UNIVERSIDAD NACIONAL JORGE BASADRE

GROHMANN
FACULTAD CIENCIAS DE LA SALUD
E.A.P. DE ENFERMERIA

VALORES
CURSO

: Gestin de los Servicios de Enfermera

DOCENTE : Dra. Elena Cachicatari Vargas

ESTUDIANTES :
Miriam Alfonte Zapana
Beatriz Gomucio Panca
Cintya Kelly Morales
Belinda Lanchipa Contreras
Carla Paola Pinto Cutipa
Lizbeth Gonzales
AO

: 5to / 2016

Tacna

2011- 122015
2011- 122036
2011- 122044
2011- 1220
2004-26530

2010- 35670

NDICE

1.

DEFINICION DE VALORES:........................................................................... 3

2.

DEFINICION DE VALORES ORGANIZACIONALES:............................................3

2.1 TIPOS DE VALORES........................................................................................ 3

2.1.1 VALORES INDIVIDUALES:............................................................................. 3
2.1.1 VALORES CORPORATIVOS...........................................................................6
3.

PARA QU SIRVEN LOS VALORES?...............................................................7

4.

IMPORTANCIA DE LOS VALORES EN UNA ORGANIZACIN..............................9

5. GESTION DE VALORES:.................................................................................. 10
6. CRISIS DE VALORES....................................................................................... 10
7. POR QU SE DEBILITAN LOS VALORES?.......................................................12
8. CMO DEFINIR LOS VALORES DE UNA ORAGANIZACION?.............................13
9. FOMENTAR VALORES EN LAS ORGANIZACIONES............................................14
10. CUNDO SON TILES LOS VALORES EN LAS ORGANIZACIONES?...............15
11. VALORES COMPARTIDOS.............................................................................. 17
12. DECLOGO DE VALORES ORGANIZACIONALES...........................................18
Honestidad:.................................................................................................... 18
Responsabilidad:............................................................................................ 19
Comunicacin:................................................................................................ 19
Sinceridad:..................................................................................................... 19
Respeto:......................................................................................................... 20
Compaerismo:............................................................................................... 20
Solidaridad:.................................................................................................... 21
Aprendizaje:.................................................................................................... 21
Superacin:.................................................................................................... 22
RESUMEN:......................................................................................................... 22
CONCLUSIONES................................................................................................ 23
REFERENCIA BIBLIOGRFICA:............................................................................23

VALORES

1.

DEFINICION DE VALORES:

Los valores son los pilares ms importantes de cualquier organizacin. Con ellos
en realidad se define as misma, porque los valores de una organizacin son los
valores de sus miembros, y especialmente los de sus dirigentes.
Los empresarios deben desarrollar virtudes como la templanza, la prudencia, la
justicia y la fortaleza para ser transmisores de un verdadero liderazgo.

1.1 Caractersticas de los valores

2.

Se desarrollan en condiciones muy complejas.

Son necesarios para producir cambios a favor del progreso.
Son posibles porque muchos seguimos creyendo en ellos.
No son ni pueden ser un simple enunciado.

DEFINICION DE VALORES ORGANIZACIONALES:

2.1 TIPOS DE VALORES

2.1.1 VALORES INDIVIDUALES:
Los valores individuales son los que orientan nuestra conducta. Basndonos en
ellos, decidimos cmo actuar ante diferentes situaciones que nos plantea la vida.
Se relaciona principalmente con los efectos que tiene lo que hacemos en las otras
personas, en la sociedad o en nuestro ambiente en general. De esta manera si
deseamos vivir en paz y ser felices, debemos construir entre todos una escala de
valores que facilite nuestro conocimiento individual, para que a travs de el
aportemos lo mejor de nosotros a una sociedad que tambin tendr mucho para
darnos.

