O interesse pelo estudo de cultura organizacional comeou no incio dos anos
80, no momento em que a indstria americana buscava resposta ao crescimento decrescente de sua economia frente aos japoneses. Um dos conceitos mais utilizados de cultura o de Edgar schein que descreve cultura como sendo a aprendizagem acumulada e compartilhada por determinado grupo, cobrindo os elementos comportamentais, emocionais e cognitivos do funcionamento psicolgico de seus membros". Schein (2009, p.16). O autor revela a existncia de 3 nveis de cultura. A figura a seguir demonstra a interao proposta pelo autor entre estes nveis:
Schein (2009, p.24)
A cultura necessria para o bem-estar individual e coletivo porque atravs dela
ocorre a interao social, o crescimento e o desenvolvimento dos seres humanos. O autor criou ainda os termos "ncora de carreira" e contrato psicolgico". Estes conceitos possuem uma convergncia na medida em que as expectativas do empregado podem ser influenciadas pelas ancoras de mais presentes neste profissional. Veja a seguir o detalhamento destes temas. Cultura O conceito de cultura organizacional consiste em um sistema de significados compartilhados por uma grande parte de uma organizao e que diferencia uma organizao de outra. Segundo Schein (2009): A cultura de um grupo pode ser definida como um padro de suposies bsicas compartilhadas, que foi aprendida por um grupo medida que solucionava seus problemas de adaptao externa e integrao interna. Este padro se torna de tal modo bem-sucedido que passa a ser definido como o modo correto de perceber, pensar e sentir-se em relao a esses problemas (pag 16).
Conhecer a cultura de um grupo permite entender a dinmica dos mesmos e
explicar aspectos aparentemente incompreensveis de comportamento que ocorre nestes grupos e organizaes. Schein (2009) destaca que para o lder, o entendimento cultural essencial pois se eles no se tornarem conscientes das culturas em que esto inseridos, sero gerenciados por esta cultura. importante que o lder seja capaz de perceber aspectos
disfuncionais e funcionais da cultura existente para compreender o momento em que
uma mudana cultural necessria e, assim, a organizao sobreviva em um ambiente adverso. Uma investigao de cultura permite entender as relaes de poder, as regras no escritas, tudo o que tido como verdade como valores, crenas, mitos e costumes. Neste sentido, Schein (2009) defende que existem 3 nveis de cultura em uma organizao. A saber: 1) Artefatos visveis equivalente ao ambiente construdo da organizao, a arquitetura do ambiente fsico, as rotinas e os processos de trabalho, layout da organizao, tecnologia empregada e produtos, a maneira como as pessoas se vestem e se comunicam, documentos, modelos de comportamentos visveis e audveis, mitos e histrias contados sobre a organizao. importante destacar que nesse primeiro nvel, existe uma facilidade de observao, pois os dados so fceis de coletar, mas a dificuldade consiste na interpretao dos mesmos, atrapalhando a compreenso do comportamento dos grupos analisados. 2) Crenas e valores os valores concedem maior possibilidade de aprender a cultura do que no nvel dos artefatos visveis, porm, uma vez identificados, geralmente representam apenas o contedo manifesto da cultura pois os valores expressam o que as pessoas reportam ser a razo do seu comportamento, o que na maioria das vezes, so idealizaes ou racionalizaes. Nesse nvel, as razes subjacentes ao comportamento dos grupos permanecem escondidas ou inconscientes; 3) Pressupostos bsicos suposies implcitas que orientam o comportamento dos membros do grupo determinando como perceber, refletir e sentir as coisas. Os pressupostos bsicos subjacentes so formados na organizao, na medida em que certos valores, anteriormente conscientes, so compartilhados pelo grupo, conduzindoos a determinados comportamentos. Uma vez que esses comportamentos se mostram adequados para solucionar problemas, o valor gradualmente transformado em pressuposto inconsciente, sobre como as coisas realmente so e, internalizado como verdade, passando a ser inquestionvel. Schein (2009) argumenta que qualquer cultura organizacional pode ser estudada nesses trs nveis, ressaltando que a essncia de uma cultura est nos pressupostos bsicos e o entendimento destes facilita a compreenso dos nveis mais superficiais. ncoras de carreira e contrato psicolgico Schein descreveu ainda os conceitos de ancora de carreira e contrato psicolgico. O contrato psicolgico consiste nas expectativas que um empregado tem em relao ao seu empregador, no apenas no que tange aspectos financeiros formalmente estabelecidos em contrato laboral, mas principalmente aspectos relacionados a aprendizado, desenvolvimento de competncias e nveis de responsabilidade. O autor descreve 8 tipos de ancora de carreira. As ncoras podem permitir que as pessoas reconheam suas preferncias por certas reas em seu trabalho e assim apoiar o planejamento de carreira. As pessoas so geralmente mais satisfeitas em suas carreiras quando podem satisfazer as suas ncoras de carreira e buscar papis que esto alinhados com as mesmas.
ncora de carreira
Definio/caracterstica
Prioridade liberdade, autonomia e
Autonomia/ independncia. Caracteriza a valorizao Independnci das experincias profissionais de a realizao do trabalho cujos ritmos, formas e padres so autnomos. Valorizao da estabilidade, da Segurana/est previsibilidade dos nveis de desempenho abilidade e tarefas, das recompensas previsveis e estveis. Competncia Valorizao de experincias profissionais tcnica que vislumbrem a capacidade tcnica funcional individual. Prioridade capacidade analtica na Competncia soluo e problemas e tomada de gerncia decises de incerteza, ao bom geral relacionamento interpessoal e intergrupal e ao equilbrio emocional. Criao de novos negcios, produtos ou servios economicamente rentveis. Essa Criatividade inclinao profissional rene pessoas empreendedo dispostas a correr riscos e superar ra obstculos para verem o resultado de seu prprio esforo. Servio/dedic ao uma causa
Desafio Puro
Estilo de Vida
Prioridade satisfao em contribuir para
a melhoria da sociedade, em tornar o mundo um lugar melhor para viver, ajudando os outros, solucionando questes ambientais e sociais. Valorizao da superao de obstculos e soluo de problemas aparentemente insolveis. Prioridade ao equilbrio das esferas pessoais e profissionais. A percepo de sucesso est relacionada conquista do equilbrio, no sendo a carreira o seu principal objetivo.
Decises de carreira
Quando prisioneiros de uma organizao
procuram funes que lhes possibilitem flexibilidade de horrio e local de trabalho. Podem recusar oportunidades de promoo para manterem esta autonomia A natureza do trabalho e o status atingido na organizao so menos importantes do que esta preocupao com a estabilidade. No possuem interesse na liderana de pessoas e fogem de carreira de gestores porque isso implicaria abandonar sua especialidade. Sua ambio transitar o mais depressa possvel para um cargo de gesto geral, para colocar em prtica as aptides analticas, interpessoais e de liderana. Podem comear por trabalhar como empregado para aprenderem e acessarem oportunidades, mas estabelecem-se por conta prpria logo que conseguem. So resilientes a sucessivos fracassos em busca do derradeiro sucesso. Se for preciso, mudam de organizao e de profisso para seguirem esta vocao, e recusam transferncias ou promoes que as afastem das funes onde possam contribuir para estes objetivos. A novidade, a variedade e a dificuldade tornam-se fins em si mesmos, e tudo o que fcil torna-se imediatamente enfadonho. Para isso, podero sacrificar algumas oportunidades profissionais em favor da carreira do cnjuge ou de uma excelente escola dos filhos.