CAPITULO III

CONOCIMIENTO DE LA ENTIDAD

CAPTULO III

MARCO CONCEPTUAL DEL TRABAJO

1.

INTRODUCCIN

En este captulo se har referencia a conceptos tericos de diferentes autores que nos ayudarn
a entender concepto tales como: Administracin de personal, sistema

de personal y sus

respectivos sub-sistemas para que en base a estos concepto analizados elaborar y plantear un
sistema de personal, el ms eficiente y eficaz que contribuyan a alcanzar los objetivos de gestin a
mediano y largo plazo de la Planta Industrializadora de Leche.

2.

MARCO TERICO

2.1.

Definicin de Administracin.

Segn Harold Koontz y Heinz Weihrich en su Obra titulada Administracin definen la

Administracin como El proceso de disear y mantener un medio ambiente en el cual los
individuos, que trabajan juntos en grupos, logren eficientemente los objetivos
seleccionados.

Para

Idalberto Chiavenato en su obra Introduccin a la teora General de la

Administracin define el acto de administrar como: planear, organizar, dirigir, coordinar y

controlar.

2.2. Definicin de la Administracin de Recursos Humanos.

Segn Adalverto Chiavenato en su obra Administracin de Recursos Humanos define la

Administracin de Recursos Humanos de la siguiente forma: Significa conquistar y
mantener las personas en la organizacin, trabajando y dando el mximo de s con una
actitud positiva y favorable.

Segn William B. Werther en su obra titulada Administracin de Personal y Recursos

Humanos La administracin de personal implica el manejo de recursos ms preciado de la
organizacin.

2.3. Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos.

Idalberto Chiavenato, en su obra titulada Administracin de Recursos Humanos, considera

que los objetivos de la Administracin de los Recursos Humanos son:
Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y
motivacin para realizar y obtener los objetivos de la organizacin.
Crear, mantener y desarrollar con decisiones organizacionales aplicacin, desarrollo y
satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcances de objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.

Para Willam W. Werther los objetivos fundamentales de la administracin de Recursos

Humanos son cuatro:

Objetivos Sociales.

El administrador de Recursos Humanos se propone contribuir positivamente a las

necesidades y demandas de carcter social, cuidando siempre de que esas
necesidades y demandas no afecten negativamente la contribucin de una entidad o
compaa, no transcurrir mucho tiempo sin que se advierta la aparicin de medidas
correctivas que puedan llevar incluso a legislaciones restrictivas o a la disolucin de
determinadas organizaciones que se consideran nocivas.

Objetivos de la Organizacin.

El administrador de Recursos Humanos debe tener en cuenta todo el tiempo que su mbito
de responsabilidad es slo una parte de una organizacin global, que a su vez se ha
fijado objetivos generales. Debe existir concordancia entre esos dos niveles de metas,
que en no pocas ocasiones vienen a coincidir en la prctica.

Objetivos Funcionales.

Mantener la contribucin de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las

necesidades de la compaa es otro de los objetivos fundamentales

de la

administracin de los Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organizacin

se cubren insuficientes o cuando se cubren en exceso (como en los casos en que se

contrata a un nmero excesivo de personas), se incurre en dispendio de recursos.
Objetivos Individuales.

Contribuir al logro de las metas que cada persona se ha sealado tambin es una
funcin y un objetivo de la administracin de Recursos Humanos. En esta rea se
puede fijar como nivel mnimo deseable lograr que la organizacin apoye los proyectos
individuales que coinciden con los objetivos generales.

2.4.

Definicin de Sistema de Administracin.

El sistema administrativo se define como la red de procedimientos relacionados de acuerdo

a un esquema integrado tendiente al logro de los fines de una organizacin.

La Administracin de Recursos Humanos constituida por subsistemas interdependientes e

interelacionados que hace que cualquier alteracin ocurrida en uno provoque influencias
sobre los dems, los cuales realimentarn nuevas influencias en otros y as sucesivamente.

La tarea de la Administracin de Recursos Humanos es bsicamente la de integrar y

coordinar recursos organizacionales, ya sean cooperativos u otras veces conflictivos, tales
como personas, materiales, dinero, tiempo y espacio etc. con objetivos definidos de manera
tan eficaz y eficiente como sea posible.

3. SUBSISTEMAS

PRINCIPALES

----------------------------------------------------------------------------------------------SUB-SISTEMAS

PRINCIPALES TEMAS O COMPONENTES

----------------------------------------------------------------------------------------------PROVISIN

Reclutamiento de Personal
Seleccin de Personal

APLICACIN

Descripcin y Anlisis de Cargos

Evaluacin del Desempeo Humano

MANTENIMIENTO

Compensacin
Beneficios Sociales
Higiene y Seguridad

DESARROLLO

Entrenamiento y Desarrollo de personas

Desarrollo Organizacional

CONTROL

Banco de Datos y Sistema de Informacin

Auditora de Recursos Humanos

-------------------------------------------------------------------------------------------

3.1. Subsistema Provisin

En toda organizacin la provisin de Recursos Humanos, tiene que ser elegido de la mejor
forma posible con la debida oportunidad que se requiere y se va a utilizar estos recursos.
La provisin de Recursos Humanos es una de las tareas fundamentales para el
departamento de Recursos Humanos, por que de esta provisin la empresa obtendr los
resultados tanto de desempeo de los funcionarios, como el resultado en el objetivos
generales de la empresa.

La provisin de Recursos Humanos no solo debe ser entendida como el estudio de las
necesidades presente y futura de los requerimientos de Recursos Humanos de la entidad
sino como el anlisis y estudio de las diferentes fuentes de provisin de Recursos Humanos
que se encuentran en el mercado.

a.

Reclutamiento de Personal.

Idalberto Chivenato, lo define como un conjunto de procedimientos que tienden a

atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organizacin.

Willam Werther

le llama reclutamiento al proceso

de identificar

e interesar a

candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se

inicia cuando se empieza la bsqueda, y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo.

b.

Seleccin de Personal .

Segn Idalberto Chiavenato es la escogencia del hombre adecuado, para el cargo

adecuado o ms ampliamente entre los candidatos reclutados .

Para Willian B. Werther , es un proceso

que consiste en una serie de pasos

especficos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados.

3.1.1 Elementos de la Seleccin

El proceso de seleccin se basa en tres elementos esenciales:

1.

La informacin que brinda el anlisis de puesto lo cual proporciona la

descripcin de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de
desempeo que requiere cada puesto.

2.

Los planes de Recursos Humanos a corto y largo plazo permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisin, y permite as mismo conducir el proceso
de seleccin en forma lgica y ordenada.

3.

Los candidatos, son un elemento esencial, para que se disponga de un grupo

de personas entre las cuales se puede escoger.

3.1.2. Tcnica de Seleccin.

Para poder llevar adelante la seleccin de Recursos Humanos es necesario elegir

las tcnicas de seleccin ms adecuada al caso o, la empresa, la ms comunes
son las siguientes:

a. Entrevista de Seleccin

En toda seleccin de Recursos Humanos la entrevista de seleccin es uno de los

factores que ms influencia tiene, la entrevista se usa casi universalmente en la
seleccin de personal.

Se lo pueden adaptar a la seleccin de empleados no calificados, as como a la de

empleados calificados, otra ventaja es que permite la comunicacin en dos
sentidos, los entrevistadores obtienen informacin sobre el solicitante y el solicitante
la obtiene sobre la organizacin.
1.

Proceso de la Entrevista

Para que una entrevista sea la ms eficiente posible, existen cinco etapas de
una entrevista comn:

1.a Preparacin del Entrevistador

Para que se realice

una buena entrevista es necesario que el

entrevistador se prepare.

Es conveniente que el entrevistador est en condiciones de explicar las

caractersticas y responsabilidades del puesto, los niveles de
desempeo, el salario y otros puntos de inters.

1.b Creacin de un Ambiente de Confianza

El entrevistador tiene que crear un ambiente de aceptacin, incluso en

los que no sean contratados.

1.c Intercambio de Informacin

Este proceso se basa en una conversacin, con el fin de ayudar a

establecer confianza.

1.d Terminacin

Cuando el entrevistador considera que ha cumplido su lista de

preguntas y se termina el tiempo planeado es hora de poner fin a la
entrevista.

1.e Evaluacin

Luego el entrevistador debe registrar las respuestas especficas y sus

impresiones generales sobre el candidato.

b. Prueba de Conocimiento y Capacidad

Otra de las tcnicas de seleccin es la prueba de test de conocimiento o de

capacidad, la cual tiene como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos
y habilidad adquirida a travs del estudio, de la prctica o del ejercicio.

c. Test Psicosimtrico.

Estos Test se basan en el anlisis de muestras del comportamiento humano, y en

condiciones estandarizadas que verifican la capacidad o aptitud, para generalizar y
prever el comportamiento en determinado trabajo.
El test psicomtrico, es una medida objetiva, que mide principalmente el
comportamiento, lo cual se refiere a las capacidades, aptitudes intereses o
caractersticas del comportamiento humano.

d. Test de Personalidad

Es otra tcnica de seleccin de Recursos Humanos, la cual trata de analizar las

diversas caractersticas determinadas por el carcter (rasgos adquiridos), y por el
temperamento (rasgos innatos). Son genricos cuando revelan los rasgos
generales de la personalidad en una sntesis global. Son especficos cuando
investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como ser: Equilibrio
emocional, frustraciones, agresividad y otros aspectos de la personalidad. (1)

Estas cuatro tcnicas seran las ms importantes en el proceso de seleccin.

( 1)

Fuente: Idalberto Chiavenato Administracin de Recursos Humanos

Pag. 229-234 Mxico 1.988

TIPOS DE ENTREVISTAS
-------------------------------------------------------------------------------------------Formato de Entrevista Tipos de Preguntas

Aplicaciones tiles

--------------------------------------------------------------------------------------------No estructurada

Se lo realiza un mni-

Es til cuando se

mo de preguntas.

trata de ayudar al
entrevistado en un
problema cuando se
lo explica porque no
se lo contratar.