De los valores depende que llevemos una vida grata, alegre, en armona con
nosotros mismos y con los dems, una vida que valga la pena ser vivida y en la
que podemos desarrollarnos plenamente como personas. En la medida en que el
nio pueda verse como ser lleno de valores, crecer seguro y fortalecer las
posibilidades de ser un adulto feliz.
Asimismo podemos hablar de valores universales, porque desde que el ser
humano vive en comunidad ha necesitado establecer principios que orienten su
comportamiento en su relacin con los dems.
En este sentido, se

consideran valores universales, la honestidad, la

responsabilidad, la verdad, la solidaridad, la cooperacin, la tolerancia, el respeto

y la paz, entre otros.
Sin embargo, puede resultar til para facilitar su comprensin, clasificar los valores
de acuerdo con los siguientes criterios:
Valores personales:
Son aquellos que consideramos principios indispensables sobre los cuales
construimos nuestra vida y nos guan para relacionarnos con otras personas. Por
lo general son una mezcla de valores familiares y valores socio-culturales, junto a
los que agregamos como individuos segn nuestras vivencias.
Valores familiares:
Se refieren a lo que en familia se valora y establece como bien o mal. Se derivan
de las creencias fundamentales de los padres, con las cuales educan a sus hijos.
Son principios y orientaciones bsicas de nuestro comportamiento inicial en
sociedad. Se transmiten a travs de todos los comportamientos con los que
actuamos en familia, desde los ms sencillos hasta los ms solemnes.
Valores socio-culturales:

Son los que imperan en la sociedad en la que vivimos. Han cambiado a lo largo de
la historia y pueden coincidir o no con los valores familiares o los personales. Se
trata de una mezcla compleja de distintos tipos de valoraciones, que en muchos
casos parecen contrapuestas o plantean dilemas.
Por ejemplo, si socialmente no se fomenta el valor del trabajo como medio de
realizacin personal, indirectamente la sociedad termina fomentando anti-valores
como la deshonestidad, la irresponsabilidad o el delito.
Otro ejemplo de los dilemas que pueden plantear los valores socio-culturales
ocurre cuando se promueve que el fin justifica los medios. Con este pretexto, los
terroristas y los gobernantes arbitrarios justifican la violencia, la intolerancia y la
mentira, alegando que su objetivo final es la paz.
Valores materiales:
Son aquellos que nos permiten subsistir. Tienen que ver con nuestras necesidades
bsicas como seres humanos, como alimentarnos o vestirnos para protegernos de
la intemperie. Son importantes en la medida que son necesarios. Son parte del
complejo tejido que se forma de la relacin entre valores personales, familiares y
socio-culturales. Cuando se exageran, los valores materiales entran en
contradiccin con los espirituales.
Valores espirituales:
Se refieren a la importancia que le damos a los aspectos no-materiales de
nuestras vidas. Son parte de nuestras necesidades humanas y nos permiten
sentirnos realizados. Le agregan sentido y fundamento a nuestras vidas, como
ocurre con las creencias religiosas.
Valores morales:

Son las actitudes y conductas que una determinada sociedad considera

indispensables para la convivencia, el orden y el bien general.

2.1.1 VALORES CORPORATIVOS

Los valores corporativos son los ideales y principios colectivos que guan las
reflexiones y las actuaciones de un individuo (por ejemplo la lealtad a la propia
familia), o un grupo de individuos (la solidaridad o el principio darwiniano de que
sobrevivan los mejores). Son los ejes de conducta de la empresa y estn
ntimamente relacionados con los propsitos de la misma.
Debemos responder a la pregunta de En qu creemos?.
Los valores corporativos definen el carcter de una empresa y describen aquello
que la empresa representa, por lo tanto, suelen estar definidos como parte del
conjunto de proposiciones que constituyen la identidad corporativa de la empresa.
La filosofa empresarial establece las reglas de conducta por las que debe regirse
la organizacin. Traduce los valores corporativos de la empresa a descripciones
ms concretas de cmo aplicar los valores corporativos en la gestin de la
organizacin. Sirve, por lo tanto, para orientar la poltica de la empresa hacia los
diferentes grupos de referencia.
La filosofa empresarial responde a la pregunta de cmo hacemos las cosas?
La identidad corporativa de una empresa debe entenderse como el conjunto de
caractersticas (atributos) que permiten diferenciarla de otras organizaciones.
EJEMPLOS DE VALORES CORPORATIVOS DE UNA EMPRESA

Con altos estndares de calidad.

