Qu es un lder?

El lder es aquella persona que es capaz de influir en los dems.

Es la referencia dentro de un grupo (ya sea un equipo deportivo, un curso universitario, una
compaa de teatro, el departamento de una empresa, etc.).
Es la persona que lleva "la voz cantante" dentro del grupo; su opinin es la ms
valorada.
El liderazgo no tiene que ver con la posicin jerrquica que se ocupa:
Una persona puede ser el jefe de un grupo y no ser su lder y, al contrario, puede ser el
lder sin ser el jefe.
El jefe decide lo que hay que hacer en virtud de la autoridad que le otorga su posicin
jerrquica.
El lder, sin disponer necesariamente de esta autoridad jerrquica, tiene tambin capacidad
de decidir la actuacin del grupo en base a la influencia que ejerce, que viene determinada
por la "autoridad moral" que ejerce sobre el resto del equipo.
A los miembros del grupo les inspira confianza saber que al frente del mismo se encuentra
el lder.
Lo que caracteriza al lder es su habilidad para conducir equipos:
Consigue que cada miembro trabaje y aporte lo mejor de s mismo en la lucha por
alcanzar un objetivo comn (sea ganar el campeonato, mejorar los resultados de la
empresa, ganar las elecciones polticas, etc.).
Adems de esta capacidad innata para gestionar equipos, el lder se caracteriza tambin por
su visin de futuro.
Es una persona que mira al largo plazo, que marca unos objetivos muy ambiciosos para
la organizacin y que consigue ilusionar a su equipo en la bsqueda de los mismos.
El lder anticipa los cambios, se adelanta a los competidores.
Una persona que no tuviera esta visin de futuro podra ser un buen gestor, un buen
coordinador, pero nunca un autntico lder.
En las metas que plantea el lder persigue tanto el bien de la empresa como el particular
de cada uno de sus miembros.
Consigue as que las personas se identifiquen con las metas marcadas, que las hagan
propias y luchen por ellas con todo el empeo.
Una persona a la que tan slo le preocupara su bienestar futuro difcilmente podra ser el
lder de una organizacin. Esta terminara por rechazarlo.
Una vez que el lder tiene definida su visin de futuro, luchar con autntica pasin para

lograr los objetivos.

El lder representa para el resto del grupo un autntico ejemplo de dedicacin, de
entusiasmo y de coraje.
Una persona que tuviera una gran visin de futuro pero que careciese de capacidad de
ejecucin podra ser un buen estratega, pero nunca un lder.
Por ltimo, hay que sealar que no es lder quien quiere sino quien puede.
Para ser lder hay que tener unas cualidades personales muy sobresalientes que no todo el
mundo posee.
Algunas personas poseen esas cualidades de manera innata, aunque tambin se pueden
adquirir a travs del aprendizaje y de la experiencia.

El lder nace o se hace?

Es una pregunta que surge siempre que se aborda el tema del liderazgo.
La opinin generalizada es que hay lderes que nacen con capacidades innatas y hay
otros que se van formando en su desarrollo profesional.
Las habilidades innatas favorecen el desarrollo del lder, pero a veces resulta ms
determinante la formacin que uno va adquiriendo y la experiencia que va acumulando.
Hay tcnicas de liderazgo, de toma de decisiones, de conduccin de equipos, de
motivacin, de comunicacin, etc. que el lder tiene que conocer y dominar.
Hay que sealar la importancia de asistir a seminarios sobre liderazgo, as como la lectura
de libros sobre la materia.
Tambin es de gran utilidad conseguir un feed-back del grupo para ver qu se est
haciendo bien y donde hay que mejorar.
El ir asumiendo responsabilidades, tomando decisiones, solucionando problemas,
haciendo frente a situaciones difciles, permitir ir forjando a un autntico lder.
Por este motivo, no es bueno "superproteger" a las personas en su desarrollo humano y
profesional. Es importante que desde pequeo vayan conociendo el valor del esfuerzo, que
se vayan enfrentando a ciertas "dificultades", en definitiva, que aprendan a desenvolverse
por la vida.
Hay que favorecer que los empleados vayan asumiendo competencias y que se vayan
acostumbrando a enfrentarse a problemas. Se trata de irlos preparando para que en un
futuro sean capaces de tomar las riendas de la organizacin.
La preparacin y la experiencia son aspectos que hay que cuidar en la formacin de toda
persona y es conveniente empezar a hacerlo desde su juventud, para ir desarrollando sus