Estructurada

Se le realiza una lista

til para obtener

de preguntas general-

resultados con

mente formuladas a

validez especialmente todo solicitante.

en nmeros grandes
de solicitantes.

Mixta

Es la combinacin

En su aplicabilidad

de las preguntas es-

es un enfoque

tructuradas y no es-

realista que propor-

tructuradas, probable-

ciona respuestas

mente la tcnica mas

comparables y datos

empleada.

adicionales.

3.2. Subsistema de Aplicacin

La aplicacin de Recursos Humanos es un subsistema que se plantea dentro del sistema

global en el presente trabajo.

El objetivo en el presente subsitema de aplicacin de Recursos Humanos es la localizacin

del personal reclutado y seleccionado, en el puesto que le corresponde en base a sus
conocimientos, aptitudes y habilidades.

Cuando ingresan nuevos miembros a la empresa es necesario que sean integrados en sus
papeles.

Es importante en el caso que un nuevo empleado

ingrese, sea aceptado por sus

compaeros de rea, se deben tomar en cuenta los siguientes aspectos:

El lugar donde trabajar el nuevo empleado se encuentre listo

con anticipacin.

 El jefe de personal debe presentarlo a sus nuevos compaeros, llevarlo a conocer la

empresa, sobre todo con los departamentos que tendr que relacionarse.

3.2.1. Principios Psicolgicos del Proceso de Aplicacin de Recursos Humanos

En todas las instituciones existen ambientes, forma de administrar Recursos

Humanos, tecnologa, es por este motivo que la aplicacin de Recursos Humanos
en las tareas organizacionales, es de gran importancia.

Dentro del proceso de aplicacin de Recursos Humanos existen principios

sicolgicos como:

Para que una persona eleve su rendimiento en el trabajo tiene que saber que
es lo que de l se espera.

Para que se pueda mejorar el desempeo la relacin que exista

entre

superiores y subordinados debe ser la ms adecuacada.

Para que se pueda mejorar el desempeo

tiene que tener orientacin y

asistencia.

3.2.2. Descripcin y Anlisis de Cargos.

Es una relacin escrita que delinea los deberes y las condiciones relacionadas con
el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cmo lo hace y por
qu lo hace.

El anlisis de cargo es una herramienta fundamental de la administracin de

personal, es el proceso de investigacin de las actividades del trabajo y de las
demandas sobre los trabajadores, cualquiera que sea el tipo de o nivel de empleo.

El anlisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones

relacionadas con los cargos. Esas informaciones son registradas inicialmente en
las descripciones de cargos.

Para poder entender mejor las definiciones de Descripcin y Anlisis de Cargos, se

har mencin de algunos conceptos importantes:

Tarea

Son las actividades individualizadas y ejecutadas por el ocupante del cargo.

Generalmente, se refiere a cargos simples y repetitivos, como los cargos de
personal pago por horas u operarios.

Atribucin

Son las actividades individualizadas, ejecutadas por un ocupante del cargo.

Generalmente, ser refiere a cargos que comprenden actividades ms diferenciadas,
como los cargos de funcionarios por contrato/mes o funcionarios.

Funcin

Es un conjunto de tareas (Cargo-hora) o atribuciones (cargo-mes) que es ejercido

de manera sistemtica y reiterada por un ocupante del cargo, o por un individuo
que, sin ocupar un cargo, desempee provisoria o definitivamente una funcin, es
necesario que haya repeticin de la accin en su desempeo.

Cargo

Es la posicin jerrquica de ese conjunto de tareas o atribuciones dentro de la

organizacin formal, generalmente definida en el organigrama.

Cada cargo

constituye una designacin de trabajo, con un conjunto especfico de deberes,

responsabilidades y condiciones, generalmente diferentes de otras designaciones
de trabajo.

3.2.2.1. Objetivo de la Descripcin y Anlisis de

Cargos:

La descripcin y el anlisis de cargo en toda las empresas es muy importante por

que el uso de los resultados tiene una amplia utilizacin, desde el reclutamiento y
seleccin de personal, identificacin de necesidades de capacitacin o
entrenamiento, definicin de programas de entrenamientos; casi todas las
actividades de Recursos Humanos se basan en informaciones que proporciona el
anlisis de cargo.

3.2.2.2. Estructura del Anlisis de Cargo:

Siendo el anlisis de cargo un factor importante para tener en cuenta en toda

administracin de Recursos Humanos y tomando en cuenta que la siguiente
estructura casi siempre aplicadas a cualquier tipo de niveles se divide en:

a.

Requisitos mentales

b.

Requisitos fsicos

c.

Responsabilidad

d.

