ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Y NEGOCIOS
TEMA:
RESISTENCIA AL CAMBIO
CURSO: DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
NOMBRE: YENIFER MILAGROS
QUILLUYA PARICAHUA
DOCENTE: MIDOLO RAMOS
WILFREDO ROMAN
TURNO: NOCHE
CICLO: VI

Contenido
INTRODUCCION................................................................................................... 3
MARCO TEORICO................................................................................................. 4
1.

Definiciones:.................................................................................................. 4

2.

Concepto:...................................................................................................... 4
2.1. Las manifestaciones de la resistencia al cambio:..........................................7
2.2.

Dos principales razones por las que existe la resistencia al cambio:..........8

2.3.

Como vencer la resistencia al cambio:......................................................9

2.4.

Fase de seguimiento de cambio :............................................................11

3.

Conclusiones:.............................................................................................. 12

4.

Referencias bibliogrficas:...........................................................................13

5.

Referencias web grafa:................................................................................ 13

INTRODUCCION
Muchas veces las empresas se enfrentan a nuevos retos, y encontramos
que algunas organizaciones se resisten al cambio y por tal motivo
daremos a conocer

MARCO TEORICO
RESISTENCIA AL CAMBIO
1. Definiciones:
Collerete Delisle (1998) definen la resistencia al cambio como:
La expresin implcita o explcita de reacciones negativas ante la iniciativa
de cambio. En el lenguaje del modelo de los campos de fuerza, dirase que
se trata de la emergencia de fuerzas restrictivas encaminadas a limitar u
obstruir la iniciativa de cambio.
Kreitner Kinicki (1997) define como una respuesta emotiva o conductual
ante amenazas reales o imaginarias para la rutina laboral establecida.
Audirac Camarena (1994) menciona que es una reaccin esperada por
parte del sistema, el cual estando en un periodo de equilibrio, percibe la
amenaza de la inestabilidad e incertidumbre que acarrean consigo las
modificaciones. Por lo tanto se puede definir como aquellas fuerzas
restrictivas que obstaculizan un cambio.
La resistencia al cambio es un fenmeno psicosocial que se debe estudiar
para conocer y adoptar las reacciones y condiciones que la disminuyan y
faciliten este cambio.1

2. Concepto:
La palabra cambio se refiere a cualquier situacin en donde se dejan
determinadas estructuras, procedimientos, comportamientos, etc. para
adquirir otras, que permitan la adaptacin al contexto en el cual se
encuentra el sistema u organizacin y as lograr una estabilidad que facilite
la eficacia y efectividad en la ejecucin de acciones.2
1 Lpez, 2004, resistencia al cambio, pg. 6.
2 http://www.leonismoargentino.com.ar/INST253.htm

La resistencia al cambio es la fuerza opositora que se genera al iniciar un

proceso de cambio. Es altamente influenciada por la percepcin de las
personas, en relacin a la forma en que ese cambio las afectar. Pero la
resistencia no constituye en s misma un hecho negativo, si se asume
como una condicin obligante basada en la evaluacin continua de los
supuestos que fundamenten el cambio. La resistencia se puede expresar
abiertamente o ser encubierta. Bsicamente las causas de la resistencia al
cambio se pueden clasificar en: factor econmico, ansiedad, incertidumbre,
modificaciones en las relaciones, rechazo a una mayor intervencin de la
autoridad formal e inercia asociada a la situacin actual. Cuando se plantea
el cambio, el factor econmico es en general el primero en analizarse.
La resistencia debe ser entendida como un esfuerzo sistemtico por
recuperar el equilibrio interrumpido por el cambio3
Los tipos, ms frecuentes de resistencia que, en mayor o menor medida
segn la organizacin de la que se trate, podemos encontrar en todo
proceso de cambio son los siguientes:
1) Resistencia lgica: surge del tiempo y del esfuerzo que se
requiere para ajustarse al cambio, incluyendo las labores que se
deben aprenderse para desempear las nuevas funciones.
2) Resistencia sicolgica: se expresa en trminos de los intereses y
sentimientos individuales de los empleados con respecto al cambio.
Podra hablarse aqu de variables en el liderazgo de la gerencia o el
sentimiento de seguridad amenazada.
3) Resistencia sociolgica: se expresa en trminos de los intereses
y valores del grupo, poderosas fuerzas que deben atenderse con
delicadeza.

