo del Proyecto de Investigacin, nombre del alumno, nombre del
docente, ciclo acadmico.
b) Dedicatoria
c) ndice de contenido
B. CUERPO DEL PROYECTO
INTRODUCCION: En la introduccin deben incluirse los siguientes aspectos:
a. Se plantean algunos antecedentes del problema que el investigador desea
explorar.
b. Se formula y expone en forma clara la o las interrogantes del problema que
se pretende investigar (pregunta de investigacin).
c. Se seala el aspecto metodolgico que seguir la investigacin, las
posibles respuestas a la pregunta de investigacin planteada y el
procedimiento a llevarse a cabo.
CAP I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
A. DESCRIPCION DE LA REALIDAD PROBLEMTICA
Describir el problema en trminos precisos, considerando las variables que se
estudian y las relaciones que se buscan. Demostrar de qu manera el presente
estudio, deriva de los conocimientos previos del rea. El problema debe estar
claramente delimitado en lo que especficamente se quiere explorar.
B. FORMULACION DE LAS PREGUNTAS PROBLEMAS
a. PROBLEMA GENERAL (Uno)
b. PROBLEMAS ESPECFICOS (Mnimo dos)
C. OBJETIVOS
Recuerde que los objetivos se colocan con verbos infinitivos (ejemplo,
analizar, comparar, comprender, etc.).
OBJETIVO GENERAL
OBJETIVOS ESPECFICOS (uno por cada problema especfico)
D. PLANTEAMIENTO DE HIPTESIS:
La hiptesis guarda ntima relacin con el problema, se enuncia como
respuesta tentativa al problema y en trminos que faciliten su verificacin.
Tenga en cuenta que en la hiptesis formula la relacin entre las variables de
estudio.

8- TA-8-2014-2 DUED

E. JUSTIFICACION DE LA INVESTIGACIN
Explique porque es importante el tema que Ud. ha elegido para su
investigacin
CAP II - MARCO TERICO
A. ANTECEDENTES (Revisin de investigaciones relacionadas con el tema
elegido): Comprende la revisin de investigaciones llevadas a cabo en relacin
con el tema elegido. Con esto nos referimos a tesis universitarias o a
resmenes de investigaciones que pueden encontrarse en revistas cientficas.
Incluya solo los estudios que estn ms relacionados al tema escogido en el
proyecto de investigacin. La revisin de los estudios empricos ms recientes
conduce a determinar el estado actual del problema.
B. BASES TERICAS: Exponer las teoras y conceptos relativos al problema,
buscando explicar el origen y desarrollo del tema que se investiga. Aqu se
citarn los aportes de autores de libros y revistas cientficas que ofrecen
informacin terica actualizada del tema.
C. DEFINICIONES OPERACIONALES: Definir en trminos operacionales los
conceptos ms importantes que intervienen en la investigacin, tal como sern
utilizados. Recuerde que las definiciones operacionales no son conceptos
tomados de otros autores, sino la precisin de lo que para el investigador
significa cada variable psicolgica que participar en el fenmeno que se elija
investigar. Formule sus propias definiciones.

MARCO METODOLGICO
A. TIPO DE INVESTIGACIN: Explicar las razones por las cules la investigacin
es bsica o aplicada.
B. DISEO DE INVESTIGACIN: Sealar el tipo de diseo que corresponde a su
investigacin: descriptivo, Correlacional o experimental; explicando los motivos
de esa correspondencia.
C. POBLACIN Y MUESTRA, describir el tamao de la poblacin y de la
muestra,
indicando el tipo de muestreo, sealando las caractersticas
principales de los participantes, gnero, edad, grado escolar, nivel socioeconmico.
D. TCNICAS DE RECOLECCIN DE INFORMACIN: Descripcin del Test u
otras herramientas que se utilizarn para la recoleccin datos. En caso de ser
un test o prueba psicolgica, sealar la Ficha Tcnica del instrumento, adems
de los valores psicomtricos correspondientes a los niveles de Validez y
Confiabilidad.
E. PROCEDIMIENTO: Describir detalladamente cmo se conducirn los
exmenes, si las pruebas sern aplicadas en forma individual o colectiva. Debe
indicarse las instrucciones que se darn a los participantes antes de someterlos
a las pruebas. Se trata de un relato minucioso de la manera como se aplicar
los instrumentos para recoger los datos en un futuro prximo.

9- TA-8-2014-2 DUED

COMPONENTES COMPLEMENTARIOS
a)
b)

LISTA DE REFERENCIAS CONSULTADAS: Las referencias se ordenan por

orden alfabtico de apellido del autor, bajo los lineamientos A.P.A.
APNDICE: Incluir ejemplar del material impreso en la investigacin (test,
escalas de observacin, cuestionarios, etc.)

PUNTAJE ASIGNADO: 10 PUNTOS

EXITOS EN SU TRABAJO ACADEMICO!