Con acabados del diseo ms vanguardista
Con polticas de investigacin y desarrollo que nos permitan obtener la

tecnologa punta.
Con seriedad en el compromiso que se adquiere con el cliente.
Con amparo de una marca de garanta.
Con criterio de rentabilidad y creacin de valor para el accionista.

Con vocacin de liderazgo, capaz de dar respuesta a las necesidades de la

sociedad.
Con cultura de calidad, competitividad, diseo vanguardista, tecnologa

punta y tica empresarial.

En continua bsqueda de la satisfaccin de los clientes y en actitud de

colaboracin y confianza con nuestros proveedores.

Con una estructura integrada por personas con iniciativa, motivadas,
identificadas con el proyecto de la empresa y en permanente desarrollo
profesional.

3. PARA QU SIRVEN LOS VALORES?

Los valores son una gua para nuestro comportamiento diario. Son parte de
nuestra identidad como personas, y nos orientan para actuar en la casa, en el
trabajo, o en cualquier otro mbito de nuestras vidas.
Nos indican el camino para conducirnos de una manera y no de otra, frente a
deseos o impulsos, bien sea que estemos solos o con otros.
Nos sirven de brjula en todo momento para tener una actuacin consistente en
cualquier situacin.
Por ejemplo, en un transporte pblico algunas personas ceden su puesto a una
mujer embarazada y otras no. Los primeros creen en el valor de la cortesa y el de
la consideracin con otras personas, sean o no conocidas.
Entre los que no ceden el puesto es comn encontrar nios (que an no tienen
este tipo de valor), o personas ancianas que valoran ms (sin que les falte razn)
su necesidad de estar sentados, o personas que simplemente valoran ms su
propia comodidad.

As, los valores nos sirven de base y razn fundamental para lo que hacemos o
dejamos de hacer, y son una causa para sentirnos bien con nuestras propias
decisiones.
Cuando actuamos guiados por valores no lo hacemos por lo que dirn o nos darn
los dems. Actuamos por conviccin, sin importar si otras personas nos estn
viendo.
La diferencia con otros comportamientos es que cuando creemos verdaderamente
en una conducta que para nosotros representa un fundamento de vida, actuamos
segn esa creencia, sin que nos importe lo que digan los dems.
Cuando practicamos la honestidad como principio, no nos apropiamos de cosas
ajenas porque creemos en el respeto por la propiedad de otros y no porque nos
estn vigilando.
Los valores nos ayudan a proceder segn lo que consideramos que est bien o
mal para nosotros mismos. En otras palabras, cuando actuamos guiados por
valores lo hacemos sin esperar nada a cambio que no sea nuestra propia
satisfaccin y realizacin como personas.
Esta satisfaccin nos hace practicar nuestros principios y creencias en cualquier
situacin. Nos permite tener una personalidad consistente, independientemente
del estado de nimo o del lugar en el que nos encontremos.
Hay personas que no practican la bondad con desconocidos porque creen que no
recibirn un justo agradecimiento o una recompensa. Sin embargo, aunque
puedan ser bondadosos con personas que valoran ms (como sus hijos, alumnos,
empleados o compaeros de trabajo), no asumen esa bondad como un principio
de vida.
Si nos interesa fomentar ciertos principios de conducta como padres, maestros,
jefes, o en cualquier rol de lder, slo la prctica consistente de esos valores nos

ayuda a dar el ejemplo sobre el significado concreto que ellos tienen en trminos
de actuacin.

4. IMPORTANCIA DE LOS VALORES EN UNA ORGANIZACIN

a) Los valores son muy importantes para una empresa porque son grandes
b)
c)
d)
e)
f)
g)
h)
i)
j)

fuerzas impulsoras del cmo hacemos nuestro trabajo.