3 Hugo Krger, Miembro Del Consejo Nacional AGSCH, Chile, Red de desarrollo
institucional, pg.5.

Estas resistencias deben manejarse con efectividad si se desea que los

empleados sean los protagonistas del proceso de cambio. Hay una serie
de factores que influyen de manera directa en la resistencia al cambio:
1) Factores econmicos: los empleados se oponen al cambio
cuando temen perder sus empleos o cuando un nuevo invento
reduce el valor de sus destrezas perjudicando sus oportunidades
individuales de desarrollo.
2) Factores de incomodidad: el empleado se siente amenazado,
puesto que su vida tendera a ser ms difcil al asignarle deberes
adicionales.
3) Factores de incertidumbre: los nuevo es siempre amenazador,
extrao, fuente de miedo, aun cuando introduzca una mejora en
comparacin con lo anterior. El origen fundamental de la resistencia
al cambio

por este factor es la falta o insuficiencia de la

comunicacin que une a directivos y a trabajadores.

4) Factores de simbologa: los smbolos siempre representan algo
diferente. Un smbolo no se puede eliminar sin amenazar la mente
de las personas.
5) Factores de relaciones personales: los empleados se oponen a
los cambios que amenazan su posicin o sus destrezas, las cuales
han sido adquiridas a travs de su experiencia y resultan
socialmente valiosas,
6) Factores de resentimiento: los empleados se sienten incomodas y
resentidos porque creen que la nueva estructura traer consigo un
aumento de rdenes y controles.
7) Factores de actitud de los sindicatos: estos grupos se resisten,
ya que en ocasiones, la gerencia no consulta su opinin sobre la
convivencia del cambio.

Estos factores pueden acarrear beneficios a la organizacin, hasta el punto

de construir un estmulo para que la gerencia reexamine las propuestas de
cambio y corrobore que son las adecuadas, la gerencia puede identificar
tambin reas especficas en las que el cambio podra causar mayores
dificultades, introduciendo acciones correctivas antes de que surjan
problemas ms graves o suscitando una mejor comunicacin con respecto
al cambio para que as se genere mayor aceptacin.
2.1. Las manifestaciones de la resistencia al cambio:
Existen varias formas de expresar la resistencia al cambio y no todas
se manifiestan de manera directa, sino que algunas son indirectas y
cuyos indicios ms comunes segn Lpez (2004) son:

El cuestionamiento quisquilloso de los detalles del proyecto

de cambio.
El cuestionamiento acerca de la necesidad de cambiar.
Manifestar burla o convertir en objeto de burla la iniciativa de

cambio.
Someter la aprobacin del proyecto de cambio a mltiples

instancias.
Externar indiferencia hacia el proyecto.
Postergar el estudio del proyecto para cuando se disponga

de tiempo.
Citar nostlgicamente el pasado.
Enlistar consecuencias negativas solamente que acarreara

el cambio.
No cooperar.
Adoptar una actitud legalista y cerrada.
Desacreditar a los agentes de cambio.
Culpar al proyecto de cambio de todos los contratiempos
sufridos en el sistema.

2.2.