10- TA-8-2014-2 DUED

UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Direccin Universitaria de Educacin a Distancia
Ao de la Promocin de la Industria Responsable y del Compromiso Climtico

Universidad ALAS Peruanas

Direccin Universitaria de Educacin a Distancia

Escuela Acadmico Profesional de

Psicologa Humana

Proyecto de Investigacin

Identificacin del por qu una Fuerza de Ventas

permanece
desmotiva
teniendo
agentes
motivadores a su alrededor

Curso:
Alumno:
Docente:
Ciclo Acadmico:

METODOLOGA
DE
LA
UNIVERSITARIA
JORGE LUIS CANTUARIAS PACE
GLADYS I. ALAYO GARCA
8vo

TESIS

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UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Direccin Universitaria de Educacin a Distancia
Escuela Acadmico Profesional de Psicologa Humana

Dedicatoria
Este trabajo es el resultado a dos muy importantes personas en mi vida,
mi madre Mara Elsa, quin desde ya varios aos viene brindndome un gran
apoyo. Luego a mi hija Adriana por la que continuo creando nuevas
experiencias para que de mis vivencias y de las suyas continuemos creando
oportunidades para nuestro crecimiento y reforzar ms la relacin de padre /
hija.
A mis familiares y amigos, aquellos que con sus palabras, gestos, o
simplemente presencia me permiten extraer las fuerzas para continuar
esforzndome en mis estudios y avanzar no solo como persona, profesional
sino tambin como ser humano.
Agradezco tambin a la Medifarma empresa en la cual trabajo
actualmente, pues sin su apoyo y comprensin no hubiese podido avanzar en
este proyecto de investigacin.
Y finalmente a nuestra Universidad que con programas Universitarios
como el que actualmente curso facilita a adultos que trabajamos el poder
acceder a una educacin superior de alto nivel.

Muchsimas Gracias
Jorge Luis Cantuarias Pace
Estudiante del 8vo ciclo de Psicologa
Universidad Alas Peruanas

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UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS

Direccin Universitaria de Educacin a Distancia
Escuela Acadmico Profesional de Psicologa Humana

ndice
Dedicatoria
ndice
Introduccin
Captulo I
Planteamiento del Problema
Descripcin de la Realidad Problemtica
Formulacin de las Preguntas Problemas
Problema General
Problemas Especficos
Objetivos
Objetivo General
Objetivos Especficos
Planteamiento de Hiptesis:
Justificacin de la Investigacin
Captulo II
Marco Terico
Antecedentes
Bases Tericas
Captulo III
Definiciones Operacionales
Marco Metodolgico
Tipo de investigacin
Diseo de Investigacin
Poblacin y Muestra
Tcnicas de recoleccin de Informacin
Procedimiento:
Componentes Complementarios

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Lista de Referencias Consultadas

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Apndice.

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13- TA-8-2014-2 DUED

INTRODUCCIN
El siguiente anteproyecto tiene como intencin definir las bases del
cmo identificar por qu los vendedores de productos intangibles teniendo
agentes motivadores manifiestan desmotivacin y del como este resultado
puede inferir mejoras en la cultura organizacional de una Empresa Comercial.
El nmero de investigaciones sobre la Cultura y Clima Organizacional
encontrados en los diferentes lugares visitados es limitado, ms an cuando de
se trata de identificar el cmo, por qu y cundo las fuerzas de ventas rigen la
cultura empresarial de una empresa comercial.
El enfoque utilizado por cada investigador nos demuestra la gran
cantidad de variables que posee dicho tema, de ello la experiencia de los
ltimos 20 aos, siempre ha sido la gran incgnita como los agentes de ventas
de productos intangibles son considerados en palabras humorsticas
disconformes en la lnea del conformismo, esto explica el fundamento que en
su racional nunca se encuentran de acuerdo, ni aceptan aquellos retos que en
mediano o largo plazo puede beneficiarlos. S se les da con una mano llena,
ellos quieren las dos manos.
La experiencia tanto trabajando con y alrededor de ms de 1000 agentes
de ventas en Latinoamrica me permiten buscar la oportunidad de investigar y
lograr entender lo que nos permita identificar aquellos aspectos que los hace
generar ese tipo de conductas, su expectativa en su trabajo diario, as como el
por qu es tan difcil para el crear una cultura organizacional ms sana y lograr
mantener a este grupo, principal y mayoritaria en las empresa comerciales, con
una visin y actitud positiva frente a los retos que se les plantea, ms an
conforme con lo que se les entrega.
Rafael Muiz Gonzlez plantea en libro Motivacin para un mejor clima
organizacional, aspectos de identificacin de aquellos racionales de
motivacin y los agentes desmotivadores. Al lograr identificarlos se puede
presumir el lograr acercarse al objetivo de crear elementos que permitan un
mejor clima. Se estima que la alta rotacin de empleados en una fuerza de
ventas, depende directamente del clima organizacional y de los agentes que se
encuentran en estos. Sean por hechos de facto de la misma Empresa, un
ejemplo son los cdigos de conductas, o de aquellos originados en una
subcultura de grupos que por sus caractersticas pueden permanecer aislado
del entorno administrativo.
Al lograr identificarlos se puede generar un Proceso Operativo Estndar
para que una organizacin pueda evitar o lograr disminuir estas circunstancias
y as incrementar sus oportunidades de alcanzar sus objetivos.

