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Instituto Tecnolgico
Nacional Campus Len
Ingeniera Industrial
Materia:
Relaciones Industriales
Tema:
3.-Capacitacin y desarrollo:
Proceso de mejora continua
Alumno:
Lara Lozada Luis Eduardo
Fecha:
8-marzo-16
Semestre:
Octavo semestre

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Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario
orientarlo y capacitarlo; proporcionndole la informacin y los conocimientos
necesarios para que tenga xito en su nueva posicin, aun cuando ya cuenten con
experiencia en el puesto.
Veamos en donde est esta fase del proceso de seleccin

Por definicin la socializacin laboral es un un proceso mediante el cual el

individuo alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos
esperables; los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un
determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en
las actividades de una organizacin.
A travs de este proceso el empleado comprende y acepta los valores, y normas
que se postulan en una organizacin. Tiene que haber una coincidencia de los
valores de la compaa y del individuo.
La persona busca aceptacin, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en
la empresa y tratan de tener actitudes favorables hacia las polticas y niveles de
relacin entre jefes y su equipo de trabajo.
Hablemos de los beneficios que obtenemos al implementar un proceso de
induccin, veamos algunos de ellos:

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Cuanta ms informacin previa tengan los nuevos colaboradores en

relacin con la organizacin tanto ms fcil ser el proceso de
socializacin.

Cuanto ms se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades

que va a realizar en la organizacin, ms fcil ser su integracin y mayor
ser su compromiso y rendimiento.

Construir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organizacin.

Reforzamos el contrato psicolgico a travs de que el empleado forme

parte, tenga parte y tome parte tanto de la tarea como del logro de
resultados.

Reducir la rotacin.

Ahorrar tiempo a los jefes y compaeros

Mejora en el compromiso del colaborador

Costos ms bajos de reclutamiento y capacitacin.

Se facilita el aprendizaje.

Reducir estrs y ansiedad en los nuevos empleados.

Reducir los costos de la puesta en marcha.

A que nos referimos cuando hablamos de induccin?

La induccin es el proceso inicial por medio del cual se proporcionar al nuevo
empleado la informacin bsica que le permita integrarse rpidamente al lugar de
trabajo. Es comn que la induccin incluya: los valores de la organizacin, misin,
visin y objetivos, polticas, horarios laborales, das de descanso, das de pago,
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prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al
cliente y trabajo en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio
de medicina preventiva entre otros puntos. Este proceso de adaptacin se da tanto
en el puesto de trabajo como en la organizacin.
Fases de un programa de induccin
Las fases del diseo del programa de induccin son: objetivo, contenidos referidos
a la organizacin, evaluacin y seguimiento. Hago hincapi en el seguimiento ya
que de esta manera nos garantizamos de recibir una retroalimentacin por parte
del nuevo empleado y se hacer las mejoras o ajustes pertinente del programa. Es
importante tambin que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado
verificando la comprensin de la induccin y aclarando los puntos que quedaron
poco claros.
Facilitando la descripcin de tareas, objetivos del puesto y del rea, relacin con
otros puestos, presentacin a compaero o equipo de trabajo y el sistema de
evaluacin de desempeo. Por ultimo recordemos que este proceso de orientacin
facilita la adaptacin al equipo de trabajo y el colaborador sienta alegra de
trabajar en esa organizacin y ganas de continuar trabajando en la misma.

