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UNIVERSIDAD YACAMB

VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO


INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
DOCTORADO EN GERENCIA

CONSECUENCIAS QUE ORIGINA EL CONFLICTO EN LAS


ORGANIZACIONES Y/O EMPRESAS

Facilitadora:

Autor:

Dra. Mara Aparicio

Msc. Adrin Salas


C.I 16.509.162

Maracay, Junio 2016

CONSECUENCIAS QUE ORIGINA EL CONFLICTO EN LAS


ORGANIZACIONES Y/O EMPRESAS
INTRODUCCIN
Desde los inicios de la historia de la humanidad, el conflicto ha estado y
estar presente en cualquier forma de organizacin social. En las sociedades
ms antiguas, el conflicto se present al momento que el hombre primitivo
lucho y compiti con sus pares, a fin de asegurar sus condiciones mnimas
de subsistencia; posteriormente estas sociedades fueron evolucionando y ya
el norte no era asegurar solo alimentacin, vestimenta o refugio; sino
garantizar poder e influencias en las distintas esferas de la sociedad, lo cual
implic conflictos sociales y polticos con distintos matices.
Ahora bien, en el mbito organizacional los cambios impulsados por la
automatizacin, los modelos de liderazgos y el uso cada vez ms arraigado
de las TIC, origin que los gerentes y lderes de este siglo XXI, replantearan
su proceder y hasta en algunos casos se presentaron cambios de
paradigmas. Es indudable que estos cambios de proceder originan conflictos,
ya que se cuestiona un orden establecido y adems la resistencia al cambio
es natural que se presente en el individuo. Es importante destacar que la
organizacin empresarial moderna opera en un escenario complejo y
multifactorial, con influencias tanto internas como externas que pueden
originar diferentes tipos de conflicto.
En este sentido, atendiendo a esta complejidad un nmero significativo de
autores han estudiado el conflicto desde su gnesis; algunos de manera
emprica y otros desde una postura bien cientfica; incluso autores como
Vinyamata (2004) ya definen el estudio del conflicto como una nueva ciencia,
otorgndole la denominacin de Conflictologa, por ese conjunto abierto y
sistemtico de conocimientos y teoras desarrolladas. A continuacin el
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presente ensayo pretende aproximar al lector, a las consecuencias que se


pueden presentar en cualquier organizacin.
DISERTACIN Y APORTES
En primer lugar se debe partir de la premisa que el manejo de las
relaciones interpersonales no resulta ser una tarea sencilla, por cuanto las
ideas, aspiraciones y sentimientos del individuo no son observables a priori;
pueden en todo caso ser inferidas considerando las actitudes cotidianas de
las personas. El conflicto se presenta cuando se contraponen los sistemas
de creencias y no se llegue a un punto medio de solucin; incluso factores
como la personalidad, distorsin en los canales de comunicacin, nivel
educativo y no pertenecer a un mismo grupo cultural pueden originar focos
de conflictos.
En este orden de ideas, Folger (2004) considera que el conflicto
organizacional es un indicador de insatisfaccin de las personas y de los
grupos, que puede afectar a los subsistemas y al sistema global de una
organizacin. Nos obstante, es importante aclarar que los conflictos
dependiendo del contexto, pueden originar consecuencias negativas y
nefastas para la organizacin o tambin positivas cuando ofrecen puntos de
mejoras que estremecen los procesos organizacionales y obligan a innovar y
a reinventar.
Con respecto a las consecuencias negativas Redorta (2010), seala los
siguientes efectos colaterales cuando un conflicto es gestionado de manera
inadecuada:
Dificultades al comenzar o terminar proyectos complejos (al
implementar nueva tecnologa, por ejemplo), Demanda declinante
de los productos o servicios, insatisfaccin de los clientes,