capacidades de liderazgo.
Otro aspecto esencial para poder ejercer un buen liderazgo es conocer en profundidad el
terreno en el que uno se mueve.
El lder de una empresa puede jugar un papel secundario en un club de tenis (por ejemplo)
del que sea socio si sus conocimientos de este deporte, de cmo funciona su entorno, etc.,
es limitado.
No obstante, el lder no tiene porque ser un especialista en la materia, pero si tendr
que tener una formacin slida e integral, que le permita tener ideas muy claras y un
conocimiento global de la actividad que desarrolla (sea sta empresarial, deportiva, cultural,
etc.).
El liderazgo se basa en un reconocimiento espontneo por parte del resto del equipo,
lo que exigir dar la talla, estar a la altura de las circunstancias. Si el grupo detecta en l
carencias significativas terminar por rechazarlo.
Los subordinados entienden que el lder no tiene por qu conocer hasta el ltimo detalle de
cada asunto (para eso estn los expertos), pero s esperan de l un conocimiento
suficientemente slido.

Visin de futuro

En un mundo tan cambiante como el actual tan slo sobreviven aquellas empresas
que saben adaptarse a los cambios con rapidez.
Y el saber anticiparlos, el ser capaz de tomar la iniciativa, constituye una ventaja competitiva
de primer orden y permite que la empresa gane posiciones.
El lder tiene la habilidad de adelantarse a los acontecimientos.
El lder se caracteriza por esta capacidad de "ir por delante", de prever los movimientos
del sector. Ello le permite ir tomando las medidas oportunas para que la empresa se
encuentre siempre en primera lnea.
Esta capacidad estratgica es captada por el grupo y en ella se basa gran parte de la
confianza que ste deposita en su lder, en la medida en que entiende que su futuro se
encuentra en buenas manos.
El lder se preocupa del corto plazo de la empresa, pero tambin, y muy especialmente,
del largo plazo.
El lder no es una persona que en un momento dado tiene una idea "mgica", sino que su
manera habitual de funcionar es mirando siempre hacia delante, sealando nuevos retos,
fijando nuevas metas.
Es una persona inquieta, inconformista, soadora, pero que consigue materializar sus
sueos: tiene una confianza ciega en llegar a lograr sus objetivos.
El lder es seguido por el equipo porque genera confianza; su visin de futuro es
exigente, pero creble y motivadora: genera entusiasmo.

El futuro que el lder defiende conlleva objetivos difciles pero alcanzables. Si su idea
de futuro fuera meramente utpica nos encontraramos ante un luntico, no ante un lder.
Su visin de futuro genera un fuerte consenso dentro de la organizacin.
Debe ser un futuro que busque el bien de la empresa, pero tambin el de cada uno de
sus empleados. Si no fuera as, difcilmente conseguira el respaldo del grupo, y sin este
respaldo difcilmente podra alcanzar sus objetivos.
Por ejemplo, si el gerente de una empresa busca maximizar el beneficio a base
exclusivamente de recortes de gastos (incluyendo reducciones de plantilla) no es probable
que genere excesivo entusiasmo entre los empleados (el inters de la empresa chocara
con el particular de cada persona).
Si por el contrario, basar su estrategia en mejorar la calidad de los productos, buscando un
crecimiento del beneficio empresarial del que se beneficiaran tambin los empleados, es
muy probable que stos pusieran todo su empeo en lograr este objetivo.
Aunque el lder es quien seala los objetivos a largo plazo, en su concrecin debe buscar
que participen activamente sus colaboradores con el objetivo de conseguir establecer
unas metas que todo el mundo sienta como propias.
La organizacin se siente especialmente motivada cuando lucha por unos objetivos
con los que se identifica (y no vienen meramente impuestos).
En definitiva, esta visin de futuro es lo que distingue a un lder de un simple buen
gestor.
El buen gestor es capaz de conseguir que los empleados trabajen eficientemente, que se
encuentren motivados, que alcance los resultados propuestos, pero le falta esa visin
estratgica que es bsica para asegurar la supervivencia de la empresa.

Caractersticas bsicas del lder

Muchas son las cualidades que definen al lder.