14- TA-8-2014-2 DUED

CAPITULO I
Planteamiento del problema.Una de las circunstancias ms frecuentes identificadas en una Fuerza de
Ventas, se refiere a su alto nivel de rotacin, al buscar identificar las razones de
las mismas, se puede encontrar que quizs el mayor aspecto de valor para
ellos es la insatisfaccin o la desmotivacin, ambas al encontrarse relacionadas
impiden que el trabajador pueda alcanzar los objetivos de una manera ms fcil
y claro esto afecta el crecimiento del mismo empleado a nivel personal y
profesional como el de la Empresa.
Descripcin de la Realidad Problemtica.Todas las literaturas indican que quizs una de los problemas ms
frecuentes en el manejo de una fuerza de ventas es el manejo actitudinal. Para
ello muchas empresas comerciales planifican estrategias que les permita a este
grupo permanecer atendidos, mimados en exceso, recibiendo premios que
suelen ser interpretados como excesivos por los integrantes de la misma
empresa que no pertenece al rea en mencin. Este grupo de empleados llega
a recibir estmulos econmicos o premios (automviles en forma de plan auto;
viajes de convencin o viajes en grupos, sin embargo como derecho adquirido
exigen ms sin ofrecer un esfuerzo mayor en retribucin a su esfuerzo.
El presente anteproyecto plantea la pregunta mencionada en la
introduccin y que busca identificar las posibles formas por las cuales se
podran eliminar o disminuir estos factores que ayuden a generar una mejor
aproximacin para su control y acceder a un mejor clima laboral. Guedez
(1998,pp. 58) "la cultura organizacional es el reflejo del equilibrio dinmico y de
las relaciones armnicas de todo el conjunto de subsistemas que integran la
organizacin."
En 21 aos de experiencia y haber tenido la oportunidad no solo de
formar parte de una fuerza de ventas, sino de observarlas desde adentro y
afuera, por los diferentes cargos asumidos en esta experiencia, he podido notar
que la disconformidad es una constante. Si bien con base en la premisa que
el hombre es un ser con deseos y cuya conducta est dirigida a la consecucin
de objetivos, Maslow (citado por Chiavenato, 1989) postula un catlogo de
necesidades a diferentes niveles que van desde las necesidades superiores,
culturales, intelectuales y espirituales.
De estas necesidades, sean:
Fisiolgicas, cubiertas tranquilamente por los aspectos bsicos de toda
empresa y sus remuneraciones.
La Seguridad establecida por las diferentes empresas deberan marcar
pautas de comportamientos diferentes en sus vendedores.
La Afiliacin que constantemente se ven reforzadas con actividades que
permitan generar una mstica interna y que de forma singular se crea
pero no convence.
15- TA-8-2014-2 DUED

La Estima y la Autoestima, quizs sean aspectos a considerar dentro de

las evaluaciones.
Y la Actualizacin, aspecto que por al constante practica de estas
empresas de formar a sus equipos debera encontrarse satisfecha. Ms
an cuando en muchas ocasiones la oportunidad de desarrollo las
brindan las mismas empresas.
Existen dos conceptos fundamentales en la teora de Maslow: Las
necesidades superiores no se vuelven operativas sino hasta que se satisfacen
las inferiores; y una necesidad que ha sido cubierta deja de ser una fuerza
motivadora.
Formulacin de las Preguntas Problemas.Problema General.Por qu si los Vendedores de productos intangibles reciben estmulos
econmicos adecuados siempre se sienten insatisfechos y demandas ms
incentivos?
Otra forma de plantearlo es: Por qu los vendedores de intangibles
recibiendo incentivos que pueden ser muy altos, teniendo golloras, hasta
desproporcionadas al compararlas con otros empleados, entonces siempre se
encuentran insatisfechos y demandan cada vez ms cosas?
Problemas especficos.De qu manera la identificacin de estas racionales ayudara a una
a empresa a alcanzar mejor sus resultados?
Cmo esta identificacin puede ayudar a mejorar el clima
organizacional en una empresa?
De qu forma el solucionar esta baja motivacin ayudara a
eliminar la alta rotacin de empleados en una FFVV?
El disminuir estos problemas facilitara el cambio actitudinal hacia
un mejor y mayor coordinado trabajo en equipo?

Planteamiento de Hiptesis:
Hiptesis General.Hi.- Los empleados que conforman una Fuerza de Ventas (FFVV) son
menos productivos cuando se desconoce por qu se encuentran
insatisfechos en su trabajo.
Hiptesis Especficas.H1.- Los empleados de una fuerza de ventas que mejores resultados han
tenido son aquellos que se encuentran satisfechos con sus beneficios y
trabajo.
16- TA-8-2014-2 DUED

H2.- Los empleados que no logran llegar a sus metas son aquellos que no
se encuentran satisfechos.
H3.- Los empleados que ms aportan al clima laboral de la empresa son los
que se encuentran satisfechos.

Justificacin de la Investigacin.1. La informacin obtenida permitira reducir tanto la rotacin de los

empleados, como mejorar el clima organizacin de la empresa, de esta
forma se podran alcanzar mejor los objetivos de ventas.
2. Esta comprobacin ayudara a mejorar los tiempos de inversin en
capacitacin, pues la rotacin disminuir, asimismo un empelado
satisfecha sera ms productivo. Esta productividad seria importante
para lograr mejores resultados de ventas.
3. La informacin permitira crear o generar un Proceso Operativo estndar
que facilite la seleccin, capacitacin y posterior proceso de retencin de
empleados en la empresa.
4. Existe una falencia en determinar por qu la insatisfaccin es tan alta
entre las fuerzas de ventas, el lograrla ayudara a generar mejores
ambientes laborales y productivos.
CAPITULO II
Marco Terico
Antecedentes.Aspectos a considerar dentro de lo que se considera Cultura
Organizacional. "En toda organizacin, el trabajo debe implicar un alto grado de
compromiso y ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida
agradable..." (Phegan, 1998, p.p. 13).
La vida agradable y el grado de compromiso a la que se hace referencia
en la cita, slo puede ser logrado a travs de una efectiva proyeccin cultural
de la organizacin hacia sus empleados y, por ende, determinar el clima
organizacional en el que se lograr la misin de la institucin.
Para comprender la importancia del tema propuesto en este trabajo de
investigacin, se deben aclarar los conceptos referidos a cultura, clima
organizacional y eficacia, puntos centrales de este estudio.
La palabra cultura proviene del latn que significa cultivo, agricultura,
instruccin y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (accin, resultado de
una accin). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono,
granjero, campesino).
La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos
espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un
17- TA-8-2014-2 DUED