Permiten posicionar una cultura empresarial.
Marcan patrones para la toma de decisiones.
Sugieren topes mximos de cumplimiento en las metas establecidas.
Promueven un cambio de pensamiento.
Evitan los fracasos en la implantacin de estrategias dentro de la empresa.
La rotacin de empleados es baja.
Se evitan conflictos entre el personal.
Con ellos, los integrantes de la empresa de adaptan ms fcilmente.
Se logra el xito en los procesos de mejora continua.

Es importante que los valores individuales

consistentes aun en situaciones de conflicto.

y los organizacionales

sean

Para conseguirlos lo existen varios caminos:

La administracin (ADM)de la organizacin elabora el sistema de valores a
los individuos de la organizacin o empresa esperando que sean asumidos
por estos.
Lo otro es exactamente lo inverso, que los individuos eleven sus valores
personales a la administracin convirtindolos en norma del conjunto.

Este es el ms relevante, que radica en la participacin dinmica e

interactuante de la mayora (administracin e individuos) en la elaboracin
del sistema de valores.

5. GESTION DE VALORES:

La gestin por valores busca que la empresa funcione por principios

rectores que favorezca tanto a la empresa como al trabajador .

No sustituye la direccin por objetivos o resultados

Introduce la dimensin humana en el pensamiento directivo.

Actores de gestin por valores:

Yo
Lideres
Proveedores
Colaboradores
Clientes.

Fases de la gestin por valores

1. Aclara la misin y visin
2. Comunica
3. Alinea los valores con la prctica diaria
Practicas individuales
Practica grupales
Practica organizacional
Mejora continua

6. CRISIS DE VALORES
En las organizaciones existe la tendencia a dar por sentado que todos sus
integrantes conocen el significado de un valor, pero su definicin general no es
suficiente para que todos respondamos de la misma manera frente a situaciones
con caractersticas particulares.
Por ejemplo, hay un consenso generalizado sobre los beneficios de trabajar en
equipo. Es un valor implcito en la naturaleza de una organizacin. Sin embargo, al
mismo tiempo, es uno de los comportamientos sobre el que existe ms polmica.
El trabajo en equipo no es algo que sucede automticamente por el hecho de
estar todos en un mismo lugar. Poner en prctica de manera armoniosa este valor
requiere de un esfuerzo y un coraje individual muy especial. Por tal razn, los
grandes equipos trabajan y entrenan mucho para llega a ser as.

El sentimiento de crisis de valores nos aborda cuando con frecuencia vemos a

los integrantes de nuestro equipo no poner en prctica los principios
organizacionales que se supone conocen, o exhiben comportamientos contrarios a
los mismos.
Se ha vuelto un lugar comn dentro de las empresas hablar de valores como la
excelencia, el liderazgo o la innovacin. Pero en la mayora de los casos son slo
palabras o intenciones generales. Los miembros de esas organizaciones no
cuentan con suficiente orientacin para comprender lo que esos conceptos
significan frente a sus retos cotidianos.
Promover la excelencia se puede convertir en algo difcil en organizaciones con
jefes arbitrarios, y la innovacin no es fcil de asumir si con frecuencia se
interponen argumentos tales como para qu cambiar si siempre lo hemos hecho
as y an funciona?
Los ejemplos anteriores son apenas algunas de las contradicciones que originan
la sensacin de crisis de valores. Cuando la teora y la prctica se contraponen
generan tensin, insatisfaccin y crisis. En otras palabras, no es fcil promover
valores si en la cotidianidad prevalecen otros principios o anti-valores.
Las crisis de valores, creencias o principios se producen cuando su significado
comienza a perder sentido y utilidad prctica en asuntos concretos.

7. POR QU SE DEBILITAN LOS VALORES?

Hay muchas razones, pero quiero destacar tres que constituyen una especie de
crculo vicioso de deterioro de valores.
7.1. Las necesidades pueden presionar ms que los valores
Los valores en s mismos no se deterioran. Lo que en realidad se debilita es
nuestra propia capacidad de creer en determinados principios y su pertinencia,

como producto de la presin que ejerce sobre nosotros el manejo de ciertas

necesidades.
Esta realidad, a su vez, nos remite a valores bsicos de subsistencia individual.
Por ejemplo, cuando irrespetamos las colas (en el trfico o a la espera de ser
atendidos) es porque consideramos que nuestra necesidad individual tiene ms
valor que la de los dems. Con en este tipo de consideracin personal, pierde
sentido la honestidad como un valor que nos vincula con los dems.
Algo parecido ocurre en los colegios u organizaciones similares, cuando los
maestros o supervisores sienten que su necesidad de controlar a su grupo tiene
ms valor que el respeto y la dignidad de los integrantes, y hacen uso de la
autoridad para imponerles orden.
Seguro que no les va a resultar nada fcil obtener respeto como respuesta.
7.2. Es mucho ms fcil transmitir otros valores
El verdadero significado de los valores en las organizaciones se basa en las
acciones y actitudes de sus integrantes, y nuestro comportamiento se traduce en
los detalles de lo que hacemos en el da a da:
Imagine a un padre enseado a su hijo la importancia de la verdad o la
responsabilidad. Un instante despus, el hijo le dice al padre que lo llama por
telfono un cobrador, y el padre le responde con naturalidad: Dile que no estoy.
Imagine algo que cada da sucede ms en las empresas: No quitamos la vista de
la computadora mientras hablamos con compaeros de trabajo que respetamos,
y decimos cosas como: No te estoy mirando, pero te estoy poniendo atencin.
7.3. Existe mucha presin social a favor de anti-valores
En una sociedad que sobre-estimula el consumo y la propiedad, los ciudadanos
terminamos siendo valorados ms por lo que tenemos que por lo que somos como
personas. En consecuencia, la apariencia o el poder muchas veces se convierten

en valores superiores a la responsabilidad. As terminamos proclamando que el

fin justifica los medios.
En las organizaciones se necesita un poco ms de humildad a la hora de hablar
de formacin de valores o de exigirlos. Los valores estn en los detalles de todos
los comportamientos de sus integrantes, y muchos de esos comportamientos son
habituales y, en ocasiones, inconscientes.
En este sentido, los valores pueden ser mucho ms tiles como guas de accin
para los integrantes de un equipo de trabajo o de una familia, cuando se definen
como comportamientos deseados concretos.

8. CMO DEFINIR LOS VALORES DE UNA ORAGANIZACION?

Lo que hay que hacer primero es establecer los valores fundamentales de la
organizacin entre el equipo directivo y con la mayor participacin de los
trabajadores. Se recomienda hacer una lista de entre tres y diez valores.
Enseguida se deben imaginar diferentes situaciones en que se puede encontrar la
empresa en los prximos cinco aos y especificar cul deber ser el
comportamiento en cada caso. En base a lo anterior definir nuevamente el grado
de importancia de cada valor de la lista ordenndolos adecuadamente.
Una vez especificados los valores de la empresa, se debe actuar bajo los mismos
como prioritarios. Y ante un conflicto se debe poder razonar de manera lgica y en
base a la lista de valores.
Esta actitud har que los valores sean congruentes con los de los clientes,
trabajadores y la propiedad.
Finalmente los valores que sobrevivan, ofrecern una clara matizacin de la visin
y la misin que es, en realidad, lo que se persigue.