Dos principales razones por las que existe la resistencia al

cambio:
Existen dos principales razones por las que existe la resistencia al
cambio:
a) La conformidad con las normas: las normas sirven para
regular y controlar la conducta de los individuos de un grupo,
por lo que en el momento en que es necesario efectuar un
cambio que se contrapone o altera las normas del grupo, lo ms
probable es que encuentre resistencia, dada la amenaza a la
estabilidad.
b) Cultura en la organizacin: la cultura de un grupo y
organizacin es lo que da unidad e identidad a la vida de stos,
por lo tanto, cuando se intenta modificar algn aspecto de la
empresa, se alteran algunos elementos de su cultura, aqu es
donde surge la resistencia al cambio. Mientras ms grande sea
la diferencia entre los nuevos valores y actitudes con los
anteriores, mayor ser la resistencia.
La administracin de la resistencia al cambio incluye la eliminacin del
miedo a lo desconocido, que es el principal factor que ocasiona la
resistencia. El cambio debe de ser preparado de tal forma que
provoque el menor nmero posible de problemas y temores.
Antes de comunicar un cambio dentro de la organizacin, se deben de
analizar cuidadosamente los factores en los que puede afectar al
personal interno, tanto en el presente como en el futuro. Es aqu donde
entra el concepto de cultura organizacional, para entender esto, se
plantea

el

esquema

de

las

dimensiones

de

las

culturas

organizacionales exitosas que se indica a continuacin:

1) Visin: Es la meta que define lo que se hace y lo que no se hace
en la organizacin y dicta hacia dnde va la empresa. Es importante

que todos los integrantes de una empresa conozcan la visin de la

misma.
2) Consistencia:

Se

refiere

al

conjunto

de

normas,

reglas,

procedimientos y rituales que definen la forma particular o el estilo

en que la organizacin responde a situaciones internas. Sin
embargo, hay que tener en cuenta que la consistencia exagerada
de normas y reglas se puede convertir en burocracia, es decir
cuando ya no agrega valor a la organizacin.
3) Participacin: Es una medida de la facilidad con la que la
informacin y las ideas fluyen a travs de la organizacin, aunque a
veces una empresa no puede implementar todas las ideas de sus
miembros, debe de existir el ambiente y la libertad que incite la
participacin creativa y eficiente.
4) Adaptabilidad: Es la agilidad con la que la organizacin responde a
sus clientes externos y su disposicin al cambio, es una medida de
la flexibilidad de la empresa.
2.3.

Como vencer la resistencia al cambio:

Para vencer la resistencia al cambio pueden utilizarse las siguientes
seis tcticas como agentes de cambio:
Educacin y Comunicacin:
La sensibilizacin al cambio a travs de capacitar a la gente y
comunicarse con ellos abiertamente, puede ayudarles a ver la lgica
del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad. La comunicacin
eficaz reduce los chismes y temores infundados. Es necesario que
quienes lleven a cabo el cambio construyan una clara visin de hacia
dnde necesita ir el equipo en pos de sobrevivir y ser exitoso, y a la vez
compartirla y transmitir porqu el equipo debe tomar esa direccin. Al
darles a los integrantes del equipo toda la informacin posible y al
proveerlos de alternativas para que cada uno pueda elegir su destino,

se les permitir acostumbrarse gradualmente a los cambios y podrn

darse cuenta de que pueden sobrevivir en un ambiente cambiante.

Participacin:
Existen evidencias de que una de las mejores formas de ayudar a
implementar un cambio es hacer que el sistema afectado participe
directamente en el proceso de toma de decisiones. Entre ms participe
el sistema en las decisiones que se toman sobre cmo manejar el
cambio, menos resistencia hay y ms estable puede ser el cambio. Es
difcil que la gente se resista si ha participado desde los orgenes de las
transformaciones.
Facilitacin y apoyo:
Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos
de apoyo. El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene
beneficios inmediatos. La desventaja de esta tctica es que es costosa
y no se tiene la garanta de xito. Cuando los afectados sienten que los
que dirigen el cambio estn interesados en sus preocupaciones, se
hallarn ms dispuestos a brindar informacin que ayudar en forma
conjunta a superar las barreras del cambio.
Manipulacin y Cooptacin:
La manipulacin se refiere a intentos disimulados de obtener influencia,
proporcionando informacin falseada. La cooptacin es una forma tanto
de manipulacin como de participacin. Se intenta sobornar a los
lderes de un grupo de resistencia, dndoles un papel principal en la
decisin del cambio. Estas maniobras son arriesgadas y comprometen
la credibilidad.
Negociacin:

Se intercambia algo de valor a cambio de la disminucin de resistencia.