perodo determinado. Engloba adems modos de vida, ceremonias, arte,

invenciones, tecnologa, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser
humano, tradiciones y creencias.
Este concepto se refiri por mucho tiempo a una actividad producto de la
interaccin de la sociedad que se ve reflejada en las empresas, pero a partir de
los aos ochenta, Tom Peters y Robert Waterman (citados por Garca y
Dolan,1997) consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropolgico
y psicosocial a las organizaciones. Ellos realizaron un estudio comparativo
sobre las Empresas de mayor xito, determinando la presencia de elementos
comunes como la orientacin a la accin, la proximidad al cliente, la autonoma
y espritu emprendedor interno, productividad gracias a las personas, direccin
mediante valores, se concentraban en lo que saban hacer y se basaban en
una estructura simple y gil.
Otro estudio, el Hosftede (citado por Hunt,1993) reflej la influencia de la
cultura social en las organizaciones. El eje central de este estudio fue la
comparacin entre organizaciones norteamericanas y japonesas, concluyendo
que ciertos elementos culturales como el individualismo y el consenso eran
rasgos caractersticos de cada cultura. Esto permiti establecer un nuevo
concepto, Cultura Organizacional, constituyndose ste en el factor clave del
xito para las organizaciones.
Este trmino fue definido por otros investigadores del tema como la
interaccin de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los
miembros de una institucin u organizacin. Adems los artefactos culturales,
incluyendo el diseo y el estilo de administracin, transmiten valores y
filosofas, socializando a los miembros, motivando al personal y facilitando la
cohesin del grupo y el compromiso con metas relevantes.
A continuacin se citan diversos investigadores sobre el tema que
coinciden en la definicin del trmino.
Garca y Dolan (1997, pp 33) definen la cultura como "... la forma
caracterstica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analoga es
equivalente al concepto de personalidad a escala individual..."
Granell (1997, p.p. 2) define el trmino como "... aquello que comparten
todos o casi todos los integrantes de un grupo social..." esa interaccin
compleja de los grupos sociales de una empresa est determinado por los "...
valores, creencia, actitudes y conductas."

18- TA-8-2014-2 DUED

Valle (1995, pp 96) establece que la cultura de una organizacin es "...

fruto de la experiencia de las personas y de alguna manera, conforman las
creencias, los valores y las asunciones de stas."
Serna (1997, pp 106) "La cultura... es el resultado de un proceso en el
cual los miembros de la organizacin interactan en la toma de decisiones para
la solucin de problemas inspirados en principios, valores, creencias, reglas y
procedimientos que comparten y que poco a poco se han incorporado a la
empresa".
Chiavenato (1989, p.p. 464) presenta la cultura organizacional como
"...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de
interaccin y relaciones tpicas de determinada organizacin."
De la comparacin y anlisis de las definiciones presentadas por los
diversos autores, se puede inferir que todos presentan a la cultura como todo
aquello que identifica a una organizacin y la diferencia de otra haciendo que
sus miembros se sientan parte de ella ya que profesan los mismos valores,
creencias, reglas, procedimientos, normas, lenguaje, ritual y ceremonias, es
decir, la cultura organizacional es un sistema de valores y creencias
compartidos; la gente, la estructura Organizacional, los procesos de toma de
decisiones y los sistemas de control interactan para producir normas de
comportamiento.
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las
influencias externas y a las presiones internas producto de la dinmica
organizacional.
As como menciona Shein (citado por Garca y Dolan, 1997),
concordamos en reconocer que en casi todas las instituciones, se establece
que la cultura est compuesta por dos niveles esenciales, que son:
El nivel explcito u observable, el cual a su vez se clasifica en el nivel de
lo que la organizacin hace y el nivel ms superficial de lo que la
organizacin aparenta que es, como imagen proyectada por sus
empleados.
El nivel implcito de la misma y aquello que se puede observar a primera
vista.
Tipos de satisfaccin laboral
Segn Quintanilla (2005), estipula siete tipos de satisfaccin que el
trabajador puede sentir en la empresa:
Satisfaccin laboral en general: Es el modo como se siente la persona
en el trabajo, segn los diversos autores es una reaccin estable de acuerdo al
19- TA-8-2014-2 DUED

trabajo que desempean segn diversos factores que pueden desencadenar

reacciones del trabajador hacia la empresa.
Satisfaccin de los trabajadores con respecto al trabajo que realizan: Los
trabajadores tienden a preferir trabajos que les den la oportunidad de usar sus
habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas, dicha libertad les va a
permitir hacer innovaciones que les provocarn satisfaccin laboral.
Satisfaccin de los trabajadores con relacin a su centro de trabajo: Los
trabajadores se interesan en su ambiente de trabajo tanto para bienestar
personal como para facilitar el hacer un buen trabajo, la mayora de
trabajadores prefiere trabajar relativamente cerca de la casa, en un ambiente
cmodo, bien iluminado y con buenas relaciones interpersonales.
Satisfaccin de los trabajadores con respecto a la relacin existente con
sus jefes y compaeros: El trabajo tambin cubre necesidades de interaccin
social, el comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la
satisfaccin. El ser humano por naturaleza es sociable, es por ello que la
relacin que tenga con sus jefes o sus compaeros influir en una mayor
satisfaccin o insatisfaccin, en la actualidad los jefes no deben reducirse a
solo eso sino que tienen que ser verdaderos lderes, capaces de motivar,
entender, escuchar y apoyar para que los trabajadores incrementen su
produccin y productividad.
Satisfaccin de los trabajadores con respecto a los incentivos y
remuneraciones que perciben: Los trabajadores buscan sistemas salariales y
polticas de ascensos justos, sin ambigedades y acordes con sus
expectativas. Claro no todo el mundo busca dinero, mucha gente acepta con
gusto menos dinero a cambio de trabajar en un rea preferida, o de tener
ciertas prestaciones que le den un valor agregado a su salario.
Satisfaccin de los trabajadores con respecto a su edad: A medida que
las personas avanzan en edad, el trabajo se vuelve ms rutinario y las
exigencias mayores, con lo cual decrece el desempeo y el nivel de
satisfaccin, a partir de los 30 aos, la persona tiene la oportunidad de realizar
tareas ms ricas, lograr mejores niveles de desempeo y un mayor nivel de
satisfaccin laboral, a partir 17 de los 60 aos, la persona experimenta un
declive en sus capacidades y un horizonte ms corto de actuacin lo que
origina un cierto grado de insatisfaccin.
Satisfaccin de los trabajadores con respecto a su gnero: El gnero es
un determinante de la satisfaccin laboral, diversas investigaciones demuestran
que en algunos casos las ms satisfechas con las mujeres y en otros son los
varones, esto se debe dado que dependiendo del trabajo que desempeen
influirn diversos factores. Por ejemplo las mujeres con desventajas necesitan
sentir el gusto por su trabajo y tener un buen jefe, en cambio los hombres con
desventajas se preocupan ms por la oportunidad de demostrar su utilidad yb
contar con un trabajo seguro.