En esta leccin vamos a sealar aquellas que se podran considerar bsicas (son
necesarias para que exista un autntico lder), mientras que en la leccin siguiente se
analizarn otras complementarias (contribuyen a realzar la figura del lder).
El lder debe poseer todas estas cualidades bsicas, lgicamente unas ms que otras,
pero todas ellas deben estar presentes.
La ausencia de alguna de ellas dificultara ejercer un autntico liderazgo.
Como cualidades bsicas sealamos:
Visionario: el lder se caracteriza por su visin a largo plazo, por adelantarse a los
acontecimientos, por anticipar los problemas y detectar oportunidades mucho antes que los
dems.
El lder no se contenta con lo que hay, es una persona inconformista, creativa, que le

gusta ir por delante.

Persona de accin: el lder no slo fija unos objetivos exigentes sino que lucha
denodadamente por alcanzarlos, sin rendirse, con enorme persistencia, lo que en ltima
instancia constituye la clave de su xito.
El lder no se contenta con soar, el lder quiere resultados.
Brillante: el lder sobresale sobre el resto del equipo, bien por su inteligencia, bien por su
espritu combativo, bien por la claridad de sus planteamientos, etc., o probablemente por
una combinacin de todo lo anterior.
Coraje: el lder no se amilana ante las dificultades; las metas que propone son difciles
(aunque no imposibles), hay que salvar muchos obstculos, hay que convencer a mucha
gente, pero el lder no se desalienta, est tan convencido de la importancia de las mismas
que luchar por ellas, superando aquellos obstculos que vayan surgiendo.
El lder defiende con determinacin sus convicciones.
Contagia entusiasmo: el lder consigue entusiasmar a su equipo; ellos perciben que las
metas que persigue el lder son positivas tanto para la empresa como para los empleados.
El futuro que ofrece el lder es tan sugerente que merece la pena luchar por ello.
Esta es una de las caractersticas fundamentales del lder, el saber contagiar su
entusiasmo, el conseguir que el equipo le siga, que comparta sus objetivos.
Sin un equipo que le siga, una persona con las dems caractersticas sera un lobo solitario
pero nunca un lder (el liderazgo va siempre unido a un equipo).
Gran comunicador: otra cualidad que caracteriza al lder son sus dotes de buen
comunicador, habilidad que le va a permitir "vender" su visin, dar a conocer sus planes
de manera sugerente.
Convincente: el lder es persuasivo; sabe presentar sus argumentos de forma que
consigue ganar el apoyo de la organizacin.
Gran negociador: el lder es muy hbil negociando. La lucha por sus objetivos le exige
negociar continuamente, tanto dentro de la empresa, como con clientes, proveedores,
entidades financieras, accionistas, etc.
El lder demuestra una especial habilidad para ir avanzando en el largo camino hacia sus
objetivos.
Capacidad de mando: el lder debe basar su liderazgo en el arte de la conviccin, pero
tambin tiene que ser capaz de utilizar su autoridad cuando sea necesario.
El lder es una persona compresiva, pero no una persona blanda (los subordinados le
perderan el respeto).
El lder no puede abusar del "ordeno y mando" ya que resulta imposible motivar a un equipo
a base de autoritarismo, pero debe ser capaz de aplicar su autoridad sin temblarle el pulso
en aquellas ocasiones que lo requieran.
Exigente: con sus empleados, pero tambin, y muy especialmente, consigo mismo. La