Condiciones de trabajo

3.2.4. Evaluacin del Desempeo Humano.

La evaluacin del desempeo es un proceso por el cual se estima el rendimiento

global del empleado, la evaluacin del desempeo es muy importante porque
estima el valor, las cualidades de las personas que desempean funciones dentro
de una empresa.

La evaluacin del desempeo humano atiende determinados objetivos trazados con

base en una poltica de personal, varan de acuerdo con la empresa, por lo tanto,
los sistemas de evaluacin del desempeo de cada empresa tambin variarn
segn sea su funcin que desarrolle la empresa, y las polticas que desarrolle.

3.3. Subsistema de Mantenimiento de Recursos Humanos

Para que una organizacin sea viable desde le punto de vista de Recursos Humanos, es
necesario que despus de captar y aplicar sus Recursos Humanos adecuadamente, los
mantenga en la organizacin.

El mantenimiento de Recursos Humanos exige cuidados especiales como ser:

3.3.1. Compensacin Monetaria.

Se puede decir que compensacin monetaria, es lo que el empleado recibe a

cambio de su labor que desempea.

Objetivo de la Administracin de las Compensaciones

Adquisicin de personal calificado

Retener a los empleados actuales

Garantizar la igualdad

Alentar el desempeo adecuado

Controlar los costos

Cumplir con las disposiciones legales

Mejorar la eficiencia administrativa con excepcin de las disposiciones legales, los

objetivos de compensacin no son reglas, sino ms bien son pautas las cuales
deben tomarse en cuenta en la compensacin en las empresas.

3.3.1.1. Administracin de Salarios

Se puede definir la administracin de salarios, como el conjunto de normas y de

procedimientos que tratan de establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas y justa en la organizacin.

Cuando se habla de estructura de salarios equitativa y justa se est refiriendo a los

sueldos devengados en cargos similares dentro de la organizacin, procurando
mantener el equilibrio interno de esos salarios.

Los salarios en relacin a los mismos cargos de otras empresas que actan en el
mercado de trabajo, con la intensin de lograr el equilibrio externo de salarios.

En la estructura mencionada, el equilibrio interno se lo realiza por medio de

informacin obtenida de la evaluacin y clasificacin de cargos, basadas sobre un
previo programa de descripcin y anlisis de cargos.

El equilibrio externo se lo obtiene por medio de informacin

a travs de la

investigacin de salarios.

Con esta informaciones internas y externas la organizacin define una poltica

salarial que normaliza los procedimientos respecto a las remuneraciones del
personal.

Es muy importante la administracin eficaz de la estructura de compensacin de

una organizacin, tanto para el que lo recibe como tambin para la organizacin y
para la sociedad.

3.3.2. Beneficios Sociales

El salario directo pagado en relacin con el cargo ocupado, constituye solo una
parte de las compensaciones que la entidad suele ofrecer a los funcionarios.

Adicionalmente existe un conjunto de beneficios y servicios sociales que

cuantitativamente o cualitativamente incrementan dicha remuneracin .

Los beneficios sociales, son medios indispensables de complemento y apoyo,

proporcionado y financiado por la empresa para estimular a los trabajadores y as
mantener un nivel satisfactorio en la produccin.

Los beneficios sociales varan de una empresa otra.

En cuanto a la naturaleza podemos clasificarlos en:

a. Monetarios y
b. No Monetarios

a. Beneficios Monetarios

Premios por puntualidad

Pago de jubilacin

Pago de horas extras en trabajo nocturno

Planes de prstamo

Premios a la produccin

b. Beneficios no Monetarios

Asistencia mdica

Seguro de vida

Transporte

Alimentacin

Los diferentes beneficios sociales que ofrecen las empresas, tratan de traer
satisfaccin a los trabajadores lo cual es beneficioso tambin para las empresas,
pues las personas estn incentivadas para ejercer eficazmente sus funciones.

3.3.3. Higiene y Seguridad en el Trabajo

La salud y la seguridad de los empleados constituyen una de las principales bases

para la preservacin de la fuerza de trabajo adecuada.

3.3.3.1. Higiene del Trabajo

Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos que protegen la integridad

fsica y mental del trabajador cuidando de los riesgos de salud inherentes a las
tareas del cargo y al ambiente fsico donde son ejecutadas.
3.3.3.2. Objetivos de la Higiene de Trabajo

Tambin se lo conoce como Higiene Industrial, es eminentemente preventivo, ya

que tiene por objeto la salud y el conford del trabajador, lo cual es evitar que se
enferme o se ausente del trabajo.

Segn Baptista los objetivos de la Higiene del Trabajo son:

Eliminacin de las causas de enfermedades profesionales
Prevencin del empeoramiento de enfermedades o de

lesiones

Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad, por

medio del control del ambiente de trabajo. Estos objetivos se pueden obtener: Por
la educacin de los operarios, jefes, capataces, gerentes, que indiquen los
peligros existentes y enseen como evitarlos.
Por el constante estado de alerta contra los riesgos existentes en la fbrica.
Por los estudios y observaciones de los nuevos procesos o materiales que
deben ser utilizados.