20- TA-8-2014-2 DUED

Medicin de la Satisfaccin laboral

Segn Meli y Peir, (2005) La satisfaccin laboral puede medirse a
travs de sus causas, por sus efectos o bien cuestionando directamente por
ella a la persona afectada. Segn ello se habla de diferentes tipos de mtodos.
Casi todos coinciden en interrogar de una u otra forma a las personas sobre
diversos aspectos de su trabajo.
Desde el que se conoce como el primer intento de Hoppock en 1935, se
emplean diversos soportes para llevar a cabo la evaluacin:
Auto descripciones verbales con escalas tipo Likert, Thurstone, perfiles de
polaridad, o incluso listas con frases afirmativas y calificativos.
Escalas para la autoevaluacin de algunas tendencias de conducta.
Sistemas para la evaluacin propia o ajena de algunas condiciones de trabajo y
de algn aspecto de la conducta.
Bases Tericas.De las principales Teoras, como la arriba indicada de Maslow, se
pueden inferir en las siguientes:

Teora del Clima Organizacional de Likert.

La teora de clima Organizacional de Likert (citado por Brunet, 1999)
establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la
reaccin estar determinada por la percepcin.
Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas
propias de una organizacin y que influyen en la percepcin individual del
clima. De ello se puede mencionar:
Variables causales: Definidas como variables independientes, las cuales
estn orientadas a indicar el sentido en el que una organizacin
evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las variables causales se
citan la estructura organizativa y administrativa, las decisiones,
competencia y actitudes.
Variables Intermedias: Este tipo de variables estn orientadas a medir el
estado interno de la institucin, reflejado en aspectos tales como:
motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones. Estas
variables revistan gran importancia ya que son las que constituyen los
procesos organizacionales como tal de la institucin.
Variables finales : Estas variables surgen como derivacin del efecto de
las variables causales y las intermedias referidas con anterioridad, estn
orientadas a establecer los resultados obtenidos por la organizacin
tales como productividad, ganancia y prdida.
21- TA-8-2014-2 DUED

La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin

de dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:
I.

Clima de tipo autoritario.

El Clima Autoritario, Sistema I Autoritario Explotador, se caracteriza

porque la direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que se
percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi
nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes.
El Sistema II Autoritario Paternalista, se caracteriza porque existe
confianza entre la direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y
castigos como fuentes de motivacin para los trabajadores, los supervisores
manejan mecanismos de control. En este clima la direccin juega con las
necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se
trabaja en un ambiente estable y estructurado.
II.

Clima de tipo Participativo.

El Clima Participativo, Sistema III Consultivo, se caracteriza por la

confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a
los trabajadores tomar decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades
de estima, existe interaccin entre ambas partes existe la delegacin. Esta
atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin funcional en base
a objetivos por alcanzar.
El Sistema IV, Participacin en Grupo, existe la plena confianza en los
trabajadores por parte de la direccin, toma de decisiones persigue la
integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma verticalhorizontal - ascendente - descendente. El punto de motivacin es la
participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las relaciones
de trabajo (supervisor - supervisado) se basa en la amistad, las
responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo
de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a travs de la
participacin estratgica.
Los sistemas I y II corresponden a un clima cerrado, donde existe una
estructura rgida por lo que el clima es desfavorable; por otro lado los sistemas
III y IV corresponden a un clima abierto con una estructura flexible creando un
clima favorable dentro de la organizacin.
Para poder hacer una evaluacin del Clima Organizacional basada en la
teora anteriormente planteada, su autor diseo un instrumento que permite
evaluar el clima actual de una organizacin con el clima ideal.
Likert diseo su cuestionario considerando aspectos como:
o El mtodo de mando: es la manera en que se dirige el liderazgo para
influir en los trabajadores.

