MTODOS BASADOS EN COMPORTAMIENTOS

La administracin de recursos humanos representa el mayor reto dentro las

organizaciones empresariales, esto se debe a que son ellos los que manejan y
operan a los dems recursos y elementos para que se orienten al logro de metas y
objetivos planteados. El elemento humano es quien acciona, toma decisiones,
genera estrategias, utiliza la tecnologa, optimiza las ganancias y se conduce hacia
el logro de objetivos.
Por esta razn, para que una empresa logre un nivel de calidad satisfactorio, es
necesario fomentar un excelente ambiente laboral, que ceda al empleado estar
motivado para que este sea ms eficiente y productivo.

1. INCIDENTES CRITICOS
Es

una

tcnica

comnmente

utilizada

como

complementaria

del

anlisis

ocupacional, el anlisis funcional y DACUM, que busca analizar las situaciones

eventuales o contingentes para determinar conocimientos, habilidades y actitudes
que intervinieron o deban haber intervenido, en la resolucin del dilema que se
present
PoR consiguiente el uso y la aplicacin de este mtodo permiten llevar un registro de
ejemplos de conductas laborales del empleado, anormalmente buenas o
indeseables, y despus repasarlas con el empleado en fechas establecidas con
anterioridad; esto con el fin de buscar las causas que originaron una situacin y que
da lugar a descubrir y mejorar oportunidades para el crecimiento personal de los
trabajadores y por ende de la organizacin.
Esta tcnica utilizada por Flanagan en 1954 ha sido innovada y utilizada con algunas
variantes a travs de los aos y es uno de los recursos que se pueden emplear para:

Realizar un proceso de seleccin de personal.

Realizar una evaluacin del rendimiento laboral de los trabajadores de una

organizacin.

Realizar un diagnstico de necesidades de formacin.

Realizar un anlisis de competencias.

CONSISTE:
La Tcnica de los Incidentes Crticos consiste en una metdica recopilacin de
informaciones sobre incidentes ocurridos durante un perodo para aprender de esas
experiencias y prevenir futuros accidentes o situaciones de emergencia que puedan
destruir o deteriorar seriamente un sistema, un servicio bsico etc. Es decir, ayuda
mediante el procesamiento de informaciones a prevenir los efectos negativos de
situaciones probables.
VENTAJAS:

Es una tcnica barata que suministra buenas informaciones.

Ayuda al acentuar los rasgos o aspectos que hacen ms vulnerable a un

sistema.

Puede ser especialmente interesante en usuarios de sistemas que deban

informar tambin sobre casi-crisis (similar a las casi-colisiones areas), para
tomar medidas preventivas.

Abarca todo el periodo que evala (por lo que quiz permita evitar los errores
de novedades). Debido a que los incidentes de comportamiento son
especficos, pueden facilitar la retroalimentacin y el desarrollo del empleado.

DESVENTAJAS

contar con fallos o distorsiones en la memoria.

la tcnica subraya slo eventos no ordinarios, y puede pasar por alto

situaciones de continuado riesgo.

Abarca demasiado tiempo.

APLICACIN
La tcnica de incidentes crticos tiene dos formas de utilizacin:

Cuestionario.
Entrevista de Incidentes Crticos.

Cuestionario
En el formulario a utilizar se pueden incluir las siguientes interrogantes:
Descripcin del incidente.

1. Cules fueron las circunstancias generales que condujeron a ese incidente?

2. Descripcin lo ms exacta posible de lo que hizo que le pareci tan eficiente.
3. Cundo se produjo?
4. Cunto tiempo hace que el operario est en ese puesto de trabajo?
5. Cunto tiempo lleva ese trabajador en la empresa?
Mediante el cuestionario se recaba informacin acerca de la eficacia laboral, para
recabar los incidentes de ineficacia se redacta el cuestionario en negativo.
Entrevista
Debido a que las descripciones de conducta necesarias para identificar
competencias no son una expresin tangible que proporciona una base slida al
momento de gestionar el recurso humano, es necesario tomar ejemplos de
conductas de la vida real, esto se lleva a cabo mediante una serie de entrevistas de
incidentes crticos a la muestra representativa seleccionada por el panel de
expertos.

Esta herramienta, diseada y utilizada ampliamente por el Dr. David Mc.Clelland y su

equipo en Mc.Ber & Company, sustenta los modelos de competencias bajo el
supuesto bsico de que el mejor predictor del desempeo futuro de una persona es
su desempeo pasado.

La entrevistas de incidentes crticos consiste en una entrevista altamente

estructurada, profunda y detallada del desempeo pasado del candidato, la cual
permite identificar y medir el grado de recurrencia, consistencia y solidez de las
competencias del sujeto, evidenciadas en el repertorio de comportamientos que ste
ha desplegado en su actuacin exitosa como titular de un cargo en particular. Las
investigaciones evidencian que, mientras ms recurrentes y slidas son las
competencias del sujeto, mucho mejor y ms exitoso es su desempeo profesional y
gerencial.
De igual forma, mientras menos recurrentes y slidas son las competencias del
sujeto, menos eficaz y competente es su desempeo, produciendo resultados
promedios o de baja calidad. El supuesto clave de ambas conclusiones
documentado en la literatura es que, existe una relacin causal entre competencias
y desempeo exitoso.
Los protocolos de las BEI proporcionan abundantes datos e informacin para la
identificacin de las competencias, y unas descripciones muy concretas de las
conductas crticas de trabajo en situaciones especficas. Por medio de esto se puede
hacer una estimacin acerca de cundo, cmo, dnde, adquirieron sus
competencias clave.
A continuacin se presenta los aspectos negativos aspectos positivos del mtodo de
Ejemplo incidentes crticos:

