Generalidades del Derecho Laboral

GENERALIDADES DEL DERECHO LABORAL

El Derecho Laboral, tambin denominado como Derecho de los Trabajadores o Derecho del
Trabajo, nace en respuesta al cambio de las relaciones econmicas entre las personas, junto
con la aparicin de la revolucin industrial. En este sentido nace la relacin laboral,
caracterizada por el intercambio de fuerza de trabajo (proporcionada por el obrero) por un
pago en dinero o especie (proporcionado por el patrono). Tiene entre sus antecesores ms
prximos al feudalismo, con los arrendamientos de servicio (en materia civil) y figuras
similares que encontramos a travs de la historia. Estos tienen en comn la subordinacin, la
misma que da amplio margen para que en el caso del trabajo, quien tenga mayor poder
dentro de la relacin, tambin tenga ms posibilidad de restringir los derechos y garantas
de quien est en grado de subordinacin. Para sopesar este desequilibrio y como resultado
de las demandas del movimiento obrero, surgen las Normas de Derecho Social y sta es la
base del Derecho Laboral actual, reconociendo que es de vital importancia que el Estado
regule las relaciones laborales.
El trabajo cumple una funcin social en nuestras sociedades, ello en el entendido de que el
trabajo debe cumplir como objetivo el desarrollo de las capacidades fsicas y mentales de
una persona, obteniendo un nivel de vida digno y que adems contribuya a la sociedad con el
trabajo que desarrolla, pero gozando de la proteccin del Estado respecto a las relaciones
laborales trabajador/a-patrono.
El lucro o beneficio econmico que el patrono obtiene con el trabajo de una persona debe
ser vigilado respecto a la relacin de subordinacin y desigualdad a nivel socio econmico.
Esta es precisamente la funcin social del trabajo, es la garanta de velar por regular las
relaciones laborales sin menoscabo de alguna de las partes, pero teniendo en cuenta el
carcter humano del trabajo, sin afectar los intereses privados de la parte patronal pero
velando porque no exista explotacin laboral.
El derecho laboral debe interpretarse conforme a la Constitucin. Tratndose de los
derechos sociales, como el de familia y del trabajo, esta Sala considera que el juzgador debe
procurar por una interpretacin finalista de las normas, en armona con los principios
generales del derecho, en la forma que mejor garanticen la eficacia de los derechos
establecidos en la Constitucin de la Repblica y en los Tratados y convenciones
internacionales ratificados por el Estado en palabras de la Sala de lo Constitucional de la
CSJ.
Por ello, para el caso laboral es preciso, citando a un maestro de la doctrina laboral, que el
intrprete se aparte del formalismo que asla al derecho de la realidad que le dio vida y se
sumerja en los datos que proporcionaron al legislador las fuentes materiales, pues solamente

entonces podr aprehender el sentido autntico de las

normas y su consecuente finalidad.
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL
Las normas laborales deben interpretarse conforme a los principios generales del derecho
laboral. Tratndose de derechos sociales, como el de trabajo, el juzgador o juzgadora debe
procurar por una interpretacin finalista de las normas, en armona con los principios
generales del derecho, en la forma que mejor garanticen la eficacia
de los derechos establecidos en la Constitucin de la Repblica. Es decir, en palabras del
tratadista laboral, Mario de la Cueva: Que el intrprete se aparte del formalismo que
asla al derecho de la realidad que le dio vida y se sumerja en los datos
que proporcionaron al legislador las fuentes materiales, pues solamente entonces
podr aprehender el sentido autntico de las normas y su consecuente finalidad ().
De la Cueva nos invita a superar el formalismo de la ley y recobrar la realidad que le
dio origen, la iniciativa, y en virtud de que se cre el Derecho.
Principio Protector y Principio Pro Operario

