INSTITUTO TECNOLGICO DEL ESTADO DE

VERACRUZ

METODOLOGIA DE MOBLEY
SEGURIDAD E HIGIENE

ALUMNA:
GON TENORIO JESSICA

ESPECIALIDAD: Ing. Bioqumica

NOMBRE DEL DOCENTE: Manuel Alberto Susunaga Miranda.

Metodologa de Mobley Modelo de rotacin de

personal y prcticas organizacionales
La industria del vestido enfrenta un florecimiento mundial, como consecuencia
de las demandas de la sociedad como son: la moda, los cambios de estacin y los
nuevos materiales, que representan un papel central en los gustos y
preferencias de los consumidores. Sin embargo, se caracteriza por ser una de
las actividades industriales ms competidas y dinmicas del mundo, puesto que
las empresas lderes ubicadas principalmente en pases desarrollados
controlan el diseo, la comercializacin y la marca. Estas organizaciones, con el
fin

de

reducir

sus

costos

de

produccin,

promueven

mediante

la

externalizacin de las operaciones de ensamble, la incorporacin de pases

perifricos o en desarrollo como Mxico, porque les suministran mano de obra
barata de baja calificacin, bajos salarios y escasa o nula sindicalizacin, lo que
se traduce en precariedad y exclusin social, dando origen a una elevada
rotacin de personal. Por lo tanto, podemos destacar que los trabajadores
constituyen un grupo vulnerable para poder ejercer sus derechos colectivos. La
industria textil y del vestido contina siendo una actividad tradicional, razn
por la cual sus trabajadores son los menos escolarizados, perciben menos
ingresos y laboran jornadas de trabajo por encima o por debajo de la jornada
legal. Se observa que la rotacin del personal est influenciada por la
desmotivacin y la insatisfaccin laboral, por lo que se puede afirmar que los
motivos que implican la salida de los trabajadores son fundamentalmente
laborales y en la mayora de los casos pueden ser detectados mediante el
estudio de la fluctuacin potencial, por lo que si se toman las medidas
necesarias se puede reducir la rotacin real. La rotacin de personal es uno de
los fenmenos laborales que impactan negativamente a la productividad de las
naciones y en algunos sectores de la economa, representa la prdida de
recursos financieros y humanos que no son fcilmente recuperables porque
implica renovar esfuerzos de ciclos de capacitacin, curvas prolongadas de
aprendizaje y en ese camino, el desperdicio de recursos tcnicos e insumos. En
la industria textil, la salida de trabajadores impacta de forma sustantiva en la

eficiencia de los ciclos productivos y su salida al mercado nacional e

internacional. De ah que sea necesario estudiar las condiciones laborales,
sociales, culturales y organizacionales que generan este fenmeno en una
entidad de la Repblica Mexicana como Tlaxcala que ha fundado buena parte de
su desarrollo econmico en la industria textil.
La rotacin de personal en general ha sido un aspecto de gran inters para los
estudiosos

que

han

intentado

analizar

este

problema

bajo

diversas

perspectivas como Lucker y Alvarz (1985), Lucker (1987), Rodrguez (1988),

English William e Ibarreche (1989) y William (1989). El trmino de rotacin de
personal se utiliza regularmente para definir la fluctuacin de personal entre
una organizacin y su ambiente. Teniendo en cuenta que Arrioja (1993) afirma
que hasta la mitad de los aos setenta, la mayor parte de las investigaciones
eran bivariadas, con nfasis en la relacin entre la satisfaccin del empleo y la
rotacin. Asimismo, en un artculo de Porter y Steers (1973) se incluye una
revisin de investigaciones previas y la clasificacin de factores relacionados
con la rotacin de personal. Porter menciona los factores organizacionales, del
ambiente, del empleo y personales como los principales causantes de la rotacin
de personal. Por otra parte, English Williams e Ibarreche (1989) encuentran
una fuerte relacin entre las variables de personalidad y la permanencia en el
empleo y sealan que los trabajadores mexicanos perciben las variables
personales y del lugar de trabajo en forma muy diferente de cmo son
percibidas por sus contrapartes americanos. English Williams e Ibarreche
mencionan que si bien las tasas de rotacin son altas, las maquiladoras poco han
hecho con relacin a ello debido a que los trabajos son simples y hay abundante
mano de obra. Adems, Rodrguez (1988) seala tambin que la rotacin no
afecta la productividad de las empresas por la vasta mano de obra que busca
empleo. Carrillo y Santibez (2001) enfatizan la necesidad de que en el
contexto del sector maquilador la rotacin sea administrada, debido a la
multiplicidad de factores que contribuyen a la decisin individual de dejar el
empleo y a la magnitud del problema. Para ellos, el problema de rotacin de
personal es prcticamente imposible de solucionar sin que afecte la localizacin
de las plantas y rebasa incluso las posibilidades de las polticas gerenciales. Por
su consiguiente, Ahr &Ahr (2000) mencionan que desde los escritos de March