3.3.3.3. Seguridad en el Trabajo

Seguridad en el trabajo es un conjunto de medidas tcnicas, educacionales y

psicolgicas para prevenir los accidentes.

En toda empresa es indispensable la seguridad en el trabajo lo cual tiene la

finalidad de establecer normas y procedimientos que ponen en prctica los recursos
disponibles para la prevencin de accidentes y controlan los resultados obtenidos.

Para que un servicio de seguridad no fracase tiene que estar apoyados en

directrices bsicas bien delineadas y comprendidas por la direccin de la empresa.

La seguridad en el trabajo o seguridad industrial, tiene tres reas principales, las

cuales son:

a) Prevencin de accidentes
b) Prevencin de robos
c) Prevencin de incendios

a. Prevencin de Accidentes.

Se puede definir accidente, como un hecho no premeditado del que resulta un

dao considerable.

El objetivo de la seguridad es minimizar los accidentes de trabajo.

Se puede decir, que accidente de trabajo es una consecuencia del trabajo el cual
provoca directa o indirectamente lesin corporal, perturbacin funcional, o
enfermedad que determine la muerte .

Los accidentes son ocasionados por mltiples causas:

La condicin fsica o mecnica, insegura en el equipo o instalacin que podra
ser corregida y

que lleva a accidentes como: piso aceitoso, con

perturbaciones huecos, la mquina sin proteccin.

Dejar de usar el equipo de proteccin, distraerse o conversar durante el
trabajo que implica riesgo, fumar en reas de la Planta que est prohibido.
Factor personal de inseguridad, deficiencia o alteracin mental, psquica o fsica
que permite actos inseguros como visin defectuosa, fatiga problemas de hogar,
desconocimiento de las

normas y las reglas de seguridad.

b. Prevencin Robos (Vigilancia)

Para prevenir los robos cada empresa tiene su servicio de vigilancia.

Las medidas ms adoptadas son las siguientes:

Control entrada y salida de personal:

Rondas por los terrenos de la fbrica o por el interior de la misma: Esta

medida es muy comn generalmente fuera del horario de trabajo.

Registro de mquinas, equipo y herramientas: Se registran todas las

mquinas, herramientas utilizadas por los trabajadores y se les hace inventario
peridicamente.

Controles

Contables:

Estos controles

contables

son utilizados en el

rea de compras, almacn, estos controles se los realiza

peridicamente

por empresas externas de auditora.

c. Prevencion de Incendios:

Es generalmente cuando hay mercanca, equipos valiosos de proteger exige una

planeacin cuidadosa, los extinguidores adecuados, reservas suficientes de agua,
tambin sistema de deteccin, y entrenamiento del personal.

Otras actividades referidas al mejoramiento social de los empleados estn

representadas por la higiene y seguridad laboral, las cuales estn ntimamente
relacionadas para

garantizar condiciones personales de trabajos capaces de

mantener un nivel adecuado de bienestar fsico, mental y social.

3.4. Subsistema de Desarrollo

La fase final de la funcin de reclutamiento de Recursos Humanos es la induccin. Luego

que se ha contratado el personal, se encuentra la tarea de desarrollar las habilidades del
empleado, para que cumpla satisfactoriamente con las tareas que le sean recomendadas y
de las que es responsable.

3.4.1. Entrenamiento y Desarrollo de Personal:

El entrenamiento significa la preparacin de la persona para el

cargo. El

entrenamiento es la educacin institucionalizada o no, que tiene por objetivos

adaptar el hombre para el ejercicio de determinada funcin. Otros autores definen el
entrenamiento como el proceso educativo a corto plazo que utiliza un procedimiento
sistemtico y organizado por el cual el personal no gerencial aprende
conocimientos y habilidades, tcnicas para un propsito definido.
El entrenamiento se orienta a los trabajadores mientras el desarrollo se dirige al
personal ejecutivo.

Segn Idalberto Chiavenato en su obra titulada Administracin de Recursos

Humanos Los objetivos del entrenamiento empresarial pueden definirse como:
Preparacin de personal para la ejecucin inmediata de las

diversas tareas

peculiares de la organizacin.
Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal en sus cargos
actuales
Cambiar la actitud de las personas con varias finalidades,

La situacin del entrenamiento involucra:

Levantamiento de necesidades y diagnstico de entrenamiento.

Programacin de entrenamiento para atender las necesidades.

Implementacin y ejecucin

Evaluacin de los resultados

El objetivo principal del entrenamiento es eliminar o reducir el nivel de eficiencia

actual y alcanzar el nivel de eficiencia deseado, lo que hay que tener muy en
cuenta es realmente las necesidades de entrenamiento.

Para la elaboracin de un programa de entrenamiento se hace necesario ciertos

cuidados:

Elaboracin de Programas de Entrenamiento

Definicin de los objetivos del entrenamiento.

Establecimiento de criterios de medidas para evaluar

el

entrenamiento.