Se establece una proteccin en la relacin jurdico-laboral entre trabajador/a y patrono, de

tal manera que se logre un equilibrio a partir de las desigualdades existentes entre ambos.
La doctrina suele mencionar, precisamente como una de las caractersticas esenciales de las
normas de la legislacin laboral, su carcter protector o proteccionista respecto a la persona
trabajadora, y los juzgadores tienen el deber de velar porque esta proteccin se cumpla.
Ello se debe a que el Principio Protector constituye no slo el principio rector, sino el
fundamento mismo del Derecho al Trabajo, y su razn de ser es, como se ha mencionado, la
tutela de los trabajadores, que se explica a travs de tres reglas operativas bien conocidas y
desarrolladas por la doctrina:
- Regla de la norma ms favorable o principio de favor, en cuya virtud si se plantearen dudas
razonables en la aplicacin de dos o ms normas, ser aplicada aquella que ms favorezca al
trabajador.
- Principio in dubio pro operario, que nos resuelve el conflicto en caso de plantearse dudas
razonables en la interpretacin de una norma, en cuyo caso deber adoptarse aquella que
ms favorezca al trabajador/a; tratadistas y jurisprudencia nacional hacen nfasis en que
este principio es de aplicacin procesal. En caso
de dudas, se establece una preferencia y beneficio a quien est en grado de subordinacin
en la relacin laboral y que sea estrictamente en la misma materia.
En cuanto al Principio Pro Operario, el Cdigo de Trabajo estipula en el Art.14 que en caso de
conflicto o duda sobre la aplicacin de las normas de trabajo, prevalece la ms favorable al

trabajador.
- Principio de conservacin de la condicin laboral ms favorable, en virtud del cual debern
ser respetados los derechos que se encuentran irrevocable y definitivamente incorporados al
patrimonio del trabajador.
Este principio se da para la persona trabajadora en conjunto con otros principios que lo
conforman para proteger, como bien dice, al sujeto de derecho; en este caso, el trabajador
o trabajadora, frente al empleador o empleadora. Lazo Cruz y otros mencionan que este
principio protege a la persona trabajadora frente a la relacin laboral, de tal manera que
parezca una nivelacin entre las desigualdades reales existentes entre ambas partes...,
desigualdades que nacen del poder econmico que tiene el patrono con respecto a
trabajadores/as, siendo esta una relacin de subordinacin y no de igualdad.
La finalidad del principio protector contempla taxativamente la finalidad del
derecho laboral, que es la proteccin del trabajador y trabajadora. Este principio es un
conjunto de principios a cumplir, y crea la obligacin de garantizar los derechos de la
persona en desventaja dentro de la relacin laboral, siendo algunos de estos principios el
de Igualdad, In dubio pro operario e Irrenunciabilidad de los derechos, entre algunos otros
que contempla la doctrina.
Al respecto, la autora Silvia Bejarano hace una referencia ms precisa con respecto a este
principio, sobre la importancia de este para la persona trabajadora. Y es que este principio
no busca conseguir un equilibrio entre las partes o busca crear una igualdad procesal, lo que
busca es la proteccin del trabajador o trabajadora y cumplir esa funcin social, que es la
base del Derecho laboral.
El principio protector es, como bien se enuncia, una proteccin especial para la persona que
se encuentra en una situacin de desventaja en una relacin bilateral de trabajo, el patrono
tiene a su favor el poder econmico, lo que le permite crear las reglas o normas con la que
se desempear un trabajo y en qu condiciones, lo que
le permitir conseguir beneficios econmicos superiores; sin embargo, es la
persona trabajadora la que busca obtener una vida ms digna y el desarrollo personal y, en la
mayora de los casos, el de sus familias, por lo que no solo es la trabajadora o el trabajador
quien se beneficia de esta relacin, sino tambin otras personas.
Principio de Irrenunciabilidad de Derechos

El Derecho Laboral no podra cumplir su funcin social si prescindiera de este principio; la

proteccin de la irrenunciabilidad de los derechos laborales es un complemento del principio
protector.