Fecha del
hecho

Elemento

Elemento
A: Trabaj con lentitud
con velocidad

Incidente crtico negativo

Elemento
A: Trabaj

B: Perdi tiempo de trabajo

tiempo al realizar el trabajo

B: Economiz

C: No inici su tarea con celeridad

inmediato su nueva tarea

C: Inici de

Evaluacin del desempeo con el mtodo de incidentes crticos.

Ventajas que ofrecen las entrevistas de incidentes crticos:

Identificacin emprica de competencias superiores o diferentes de las

generadas por el panel de expertos.

Precisin acerca de lo que son las competencias y la forma en que se

expresan en los puestos de trabajo y organizaciones concretas.

Inexistencias de sesgos raciales, de sexo, o culturales.

En la entrevista de incidente crticos el entrevistador a travs de una serie de

preguntas abiertas pide al entrevistado le describa lo que hizo, dijo, pens y sinti
durante una experiencia concreta. El entrevistador, debe invitar a los entrevistados a
narrar las acciones concretas, que tuvieron lugar en el pasado. De esta forma logra
obtener las experiencias del entrevistado tal y como fueron y como l las vivi.
Con las entrevistas de incidentes crticos, no se permite a los entrevistados sacar
conclusiones sobre sus experiencias pasadas. Lo que interesa es averiguar los
motivos, habilidades y conocimientos que realmente tiene y usa el entrevistado.
La entrevista de incidentes crticos utiliza la estrategia de exploracin estructurada,
buscando los indicios de que esa persona posee una serie de competencias claves
investigando si las ha realizado con anterioridad.

Al evaluar una determinada competencia, partimos de una pregunta abierta, por

ejemplo:
a) Cunteme una ocasin en la que hubiera hecho algo nuevo o de manera
diferente y que origin una mejora en su puesto de trabajo, departamento o
en la organizacin?
b) Donde la pregunta est orientada a evaluar la innovacin del entrevistado.
Como muchas veces el entrevistado suele brindar respuestas muy generales
a una pregunta abierta o tiende a perderse describiendo comportamientos no
relevantes, y debemos obtener los datos suficientes para conocer qu hizo,
dijo, sinti y pens durante la situacin concreta que nos describe, se utiliza
adems las siguientes preguntas:

c) Qu hizo que llegase a esa situacin?

d) Quines intervinieron?
e) Qu pens en esa situacin?
f) Cul era su papel?
g) Qu hizo usted?
h) Qu resultado se produjo?
Estas preguntas nos permiten obtener mayor informacin del entrevistado (sin
sugerir palabras o dirigir sus respuestas) de manera que no se pierda en
generalizaciones y narre lo que ocurri como l lo vivi, y as podamos obtener la
mayor cantidad de informacin relevante para un adecuado anlisis.

Autoevaluacin
Siempre que termine de realizar una entrevista reflexione acerca de su desempeo y
el cumplimiento de sus objetivos, pregntese:

1. He explorado todas las competencias indicadas en el perfil y/o detectadas

en los cuestionarios?
2. Me familiaric previamente con los indicadores comporta mental para una
adecuada evaluacin?
3. He observado la tcnica y estructura?
4. Formul las preguntas adecuadas y evit las preguntas directivas?
5. Evit las generalizaciones y conduje la entrevista por hechos relevantes?

LISTA DE VERIFICACION
Es un instrumento til para resumir los datos obtenidos a partir de observaciones y
entrevistas l si bien los reactivos de la lista de verificacin por lo regular solo
requieren respuestas dicotmicas( ausente }, si/no).
Se caracterizan por ser un mtodo relativamente sencillo, econmico y bastante
confiable para describir o evaluar a una persona , consiste en una serie de palabras
o afirmaciones descriptivas de una persona o algn acto, se elabora con mayor
facilidad que las escalas grficas.

CONCLUSION
La Tcnica de Incidentes Crticos es una herramienta ms para el administrador de
personal, esta le facilita la identificacin de los distintos comportamientos que
realmente constituyen una actuacin sobresaliente e indeseable de parte de los
empleados en una organizacin.
Este mtodo esta orientado hacia un sentido contractivo que involucra a todos el
elemento humano en la organizacin principalmente al elemento humano, que de
forma individual se comporta como tal dentro del puesto de trabajo.
Permite observar diversas reacciones y actitudes reales del individuo permitindole
al evaluador tener una percepcin clara de la causa y frecuencia de los incidentes
ocurridos y de esta manera considerarlos y estudiarlos para ver de que manera
estos repercuten en el logro de los objetivos de la organizacin.

Bibliografa
www.gestiopolis.com/metodos-de-evaluacion-del-desempeno-laboral

Libro Evaluacin del desempeo Autor Flanagan y Burns Capitulo 9 Pag. 259-260