Capacitacin
Consiste en instruir a la persona proporcionndole toda informacin TericoPrctico que le permita manejar conceptos, mejorar sus aptitudes y actitudes
elevando su nivel general de conocimientos. Saber por qu se hacen las cosas de
determinada manera.
Adiestramiento
Busca que el individuo adquiera lo ms rpido posible las habilidades necesarias
para realizar sus tareas, mediante un entrenamiento prctico y sin profundizar en
los aspectos tericos.
Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que est
conformado por cuatro etapas:
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Diagnstico de Necesidades de Adiestramiento.
Planificacin del adiestramiento.
Implementacin y ejecucin.
Evaluacin de resultados.
Proceso de capacitacin
1) Deteccin de necesidades.
2) Clasificacin y jerarquizacin de las necesidades de capacitacin.
3) Definicin de objetivos.
4) Elaboracin del programa.
5) Ejecucin.
6)Evaluacin de resultados.
3.4 Tcnicas de capacitacin, adiestramiento y desarrollo.
Tcnicas de capacitacin.
Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar al personal que
ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor
mtodo depende de:
Las tcnicas de capacitacin ms comunes son las siguientes:
Capacitacin en el puesto:
En este mtodo la persona aprende una tarea o una destreza mediante su
desempeo real.
-a. Instruccin directa en el puesto:
En la que el trabajador recibe la capacitacin en el puesto de parte de un
trabajador experimentado o el supervisor mismo.
-b. Rotacin de puesto:
En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para
conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general.
Tcnicas de adiestramiento.
Se clasifican en cuanto al uso, en cuanto al tiempo y en cuanto a lugar de
aplicacin.
TECNICAS DE ENTRENAMIENTO EN CUANTO AL USO:
1.- Tcnicas de adiestramiento orientadas al contenido.
Diseadas para la transmisin de conocimientos o de informacin.
2.- Tcnicas de adiestramiento orientadas al proceso.
Diseadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de s mismo y de
los dems, y desarrollar habilidades interpersonales.
3.- Tcnicas mixtas de adiestramiento.

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No slo se emplean para transmitir informacin, sino tambin para cambiar
actitudes y comportamientos.
Tcnicas de entrenamiento en cuanto al tiempo:
Pueden clasificarse en dos tipos: tcnicas aplicadas antes del ingreso al trabajo
(entrenamiento de induccin o de integracin) y tcnicas aplicadas despus del
ingreso al trabajo.
1.- Entrenamiento de induccin o de integracin a la empresa.
Busca la adaptacin y ambientacin inicial del nuevo empleado a la empresa y al
ambiente social y fsico donde va a trabajar.
2.- Entrenamiento despus del ingreso al trabajo.
Despus del ingreso a ejercer el cargo, el entrenamiento podr llevarse a cabo:
1.- En el lugar o sitio de trabajo (en servicio).
2.- Fuera del lugar de trabajo (fuera del servicio).
Tcnicas de desarrollo de personal
Los administradores tienen un gran nmero de oportunidades para mejorar el
desempeo, motivacin y habilidad del personal mediante tcnicas de desarrollo
dentro y fuera del trabajo.
Estas tcnicas incluyen:
Incrementar la participacin de los empleados en la toma de decisiones en reas
que afecten su trabajo y dar el reconocimiento apropiado a su contribucin.
La efectividad respecto al costo
El contenido deseado del programa
Las preferencias y la capacidad de las personas
Las preferencias y la capacidad del capacitador
Los principios de aprendizaje a emplear.
Conferencias:
Las conferencias o exposiciones constituyen mtodos prcticos y fciles de
ejecutar, es una manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos
grandes de personas.
Tcnicas audiovisuales:
La presentacin de informacin a los empleados mediante tcnicas audiovisuales
como pelculas, circuito cerrado de televisin, cintas de audio o de vdeo.
Simulaciones:
Es una tcnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos
de simulacin la ejecucin de sus tareas.
En cuanto al lugar de aplicacin:

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Pueden clasificarse en entrenamiento en el sitio de trabajo y entrenamiento fuera
del sitio de trabajo. El primero se refiere al entrenamiento en que la persona que lo
recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene
en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad.
1.- Entrenamiento en el lugar de trabajo.
Pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff.
2.- Entrenamiento fuera del lugar de trabajo.
La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del
servicio no estn relacionados directamente con el trabajo.
En general, son complementarios del entrenamiento en servicio.
Alentar las iniciativas y sugerencias individuales para mejorar el desempeo del
programa.
Proporcionar retroalimentacin frecuente y positiva para desempear nuevas
responsabilidades.
Establecer un programa para la promocin de los empleados como parte del
paquete de beneficios de la organizacin.
Utilizar la interaccin diaria con el personal y reuniones para impartir y compartir
nuevos conocimientos y experiencias.
Organizar intercambios internos o con una agencia colaboradora
Dar capacitacin bsica y de apoyo regularmente, as como capacitacin
especializada en respuesta a las necesidades comunicadas por el personal.
Desarrollar un programa de rotacin de trabajo que permita que unos aprendan de
otros dentro de la organizacin.
3.5 Desarrollo de ejecutivos.
Desarrollo de ejecutivos:
Se trata de programas internos como son cursos, asesoramiento en el trabajo y
rotacin de asignaciones, programas profesionales como seminarios y programas
universitarios.
Propsito:
El proceso de desarrollo ejecutivo.
Consiste en dos series bsicas de tareas:
1. Planificacin y prediccin de necesidades de personal
2. Anlisis y desarrollo de las necesidades administrativas por las cuales las
vacantes de nivel superior son planeadas y finalmente cubiertas
1. Capacitacin gerencial en el puesto
a) Rotacin de puestos
Es la tcnica de capacitacin gerencial que incluye el movimiento de un individuo
de un departamento a otro para ampliar su comprensin y experiencia.
b) Mtodo de asesora y reemplazo:
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En el mtodo de asesora y reemplazo, el empleado en capacitacin trabaja
directamente con la persona a la que va a reemplazar.
2. Tcnicas bsicas del desarrollo fuera del puesto
a) Mtodo de estudio de casos:
Es un mtodo de desarrollo en el que al gerente se le presenta una descripcin
escrita de un problema organizacional para su diagnstico y solucin.
Pasos de un programa tradicional de desarrollo ejecutivo:
1. Proyeccin organizacional, se proyectan las necesidades organizacionales de
puestos con base en factores como la expansin o contratacin planeada.
Mejorar el desempeo actual o futuro de los gerentes mediante la imparticin del
conocimiento, el cambio de actitudes o el mejoramiento de las habilidades.
2. Inventario de capacidades ejecutivas, para determinar el talento gerencial con
que se cuenta actualmente (nivel educativo, experiencia de trabajo, preferencias
de carrera, evaluaciones de desempeo)
3. Diagramas de reemplazo, que incluyen a los candidatos potenciales para las
posiciones ejecutivas, as como las necesidades de desarrollo de cada persona
4. Rotacin de puestos, para obtener experiencia en otros puestos de la
organizacin
5. Programas de desarrollo ejecutivo, que proporcionan capacitacin en la
planeacin estratgica durante un periodo de tiempo en el centro interno de
desarrollo gerencial de la organizacin.
c) Paneles de ejecutivos en entrenamiento:
Es el mtodo que busca proporcionar al personal de nivel gerencial medio, la
experiencia para analizar los problemas de la compaa invitndolos a participar
en un panel junior de directores.
b) Juegos gerenciales:
Es la tcnica de desarrollo en la que grupos de gerentes compiten entre ellos
mediante la toma de decisiones computarizadas en relacin con compaas
reales, pero en simulacros.
c) Seminarios externos:
Muchas organizaciones ofrecen seminarios y conferencias especiales dirigidas a
proporcionar capacitacin para desarrollar capacidades en sus gerentes
d) Interpretacin de papeles:
Es la tcnica de capacitacin en la que los empleados representan un papel de
personas en una situacin gerencial real.
3. Tcnicas especiales de desarrollo ejecutivo.
a) Capacitacin para la adecuacin del lder:
Programa que identifica los tipos de lderes y les ensea cmo adaptar su estilo de
liderazgo a su situacin.
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b) Capacitacin Vroom-Yetton para el liderazgo:
Programa de desarrollo para las personas en capacitacin gerencial, que se
centra en la toma de decisiones con diversos grados de informacin por parte de
los subordinados.
c) Desarrollo de gerentes de xito.
Anlisis transaccional: Anlisis transaccional (AT) es el mtodo para ayudar a dos
personas a comunicarse y comportarse en el trabajo como adultos, al comprender
los motivos de cada uno.
d) Desarrollo organizacional. (DO):
Programa dirigido a cambiar las actitudes, valores y creencias de los empleados,
para que puedan mejorar la organizacin.

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