lucha por unas metas difciles requiere un nivel de excelencia en el trabajo que tan slo se
consigue con un alto nivel de exigencia.
Si el lder fuera exigente con sus empleados pero no consigo mismo no sera un lder, sera
un dspota que pondra a toda la organizacin en su contra.
Carismtico: si adems de las caractersticas anteriores, el lder es una persona
carismtica, nos encontraramos ante un lder completo.
El carisma es una habilidad natural para seducir y atraer a las personas, es autntico
magnetismo personal. El carisma permite ganarse al equipo, que se siente atrado por su
lder.
No obstante, hay que sealar que es perfectamente posible un lder sin carisma.
Para una empresa es preferible tener un lder sin carisma con un alto sentido de la
honestidad, que un lder carismtico que utilice la organizacin en su propio beneficio.
Honestidad: unos elevados valores ticos son fundamentales para que el liderazgo se
mantenga en el tiempo y no se trate de un simple "bluff" pasajero.
El equipo tiene que tener confianza plena en su lder, tiene que estar absolutamente
convencido que el lder va a actuar honestamente y no le va a dejar en la estacada.
Si los subordinados detectan que el lder no juega limpio y que tan slo le preocupan sus
propios intereses, perdern su confianza en l, proceso que una vez iniciado es muy difcil
de parar.
Cumplidor: el lder tiene que ser una persona de palabra: lo que promete lo cumple.
Es la nica forma de que el equipo tenga una confianza ciega en l.
Coherente: el lder tiene que vivir aquello que predica.
Si exige dedicacin, l tiene que ser el primero; si habla de austeridad, l tiene que dar
ejemplo; si demanda lealtad, l por delante.
El lder predica principalmente con el ejemplo: no puede exigir algo a sus subordinados que
l no cumple.
Adems, el mensaje del lder debe ser coherente en el tiempo.
No puede pensar hoy de una manera y maana de otra radicalmente distinta: confundira a
su equipo.
Esto no implica que no pueda ir evolucionando en sus planteamientos.

Caractersticas complementarias del lder

En esta leccin destacaremos aquellas otras caractersticas del lder, asimismo

importantes, que permiten fortalecer su papel.
Trabajador: el lder debe mostrar una gran dedicacin al trabajo, debe predicar con el
ejemplo, trabajar duro, que el grupo vea que est volcado con la empresa.
Uno no puede exigir a su empleados mayor dedicacin si no predica con el ejemplo.
Pero el lder debe ser capaz de llevar una vida equilibrada, de compaginar su actividad
profesional con su faceta personal, familiar, social, etc.
El lder debe demostrar a sus empleados que es perfectamente compatible una gran
dedicacin profesional con una rica vida privada.
El entusiasmo, la energa, la ilusin que exige el liderazgo slo se consigue con una vida
intensa, entretenida, variada.
El lder es una persona que sabe disfrutar de los placeres de la vida.
Perseverante: las metas que fija el lder son difciles de alcanzar y tan slo con un esfuerzo
sostenido se pueden lograr.
Los obstculos sern numerosos y en ocasiones pueden flaquear las fuerzas. Tan slo la
perseverancia (una autntica obsesin por alcanzar los objetivos) permitir triunfar en el
empeo.
Flexible: las circunstancias son cambiantes, lo que hoy vale puede que no valga maana,
los colaboradores tienen sus propios criterios y en ocasiones pueden ser ms acertados que
los del lder.
El lder que se atrinchera en sus posiciones est llamado al fracaso, adems dara una
muestra de soberbia que le llevara a perder la simpata del grupo.
Un autntico lder no teme que por cambiar su punto de vista o por aceptar la opinin
de un subordinado est dando muestras de debilidad. Todo lo contrario, proyectara una
imagen de persona abierta, dialogante, flexible, pragmtica, que contribuira a aumentar su
prestigio entre los colaboradores.
Autodominio: el lder es el referente del equipo, debe ser capaz de controlar sus
emociones, especialmente en los momentos delicados; no puede mostrar su abatimiento
ante un suceso negativo (si l cae, la organizacin se derrumba).
El lder tiene que ser una persona fuerte, capaz de mostrar serenidad e infundir tranquilidad
en los momentos ms difciles.
El lder determina en gran medida el estado de nimo de la organizacin.
Si el lder se muestra optimista, animado, con energa, la plantilla se contagiar de este
estado. Si por el contrario, se muestra pesimista, desanimado, preocupado (y lo manifiesta),
el nimo de la organizacin se hundir.
Prudente: aunque el lder sea una persona que asume riesgos, no por ello deja de ser
prudente.

Es el ltimo responsable de la empresa; el bienestar de muchas familias depende de l, por