Evaluar el entrenamiento

Establecimiento de criterios de medidas para evaluar

el

entrenamiento

Desarrollo del contenido del entrenamiento Integracin

del programa de

entrenamiento y de los entrenados

Tcnicas de Entrenamiento Segn el Sitio y Tiempo.

Se clasifica en:

a. Entrenamiento de induccin o integracin.

b. Entrenamiento despus del ingreso al Trabajo.

a. Entrenamiento de Induccin o integracin:

El objetivo es la adaptacin del nuevo empleado a la empresa y el ambiente

social y fsico donde trabajar.

Se le hace conocer al nuevo empleado todo lo referente a su trabajo, los

objetivos de la organizacin, como funciona, las normas de la empresa, es muy
importante que conozca toda la instalacin donde se va a trabajar y se sienta
integrado a la organizacin para elevar la moral del empleado y brindarle as la
mejores condiciones que le permitan rendir al mximo.

Los puntos recomendados para un Programa de induccin son los siguientes:

La empresa- historia, desarrollo y organizacin

El producto o servicio

Los derechos y deberes del personal

Los trminos del contrato de trabajo

Las actividades sociales de los empleados-beneficios y servicios

Las normas y reglamentos internos

Las nociones sobre la proteccin y seguridad en el trabajo

El cargo que va a ocupar- la naturaleza del trabajo, horarios, salarios,

oportunidad de promocin

El supervisor del nuevo empleado- presentacin

Las relaciones del cargo con otros departamentos, y

La descripcin detallada del cargo.

Con una introduccin correcta del funcionario en su nuevo trabajo es posible

obtener ventajas como:

Reduccin del tiempo perdido por el empleado, l recibe informaciones

generales sobre las normas, los reglamentos y los

procedimientos.

Reduccin del nmero de renuncias o de sanciones que se llevan a cabo

por el desconocimiento de los reglamentos.

Proporcionar, al supervisor, una oportunidad de explicar al nuevo empleado

cual es su posicin real en la organizacin, antes que el reciba
informaciones equivocadas al respecto.

b. Entrenamiento Despus del Ingreso en el

Trabajo:

En una organizacin siempre habr entrenamiento. Para que

y

l sea realmente

eficiente, debe ser un proceso

racional

obedecer a una

programacin general que

interese a los empleados y a la empresa

simultneamente.

El entrenamiento, despus del ingreso al cargo, podr efectuarse en dos frentes:

1. Entrenamiento en el sitio de trabajo ( en servicio)

2. Entrenamiento fuera del sitio de trabajo (fuera del

servicio)

El primero se refiera al entrenamiento que se desarrolla mientras que el entrenado ejecuta tareas
relacionadas con la produccin en el propio sitio de trabajo, mientras que el
segundo tiene lugar en una sala de clases o local especialmente preparado para
esa actividad.

3.4.2. Motivacin.

La motivacin es algo muy importante en toda empresa, para mejorar la

satisfaccin de los funcionarios y por ende mejorar la calidad de trabajo para la
institucin.

Los mtodos de motivacin son:

Incrementar los compromisos y responsabilidades de

Rotacin de labores.

Ampliacin o enriquecimimiento del cargo.

Utilizar el dinero como una retribucin y un incentivo.

Promocin.

Entrenar y formar a la gente.

Motivar a travs del trabajo mismo.

los empleados.

3.4.3. El Aprendizaje

Es un cambio en el comportamiento, basado en la experiencia. Es una causa

fundamental del comportamiento humano, pues afecta poderosamente como la
personas piensan, siente y actan y sus creencias, valores y objetivos.

Es muy importante considerar los siguientes factores en cualquier forma de

aprendizaje:

Motivacin e Inters.

Conocimiento del desempeo correcto.

Evaluacin del resultado de los intentos hechos.

Conocimiento del progreso en el aprendizaje

Duracin y distribucin de las prcticas.

Cantidad y dificultad del material que se aprender.

Organizacin adecuada del material de enseanza.

Organizacin adecuada del esfuerzo del aprendiz.

3.4.4. Ejecucin del Entrenamiento

Una vez realizado el trabajo de establecer los objetivos de entrenamiento en

funcin al diagnstico de los Recursos Humanos de la organizacin el siguiente
paso es el de ejecucin , es decir, ponerlo en practica.

El xito del entrenamiento depende de:

Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la

organizacin.

La calidad del material de entrenamiento

presentado.

La cooperacin de los jefes directivos de la

empresa.

La calidad y preparacin de los instructores.

La calidad de los aprendices:

3.4.5. Evaluacin de los Resultados de Entrenamiento.

Lo ms difcil relacionado con la programacin de entrenamiento es la evaluacin

de la eficiencia.

Es importante determinar si las tcnicas de entrenamiento empleadas son ms

efectivas que otras que podran ser consideradas, tambin el entrenamiento puede
ser comparado con otros enfoques para desarrollar los Recursos Humanos, como
el mejoramiento de las tcnicas de seleccin o el estudio de las operaciones que
faciliten su ejecucin.