& Simons, los investigadores se han enfocado en ver cmo la disponibilidad de

empleos y la insatisfaccin laboral interactan para dar como resultado el
comportamiento de la rotacin. Ahr & Ahr mencionan, por ejemplo, que bajo
ciertas circunstancias la disponibilidad de varias alternativas de empleo
estimula la insatisfaccin laboral del trabajador en su empleo actual al crear
expectativas que no se cumplen en ste. De igual forma, estos investigadores
mencionan que algunos estudios contemporneos sobre rotacin documentan a
los empleados que dejan sus empleos sin tener uno de reemplazo ya preparado.
Estos descubrimientos sugieren que la insatisfaccin laboral es ms importante
que la disponibilidad de empleo al determinar si un empleado dejar su trabajo.
Ahr & Ahr mencionan, asimismo, que los estudios de investigacin proveen
importantes hallazgos sobre las razones por las que los empleados se quedan
porque el costo de dejar su empleo actual es ms alto de lo que estn
dispuestos a pagar (compromiso de continuidad). Aquellos empleados que
demuestran actitudes y hbitos de trabajo ms deseables por los gerentes
tienden a ser los que permanecen porque as lo desean (compromiso afectivo).
En lo relacionado con las prcticas organizacionales, representan una amenaza
potencial a la eficiencia y efectividad organizacional en la industria
maquiladora debido a la centralizacin del poder que caracteriza a este tipo de
empresas. En la industria maquiladora, el grado de centralizacin es sumamente
alto debido a que en su mayor parte son los directivos extranjeros quienes
tienen a su cargo la toma de decisiones (Kacmar, 1999). Cuando una prctica
organizacional afecta el proceso de toma de decisiones, las decisiones
resultantes pueden de ser de forma adversa si una sola persona decide, a
diferencia de haber utilizado una forma de decisin ms objetiva y funcional.
La centralizacin puede ser definida como el grado de extensin en que el
poder para tomar decisiones es distribuido por medio de la organizacin.
Cuando se toma una decisin en el ncleo del rango ms alto, se dice que el
grado de centralizacin es alto. El Modelo de la Percepcin de las prcticas
organizacionales debe ser moderado por el entendimiento de stas. El
entendimiento se refiere al grado de extensin en el que alguien entiende cmo
y por qu las cosas pasan de la forma en que suceden en la organizacin. Esto
es, un individuo que tiene un entendimiento claro de quien es el responsable de

la toma de decisiones y por qu fue seleccionado para ello, tendra un

entendimiento ms claro que alguien que no entiende ese proceso en la
organizacin. Esta influencia moderadora determina el grado de extensin en el
cual las prcticas organizacionales son percibidas como una oportunidad o como
una amenaza por los individuos. En general, cuando la percepcin de stas es
alta y el entendimiento es bajo las prcticas organizacionales sern vistas
como una amenaza, lo cual puede ocasionar reacciones negativas tales como
ansiedad y mayor ndice de rotacin. Asimismo, cuando la percepcin de stas
es alta y el entendimiento es alto tambin, las prcticas organizacionales sern
percibidas como una oportunidad y las reacciones sern menos negativas. De
igual manera, la forma en que un obrero percibe la aplicacin de las prcticas
organizacionales est influenciada por los factores personales y del entorno los
cuales a su vez afectan la reaccin del individuo hacia la organizacin, lo que
causa retraimiento, ansiedad o compromiso y satisfaccin. De acuerdo con
Kracmar Michelle (1999) la percepcin de las prcticas organizacionales es
afectada por actividades tales como favoritismo, supresin de entidades de
competencia y manipulacin de polticas internas, segn como el individuo las
perciba.
El total de trabajadores que se retiran e incorporan, en relacin al total de
empleados de una organizacin es conocido como rotacin del personal. Tener
el control sobre la rotacin del personal es primordial para el cumplimiento de
los objetivos de la empresa, para poder tener dicho control es indispensable
vincular los intereses de los trabajadores con los objetivos de la empresa para
as producir beneficios mutuos que garanticen la satisfaccin del empleado y la
empresa, sin subordinar unos de otros. Para las empresas uno de sus principales
inconvenientes es el de los costos que representa la excesiva rotacin, ya sea
por trmites de seleccin del personal, capacitacin y la poca eficiencia que
resulta de su trabajo. Las causas de rotacin se dividen en causas de rotacin
forzosa y causas de rotacin voluntarias.

Referencias:
Hernandez, Y., Hernandez, G., Mendieta, A., 2013. Historia y Comunidad Social
Vol. 18 Disponible en: file:///C:/Users/NESTOR/Downloads/44369-68697-3PB.pdf
Escobedo,

A.,

2013.

Rotacin

de

Personal,

http://www.gestiopolis.com/rotacion-de-personal/

Disponible

en: