Liderazgo

1.

Introduccin

2.

Definicin de liderazgo

3.

Importancia del liderazgo

4.

Tendencias del liderazgo

5.

Estilos de liderazgo

6.

Flujo de influencia en tres estilos de liderazgo

7.

Diferencias entre los directores de grupos y los lderes de equipos

8.

Diferencias entre un jefe y lder

9.

La rejilla administrativa

10.

Dimensiones de la rejilla

11.

Caractersticas de un lder

12.

La autoridad para el liderazgo

13.

El lider frente a los cambios

14.

Otras consideraciones sobre el lider

15.

Conclusin

16.

Recomendaciones

17.

Bibliografa

18.

Estilo de liderazgo

19.

Cuestionario
INTRODUCCIN

El liderazgo es un tema crucial hoy en da en donde las fronteras se han abierto al comercio
global; donde las organizaciones y empresas permanentemente se encuentran en una constante
lucha por ser cada vez ms competitivas, lo que ha generado que las personas que las
conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para el bienestar de la organizacin o
empresa. Al hablar de organizaciones y personas es indispensable mencionar a los conductores,

los lderes de hoy, aquellos que logran el xito de sus organizaciones y que orientan a sus
subordinados a conseguirlo. El lder como toda persona posee muchos defectos y virtudes que
debe conocer; esto implica mirar primero dentro de uno mismo, conocerse para luego entender
a los dems y reflejar lo que quiere lograr, lo que busca alcanzar con los dems para conseguir
el xito. Este anlisis nos llevara a entendernos para luego conocer a los dems y de esta forma
mejorar nuestro desempeo como lderes que somos, sea para beneficio personal y/o de
nuestra organizacin.
Aunque hay para quienes "administracin " y "liderazgo" son sinnimos, debe hacerse una
distincin entre ambos trminos. Par efectos reales, puede haber lderes de grupos no
organizados en absoluto, mientras que slo puede haber administradores, tal como los
concebimos aqu, en condiciones de estructuras organizadas generadoras de funciones.
Distinguir entre liderazgo y administracin ofrece importantes ventajas analticas. Permite
singularizar el liderazgo para su estudio sin la carga de requisitos relativos al tema, mucho ms
general, de la administracin. El liderazgo es un aspecto importante de la administracin. La
capacidad para ejercer un liderazgo efectivo es una de las claves para ser administrador eficaz;
as mismo, el pleno ejercicio de los dems elementos esenciales de la administracin (la
realizacin de la labor administrativa con todo lo que sta entraa) tiene importantes
consecuencias en la certeza de que un administrador ser un lder eficaz, los administradores
deben ejercer todas las funciones que corresponden a su papel a fin de combinar recursos
humanos y materiales en el cumplimiento de objetivos. La clave para lograrlo es la existencia
de funciones claras y de cierto grado de discrecionalidad o autoridad en apoyo a las acciones de
los administradores.
La esencia del liderazgo son los seguidores. En otras palabras, lo que hace que una persona sea
lder es la disposicin de la gente a seguirla. Adems, la gente tiende a seguir a quienes le
ofrecen medios para la satisfaccin de sus deseos y necesidades. El liderazgo y la motivacin
estn estrechamente interrelacionados. Si se entiende la motivacin, se apreciar mejor qu
desea la gente y la razn de sus acciones.
DEFINICIN DE LIDERAZGO
Segn el Diccionario de la Lengua Espaola (1986), liderazgo se define como la direccin,
jefatura o conduccin de un partido poltico, de un grupo social o de otra colectividad. El
Diccionario de Ciencias de la Conducta (1956), lo define como las "cualidades de
personalidad y capacidad que favorecen la gua y el control de otros individuos".
Otras definiciones son: -"El liderazgo es un intento de influencia interpersonal,
dirigido a travs del proceso de comunicacin, al logro de una o varias metas"
Rallph M. Stogdill, en su resumen de teoras e investigacin del liderazgo, seala que
"existen casi tantas definiciones del liderazgo como personas que han tratado de definir el
concepto. Aqu, se entender el liderazgo gerencial como el proceso de dirigir las actividades
laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esta definicin tiene cuatro
implicaciones importantes.
o

En primer trmino, el liderazgo involucra a otras personas; a los empleados o

seguidores. Los miembros del grupo; dada su voluntad para aceptar las rdenes del lder,
ayudan a definir la posicin del lder y permiten que transcurra el proceso del liderazgo;
sino hubiera a quien mandar, las cualidades del liderazgo seran irrelevante.

En segundo el liderazgo entraa una distribucin desigual del poder entre los
lderes y los miembros del grupo. Los miembros del grupo no carecen de poder; pueden
dar forma, y de hecho lo hacen, a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin
embargo, por regla general, el lder tendr ms poder.

El tercer aspecto del liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas
del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes maneras. De hecho
algunos lderes han influido en los soldados para que mataran y algunos lderes han
influido en los empleados para que hicieran sacrificios personales para provecho de la
compaa. El poder para influir nos lleva al cuarto aspecto del liderazgo.

El cuarto aspecto es una combinacin de los tres primeros, pero reconoce que el
liderazgo es cuestin de valores. James MC Gregor Burns argumenta que el lder que
para por alto los componentes morales del liderazgo pasar a la historia como un
malandrn o algo peor. El liderazgo moral se refiere a los valores y requiere que se
ofrezca a los seguidores suficiente informacin sobre las alternativas para que, cuando
llegue el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un lder, puedan elegir
con inteligencia.