3.4.6. Desarrollo Organizacional

En todas las organizaciones existen cambios continuamente, los productos sufren

alteraciones, la tecnologa avanza, las personas tambin se desarrollan, aprenden
nuevas cosas, modifican sus comportamientos, desarrollan nuevas motivaciones.

3.4.7. Concepto de Organizacin

Segn Lawrence y Lorsch.

Organizacin es la coordinacin de diferentes

actividades de contribuciones individuales con la finalidad de efectuar transacciones

planeadas con el ambiente.

3.4.7.1. Concepto de Cultura Organizacional

Cultura organizacional significa un modo de vida, un sistema de creencias,

expectativas y valores, una forma de interaccin tpico de determinada
organizacin.

3.4.7.2. Concepto de Cambio Organizacional

El mundo moderno se caracteriza por constantes cambios. El ambiente general que

afecta a las organizaciones es dinmico y exige de ellas una elevada capacidad de
adaptacon como condicin bsica de supervivencia. El Desarrollo Organizacional

es una respuesta a los cambios. Los cambios cientficos, tecnolgicos, econmicos,

sociales y polticos alcanzan e influyen al xito de las organizaciones en general.

El proceso de cambio comienza con el surgimiento de fuerzas que crean necesidad

de cambio en alguna parte de la organizacin.

3.4.7.3. Necesidad Continua Adaptacin y Cambio

El cambio organizacional debe ser planeado, el cual es un proceso continuo, lleva

aos y no puede ser resuelto en minutos.

Existen varios objetivos bsicos de cambio:

a. Objetivos Estratgicos

Son aquellos objetivos de cambio preocupado en alterar la relacin entre la

organizacin como un todo y su ambiente Ej. cambio de productos, clientes.

b. Objetivo Tecnolgico

Estn relacionados directamente con el cambio de la tecnologa de la produccin,

fabricacin, equipo, etc.

c. Objetivos Estructurales

Son aquellos objetivos de cambio preocupado de las alteraciones en relacin de la

subordinacin proceso de comunicacin, decisiones, relaciones de autoridad y
aspectos similares a la anatoma de una organizacin.

d. Objetivos Comportamentales

Estn enfocados al cambio de creencias, valores, relaciones interpersonales,

intergrupales.

e.

Programas

Son objetivos de cambio, se destinan a alterar la estructura a los aspecto de los

planes de implementacin tcnica, en la produccin, en el mercadeo.

3.4.7.4. El Proceso de Desarrollo Organizacional.

Consiste bsicamente en 3 etapas:

a. Recoleccin de datos.

Es la determinacin de la naturaleza y disponibilidad de datos necesarios para

recoleccin dentro de la organizacin.

b. Diagnstico Organizacional

Es el proceso de solucin del problema, de anlisis de datos. Trata de identificar

preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.

c. Accin de intervencin.

Es la fase de implementacin del proceso de Desarrollo Organizacional. La accin

de intervencin puede hacerse por medio de entrenamiento de la sensibilidad y
mtodo de laboratorio, desarrollo de equipos o de polmicas intergrupales.

3.4.7.5.

Algunas

Consideraciones

sobre

el

Desarrollo

Organizacional

El desarrollo organizacional tiene su principio con el diagnstico, y sigue con la

seleccin de la estrategia ms adecuada para alcanzar el cambio.
A continuacin se detallan algunos objetivos tpicos que muestra problemas
bastantes comunes en la organizacin:

a.

Aumenta el nivel de confianza y apoyo entre los miembros

organizacionales.

b.

c.

Ve los problemas organizacionales grupales e

intergrupales.

Crea un ambiente en el que la autoridad designada por el papel sea

aumentada, basada en el conocimiento y habilidad.

d.

Incrementar la apertura de comunicaciones laterales,

diagonales.

verticales

3.5. Subsistema de Control de Recursos Humanos

El control es un subsistema que permite mantener un nivel constante del

flujo de

funcionamiento del sistema total. El mecanismo de control tiene como objetivo detectar
cualquier desvo de los estndares normales, permitiendo as la regulacin del proceso.

Para Koontz y O'Donnell, el control es la funcin administrativa que consiste en medir y en

corregir el desempeo de subordinados para asegurar que los objetivos de la empresa y los
planes diseados sean realizados. El control permite la toma de una accin correctiva.

Los principales usos de los controles de la organizacin son:

Para estandarizar el desempeo por medio de inspeccin, supervisin o programas

de produccin.

Para proteger los bienes organizacionales de robos, desperdicios, mediante

las

exigencias de registros escritos procedimientos de auditora.

Para
de

medir y dirigir el desempeo de los empleados por

evaluacin del desempeo del

medio de

sistema

personal.

La finalidad del control es asegurar que los resultados de las operaciones se ajusten tanto
como sea posible a los objetivos establecidos, el control es universal.

3.5.1. Banco de Datos y Sistema de Informacin

En toda empresa es necesario un sistema de informacin lo cual permite tener los

datos sobresalientes para la toma de decisiones y para la implantacin de cambios.