Este se refiere a la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas

concedidas por el Derecho del Trabajo. La trabajadora o el trabajador no pueden renunciar
de manera anticipada a sus derechos, siendo sta una garanta ante las desigualdades
existentes entre patrono y trabajador/a.
Sobre la inobservancia de los derechos del trabajador/a y de los principios del
proceso laboral, la Sala de lo Civil de la Corte Suprema de Justicia es enftica en
sostener que no se pueden vulnerar, porque existe disposicin constitucional que
establece que los derechos consagrados a favor de los trabajadores son irrenunciables,
(Art. 52 Cn.); sin embargo, para que estos sean tutelados efectivamente, debe drsele fiel
cumplimiento al debido proceso, ya que ste constituye una garanta para los procesados
que procura una administracin de justicia adecuada e imparcial.
La Sala de lo Constitucional ha manifestado la importancia de este principio, no solo desde
una perspectiva laboral sino que lo acenta como una norma laboral con
grado constitucional, ya que () cobra mayor sentido al constatar que el trabajador
se encuentra de hecho en una posicin de desventaja, respecto al empleador,
cuando pacta las condiciones de trabajo; es por ello que el Estado debe emplear todos los
recursos para garantizar no solo igualdad procesal sino tambin que las personas titulares de
derechos laborales gocen de una proteccin especial.
Bejarano dice que, en general, se sealan consecuencias para este principio:
a) Una indisponibilidad de los derechos que la ley otorga. Se traduce en que no solo se
hablan de derechos establecidos en beneficio del trabajador, sino que va ms all, tiene un
alcance familiar y para otros semejantes en el trabajo. Por tanto, aade la autora, se
impide que las renuncias y transacciones se den en detrimento de esos derechos. Implica una
intransigibilidad de derechos mnimos y ciertos.
b) Estas normas son de imperativo cumplimiento puesto que el Estado a travs del sistema
normativo da las condiciones mnimas para la realizacin de las actividades, un ejemplo es el
salario mnimo constituido por rubro en el Cdigo de Trabajo vigente, que tenga seguro
social, que cumpla una jornada mxima y mnima de trabajo, cmo se va a diferenciar en
horarios, etc.; por tanto, arriba de estos mnimos, las partes pueden llegar a un acuerdo
siempre que no est en menoscabo de los derechos laborales.
La irrenunciabilidad de los derechos deriva del carcter de orden pblico que tienen las
normas del Derecho Laboral. Para la autora Silvia Bejarano sostiene tambin que este
principio tiene tres caractersticas por su naturaleza: es nico, propio y especfico, tambin
menciona que est vinculado a la imperatividad de las normas en cuanto al privilegio que
goza sobre la garanta constitucional, implica que este principio es de estricto cumplimiento
por sobre otras normas o actos que estimen lo contrario en cuanto la renuncia de algn
derecho.

Principio de Continuidad

A partir de originarse una relacin laboral, se le atribuye a sta la mayor estabilidad posible
y que, aun con las condiciones tan cambiantes de los puestos de trabajo, la economa
nacional, la poltica gubernamental y todo lo concerniente al quehacer humano, se fomente
la prolongacin de la relacin de trabajo. Para esto, la legislacin
salvadorea regula las condiciones en las que se mantenga y de esta manera garantizar la
estabilidad laboral; esto, en principio, mediante el Contrato de Trabajo Individual sin pena
del requisito de formalidades para la materializacin del mismo.
Principio de Primaca de la Realidad