Chiavenato, Idalberto (1993), Destaca lo siguiente:

"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a
travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos
objetivos especficos".
Cabe sealar que aunque el liderazgo guarda una gran relacin con las actividades
administrativas y el primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es
igual al de administracin. Warren Bennis, al escribir sobre el liderazgo, a efecto de exagerar la
diferencia, ha dicho que la mayor parte de las organizaciones estn sobreadministradas y
sublidereadas. Una persona quizs sea un gerente eficaz ( buen planificador y administrador )
justo y organizado-, pero carente de las habilidades del lder para motivar. Otras personas tal
vez sean lder eficaces con habilidad para desatar el entusiasmo y la devolucin --, pero
carente de las habilidades administrativas para canalizar la energa que desatan en otros. Ante
los desafos del compromiso dinmico del mundo actual de las organizaciones, muchas de ellas
estn apreciando ms a los gerentes que tambin tiene habilidades de lderes.
IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO
1.
2.

3.
4.

Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

Una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control y procedimiento de
organizacin y no sobrevivir a la falta de un lder apropiado.
Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organizacin.
Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeacin deficiente y malas tcnicas
de organizacin y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinmico.

TENDENCIAS DEL LIDERAZGO

A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los estilos de liderazgo.
Actualmente la gente busca nuevos tipos de lder que le ayuden a lograr sus metas.
Histricamente han existido cinco edades del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo
de transicin hacia la sexta). Ellas son:
1.- Edad del liderazgo de conquista.
- Durante este perodo la principal amenaza era la conquista. La gente buscaba el jefe
omnipotente; el mandatario desptico y dominante que prometiera a la gente seguridad a
cambio de su lealtad y sus impuestos.
2.- Edad del liderazgo comercial.
- A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la funcin principal de liderazgo la
gente empezaba a buscar aquellos que pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.
3.- Edad del liderazgo de organizacin.
- Se elevaron los estndares de vida y eran ms fciles de alcanzar. La gente comenz a buscar
un sitio a donde "pertenecer". La medida del liderazgo se convirti en la capacidad de
organizarse.
4.- Edad del liderazgo e innovacin.
- A medida que se incrementa la taza de innovacin, con frecuencia los productos y mtodos se
volvan obsoletos antes de salir de la junta de planeacin. Los lderes del momento eran
aquellos que eran extremadamente innovadores y podan manejar los problemas de la
creciente celeridad de la obsolencia.
5.- Edad del liderazgo de la informacin.
- Las tres ltimas edades se han desarrollado extremadamente rpido (empez en la dcada del
20). Se ha hecho evidente que en ninguna compaa puede sobrevivir sin lderes que entiendan
o sepan como se maneja la informacin. El lder moderno de la informacin es aquella persona
que mejor la procesa, aquella que la interpreta ms inteligentemente y la utiliza en la forma
ms moderna y creativa.
6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".
- Las caractersticas del liderazgo que describiremos, han permanecido casi constante durante
todo el siglo pasado. Pero con la mayor honestidad, no podemos predecir qu habilidades
especiales van ha necesitar nuestros lderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas
probables. Los lderes necesitan saber como se utilizan las nuevas tecnologas, van ha necesitar
saber como pensar para poder analizar y sintetizar eficazmente la informacin que estn
recibiendo, a pesar de la nueva tecnologa, su dedicacin debe seguir enfocada en el individuo.
Sabrn que los lderes dirigen gente, no cosas, nmeros o proyectos. Tendrn que ser capaces
de suministrar la que la gente quiera con el fin de motivar a quienes estn dirigiendo. Tendrn
que desarrolla su capacidad de escuchar para describir lo que la gente desea. Y tendrn que
desarrollar su capacidad de proyectar, tanto a corto como a largo plazo, para conservar un
margen de competencia.
ESTILOS DE LIDERAZGO
Cuando ya le ha sido asignada la responsabilidad del liderazgo y la autoridad correspondiente,
es tarea del lder lograr las metas trabajando con y mediante sus seguidores. Los lderes han