Tanto el ambiente como el proceso organizacional, dentro de los cuales se localiza

el sistema de informacin de Recursos Humanos, son dinmicos y exigen que la
administracin sea capaz de responder y reaccionar rpidamente a los cambio,
internos o externos, en lo que corresponde a su sistema de Recursos Humanos.

El proceso de datos puede ser:

Manual
Semiautomtico

 Automtico

3.5.2. Banco de Datos en Recursos Humanos

El banco de datos es un conjunto de archivos relacionados lgicamente, organizado

con el objetivo de mejorar y facilitar el acceso a los datos y eliminar la redundancia.

Existe mayor eficiencia en la informacin con el auxilio del banco de datos.

3.5.3. Sistema de Informacin de Recursos Humanos

Se puede definir al sistema de informacin como un conjunto de elementos

interdependientes (subsistema), lgicamente asociados que interunidos generan
informaciones necesarias para la toma de decisiones.

La administracin por sistema trata de establecer un conjunto programado de reglas

de decisin que deben aplicarse en un gran volumen de tipos repetitivo de
transacciones.

El planeamiento de un sistema de informacin de Recursos Humanos

Un sistema de informacin de Recursos Humanos, utiliza como fuentes de datos,

elementos suministrados por:
Banco de datos de Recursos Humanos
Reclutamiento y seleccin de personal
Entrenamiento y desarrollo
Evaluacin del desempeo
Administracin de salarios
Registro y control de personal, atrasos, disciplinas, etc.
Estadstica de personal Higiene y seguridad
Un sistema integrado de informacin de Recursos Humanos debe incluir una
variedad de informaciones obtenida de datos cruzados provenientes de diversas
fuentes.

Para la utilizacin de informaciones como base del proceso de toma de decisiones

requiere de un cuidadoso planeamiento, ya que el proceso de informacin y su
relacin con la organizacin misma tiene ciertos problemas como:

1. Relaciones entre las especificaciones del sistema, las

metas y objetivos de

la organizacin.

2. Relacin entre la estructura del sistema y la estructura

organizacional.

3.5.4. Auditoria de Recursos Humanos

La auditora de Recursos Humanos se define como el anlisis de las polticas y

prcticas de personal de una organizacin y evaluacin de sus funcionamiento
actual, seguidas de sugerencias. La auditora es un sistema de revisin y control
para informar a la administracin sobre la eficiencia y eficacia del programa de
desarrollo.

3.5.4.1.

Estndares de evaluacin y control en Recursos Humanos.

En el sistema de administracin de Recursos Humanos, se necesita la comparacin

de los resultados u objetivos alcanzados es por ello que se necesita un estndar, el
cual es un modelo previamente establecido que permite la comparacin de dichos
resultados y ver los ajustes necesarios que deben hacerse en el sistema para que
funcione mejor.

Existen varios tipos de estndares entre los cuales se pueden sealar:

a. Estndar de cantidad.

Nmero de empleados, porcentaje de rotacin de empleados ndice de accidentes.

b. Estndar de calidad.

Mtodo de seleccin utilizado, resultados de entrenamiento, funcionamiento de

evaluacin del desempeo.

c. Estndar de tiempo.

Rapidez en la integracin del personal recin admitido, permanencia promedio del

empleado en la empresa, tiempo de proceso en las solicitudes de personal.

d. Estndar de costo.

Costo directo e indirecto de la rotacin del personal, costo directo e indirecto de los
accidentes de trabajo, costo de beneficios sociales, costo de encargos sociales.

3.5.4.2. Fuentes de Informacin

La auditora de Recursos Humanos, se basa en las verificaciones, seguimiento,

registros y estadsticas.

3.5.4.3. Amplitud y Profundidad de la Accin de la

Auditoria

Por lo general la auditora comienza por una evaluacin de las relaciones

organizaciones que puedan afectar a la administracin, que afectan la
administracin del potencial humano, a partir de ah se aplica una variedad de
estandars y medidas cuya escala de profundidad depende del tipo de examen
realizado.

La auditora sirve como un esfuerzo al entrenamiento de ciertos ejecutivos que

actan dentro del rea de Recursos Humanos.

Tambin se puede decir que la auditora sirve para apreciar las cualidades del
liderazgo, de motivacin en el trabajo, la eficiencia de la supervisin. Tambin la
auditora permite verificar:

Hasta que punto la poltica de Recursos Humanos

se basa

en una teora aceptable.

Hasta que punto la prctica y los procedimientos

son adecuados

a tal poltica y a tal teora.

3.5.4.4. El Agente de Auditora de Recursos Humanos

Existen distintas formas de verificar sistemticamente las prcticas y directrices de

Recursos Humanos.

En algunas empresas optan por contratar un consultor

externo con experiencia, sin embargo en otras empresas utilizan su propio personal
y forman comisiones de auditora que tienen como coordinar al director de recursos
humanos.