9. FOMENTAR VALORES EN LAS ORGANIZACIONES

La internalizacin de los valores en una organizacin supone que sus miembros
se identifican con ellos, para lo cual la gerencia debe asumir la responsabilidad de
definirlos, informarlos y cultivarlos, de acuerdo con su propia misin.
Podramos decir que se trata de un compromiso de doble va. Los lderes tienen
una funcin en la promocin de los valores organizacionales, pero el resto de los
miembros tenemos la responsabilidad de conocerlos y la decisin de practicarlos.
El mayor de los retos no es terico sino prctico.
Las organizaciones estn fomentando valores todo el tiempo, a travs de todas las
actitudes y comportamientos de sus dirigentes, cualquiera que sea su nivel. Todas
sus acciones transmiten valores.
Por ejemplo, si una empresa debe impartir un curso en un da no laboral, tiene que
comunicar adecuadamente las razones del caso. De lo contrario, la organizacin
termina transmitiendo que el entrenamiento no es trabajo y su importancia se
desvaloriza.
Otro ejemplo de una situacin en la que se transmiten valores contrarios a los
deseados, ocurre cuando los jefes no asisten a los cursos a los que envan a sus
subordinados, o cuando hacen lo contrario a lo que se dijo en el curso; o cuando
tratan de estimular un esfuerzo o la creatividad con el argumento de que es algo
fcil.
Adems de definirlos en trminos de conductas especficas, las organizaciones
deben ocuparse de mostrar los beneficios prcticos que produce el ejercicio de los
valores. No es recomendable asumir que se trata de algo obvio. Es mejor hacer
explcita esa asociacin.

La metodologa ms eficiente para el fomento de valores es la que pone nfasis

en reforzar las buenas prcticas y las conductas que mejor reflejan la cultura
organizacional deseada. sta es la va comprobada y efectiva para estimular que
se asuman principios con conviccin. Las amenazas y los castigos, en el mejor de
los casos, slo logran generar temor, pero no conviccin.
El principio del refuerzo positivo es simple: No se puede obligar a la gente a que
haga bien lo que no quiere hacer. Ello adems no supone que los errores deben
pasarse por alto o que no se debe ser severo. Pero el refuerzo positivo es mucho
ms que una palmadita en la espalda. Para que esta metodologa funcione se
debe elogiar a la gente de inmediato, se debe ser especfico en el comportamiento
reconocido, y se deben expresar los sentimientos positivos que nos hacen sentir la
prctica del valor. Si esta metodologa se practica de manera sistematizada se
produce un ambiente organizacional que funciona como un crculo virtuoso de
reproduccin de valores.

10. CUNDO SON TILES LOS VALORES EN LAS ORGANIZACIONES?

Los valores cumplen un papel importante en la eficiencia y la efectividad de las
organizaciones:

Cuando tienen el mismo significado para todos los miembros de la

organizacin (o al menos para la mayora).

Cuando son compartidos, es decir, que tienen una importancia similar para

todos.
Cuando son puestos en prctica, especialmente por los lderes, en todos

los niveles.
Cuando son recordados cotidianamente.
Los valores en las organizaciones sirven para que sus integrantes:
Se relacionen y funcionen mejor, tengan ms coordinacin, sean ms

previsivos en su planificacin, y logren con eficiencia sus objetivos.

Tengan ms y mejor conciencia prctica de su direccin y sus propsitos,
en el corto, mediano y largo plazo.

Sean colectivamente ms creativos y efectivos en la solucin de sus retos

y necesidades tcticas o estratgicas, especficas y generales.

Como consecuencia, los miembros de una organizacin en la que se comparten

valores:

Se sienten ms realizados como personas, ms plenos, y valoran ms sus

propios comportamientos.
Se sienten muy satisfechos de ser parte de esa comunidad. Se sienten
ms identificados y comprometidos con la razn de ser de esa

organizacin.
Rinden ms en sus acciones, sus responsabilidades especficas y

cumplen mejor sus compromisos profesionales.

Hacen ms aportes individuales y son ms creativos, porque a travs de
sus actos se sienten ms realizados como personas y ms satisfechos de
s mismos.

Por otro lado, los valores organizacionales son los pilares de la cultura de una
organizacin, lo que a su vez facilita y garantiza la integracin y el crecimiento de
las personas que la conforman.
Pero la coherencia de esa cultura, es decir, el grado de consistencia entre lo que
dicen y hacen sus integrantes, es lo que determina el nivel de armona y la calidad
del desempeo de esa organizacin (o comunidad).
Como puede verse, es muy beneficioso invertir tiempo y esfuerzo en fomentar que
cualquier organizacin tenga una cultura basada en valores compartidos, que se
ponen en prctica todos los das a travs del comportamiento cotidiano de todos
sus integrantes (o la mayora).