ingresos decrecientes, crticas de grupos externos, ineficiencia,


falta de productividad que determina oportunidades perdidas
(contratos, ideas nuevas; nuevos mercados), Mucha rotacin de
empleados y alta proporcin de stos con problemas de salud,
Trabajo de baja calidad, Sabotajes de la tareas de los otros, o del
equipamiento o de los circuitos de informacin, Hostilidad y
aislamiento entre personas, entre otros (p.53).
Por consiguiente, el gerente contemporneo a objeto de superar estos
denominados efectos colaterales, debe ser proactivo, emptico y muy
estratega en el uso de las herramientas disponibles. En todo momento, es
aconsejable emplear tcnicas de negociacin adecuadas que permitan la
resolucin efectiva de un conflicto; motivado que el empirismo y la prctica
comn no siempre logra resultados satisfactorios.
Desde un punto de vista personal el autor del presente ensayo considera
que cuando el conflicto genera consecuencias negativas, origina en la
mayora de las situaciones cuatro (04) costos asociados; el primero se
relaciona con un ambiente de trabajo hostil; donde las relaciones entre los
miembros se torna tan toxica que la convivencia organizacional se ve
comprometida, llegando incluso a generar mayores niveles de estrs,
aumento del ausentismo y es usual que algunos individuos asuman actitudes
orientadas en abandonar a la organizacin.
As mismo, como segundo costo asociado podra considerarse la prdida
de la sinergia grupal; siendo muy peligroso ya que se desvanece las
estructuras de los grupos y se pierde esa confianza y camaradera que crea
valor agregado en el logro de las metas y objetivos organizacionales. El
tercer costo asociado guarda relacin con los ingresos de la organizacin,
conocido como costo de oportunidad, el cual implica que en los estados
avanzados de conflicto organizacional existe una merma en la productividad,

en la capacidad de respuesta del personal que a corto plazo influye en la


captacin de nuevos clientes o en la satisfaccin de los usuarios externos.
Por ltimo, el cuarto costo asociado es el costo directo; el cual se
relaciona con el tiempo necesario a ser invertido en el reclutamiento y
capacitacin de nuevos talentos. Por otro lado, en relacin a las
consecuencias positivas de los conflictos, Fuentes (2007) plantea los
siguientes elementos:
a) El conflicto tiende a crear orden dentro del grupo, ya que el
grupo adquiere sentido de lo que es importante para su actividad.
b) El conflicto puede ser el motor fundamental para que sistemas
sin puntos de contacto anteriores se unan, y/o puede actuar como
un elemento fundamental de cohesin del grupo frente a otros
sistemas agresivos.
c) El conflicto es un indicador de la estabilidad del grupo. El
sistema que tiene conflictos y les da solucin, adquiere una pauta
de actuacin que le permite predecir un buen resultado ante las
prximas situaciones conflictivas que se le presenten. (p.45)
Adicionalmente a lo planteado por el autor, el conflicto organizacional
dinamiza a muchos grupos y los impulsa a generar ideas creativas que
permiten descubrir reas de mejoras no consideradas con anterioridad.
Adems afrontar un conflicto de manera adecuada permite aclarar
diferencias que surgen en ocasiones, por simples percepciones y mal
entendidos analizados desde la individualidad; motivado que las personas
que forman parte de una organizacin son seres emocionales que responden
a los estmulos desde su ptica y experiencias previas.
En fin, el conflicto debe ser tratado, aclarado y corregido a tiempo, ya que
la solucin no es ocultarlo; es tarea del lder organizacional gestionar
tcnicas adecuados para su resolucin.

CONCLUSIONES
En sntesis la complejidad organizacional plantea al gerente de este siglo
XXI, el desafo de apropiarse del conocimiento apropiado en relacin al
tratamiento y gestin del conflicto organizacional; ya que estas diferencias en
los sistemas de creencias, se presentaran constantemente y representan
hasta procesos cclicos que pueden afectar el correcto desempeo
organizacional.
Es importante destacar que el lder organizacional debe ser responsable
en la aplicacin de las estrategias de resolucin de conflictos y si percibe que
la situacin lo supera, es viable solicitar la ayuda de un tercero imparcial que
propicie la comprensin del problema en su totalidad y permita llegar hasta la
raz que origin la diferencia; con el objeto que el clima organizacional no se
afecte y se generen espacios de dialogo y comunicacin. Por otra parte, hay
que considerar que las diferencias individuales no se superan por arte de
magia; por el contrario requieren una atencin inmediata, ya que de lo
contrario se agravar la situacin por no ser tratada a tiempo, por la simple
negligencia de muchos gerentes.
En este sentido, el conflicto organizacional en sus primeras etapas es
solucionable y debe quedar un aprendizaje de cada consecuencia negativa,
ya que lamentablemente la conducta se recicla y se repite.
Ya para finalizar el norte de cualquier organizacin debe estar enfocado en
promover la sinergia y la coherencia grupal; con ello se garantiza el avance y
la supervivencia de las organizaciones en esta realidad tan cambiante.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

Folger, J (2004). Mediacin y resolucin de litigios. Limusa. Mxico.


Fuentes, M (2007). Mediacin en la solucin de conflictos., Centro Flix
Varela. La Habana.
Redorta, J (2010). Como analizar los conflictos: la tipologa de los conflictos
como herramienta de mediacin. Paid
Vinyamata, E (2004). Conflictologa. Curso de resolucin de conflictos. Ariel.
Barcelona.

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