Este principio implica que si existe una discrepancia o discordancia entre lo existente en
documentos, acuerdos, declaraciones escritas, contratos, con respecto a lo que sucede en la
prctica, se tomar mayor relevancia a lo ltimo.
Bejarano nos reitera que, por tanto, a la primaca de la realidad en el Derecho Laboral, se le
conoce como: CONTRATO REALIDAD. El contrato laboral depende ms de una situacin
objetiva que se da con el cumplimiento de las prestaciones de servicio y no tanto de una
situacin subjetiva, que sera el contrato laboral. Claro que ah se enuncia lo primero, pero
se consideran las condiciones finales en las que se da el
trabajo o servicio prestado; por ejemplo, aumentos de sueldo, ascensos, cambios en el
horario u otros elementos que puedan cambiar con el acuerdo entre ambas partes, pero que
quizs no se estn actualizando en el contrato escrito. Segn la autora citada: El contrato
existe no por el mero acuerdo de voluntades sino de la realidad de la prestacin por encima
de las formas o acuerdos jurdicos a los que las partes hayan llegado.
Principio de Razonabilidad

La idea de lo razonable, como criterio interpretativo de aquellas situaciones que pudieran

ser producto de errores, confusiones, de simulacin o de fraude, plantea que es necesario
establecer el verdadero alcance de las clusulas o de las situaciones jurdicas para no
generar arbitrariedades o injusticias que no resulten razonables [a la persona trabajadora].
Este principio tiene gran aplicacin en casos de:
-JUS VARIANDI: la posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones de trabajo
dependiendo de las necesidades de la empresa, pero sin que ello signifique una
arbitrariedad. Debe justificar razonablemente ese cambio.
-PODER DISCIPLINARIO: nadie puede negar el poder disciplinario del empleador, pero la

medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando

razonablemente.
Principio de Buena Fe
Debe considerarse como un supuesto en todo trato o acuerdo, que tanto la
persona trabajadora como la persona empleadora deben actuar de buena voluntad en
la celebracin, ejecucin y extincin de la relacin laboral, basndose en criterios
tales como la solidaridad y la colaboracin. As es como () el principio de buena fe es
una forma de vida, un estilo de conducta que deriva de las dos obligaciones fundamentales
de las partes.
Exige observar una actitud recta de respeto, lealtad y honradez en la relacin laboral, tanto
cuando se est ejercitando un derecho como cuando se est cumpliendo con un deber. Se
concreta en la lealtad de los tratos y en la fidelidad a la palabra dada.
Principio de Igualdad

De acuerdo al Principio de Igualdad, que garantiza la Constitucin (Art. 3 Cn.), se requiere

conceder a las partes de un proceso los mismos derechos, posibilidades y cargas, de modo tal
que no quepa la existencia de privilegios ni a favor ni en contra de alguna de ellas.
Constituye uno de los elementos del concepto ms amplio de juicio equitativo en el
sentido de que cada parte debe tener una oportunidad razonable de presentar su caso en
unas condiciones que no le coloquen en una desventaja sustancial frente a su oponente.
En el proceso judicial en materia laboral, se debe buscar un equilibrio entre parte
trabajadora y parte patronal con la finalidad de compenzar una desigualdad originaria
entre trabajador y empresario, que tiene su fundamento no slo en la distinta condicin
econmica de ambos sino en su respectiva posicin, en la propia y especial relacin
jurdica que los vincula, que es de dependencia y subordinacin de uno respecto del otro. Lo
anterior no debe entenderse en el sentido de que el proceso se desequilibre en
sentido inverso, introduciendo privilegios no razonables o restricciones injustificadas de
la garanta constitucional de igualdad, sino la remocin de los obstculos procesales que el
trabajador pueda tener por su condicin, de tal manera que ambas partes
acudan al proceso en igualdad y el trabajador no tenga mayores inconvenientes que el
empresario para litigar contra l.

Fuentes del Derecho Laboral

En sentido amplio, fuente es la causa o la raz de un fenmeno, de donde le viene su sentido y
naturaleza. Al referirse a las Fuentes del Derecho, estas se refieren a la vez, a dos categoras
diferenciadas:

A- Las Fuentes Materiales del Derecho son las circunstancias histricas, econmicas, polticas
y sociales que dan origen a las normas jurdicas,
B- Las Fuentes Formales del Derecho, son los procesos de elaboracin y las manifestaciones
concretas de las normas jurdicas dentro del ordenamiento lgico de las mismas.
Las Fuentes Formales del Derecho en general y del Derecho Laboral en particular, presentan
varias clasificaciones, pero se puede hacer una divisin en cuatro grandes grupos:
1. Fuentes que surgen de la voluntad del Estado,
2. Fuentes que nacen de los interesados,
3. Fuentes que resultan del ambiente
4. Fuentes complementarias
El conocimiento de esta clase de Fuentes, es de gran relevancia, para los Sujetos de la
Relacin de Trabajo (Patrono y Trabajador) pues de esa manera saben el marco de derechos y
obligaciones que deben cumplir. Tambin es importante para los aplicadores de justicia y las
autoridades administrativas que tienen atribuciones para resolver conflictos individuales o
colectivos en materia laboral, pues sabrn cual es la norma aplicable en el caso concreto.
1. Las fuentes que resultan de la voluntad del Estado
Son aquellas que el Estado salvadoreo en su carcter de soberano, crea o se adhiere.
Dentro de este tipo de fuentes, se comprende la Constitucin, los instrumentos
internacionales, la ley, los reglamentos, as como la jurisprudencia laboral y constitucional.
As, en primer trmino, se encuentra la Constitucin de la Repblica, norma suprema del
ordenamiento salvadoreo, tutela en su Ttulo II, Seccin Segunda, Captulo II, Arts. 37 a 52,
los derechos y prestaciones a favor de los trabajadores, estableciendo un marco general de
las relaciones laborales en el pas. En el artculo 37 se establece que: El trabajo es una
funcin social, goza de la proteccin del Estado, y no se considera artculo de comercio.
En segundo lugar se ubican las normas laborales de orden internacional, las cuales se
incorporan al Sistema Jurdico de El Salvador, por la facultad que tiene el Estado de suscribir
y ratificar los instrumentos internacionales (tratados, convenios, pactos, resoluciones,

recomendaciones, etc.) de organismos y entidades internacionales (Naciones Unidas,

Organizacin de los Estados Americanos, Organizacin Internacional del Trabajo). Estos
instrumentos producen derecho laboral. Para el caso salvadoreo estos instrumentos, una
vez ratificados, constituyen ley de la Repblica; en caso de contradiccin con otra
legislacin interna, prevalece esta ley (art. 144 constitucional).
La jurisprudencia ha establecido que el derecho laboral debe interpretarse conforme a la
Constitucin y a la normativa internacional: "Tratndose de los derechos sociales, como el de
familia y del trabajo, esta Sala considera que el juzgador debe procurarpor una
interpretacin finalista de las normas, en armona con los principios generales del derecho,
en la forma que mejor garanticen la eficacia de los derechos establecidos en la Constitucin
de la Repblica y en los Tratados y convenciones internacionales ratificados por el Estado".
En el tercer nivel de produccin normativa se encuentra la ley entendida como
"manifestacin de la voluntad soberana en la forma prescrita por la Constitucin que manda,
prohbe o permite".
Dentro de las normas con rango de ley se distingue:
- El Cdigo de Trabajo
- Otras leyes especiales en materia laboral
- Las leyes no laborales
Por su parte, el Cdigo de Trabajo, contiene el desarrollo de los derechos y prestaciones de
los trabajadores, as lo establece la misma Constitucin en el artculo 38. De igual forma, el
mismo Cdigo en su artculo primero establece que su funcin es regular y tutelar los
derechos y deberes de los sujetos de la relacin laboral. El objetivo buscado por el Estado al
promulgar este Cdigo fue concentrar en un nico cuerpo normativo con rango de ley, los
preceptos que aspectos esenciales de la materia laboral.
En algunas materias como la salud y seguridad ocupacional, se han aprobado leyes
especiales, las cuales complementan lo dispuesto en el Cdigo de Trabajo.
Las normas legales no laborales, como el Cdigo Civil, podrn usarse de manera supletoria,
cuando las normas laborales tengan vacos o guarden silencio sobre algn tema en particular,
pero interpretndolas en sentido que no se opongan a los Principios Generales del Derecho
Laboral.
Dentro de esta categora de fuentes que surgen de la voluntad del Estado, tambin se debe
tomar en cuenta la jurisprudencia emanada de los tribunales laborales, de la Sala de lo Civil
y de la Sala de lo Constitucional. Estos constituyen el conjunto de criterios reiterados sobre
un problema jurdico, que se reflejan en la pluralidad de las sentencias concordes de los
tribunales.

2- Fuentes que nacen de la voluntad de las personas que intervienen en la Relacin

Laboral
Son aquellas que surgen de la voluntad de los sujetos de la relacin laboral (persona
empleadora, persona trabajadora y sindicatos), en el contexto de la relacin laboral. Estos
acuerdos son productores de derecho. Dentro de ellos, los convenios individuales y colectivos
y los contratos colectivos de trabajo son las prcticas privilegiadas. As lo establece el
artculo 24 inciso c) del Cdigo de Trabajo.
Los contratos individuales y colectivos son acuerdos de voluntades entre los sujetos de la
relacin laboral, de all que emergen derechos y obligaciones recprocas. En ese sentido son
contratos de autorregulacin.
Las convenciones colectivas son acuerdos celebrados entre uno o varios empleadores con uno
o varios sindicatos de trabajadores, para establecer determinadas condiciones de trabajo y
el mejoramiento de las relaciones laborales. stas estn reguladas en la Constitucin en el
artculo 39.
Los convenios colectivos estn sometidos al control estatal a travs de un acto
administrativo (homologacin) de aprobacin por parte del Ministerio de Trabajo. Por su
parte, el Cdigo de Trabajo en su artculo 286, de igual manera establece esta sujecin de
las partes a lo establecido en estos instrumentos.
Tambin pueden considerarse dentro de este tipo de fuentes los reglamentos internos de
trabajo, ya que aunque son impuestos por la parte empresarial, sta se obliga a s misma a
cumplirlos. De igual forma, estos reglamentos estn reconocidos como tales en el artculo
24, inciso b) del Cdigo de Trabajo.
Otra de las fuentes del Derecho Laboral es el Contrato-ley, figura utilizada para uniformar
las condiciones laborales en una determinado sector de la actividad econmica, que es
solicitada ante el Director General de Trabajo, por los sindicatos de trabajadores de una
rama productiva (por ejemplo la industria de la construccin) o por las asociacin de
patronos de la misma rama, consistiendo en una resolucin que declara obligatoria para
todas las empresas del sector, las disposiciones comunes de los contratos y convenciones
colectivas de trabajo aplicadas en la mayora de empresas de ese sector.
Por su importancia para entender la figura del contrato-ley se transcribe el Art. 295
del Cdigo de Trabajo:
Art. 295.- Con el objeto de uniformar las condiciones de trabajo en las diferentes actividades
econmicas, los patronos y las asociaciones profesionales podrn pedir al Director General
de Trabajo, que las disposiciones comunes contenidas en la mayora de los contratos
colectivos y convenciones colectivas de trabajo, vigentes en empresas dedicadas a una
misma actividad econmica, sean elevadas a la categora de obligatoria observancia para
todos los patronos y trabajadores dedicados a esa misma determinada actividad econmica,
siempre que se den las siguientes condiciones:

a) Que los contratos colectivos y convenciones colectivas de trabajo, vigentes, cuyas

disposiciones comunes se pretenda elevar a la categora de obligatorio cumplimiento, rijan
en el cincuenta y uno por ciento por lo menos, de las empresas dedicadas a una misma
determinada actividad econmica; y
b) Que dicha mayora de empresas, consideradas en conjunto, tengan a su servicio y en
forma permanente, por lo menos, al cincuenta y uno por ciento de los trabajadores de esa
misma determinada actividad econmica.