mostrado muchos enfoques diferentes respecto a como cumplen con sus responsabilidades en
relacin con sus seguidores. El enfoque ms comn para analizar el comportamiento del lder
es clasificar los diversos tipos de liderazgo existentes. Los estilos varan segn los deberes que
el lder debe desempear solo, las responsabilidades que desee que sus superiores acepten y su
compromiso filosfico hacia la realizacin y cumplimiento de las expectativas de sus
subalternos. Se han usado muchos trminos para definir los estilos de liderazgo, pero tal vez el
ms importante ha sido la descripcin de los tres estilos bsicos: el lder autcrata, el lder
participativo y el lder de rienda suelta.
- EL LDER AUTCRATA: Un lder autcrata asume toda la responsabilidad de la toma de
decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisin y la gula se
centralizan en el lder. Puede considerar que solamente l es competente y capaz de tomar
decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a s mismos
o puede tener otras razones para asumir una slida posicin de fuerza y control. La respuesta
pedida a los subalternos es La obediencia y adhesin a sus decisiones. El autcrata observa los
niveles de desempeo de sus subaltenos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan
presentarse con respecto a sus directrices.
-EL LDER PARTICIPATIVO: Cuando un lder adopta el estilo participativo, utiliza la
consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y seala
directrices especficas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas
decisiones que les incumben. Si desea ser un lder participativo eficaz, escucha y analiza
seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y
prctico. El lder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus
ideas sean cada vez ms tiles y maduras.
Impulsa tambin a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a
asumir ms responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un lder que apoya a sus
subalternos y no asume una postura de dictador. Sin embargo, la autoridad final en asuntos de
importancia sigue en sus manos.
-EL LDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LDER LIBERAL:
Mediante este estilo de liderazgo, el lder delega en sus subalternos la autoridad para tomar
decisiones Puede decir a sus seguidores "aqu hay un trabajo que hacer. No me importa cmo lo
hagan con tal de que se haga bien". Este lder espera que los subalternos asuman la
responsabilidad por su propia motivacin, gua y control. Excepto por la estipulacin de un
nmero mnimo de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo
para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz
para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
Desde luego, existen diversos grados de liderazgo entre estos estilos; slo se analizaron tres de
las posiciones ms definidas .En una poca, algunos autores y administradores separaban uno
de estos estilos de liderazgo y lo promovan como la panacea para todas las necesidades de
supervisin. La mayora dio nfasis a la administracin participativa, aunque el estilo autcrata
tuvo varios defensores que lo promovan como la nica tcnica eficaz. Ocasionalmente existen
promotores del estilo de rienda suelta que afirman que es un estilo singularmente provechoso.
Las tendencias ms recientes enfatizan la necesidad de adaptacin y flexibilidad en el uso de los
estilos de liderazgo, como oposicin al perfeccionamiento de uno solo de dichos estilos." Se
cree que en la sociedad dinmica actual son raros los administradores cuyos pensamientos y
preferencias sean completamente iguales y los trabajadores que tengan idnticas capacidades y

necesidades. Y casi nunca hay dos organizaciones que tengan metas y objetivos idnticos.
Debido a esto, por lo general se recomienda que el administrador tome en cuenta una serie de
factores para determinar qu estilo de liderazgo es apropiado para cada situacin.
En pocas palabras, un estilo de liderazgo ser ms eficaz si prevalecen determinados factores
situacionales, en tanto que otro estilo puede ser ms til silos factores cambian.
FLUJO DE INFLUENCIA EN TRES ESTILOS DE LIDERAZGO.
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar"
DIFERENCIAS ENTRE LOS DIRECTORES DE GRUPOS Y LOS LDERES DE
EQUIPOS

-El inters primordial en cumplir con los objetivos en curso le impide pensar en lo que podra obtenerse, mediante una reorganizaci
-Reactivo con la gerencia superior, sus iguales y empleados. Le es ms fcil pero entro de ciertos lmites.

-Est dispuesto a involucrar a la gente en la planificacin y la solucin de los problemas hasta cierto punto, pero dentro de ciertos lm
-Resistente o desconfa de los empleados que conocen su trabajo mejor que el Gerente.
-Considera la solucin de problemas como una prdida de tiempo o como una abdicacin de la responsabilidad de la gerencia.
-Controla la informacin y comunica solamente lo que los miembros del grupo necesitan o deben saber.
-Ignora los conflictos entre los miembros del personal o con otros grupos.
-En ocasiones modifica los acuerdos del grupo por conveniente personal.

DIFERENCIAS ENTRE UN JEFE Y LDER:

D
I
F
E
R
E
N
C
I
A
S

LA REJILLA ADMINISTRATIVA

Existe por la buena voluntad.

Considera la autoridad un privilegio de servicio.
Inspira confianza.
Ensea como hacer las cosas.
Le dice a uno: Vayamos!.
No trata a las personas como cosas.
Llega antes.
Da el ejemplo.

Uno de los enfoque mas reconocidos para la definicin de los estilos de liderazgo es la rejilla
administrativa, creada hace unos aos por Robert Blake y Jane Mouton. Con base en
investigaciones previas en las que se demostr la importancia de que los administradores
pongan inters tanto en la produccin como en las personas, Blake y Mouton idearon un
inteligente recurso para la dramatizacin de ese inters. La rejilla resultante, se ha usado ya
que todo el mundo como un medio para la capacitacin de los administradores y la
identificacin de varias combinaciones de estilos de liderazgo.
DIMENSIONES DE LA REJILLA
La rejilla tiene dos dimensiones preocupacin por las personas y preocupacin por la
produccin. Tal como han insistido Blake y Mouton en esta caso la expresin "preocupacin
por" significa "como" se interesan los administradores en la produccin o "como" se interesan
en las personas, no, por ejemplo "cuanta" produccin les interesa obtener de un grupo. La "
preocupacin por la produccin " incluye las actitudes de un supervisor respecto de una amplia
variedad de cosas, como la calidad de las decisiones sobre polticas, prostaff, la eficiencia labora
y el volumen de produccin. La "preocupacin por las personas" tambin se interpreta en un
sentido amplio. Incluye elementos como el grado de compromiso personal con el cumplimiento
de metas, la preservacin de la autoestima de los empleados, la asignacin de
responsabilidades con base en la confianza y no en la obediencia, el ofrecimiento de buenas
condiciones de trabajo y la permanencia de relaciones interpersonales satisfactorias.
LA REJILLA ADMNISTRATIVA

CARACTERSTICAS DE UN LDER
Entendemos el lder por las siguientes caractersticas.
a.