22- TA-8-2014-2 DUED

o Las caractersticas de las fuerzas motivacionales: son estrategias que se

utilizan para motivar a los empleados y responder a las necesidades.
o Las caractersticas de los procesos de comunicacin referido a los
distintos tipos de comunicacin que se encuentran presentes en la
institucin y como se llevan a cabo.
o Las caractersticas del proceso de influencia referido a la importancia de
la relacin supervisor - subordinado para establecer y cumplir los
objetivos.
o Las caractersticas del proceso de toma de decisiones; pertenencia y
fundamentacin de los insumos en los que se basan las decisiones as
como la distribucin de responsabilidades.
o Las caractersticas de los procesos de planificacin: estrategia utilizada
para establecer los objetivos organizacionales.
o Las caractersticas de los procesos de control, ejecucin y distribucin del
control en los distintos estratos organizacionales.
o El objetivo de rendimiento y perfeccionamiento referidos a la planificacin
y formacin deseada.
El instrumento desarrollado por Likert busca conocer el estilo operacional, a
travs de la medicin de las dimensiones ya citadas.
La metodologa para aplicar el instrumento est fundamentada en presentar a
los participantes varias opciones por cada concepto, donde se reflejar su
opinin en relacin a las tendencias de la organizacin (ambiente autocrtico y
muy estructurado o ms humano y participativo).
Los aspectos que componen el continuo de opciones se denominan sistemas
1, 2, 3 y 4 que a continuacin se detallan en forma breve:
Sistema 1 (Explotador - Autoritario), se basa en los conceptos de
gerencia de la teora X de Mac Gregor y su liderazgo directivo).
Sistema 2 (Benevolente - Autoritario), relacin directa subordinadolder, donde el subordinado est relativamente alejado de otros
asuntos, relaciones con el trabajo, ya que el nfasis est en la relacin
uno - uno (supervisor - supervisado).
Sistema 3 (Consultivo), liderazgo participativo donde el lder consulta
con su gente a nivel individual para proceder a tomar decisiones.
Sistema 4 (Participativo o de Grupos interactivos), basado en la teora
de Mac Gregor donde se hace nfasis en la interaccin de equipos en
todos los procesos crticos de la organizacin.
El modelo de Likert es utilizado en una organizacin que cuentan con un
punto de partida para determinar:
a) El ambiente que existe en cada categora.
b) El que debe prevalecer.
c) Los cambios que se deben implantar para derivar el perfil organizacional
deseado.
23- TA-8-2014-2 DUED

Teora de Campo de Lewin

En la creencia que el comportamiento es el resultado de la reaccin
individual al ambiente, Lewin (citado por Dessler, 1993) lleg a las siguientes
conclusiones acerca de la motivacin:
a. La motivacin depende de la percepcin individual subjetiva sobre la
relacin con su ambiente.
b. El comportamiento se determina por medio de la interaccin de
variables, es decir, la tensin en el individuo, la validez de una meta y la
distancia psicolgica de una meta.
c. Los seres humanos operan en un campo de fuerzas que influyen en la
conducta, como las fuerzas de un campo magntico, por lo que la gente
tiene diferentes impulsos motivadores en distintos momentos, en el
contexto del trabajo algunas fuerzas inhiben mientras otras motivan.
Teora de la Valencia - Expectativa de Vroom.
Vroom (citado por Dessler, 1993) propone que la motivacin es producto
de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus
acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan.
La importancia de esta teora es la insistencia que hace en la
individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las
generalizaciones implcitas en las teoras de Maslow y Herzberg.
Teora de Shein del Hombre Complejo.
La teora de Shein (citado por Brunet, 1999) se fundamenta en:
a) Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de
necesidades, algunas bsicas y otras de grado superior.
b) Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo,
las necesidades bsicas), otras (por ejemplo, las necesidades
superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades
nuevas.
c) Las necesidades varan, por tanto no slo de una persona a otra, sino
tambin en una misma persona segn las diferencias de tiempo y
circunstancias.
d) Los administradores efectivos estn conscientes de esta complejidad y
son ms flexibles en el trato con su personal.
Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones
generalizadas acerca de lo que motiva a los dems, segn proyecciones de
sus propias opiniones y expectativas.
El autor del presente trabajo infiere que las teoras presentadas en este
captulo de manera breve, coinciden en ver al trabajador como el ser que busca
el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin de sus
necesidades, as satisfacer estos dos objetivos, su motivacin se convertir en
el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a
24- TA-8-2014-2 DUED

alcanzar metas que permitirn a la organizacin lograr su razn de ser, con

altos niveles de eficacia.
Con relacin al tema de la motivacin concuerdo con las teoras de Shein
del Hombre Complejo, la pirmide de Maslow y de los factores de Herzberg.
El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivacin
sostenida hacia las metas de la organizacin es de suma importancia por lo
que se deben combinar los incentivos propuestos por la organizacin con las
necesidades humanas y la obtencin de las metas y objetivos.
Las actividades y el comportamiento de aquellos que dirigen tiene un efecto
determinante sobre el grado de motivacin de los individuos en todos los
niveles de la organizacin, por lo que cualquier intento para mejorar el
desempeo del trabajador debe empezar con un estudio de la naturaleza de la
organizacin y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella.
Los factores de esta relacin que tienen una influencia directa sobre la
motivacin de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la
organizacin y de su operacin, la delegacin de autoridad y la forma en la cual
se controlan las actividades de los trabajadores.
En este proyecto pretende identificar conceptos y teoras presentados con
anterioridad sobre cultura, clima organizacional, eficacia y motivacin al
contexto que se vive en diferentes empresas que tengan entre su personal una
fuerza de ventas a fin de analizar cmo se desarrollan estos ltimos en esta
organizacin de la salud.
La cultura de este tipo de empresas puede ser evidenciada a plenitud en los
trabajadores antiguos que la conforman, esta fue aprendida por ellos a travs
de la rutina, por el quehacer diario, bsicamente porque la mayora tiene como
supuestos bsicos al empirismo, pues al comenzar a trabajar desconocan casi
totalmente las subculturas dentro de las empresas o traan las suyas propias
que modelaban con el tiempo generando una nueva subcultura; adems cabe
mencionar que no existe una cultura definida pues al consultar a este grupo de
referencia sobre lo que implica la cultura organizacional y los valores que
comparten entre compaeros, se hacen presente actitudes divagadoras al
respecto, slo aquellos trabajadores que han llevado cursos de administracin
y gerencia dieron respuestas acertadas y concretas sobre la importancia de la
cultura en la organizacin y ven con gran preocupacin los acontecimientos
que suceden con el personal contratado por falta de una adecuada proyeccin
cultural.
Esa proyeccin disminuira en un gran porcentaje las conductas de
enfrentamientos, apata e indiferencia entre el personal de ventas adems de la
actitud de los jefes inmediatos que segn los diferentes autores son las que
marcan el clima que se vive en la institucin. Corrigiendo esto se elevara los
niveles de eficiencia del personal.

25- TA-8-2014-2 DUED

Si estas empresas requieren convocar a nuevos integrantes. requieren de

este personal, esta gente idnea que por sus conocimientos pueden ayudar a
generar bases nuevas, para poder cumplir su misin, sta debe al igual que
todas las organizaciones, sembrar en cada uno de los trabajadores la afinidad,
identificacin y motivacin hacia las actividades realizadas y que repercutan en
el bienestar de la organizacin, esta situacin podra ocurrir a travs de un
efectivo programa de desarrollo cultural que permita acrecentar y validar el
contrato psicolgico de stos con la organizacin, esto en el caso de los
empleados contratados antiguos; y en el caso de los nuevos empleados
trasmitirles todo lo que implica trabajar en una empresa de comercializacin;
misin, visin, valores, principios, normas, comportamientos, rituales, trato
hacia el cliente, sea interno o externo.
S el nuevo integrante de esta fuerza de ventas no comparte los aspectos
presentados en el proceso de induccin de la organizacin, estar en libertad
de desistir su admisin a la misma. Con relacin a este ltimo punto es
importante acotar que realmente es nulo el porcentaje de candidatos que al
entrar a una empresa desistan de su intento ya que la actual crisis laboral
obliga aceptar los puestos de trabajo no importando las condiciones bajo las
cuales se trabaja, aunado a esto se hace presente la poca exigencia de la
organizacin ante la seleccin y contratacin de recursos humanos calificados
y altamente efectivos ya que en su mayora stos presentan necesidades
salariales bajas, logrando as disminuir su entusiasmo en generar nuevas
oportunidades ni cambios del status quo dominante o por lo que posean el
poder por su autoridad o antigedad.
Por la falta de una efectiva proyeccin cultural de la organizacin hacia su
personal en general, los climas de trabajo en las reas de ventas o interaccin
con los clientes que puedan integrar estas empresas, se tornan pesados y
tensos a lo que se suma la falta de preparacin profesional de las posibles
jefaturas para administrar efectivamente el recurso humano con el que se
trabaja; con respecto a este ltimo aspecto es importante acotar que muchas
veces asume el cargo un representante de ventas que por sus logros o afinidad
a otros jefes es recomendado para la posicin..
El presente trabajo, al revisar las diferentes teoras que fundamentan la
existencia de los climas en las organizaciones, observ que es evidente en las
empresas de comercializacin el poco manejo que sobre el trmino se tiene,
esta aseveracin se refuerza con los resultados obtenidos de la revisin de los
antecedentes de este trabajo de investigacin, adems de los resultados
obtenidos por las encuestas aplicadas.
Son muchas las dimensiones que abarca el clima en las organizaciones,
ello qued evidenciado en la teora presentada en ste captulo, gran cantidad
de ellas son obviados en el momento de administrar al personal; no debemos
dejar de lado el considerar un factor muy importante en el clima, la motivacin.
Bien se pudo observar en las diferentes teoras propuestas sobre el clima
organizacional la importancia del reconocimiento por la labor efectuada, al
haber un reconocimiento hay una motivacin y al individuo aflorar ese factor
26- TA-8-2014-2 DUED

intrnseco se siente en capacidad de asumir cualquier reto de trabajo. En las

fuerzas de ventas, la motivacin es algo que no est presente de forma
constante y en considerable porcentaje del personar ya que al haber climas de
trabajos autoritarios, en los que se hace lo que dice el jefe, este factor propio
de cada individuo merma y lgicamente repercute en la actividad laboral.
Capitulo III
Definiciones Operacionales.-

Mejora en los marcadores de gestin en cuanto a los contactos con los

clientes y el alcance en ventas. Revisin de los datos reportados en el
sistema de control de visita, cruce de informacin con reportes de ventas.
Aumento en el sentido de pertenencia en la empresa, disminuira la alta
rotacin de los empleados. Revisin de los reportes de RRHH sobre
rotacin de persona.

Marco Metodolgico.Tipo de Investigacin.El siguiente proyecto es del tipo de investigacin cualitativa abierta, que
permite modificar y variar las hiptesis durante el proceso de bsqueda de
las diferentes variables.
Diseo de la Investigacin.El tipo de diseo por su propsito es correlacional, pues permite en el
transcurrir del tiempo estar atento a las variables observables en el lugar de
trabajo tanto en la empresa como en zona de trabajo (Campo). Adicional a
ello por su cronologa es de tipo prospectivo, puesto que toda observacin,
entrevista y/o cuestionario a realizarse sera en el tiempo.
Finalmente por el nmero de sus mediciones sera longitudinal, puesto
que el acceso a la poblacin durante el periodo asignado no genera costos y
si facilita su interaccin, ms an el compromiso de su parte a mantener el
contacto.
Poblacin y Muestra
Personal integrante de la fuerza de ventas de una empresa farmacutica
peruana, 107 personas, se excluyen jefaturas de reporte directo como son
Supervisores, distribuidas de la siguiente manera:
N: poblacin de 107 Representantes Mdicos a nivel Per.
27- TA-8-2014-2 DUED

