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Por que falham os sistemas de avaliao de desempenho?

De cada dez empresas que se dispuseram a implantar um sistema de avaliao
de desempenho, 5 ou 6 acabaram recuando, seja engavetando propsitos mais
elevados ou simplesmente deixando morrer o sistema de morte natural. A
prpria idia vem sendo bastante questionada na medida em que a imagem
que quase sempre fica a de algo burocrtico, enfadonho e desagradvel, isso
quando no claramente interpretado como instrumento de patrulha ou
punio pelos donos do poder nas empresas. Afinal, o que est errado com a
avaliao de desempenho?
Em primeiro lugar, talvez a forte conotao individualista, num momento em
que muito se fala em time, equipe, sinergia grupal. De fato, incoerente
estimular aes de integrao e de trabalho conjunto quando, no fim das
contas, quem avaliado o indivduo isoladamente. Mas, por outro lado, do
ponto de vista institucional, a existncia de um procedimento regular e
consistente para aferio dos resultados de desempenho humano um fator
mais do que necessrio; mesmo imprescindvel, na medida em que garante a
prtica de balizadores homogneos por parte dos chefes-avaliadores, ao
mesmo tempo em que deixa claro ao avaliados, as regras e condies do jogo.
Na administrao moderna, um sistema eficaz de avaliao de desempenho
visto, portanto, como uma ferramenta de gesto, um suporte efetivo para a
busca de resultados no trabalho e, principalmente, um ponto de apoio e de
facilitao da relao profissional chefe-subordinado em termos maduros e
responsveis.
Entretanto, um sistema de avaliao de desempenho que seja implantado
numa perspectiva duradoura e conseqente, deve observar alguns princpios
norteadores que acabam compondo o escopo ideolgico do programa e
funcionando como marcas principais da bandeira de ao desta iniciativa.
Vamos a esses pressupostos:
A credibilidade do sistema comea pela crena comum da cpula e dos
aplicadores (avaliadores), no sentido de que os procedimentos de
avaliao so necessrios para o aperfeioamento do modelo de
gesto organizacional como um todo, e no simplesmente para
desenvolver um problema ou questo casustica.

A sensibilizao e conscientizao dos avaliadores sobre tais

valores , portanto to importante quanto a instrumentao prtica dos
formulrios e os procedimentos que iro compor o modelo de
avaliao
A organizao deve sempre manter o status do sistema de avaliao
de desempenho como pr-requisito de eficcia e de excelncia nas
relaes profissionais chefe-subordinado, sem deixar que a sua
prtica cotidiana resvale para obrigao burocrtica pura e
simples.
Para sustentar a premissa anterior, deve ser estruturado um esquema
peridico de marketing do sistema, com aes de comunicao, de
reposicionamento e de venda dos valores implcitos no modelo.
Mesmo que, de alguma forma, vinculado a concesses de mrito ou
promoes, o sistema de avaliao deve reforar, antes disso, o seu
papel de estmulo ao planejamento, organizao e auto-controle
de resultados, ao diagnstico de necessidades de treinamento,
reviso ou aperfeioamento das classificaes de cargo.
A imagem ou esteretipo de algo relacionamento punio ou
recompensa alvo fcil para um sistema como esse. A contraposio a
esse risco reforar o vnculo da avaliao de desempenho
gesto participativa por resultados e a uma prtica saudvel de
polticas inovadoras de administrao dos recursos da organizao.
O sistema deve prestar-se identificao de desempenhos
diferenciados, validao de processo seletivo, caracterizao das
necessidades de treinamento e desenvolvimento, oferecendo, ainda,
subsdios para o planejamento de carreiras.
O avaliado deve perceber a justia do processo de avaliao,
independente de gostar ou no gostar dos resultados do processo.
Em outras palavras, a transparncia do sistema deve ser inconteste
Com esses cuidados e com a experincia j adquirida em tantos naufrgios,
acreditamos ser possvel dar uma nova chance de sobrevivncia avaliao de
desempenho.
Dorival Donado
Consultor em Gesto Estratgica e Recursos Humanos