El lder debe tener el carcter de miembro, es decir, debe pertenecer al grupo que
encabeza, compartiendo con los dems miembros los patrones culturales y significados
que ah existen.

b.

La primera significacin del lder no resulta por sus rasgos individuales nicos,
universales (estatura alta, baja , aspecto , voz, etc. ).

c.

Sino que cada grupo considera lder al que sobresalga en algo que le interesa, o ms
brillante, o mejor organizador, el que posee ms tacto, el que sea ms agresivo, ms santo
o ms bondadoso.

d.

Cada grupo elabora su prototipo ideal y por lo tanto no puede haber un ideal nico para
todos los grupos. d) En cuarto lugar. El lder debe organizar, vigilar, dirigir o
simplemente motivar al grupo a determinadas acciones o inacciones segn sea la
necesidad que se tenga. Estas cuatro cualidades del lder, son llamadas tambin carisma.

e.

Por ltimo, otra exigencia que se presenta al lder es la de tener la oportunidad de

ocupar ese rol en el grupo, si no se presenta dicha posibilidad, nunca podr demostrar su
capacidad de lder.

Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior

LA AUTORIDAD PARA EL LIDERAZGO
Si un lder debe lograr eficazmente las metas que se espera que logre, debe tener autoridad
para actuar de manera que estimule una respuesta positiva de aquellos que trabajan con l
hacia el logro d las metas. La autoridad para el liderazgo consiste en tomar decisiones o en
inducir el comportamiento de los que gua. Existen por o menos dos escuelas de pensamiento
acerca de las fuentes de autoridad del lder. La posicin tradicional con respecto a la seleccin
de lderes y al otorgamiento de autoridad para stos afirma que la funcin del lder se otorga a
individuos a los que se considera capaces y deseosos de servir, de tal modo que logren una
respuesta productiva de parte se sus subalternos. En la jerarqua organizacional la decisin real
respecto a quin recibir la autoridad formal la toman los representantes de lnea. La fuente de
toda autoridad proviene de la gerencia de la organizacin que est en manos del Consejo de
Administracin, el presidente, el director general, o aquel que representa la autoridad mxima.
Desde esta fuente se, delega progresivamente y en descenso la autoridad a los lderes que
ocupen un puesto esencial para lograr los resultados necesarios.
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
Figura 1 Cmo funciona la autoridad de arriba hacia abajo.
Segn esta teora, el lder - supervisor recibe la autoridad para funcionar como lder mediante
la autorizacin de su superior inmediato, quien ha recibido autoridad de un lder ms alto en la
jerarqua organizacional. Este concepto de liderazgo se conoce como autoridad de arriba hacia
abajo. (ver figura 1.). El otro concepto importante acerca de la autoridad del lder se basa en la
teora de la aceptacin y es bsicamente una parte de la filosofa administrativa respecto del
comportamiento. Esta teora afirma que los lderes son seleccionados (aceptados) por aquellos
que sern sus seguidores. Solamente cuando un individuo es aceptado como lder y se le otorga
el derecho de guiar a sus seguidores, stos se convierten en sus subalternos y responden a su
autoridad. Los seguidores otorgan autoridad porque tienen respeto o admiracin por el
individuo o porque ste representa valores importantes para ellos. De acuerdo a la teora de la
aceptacin los trabajadores reconocen su necesidad de la gua y apoyo que puede
proporcionarles el lder. Luego, los trabajadores analizan a todos los candidatos posibles y le
otorgan autoridad a quien escogen para que funja como lder. Segn este enfoque, la fuente de
la autoridad radica en el nivel ms bajo de trabajo y no en el nivel ms alto de la estructura de
la organizacin. Basndose en esto, algunas veces se ha llegado a conocer el enfoque de
autoridad de liderazgo como la teora de abajo hacia arriba (ver figura 2).
Para ver el grfico seleccione la opcin "Descargar" del men superior
Figura 2 Cmo funciona la autoridad de abajo hacia arriba.
Aunque las teoras de autoridad parecen ser contradictorias no lo son necesariamente. La
autoridad desde arriba hacia abajo es necesaria si se quiere obtener un nivel apropiado de
coordinacin y control. Se necesita por lo menos cierto grado de autoridad centralizada para
lograr la planeacin y toma de decisiones necesarias a fin de conseguir que la organizacin
opere conjuntamente. La estructura de la autoridad formal, mediante lderes formales, ayuda a

lograr la unidad necesaria. Estos lderes trabajan con sus subalternos de tal manera que logran
un esfuerzo unificado y constructivo. Sin embargo, desde el punto de vista del lder y sus
seguidores, las tareas del lder formal se cumplen ms fcilmente si ste cuenta con el apoyo de
quienes gua. Cuando los subalternos no muestran respeto, admiracin o cualquier otra actitud
positiva hacia el lder, no pueden seguirlo voluntariamente ni pueden cooperar con l. Las
relaciones superior - subalterno son ms armoniosas. Las directrices del lder propician
actitudes voluntarias, en vez de temor a su autoridad formal. Los lderes que tienen autoridad
formal son ms eficaces cuando sus subalternos responden voluntariamente hacia su propia
motivacin.
EL LIDER FRENTE A LOS CAMBIOS
El lder de este nuevo siglo, se anticipa a los cambios y acepta de forma positiva cada cambio
que se le presenta. Visualiza y percibe cada cambio como una oportunidad y un reto. A
continuacin mostrare una figura que indica las habilidades requeridas para manejar los
cambios. (ver figura 3).
OTRAS CONSIDERACIONES SOBRE EL LIDERE
Adems de todo lo anterior, consideramos que todo lder debe:
-Comprender las tendencias econmicas y polticas del entorno y su impacto en la
administracin y en la estrategia de la organizacin.
-Poseer capacidad para formular estrategias.
-Identificar los factores clave para la implementacin de cambios organizacionales.
-Fomentar una cultura de servicio al cliente interno y externo de la institucin o empresa.
-Redisear procesos, implementar el aprendizaje organizacional, tener una mayor apertura al
enfoque del "empowerment" (dar poder).
Saber autoevaluarse para conocer el impacto de sus estilos de liderazgo y la identificacin de
metas personales para mejorar la calidad de su contribucin a su institucin o empresa
pblica.

Figura 3. Manejo Del Cambio

SER LIDER
VENTAJAS
-Se mantiene excelentes relaciones humanas con el grupo.
-Se esta actualizando en los temas de inters.

-Es la cabeza y responsable frente a otros directrices

-Se da sentido humano a la administracin.
-Se gana aprecio, gratitud y respeto de las personas.
-La persona lder construye el ser persona.

ENFOQUES SITUACIONALES O DE CONTINGENCIA DEL LIDERAZGO

Cuando aument la desilusin con los enfoques del "gran hombre" y de rasgos para la
comprensin de liderazgo, la atencin se volc en el estudio de las situaciones y de la sospecha
de que los administradores son producto de situaciones dadas. Se han efectuado ya numerosos
estudios sobre la premisa de que el liderazgo se ve fuertemente influido por la situacin en la
que el lder emerge y opera. Se trata sin duda de que un enfoque persuasivo, como lo indica en
Estados Unidos el ascenso de Franklin Delano Roosevelt en la gran depresin de los aos
treinta y en China el de Mao Tse-Tung en el perodo posterior a la Segunda Guerra Mundial. En
este enfoque del liderazgo se admite la existencia de una interaccin entre grupo y lder. Esto
apoya la teora de los seguidores en el sentido de que los individuos tienen a seguir a aquellos
en quienes perciben (ya sea acertada o desacertadamente) el ofrecimiento de medios para el
cumplimiento de sus deseos personales. As pues, el lder es la persona que identifica esos
deseos y hace lo necesario (o emprende de los programas) para satisfacerlos.
Es evidente que los enfoques situacionales, o de contingencias, poseen enorme significado para
la teora y prctica administrativas.
ENFOQUE DE CONTINGENCIAS DEL LIDERAZGO DE FIEDLER
Aunque su enfoque de la teora del liderazgo es de carcter esencialmente analtico del estilo de
liderazgo, Fred E. Fiedler y sus colaboradores en la Universidad de Illinois propusieron una
teora de contingencia del liderazgo. Esta teora sostiene que los individuos se convierten
en lderes no slo por sus atributos de personalidad, sino tambin por varios factores
situacionales y por las interacciones entre lderes y miembros de los grupos.
DIMENSIONES CRTICAS DE LA SITUACIN DE LIDERAZGO
Con base en sus estudios, Fiedler detect tres dimensiones crticas de la situacin de liderazgo
que contribuyen a determinar qu estilo de liderazgo es el ms eficaz:
Poder otorgado por el puesto. Es el grado en que el poder otorgado por un puesto (en oposicin
a otras fuentes de poder, como personalidad o experiencia) le permite a un lder conseguir que
los miembros del grupo sigan sus instrucciones; en el caso de los administradores, es el poder
que procede de la autoridad organizacional. Como seala Fiedler, un lder a quien su puesto le
concede un claro poder y considerable puede obtener ms fcilmente buenas respuestas de sus
seguidores que uno carente de ese poder. Estructura de las tareas. Fiedler entiende por esta
dimensin el grado en que es posible formular claramente las tareas y responsabilizar de ellas a
los individuos. Si las tareas son claras (no vagas ni desestructuradas), ser ms fcil controlar
la calidad del desempeo y responsabilizar ms definidamente de l a los miembros del grupo.
Relaciones lder-miembros. Fiedler consider a esta dimensin como la ms importante desde
el punto de vista del lder, ya que es probable que el poder otorgado por le puesto y la
estructura de las tareas de hallen en gran medida bajo control de la empresa. Esta dimensin

tiene que ver con el grado en el que los miembros del grupo se sienten satisfechos con el lder,
confan en l y estn dispuestos a seguirlo.
El modelo de contingencia del liderazgo de Fiedler, es una figura que en realidad da una
sntesis de las investigaciones de Fiedler, en las que determin que el lder orientado a las
tareas sera el ms efectivo en condiciones "desfavorables" o "favorables. En otras palabras,
cuando su puesto le otorga al lder un poder dbil, la estructura de las tareas es poco clara y las
relaciones lder-miembros son ms bien deficientes, la situacin es desfavorable para el lder y
el lder ms eficaz ser el orientado a las tareas. (Cada punto de la grfica representa hallazgos
de un estudio de investigacin, vase el extremo inferior derecho en referencia al lder
orientado a las tareas,) en el otro extremo, en el que le poder otorgado por le puesto es fuerte,
la estructura de las tareas clara y buenas las relaciones lder-miembros (lo que significa una
situacin favorable para el lder. Fiedler dedujo que tambin el lder orientado a las tareas ser
el ms eficaz. Sin embargo, si la situacin es apneas moderadamente desfavorable o favorable
(la parte intermedia de la escala en la figura), el ms eficaz ser el lder orientado a las
relaciones humanas.
En una situacin altamente estructurada, como la propia de un ejrcito durante una guerra, en
la que le lder posee fuerte poder de puesto y buenas relaciones con los miembros, priva una
situacin favorable, lo que a punta a la orientacin a las tareas como ms apropiada. El otro
extremo, una situacin desfavorable con relaciones moderadamente deficientes, tareas
desestructuradas y dbil poder del puesto, tambin apunta a la orientacin a las tareas por
parte del lder, el cual puede reducir la incertidumbre o ambigedad susceptible de surgir de
una
situacin laxamente estructurada. Entre estos dos extremos se propone el mtodo de subrayar
la cooperacin y las buenas relaciones con las personas.
ENFOQUE DEL CAMINO-META PARA LA EFICACIA DEL LIDERAZGO
En la conducta propia del liderazgo de apoyo se toman en consideracin las necesidades de los
subordinados, se muestra inters por su bienestar y se crea un ambiente organizacional
agradable. Esto ejerce el mayor impacto sobre el desempeo de los subordinados en caso de
que se sientan frustrados o insatisfechos.
El liderazgo participativo permite a los subordinados influir en las decisiones de sus
superiores y puede resultar en mayor motivacin.
El liderazgo instrumental ofrece a los subordinados orientacin ms bien especfica y aclara lo
que se espera de ellos; incluye aspectos de planeacin, organizacin, coordinacin y control por
parte del lder.
El liderazgo orientado a logros implica el establecimiento de metas ambiciosas, la bsqueda de
mejores del desempeo y la seguridad en que los subordinados alcanzarn elevadas metas. Ms
que sugerir una preferencia por cierta modalidad de liderazgo, esta teora propone que
seleccionar un estilo u otro como el ms apropiado depende de la situacin. Situaciones
ambiguas e inciertas pueden ser frustrantes para los subordinados y demandar un estilo ms
orientado a las tareas. Los subordinados pueden ver en esas acciones un deseo de ejercer un
control excesivo, lo que a su vez puede resultar insatisfactorio. Para decirlo de otra manera, los
empleados deseen que el lder no se interponga en su camino, porque la ruta a seguir ya es
suficientemente clara.

Esta teora propone que la conducta del lder es aceptable y satisfactoria para los subordinaos
en la medida en que stos la conciban como una fuente de satisfaccin.
1.

Otra propuesta de la teora es que la conducta del lder induce a los

(subordinados a incrementar sus esfuerzos) estos es, resulta motivador para
(ellos siempre y cuando) haga depende la satisfaccin de las necesidades de
los subordinados de un desempeo eficaz.

2.

favorezca del ambiente de los subordinados por medio de la asesora,

direccin, apoyo y retribucin.

La clave de esta teora es que el lder influye en la ruta entre conducta y metas. Lo hace
definiendo puestos y funciones, eliminando obstculos al desempeo, integrando la
participacin de los miembros del grupo en el establecimiento de metas, promoviendo la
participacin de los miembros del grupo en el establecimiento de metas, promoviendo la
cohesin grupal y el esfuerzo en equipo, incrementando las oportunidades de satisfaccin
personal en el desempeo laboral, reduciendo tensiones y controles externos, fijando
expectativas claras y haciendo todo lo posible por satisfacer las expectativa de los individuos.
La teora del camino-meta tiene enorme importancia para los administradores en ejercicio. No
obstante, es preciso constatar al mismo tiempo la necesidad de pruebas adicionales del modelo
antes de emplearlo como gua especfica para la accin administrativa.
LIDERAZGO TRANSACCIONAL Y TRANSFORMACIONAL
Administrar supone la eficaz y eficiente realizacin de las funciones administrativas. Una de
estas funciones se refiera a la direccin en general y al liderazgo en particular. Cabe distinguir
entonces entre lderes transaccionales y transformacionales. Los lderes transaccionales
identifican qu necesitan sus subordinados para cumplir sus objetivos. Aclaran funciones y
tareas organizacionales, instauran una estructura organizacional, premian al desempeo y
toman en cuanta las necesidades sociales de sus seguidores. Trabajan intensamente e intente
dirigir a la organizacin con toda eficiencia y eficacia.
Los lderes transformacionales articulan una visin e inspiran a sus seguidores. Poseen as
mismo la capacidad de motivar, de conformar la cultura organizacional y de crear un ambiente
favorable para el cambio organizacional. Compaas como IBM y AT&T cuentan con programas
para promover el liderazgo transformacional con el propsito de renovar rpidamente sus
organizaciones a fin de que sean ms sensibles a los veloces cambios den sus condiciones.
Existen muchas semejanzas entre los lderes transformacionales y los carismticos, aunque los
primero se distinguen particular por promover el cambio y la innovacin. Cuando se piensa en
lderes carismticos, vienen de inmediato a la mente personas como Winston churchill, Martn
Luther King y la Madre Teresa. Quien inspir a muchas personas gracias a sus desinteresados
servidos en favor fe los pobres.

CUESTIONARIO DE KOONTZ SOBRE LIDERAZGO

PROPUESTA PARA TRABAJAR EN CLASE

1.

Cul Considera Usted La Esencia Del Liderazgo?

Si "el liderazgo es la influencia, arte o proceso de influir sobre las personas

para que se esfuercen en forma voluntaria y con entusiasmo para el logro de
las metas del grupo" segn Koontz; mientras Stonner dice que es "el proceso de
dirigir e influir en las actividades laborales de los miembros de un grupo". En
consecuencia a todo esto en mi concepto la esencia del liderazgo es la capacidad de la
persona o del individuo de ejercer influencia o conducta que ocasiona un cambio la
conducta de personas o grupo; y as mismo un una atraccin o un inters por la persona o
grupo que le rodea. Por lo cual concluyo que no es un solo elemento que acta sino
muchos a la vez; para ser un verdadero lder se necesitan seguidores.
2.

Qu Relacin Existe Entre La Teora Y Estilos De Liderazgo Y La

Motivacin?

Cuando se habla de liderazgo muchas veces se piensa en la primera teora del "gran hombre"
de que los lderes nacen y no se hacen; quiero referirme a esta cuestin ya que el lder tiene
elementos de ambos es decir unos que nacen con l y otros que adquiere con la experiencia; lo
cual es captado por la teora, los enfoques y estilos de liderazgo. Entonces la relacin que existe
entre estos y la motivacin es que todos se refieren a la fuerza que induce a las personas a
actuar voluntariamente para el logro de unas metas, la cual pueden tener xito si se encuentran
en la situacin adecuada.
3.

Por Qu Se Ha Criticado Tanto Al Enfoque De Rasgos Como Medio Para

Explicar El Liderazgo?
Se ha criticado ya que estudia los rasgos especficos con la capacidad de liderazgo, ya que
el estudio de los rasgos de los lderes no ha sido un enfoque muy fructfero para explicar
el liderazgo; debido a que no todos los lderes poseen todos los rasgos, mientas que
muchas que no son lderes pueden poseer la mayora de ellos o todos. As mismo, el
enfoque de rasgos no ofrece ninguna indicacin sobre la cantidad que una persona debe
poseer de cada rasgo.

4.

A Qu Atribuira La Enorme Difusin De La Rejilla Administrativa Como

Recurso De Capacitacin?
Atribuyo la enorme difusin ya que relaciona dos factores importantes en el ambiente
laboral que son: la preocupacin por las personas y la preocupacin por la
produccin. Ya que con base en estas se identifican las dos dimensiones y se
determinan cuatro estilos extremos y uno intermedio de liderazgo, esto quiere decir que
muestra resultados consiguientes a la dedicacin en las personas tanto como ala
produccin. Con esto se convierte en un recurso til para la identificacin y clasificacin
de los estilos administrativos.

5.

Elija Un Lder De Empresa O Poltico Que Admire E Identifique Su Estilo

De Liderazgo Aplicando La Rejilla Administrativa O El Modelo Del Continuo
De Conducta De Tannenbaum Y Schmidt.

Eleg a dos personajes totalmente diferentes un lder revolucionario Che Guevara y un lder
empresarial colombiano Julio Mario Santo Domingo, pero por razones obvias no lo pude
analizar muy bien este ultimo ya que no hay mucha informacin en la red por razones de

seguridad. Ernesto l Che Guevara (poltico) identificacin de estilo de liderazgo aplicando la

rejilla administrativa:

Explicacin: El CHE Guevara fue un lder motivador ya que busco la defensa del pueblo por
medio de la revolucin y sus seguidores luchaban entusiastamente, uno de sus logros fue la
revolucin cubana que termina con la intervencin americana y el fin del rgimen de Batista; ya
que trabajada con el pueblo y por el pueblo.

Explicacin: Julio Mario Santo Domingo, creo por sus propios medios una empresa de
cerveza llamada Bavaria S.A., es la ms representativa del grupo, la cual brindo a gran parte de
Bogot, en la actualidad cubre a varios pases de Latinoamrica y algunos europeos y del
sureste asitico. Cuando vivi en bogota y administrada Bavaria motivada a sus empleados por
la capacitacin y la autosuperacin, el demostrada como claro ejemplo de esto pero esto no
significa que posea un liderazgo liberal sino que era democrtico y participativo en la mayora
de acciones empresariales, porque permita que opinar a los directivos de la empresa y parte de
su familia.
6.

En Qu Consiste La Teora Del Liderazgo De Fiedler? Tras Aplicarla A Los

Casos De Lideres Que Conoce, La Juzga Exacta?
La teora del liderazgo de Fiedler consiste que los individuos se convierten en lderes no
slo por sus atributos de personalidad, sino tambin por varios factores situacionales y
por las interacciones entre lderes y miembros de los grupos.
En mi parecer la juzgue exacta al aplicarla casos de lideres reconocidos como l CHE,
GANDHI, MARTIN LUTHER KING y HITLER porque muestran una influencia a sus
seguidores y determinan tareas por las cuales adquieren poder; todos llegan al "xito"

(teniendo unas diferencias notables HITLER) aunque sean situaciones distintas y

conductas distintas pero cada uno de estos individuos alcanza el logro ya que tiene en
cuenta la situacin adecuada dependiendo su ser por lo cual Fiedler dice "el desempeo
del liderazgo depende de la organizacin tanto como de los atributos del
lder".
7.

Cules Son Las Ventajas Y Limitaciones Del Enfoque Del Camino - Meta
Del Liderazgo?
Si la teora del camino meta es aclarar y establecer metas con sus subordinados,
ayudarles a encontrar la mejor ruta para el cumplimiento de esas metas y eliminar
obstculos entonces por esto en nuestro concepto encontramos una gran ventaja en esta
teora.
Ya que el lder puede ser de apoyo, de participacin de instrumento y de orientado a
logro; as mismo las ventajas del enfoque es que sugiere que seleccionar el estilo ms
apropiado a la situacin y presenta una especie de direccin consultiva o asesor de tareas.
Por ello la desventaja que encontr que es una especie de liderazgo liberal es decir que
hace uso muy reducido del poder, por consiguiente el lder depende de gran medida de
los subordinados para establecer o alcanzar las meta.

8.

Si Se Eligiera Como Lder De Grupo Para Un Proyecto Escolar (La

Realizacin De Un Estudio De Caso Sobre Una Compaa En Particular,
Como Ejemplo), Qu Estilo De Liderazgo O Conducta Adoptara? Por Qu?

Adoptaramos un liderazgo transaccional ya que guiara el plan de trabajo del proyecto para
cumplir satisfactoriamente con el proyecto, organizar el papel y las tareas tanto individual
como en grupo. As mismo lo completaramos con el enfoque del camino meta ya que es una
especie de apoyo, gua y facilitador de tareas, lo utilizaramos guiando en l proces cuando
algn de los integrantes solicite o requiere ayuda para la realizacin del proyecto. Utilizara este
liderazgo debido que en los grupos presupuestos o ya conformados de trabajo se encuentra un
grado de pertenencia, interrelacin adecuado la cual ya es eficiente.
CONCLUSIN
El nuevo milenio ha transformado las prcticas de las organizaciones y con ello las habilidades
y caractersticas que el nuevo entorno empresarial demanda de los lideres. Las caractersticas
que he descrito en este trabajo nos sealan que el lder de hoy debe poseer un perfil muy
distinto del lder de hace varias dcadas, cuyo patrn se ajustaba en mayor medida al control y
la supervisin.
A los lideres del Siglo 21 se les exige una preparacin diferente para poder atender las
necesidades de las empresas modernas. Conocimiento de ms de un idioma, estudios
universitarios, conocimientos de informtica y capacidad de comunicacin son algunos de los
aspectos a tener en cuenta para ser lideres exitoso y competitivo.
El lder de hoy debe dominar un sinnmero de funciones, que le faciliten interactuar con el
medio y dirigir con eficiencia los destinos de la empresa. Deber ser estratega, organizador y
lder proactivo. Para poder organizar necesita saber hacia donde va, cmo va a organizarse, y
en cada etapa saber ser lder.

Deber saber de todo un poco, y tambin conocer todos aquellos aspectos que pueden afectar
una organizacin, estar preparado para enfrentarlo y ser consciente de que a medida que
avanza el tiempo adems de presentrsele en el camino herramientas tiles para sobrellevar
cualquier adversidad, aparecen tambin obstculos que opacan el panorama. Es entonces
donde deber demostrar que puede hacerle frente a todo eso y junto con el equipo humano que
dirige enfrentarlo, contrarrestarlo, y aprender de ello para experiencias futuras.
RECOMENDACIONES
o

Los lideres tambin deben ser innovadores, progresistas, creativos con apertura
al cambio, se deben tener en cuenta los factores que influyen en una organizacin por
que puede hacer perder la objetividad al lder.

El lder debe tomar decisiones mediante un proceso racional persiguiendo los

resultados mximos, buscar alternativas que no solo sea satisfactorias sino optimas.

Que su toma de decisiones sean gradual, directivo, analtico, conceptual y

conductual.

El lder debe seguir un desarrollo moral, tico y que el desempeo, los sistemas
de recompensa y las restricciones no alteren el manejo de equipo que tienen.

Debe buscar un nivel apropiado entre la adaptabilidad a situaciones de las que

ya ha tenido resultados anteriores a sus nuevos proyectos considerando la esencias de
cada uno y la flexibilidad que consiste en la mejora constante de un proyecto planificado,
ejecutado y evaluado.

ESTILO DE LIDERAZGO
LIDER AUTOCRATA
Oigan, yo soy el jefe aqu. Yo tamin tomar las decisiones, y yo les dir lo que quiero que
hagan. Ser mejor que cumplan con su trabajo porque estar observando cada movimiento".
LIDER PARTICIPATIVO
"Estoy seguro que entendern que la responsabilidad final de tomar una decisin es ma, pero
me pueden ayudar dndome sus ideas y dicindome lo que piensan. Les dejar ayudar en la
implantacin de la decisin, una vez que sta haya sido tomada".
LIDER DE RIENDA SUELTA
"Aqu est el trabajo que van a hacer. Hganlo como quieran con tal de que salga bien.
Solamente espero que se me informe cuando tengan problemas sumamente difciles
BIBLIOGRAFA
o

Sallenave, Jean-Paul. LA GERENCIA INTEGRAL No le temas a la

competencia, tmale a la incompetencia.

Harold Koontz, Heinz Weihrich. ADMINISTRACIN Una perspectiva global

11a Edicin. Mc Graw Hill.

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o

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