11. VALORES COMPARTIDOS

Son aquellos que deben guiar la conducta cotidiana de todos en la empresa para
realizar la misin, la visin y la identidad. Constituyen el cimiento de la
organizacin y generan beneficios para las personas y empresas que los aplican.
Para poder establecer los valores compartidos es muy importante el trabajo en
equipo y especificar:
o Los valores que tiene la organizacin.
o Los valores que no tiene la empresa y necesita tener.
o Identificar y eliminar los anti valores de la organizacin.
Importancia de los valores compartidos:

Con ellos es ms fcil organizarse.

Orientan la visin estratgica y aumentan el compromiso profesional.
Son una herramienta que permite identificar, promover y legitimar el tipo de
cambio organizacional, que ayudar a implementar una direccin estratgica de

la empresa.
Ayuda a lograr y fortalecer el pensamiento estratgico en los lderes.
Promueven el aprendizaje continuo y el compromiso de los miembros de la
empresa.

Una vez que se han definido los valores de una empresa es importante entender
que:
Forman parte de una decisin estratgica a largo plazo.
Son factores que definirn la manera de cmo debe vivir la organizacin.
La voluntad y perseverancia siempre sern necesarios para ponerlos en
accin.

12. DECLOGO DE VALORES ORGANIZACIONALES

A continuacin encontrar un declogo de principios que hacen que el desempeo
de algunas organizaciones sea superior al de otras, a la vez que sus miembros
obtienen ms satisfaccin personal por ser parte de ellas.

Por supuesto, puede agregar, eliminar o modificar esta lista. Es slo un ejercicio
para mostrar una manera de presentar los valores ms como comportamientos
que como conceptos tericos. As llegan a tener ms significado prctico para los
miembros de su equipo.
Seleccion stos pensando en las organizaciones en general. Seguramente en
cada organizacin hay otros valores y los comportamientos pueden ser descritos
de manera an ms especfica.
Esta gua se sugiere como un punto de partida para comenzar a desarrollar una
lista propia.
Honestidad:

Ofrecemos lo que podemos cumplir y nos esmeramos en lograrlo.

Actuamos con exactitud y puntualidad. No dejamos los resultados al azar.

Honramos y defendemos la propiedad de los dems. Nos comportamos con

integridad, de manera coherente.

Somos autnticos en lo que hacemos. Tenemos una sola cara.

Obramos con un sentido conciente de la justicia. Respetamos la verdad.

No nos aprovechamos de la inocencia o la ignorancia de los dems.

Responsabilidad:

Asumimos la obligacin de responder por lo que hacemos o dejamos de

hacer.

Ponemos cuidado y atencin especial en nuestras decisiones.

Damos la cara por nuestros actos y sus consecuencias.

La responsabilidad es un compromiso esencial con los dems y con

nosotros mismos.

No eludimos ni olvidamos nuestras deudas.

Somos previsivos. Planificamos y nos esforzamos para trabajar con orden.

Reconocemos nuestros errores al tiempo que buscamos corregirlos.

Comunicacin:

Nos esforzamos ms en escuchar lo que tratan de decirnos. Si no

entendemos preguntamos.

Buscamos verificar que nos estamos explicando correctamente.

No damos nada por obvio. No suponemos.

Evitamos etiquetar a nuestros interlocutores o sus mensajes.

Evitamos los prejuicios.

No consentimos chismes ni rumores.

Si no nos llega la informacin la buscamos.

No nos callamos cuando tenemos algo que decir.

No dejamos pasar las oportunidades de mejorar.

Sinceridad:

Nos expresamos con libertad, sin fingir o disimular.

Creemos en la veracidad como base para poder construir confianza.