En esta negociacin el riesgo es caer en el chantaje, lo cual sera
negativo para el que quiere llevar a cabo el cambio, al ser mal
interpretados sus esfuerzos.

Coercin:
La aplicacin de amenazas, de castigos o la fuerza directa del poder
sobre las personas que se resisten al cambio. Esta es quiz la ms
riesgosa de las estrategias, ya que sus resultados son generalmente
negativos, endureciendo la resistencia y creando una sensacin de
resentimiento en los afectados al cambio an ms contraproducentes
que la resistencia original.
2.4.

Fase de seguimiento de cambio :

Una vez llegado a los cambios planificados con xito, el proceso de
cambio no llega a su fin mientras aquellos que no formen parte de la
formas de hacer la empresa la empresa. Es decir, los cambios deben
convertirse en parte de ella, arraigar en la cultura de la organizacin
hasta el punto de que los empleados los consideren su forma habitual de
hacer las cosas.
No obstante, aun cuando los cambios se han asentado en la
organizacin, resultando ya actividades cotidianas, no por ello se relajan
las conductas orientadas al cambio, sino que deben provechar las
energas generadas para continuar con el movimiento de la organizacin
hacia nuevas visiones, ms ambiciosas que las anteriores y que mejoren
la posicin competitiva de la organizacin. No se debe olvidar en la
velocidad con que cambia el entorno de la organizacin.
Para ello es importante que las organizaciones

mantengan un

determinado sentido de urgencia, para lo que los empleados deben

estar involucrados en un continuo aprendizaje que fomente la creacin y
aumento del capital intelectual de la organizacin.

Cabe indicar las tres fases importantes para se realice el cambio que es:
el descongelamiento (fase de preparacin), movimiento hacia la nueva
visin (fase de implantacin) y por ultimo re congelamiento (fase de
seguimiento).

3. Conclusiones:
La resistencia humana al cambio es un fenmeno psicosocial y debe ser tratado
como tal, con el fin de adoptar reacciones y condiciones que lo disminuyan y
faciliten su logro.
La resistencia al cambio es la manera como muchas empresas les cuesta
adaptarse a los nuevos cambios que da a da se est realizando en el mercado,
por ello se aplica diferentes modos de soluciones para resolver las diferentes
resistencias al cambio entre ellos encontramos las participaciones, facilitacin y
apoyo, coercin, manipulacin y negociacin.
Muchas veces resistirse a los cambios nos trae consecuencias ya que nos
podemos desenvolvernos de la manera adecuada por ello es que muchas
organizaciones sufren de manera critica los cambios que se efectan, ya que a los
empleados les cuesta adaptarse y se tiene que dar de manera lenta.
Son necesarios muchos pasos para preparar al personal para el cambio y ayudarle
a enfrentarse a l, de tal manera no lo vea como una amenaza sino como un
aliado.

4. Referencias bibliogrficas:
Amparo Quintana, (diciembre 2014), El Cambio Organizacional: La Importancia
Del Factor Humano Para Lograr El xito Del Proceso De Cambio, pg. 53.
Gonzalo Retamal Moya, cambio y resistencia al cambio, Mxico, (2002), web
biblioteca virtual UV: http://www.leonismoargentino.com.ar/INST253.htm
Hugo Krger, Miembro Del Consejo Nacional AGSCH, Chile, Red de desarrollo
institucional, pg.5.
Lpez,( 2004) , resistencia al cambio, pg. 6.
5. Referencias web grafa:
http://www.uv.mx/iiesca/files/2014/09/01CA201401.pdf
http://acacia.org.mx/busqueda/pdf/16_12_Resistencia_al_cambio.pdf
http://www.leonismoargentino.com.ar/INST253.htm
https://core.ac.uk/download/files/605/16304644.pdf
http://www.monografias.com/trabajos92/que-resistencia-al-cambio/que-resistenciaal-cambio.shtml
https://www.scout.org/sites/default/files/library_files/RDIfasciculo07.pdf
http://www.monografias.com/trabajos13/cborgdef/cborgdef.shtml
http://todosobrecambiosorganizacionales.blogspot.pe/2010/04/resistencia-alcambio.html