3. Fuentes que emanan del ambiente

Estas fuentes estn dadas por el reconocimiento a actos o conductas que la sociedad
reconoce como convenientes dentro del mbito en que se desarrolla el trabajo y las
relaciones laborales y como tales, han sido reconocidas a su vez como fuente de derecho por
la misma legislacin.
La costumbre de empresa es la repeticin dentro de la cotidianidad, de hechos, situaciones
en mejora de los derechos de la trabajadora y el trabajador; son aquellas situaciones que se
vuelven prcticas dentro de los lugares de trabajo, ello sin menoscabar los derechos ya
contemplados que protegen a trabajadoras y trabajadores. Por ejemplo si en una empresa
hotelera se otorga a todo el personal un bono en el mes de julio, durante tres aos
consecutivos, se vuelve una costumbre de empresa que puede ser reclamada por los
trabajadores al cuarto ao, mientras que si se otorga un bono una sola vez como resultado
de un buen desempeo en las ventas, es una mera liberalidad del patrono y no puede
exigirse.
4- Fuentes complementarias
Por otra parte, existen situaciones en la que los aplicadores de justicia en materia laboral,
se dan cuenta que ninguna de las fuentes anteriormente descritas proporciona una adecuada
respuesta para un caso concreto. En esos supuestos se debe acudir a las fuentes de orden
complementario o supletorio:
- Los Principios Generales del Derecho Laboral, con especial nfasis en el principio "Pro
operario".
- La doctrina de los expositores del Derecho, es el conjunto de estudios tcnicos o cientficos
en torno al Derecho, que a partir de los particulares determinan, alcanzan interpretacin o
aplicacin de las normas jurdicas. Aunque no es fuente obligatoria de derecho, s sirve como
criterio orientador, integrador y de interpretacin de la normativa positiva, siendo utilizada
en las sentencias de los Tribunales con carcter aclaratorio.
- La equidad, que es la justicia recada al caso en concreto, es aplicable cuando otras
fuentes de derecho sean omisas para el caso en concreto. En palabras del jurista mexicano
Mario de la Cueva: El juez debe procurar que sus fallos sean equitativos, lo que significa que

la equidad es un procedimiento en la interpretacin del derecho; pero servir tambin para

llenar las lagunas de otras fuentes al adaptar la justicia a las circunstancias del caso singular.

Sujetos del Derecho Laboral

Ahora bien, los sujetos que intervienen de manera esencial en la relacin de trabajo son:
Trabajador: A la persona que presta un servicio a otra, de manera remunerada y en
condiciones de subordinacin, se le ha denominado de diversas maneras: obrero, operario,
asalariado, jornalero, etc. El concepto que ha tenido mayor aceptacin, tanto en la doctrina
como en la legislacin, es el de trabajadora o trabajador.
El Art. 2 del Cdigo de Trabajo precisa que el trmino trabajador comprende tanto a los
obreros como a los empleados, sin hacer distincin alguna; la ley no hace distincin en la
terminologa.
La trabajadora o trabajador, es una persona fsica, con necesidades, derechos, deberes y
aspiraciones, y es quien, de forma personal, ofrece un servicio a otra persona de
manera subordinada.
Patrono: A la persona natural o jurdica que recibe los servicios de la trabajadora o
trabajador tambin se le conoce con diversas denominaciones, encontrndose entre
otras, las de empleador, patrono, patrn, empresario, etc.
Representante patronal. Es un mandatario especial o persona a la que se le delegan ciertas
funciones/facultades patronales. Su condicin deviene por el tipo de funciones que
desempea en la empresa. Si stas son de direccin o administracin, se es representante
patronal, sin importar que exista o no algn tipo de documento o acuerdo especial que haga
constar tal calidad.