Decimos lo que pensamos sin perjudicar a los dems.

Actuamos de manera consistente con todas las personas y en todo

momento.

Tratamos a los dems con franqueza.

La sinceridad es reflejo del aprecio por nuestros compaeros de equipo.

Respeto:

No menospreciamos a los dems ni sus opiniones.

Cuando actuamos tenemos consideracin y deferencia con los sentimientos

de los dems.

Apreciamos a quienes nos rodean.

Nos esforzamos por comprender de manera emptica sus puntos de vista y

situaciones particulares.

No atropellamos a los dems al interactuar con ellos.

No insultamos ni maltratamos.

No agredimos ni fsica ni verbalmente a nadie.

Tratamos a las personas con dignidad.

Compaerismo:

El xito de nuestra organizacin lo construimos juntos.

El trabajo en equipo requiere de coraje individual.

Los compaeros que valoran ms este principio no eluden hacer equipo

con los miembros con quienes tienen menos afinidad.

El mejor resultado es producto de que todos en el equipo hagan lo mejor

para s mismos y para el grupo.

La armona no se logra por casualidad; es una consecuencia del esfuerzo

de las personas que

constituyen una organizacin. Se basa en el

conocimiento y el aprecio por todos los miembros del equipo.

Solidaridad:

No significa slo dar una ayuda sino comprometerse y compartir la situacin

de aquel con quien me hago solidario.

Es brindar apoyo al ser humano necesitado.

Comprendemos que para que haya solidaridad se requieren dos personas o

comunidades.

Supone ayudar sin recibir nada a cambio, aunque nadie se entere, sin
esperar reciprocidad.

Es la adhesin a principios comunes e implica compartir por ellos beneficios

y riesgos.

Tolerancia:

Aceptamos con respeto las opiniones contrarias a las nuestras.

No descalificamos a las personas que tienen puntos de vista que no

compartimos. Las aceptamos con respeto genuino por el individuo, aunque
no nos entendamos.

Tolerancia no es hacer concesiones. Tampoco es indiferencia.

Supone conocer y aceptar al otro.

Elegimos ser tolerantes por conviccin.

Es condescendencia.

Tolerancia implica voluntad y madurez.

Aprendizaje:

Creemos en el mejoramiento continuo nutrido con la experiencia diaria.

Creemos en la autoridad que confiere el conocimiento, el estudio y la

experiencia.

Por ello nos capacitamos y actualizamos de manera permanente y

sistematizada.

Entendemos el aprendizaje como un proceso prctico de aplicacin de

ajustes y cambios en el comportamiento, no slo como un ejercicio del
conocimiento terico.

Decimos que aprendemos despus de haber cambiado lo que era

necesario cambiar.

Superacin:

Tenemos el compromiso de mejorar cada da lo que hacemos aunque sea

una pequea parte y no la totalidad.

Es nuestra capacidad y deseo de vencer obstculos o dificultades. Eso nos

motiva.

Los retos nos inspiran.

Nos sentimos realizados como personas con el esfuerzo asumido de

manera conciente, porque en ello vemos nuestro potencial.

No hacemos las cosas ms o menos o por cumplir.

Creemos en el poder que se obtiene de la disciplina y la perseverancia.

RESUMEN:
Los valores son las convicciones que sostienen el estilo de dirigir la organizacin,
su relacin con los empleados y dems partcipes y, por encima de todo, su grado
de tica.

CONCLUSIONES

REFERENCIA BIBLIOGRFICA:

SAINZ DE VICUA ANCN, Jos Mara, El Plan Estratgico en la Prctica,

Tercera Edicin, ESIC Editorial, Madrid 2012

SANTANDREU E. (2011). Valores de

METAL.LURGIC. EDIC 7ma -2011

CARLOS J. (2008). El valor de los valores de las organizaciones.3 era
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%20y%20Comunicaci%C3%B3n%20para%20los%20Sistemas
%20Administrativos%20Empresariales/MisionVisionValores.pdf