n: Ocho grupos definidos a nivel Per., divididos en Lima y Provincias Norte

y Sur.
Lnea 1.Lnea 2.Lnea 3.Lnea 4.-

10
13
13
12

Lnea 5.Lnea 6.Lnea 7.Lnea 8.-

10
7
27
15

Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de informacin

Se usaran tcnicas de observacin, test y cuestionarios para la
evaluacin de diagnsticos y comprobaciones de los diferentes estados en
los que se encuentren.
Estos test estarn realizados en fechas en la cual se presenten los
mayores retos o no se incida un reto extraordinario, el objetivo determinar
aquellos aspectos que modifiquen o cambien la precepcin actitudinal de los
integrantes de las fuerzas de ventas.
El mtodo de observacin ser directo sea con intervencin o sin ella, la
participacin del autor por su cargo en la empresa le permite encontrarse y
acceder a informacin brindada por ellos tanto en reuniones dentro de la
empresa como en situaciones de sus labores cotidianas.
Adicional se usar un cuestionario (adjunto en pgina ) con fines de
deteccin de aspectos des motivacionales y percepcin empresarial.

28- TA-8-2014-2 DUED

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30- TA-8-2014-2 DUED

APNDICE:

31- TA-8-2014-2 DUED

CUESTIONARIO DE SATISFACCIN LABORAL S20/23

J.L. Meli y J.M. Peir (1998)

Habitualmente el trabajo que realizamos y sus aspectos relacionados al

mismo, nos producen en diferentes grados satisfaccin o insatisfaccin.
Encierre en un crculo calificndolos de acuerdo con las siguientes
alternativas el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le producen los
distintos aspectos de su trabajo.

Tal vez algn aspecto de la lista que le proponernos no corresponde

exactamente a las caractersticas de su puesto de trabajo. Si sucediera,
relacinelo a aquella caracterstica de su trabajo ms semejante a la propuesta,
y califique en consecuencia la satisfaccin o insatisfaccin que le produce.
S la caracterstica que se le propone puede estar ausente en su trabajo
diario, aunque podra estar presente en la descripcin del puesto de trabajo.
Califique entonces el grado de satisfaccin o insatisfaccin que le produce su
ausencia. Por ejemplo, si un aspecto que le propusiramos fuera "residencias
de verano", y en su empresa no le ofrecen tal cosa, califique entonces la
satisfaccin o insatisfaccin que le produce no poder disponer de este servicio.
Finalmente, cuando la caracterstica que le propongamos no est presente,
ni pueda estar presente en su trabajo. Son caractersticas que no tienen
relacin alguna, ni pueden darse en su caso concreto. Entonces escoja la
alternativa, 4 Indiferente. Tal caso podra darse por ejemplo, si le
propusiramos para calificar "remuneracin por kilometraje de vuelo: y su
trabajo adems de estar situado en su misma poblacin, fuera completamente
sedentario sin exigir jams desplazamiento alguno.
En todos los dems casos posibles escoja siempre para cada pregunta una
de las siete alternativas de respuesta y encirrela en un crculo.
1 Las satisfacciones que le produce su trabajo por s
mismo.
2 Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las
cosas en que usted destaca.
3 Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las
cosas que le gustan.
4 El salario que usted recibe.
5 Los objetivos, metas y tasas de produccin que debe
alcanzar.

32- TA-8-2014-2 DUED

6 La limpieza, higiene y salubridad de su lugar de trabajo.

7 El entorno fsico y el espacio de que dispone en su lugar
de trabajo.
8 La iluminacin de su lugar de trabajo.
9 La ventilacin de su lugar de trabajo
10 La temperatura de su local de trabajo.
11 Las oportunidades de formacin que le ofrece la
empresa.
12 Las oportunidades de promocin que tiene.
13 Las relaciones personales con sus superiores.
14 La supervisin que ejercen sobre usted.
15 La proximidad y frecuencia con que es supervisado.
16 La forma en que sus supervisores juzgan su tarea.
17 La "igualdad" y "justicia" de trato que recibe de su
empresa.
18 El apoyo que recibe de sus superiores.
19 La capacidad para decidir autnomamente aspectos
relativos a su trabajo.
20 Su participacin en las decisiones de su departamento o
seccin.
21 Su participacin en las decisiones de su grupo de
trabajo relativas a la empresa.
22 El grado en que su empresa cumple el convenio, las
disposiciones y leyes laborales.
23 La forma en que se da la negociacin en su empresa
sobre aspectos laborales.

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Referencias Bibliogrficas

Fuentes de Informacin
Pregunta 2.http://eoepsabi.educa.aragon.es/descargas/G_Recursos_orientacion/g_1_atencion_diver
sidad/g_1_2.recursos_varios/04.Metodologia_observacional.pdf
http://www.uhu.es/susana_paino/EP/Tema6.pdf
http://www.fernandomiralles.es/CEU/evaluacionpsicologicatema4.pdf

Conclusin
La importancia de la Metodologa de la Investigacin, radica en las
oportunidades que como profesionales podemos crear y posteriormente aportar
no solo a la comunidad de Psiclogos, ms bien en su forma ms amplia a
organizaciones, otras profesiones y todo ello al ser humano.
Considero que mi aprendizaje en este curso me ha abierto mayores
rutas de posibilidades en mi futura carrera, el querer afianzarme en el rea
organizacional me permite ayudar a distintos y diferentes niveles de aquellos
con los que podr interactuar ya como profesional.
Agradezco la oportunidad de haber participado en este curso.

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