lo que no se puede permitir el lujo de actuar de manera irresponsable.
El lder conoce los puntos fuertes y las debilidades de su organizacin, respeta a sus
adversarios, asume riesgos controlados tras un anlisis riguroso.
El lder tiene que luchar contra el endiosamiento, entendido como un exceso de
autosuficiencia que le puede llevar a perder la prudencia.
Realista: el lder est siempre con los pies en el suelo, sabe compaginar su visin del
largo plazo con el da a da, conoce las dificultades que conllevan sus objetivos, el esfuerzo
que exige a los empleados. Tambin conoce sus propias limitaciones.
Justo: el lder debe ser (y parecer) una persona justa, tanto en la exigencia como en el
reconocimiento, y debe preocuparse porque la organizacin as lo perciba.
No puede dar lugar a agravios comparativos.
El lder debe reconocer los aciertos y fallos de sus colaboradores de manera objetiva, debe
ser igual de exigente con todos y ecunime en las recompensas.
Los empleados entienden y aceptan que se les exija, lo que no tolerarn nunca ser la
injusticia.
Humano: el lder es una persona cercana, prxima , clida, comprensible. Esta cualidad
es bsica lograr no slo el respeto del equipo, sino tambin su aprecio.
El ser una persona exigente y rigurosa, el tener que utilizar en ocasiones su autoridad, no
tiene por qu estar reido con mostrase de una manera sencilla y natural, preocupado
por su gente.
Resulta absurda (y contraproducente) la actitud de muchos altos directivos (que no
lderes) de mostrarse altivos, fros, distantes.
Accesible: el lder tiene que ser una persona accesible para su equipo, tiene que estar
disponible para cualquier empleado de la empresa que tenga algo que decirle.
Si quieres que la organizacin est contigo, te tienen que conocer, ver que eres uno ms de
ellos. Si quieres que te aprecien tienes que darle la oportunidad de que te traten.
Un lder distante difcilmente motiva; en el mejor de los casos produce indiferencia y en el
peor origina rechazo.
Humilde: la humildad implica reconocer las propias limitaciones, saber escuchar y pedir
consejos, reconocer los errores que uno comete y los aciertos de los dems. La humildad
no es sntoma de debilidad, sino de persona realista, con los pies en la tierra. La humildad
ayuda a ganar el respeto del equipo.
El lder que va de prepotente dispone a la organizacin en su contra.
Generoso: la generosidad es fundamental en todo lder. Los empleados han depositado en
l su confianza, pero adems de interesarles el futuro de la empresa, les preocupa su
situacin personal.
La relacin profesional no deja de ser una transaccin en la que el trabajador aporta su

trabajo a cambio de un salario, una carrera profesional, un aprendizaje, un reconocimiento,

etc.
Si el lder es exagerado en su nivel de exigencia, debe ser igualmente generoso en las
retribuciones, reconocimientos y premios.
Culto: El lder debe preocuparse por desarrollarse personalmente, por alcanzar un elevado
nivel cultural.
El lder tendr que tratar con numerosas personas, hablar en pblico, presidir reuniones,
atender visitas, etc., y en todo momento debe saber moverse con soltura (es el
representante de la empresa).
El conocimiento es fuente de ideas, muchas de las cuales podr aplicar en la gestin de su
organizacin.
Inquieto: el lder es una persona inconformista, que le gusta indagar, aprender de la
gente. Esta inquietud le lleva a estar permanentemente investigando nuevas alternativa, a ir
por delante del resto.
En el mundo actual, una persona conformista termina quedndose obsoleta
inmediatamente.
Con sentido del humor: el humor es fundamental en la vida, siendo especialmente til en
los momentos de dificultad.
La gente se identifica con aquellas personas que saben ver el lado divertido de la
vida. El lder que abusa de la seriedad y de los formalismos difcilmente consigue generar
entusiasmo entre sus empleados.
El lder tiene que tener claro que hay momentos para las formalidades y momentos para
cierto desenfado y no por ello va a perder el respeto de su equipo, sino que, todo lo
contrario, conseguir estrechar los lazos con sus colaboradores.
Optimista: el optimismo es contagioso, se expande al resto de la organizacin. El
optimista es una persona que no teme las dificultades, que ve los obstculos
perfectamente superables; esto le lleva a actuar con un nivel de audacia que le permite
alcanzar algunas metas que una persona normal ni siquiera se planteara.
Adems, la persona optimista se recupera rpidamente de los fracasos y tiende siempre
a mirar hacia adelante.
En buena forma fsica: el lder tiene que cuidarse, llevar una vida sana, hacer deporte,
cuidar su alimentacin, descansar. Es la nica forma de poder rendir al 100% en el
trabajo.

Tomar decisiones

El lder es una persona que no duda a la hora de tomar decisiones:

Sabe cuando ha llegado el momento de tomar una decisin.
Sus decisiones estn meditadas, tras un ejercicio de profunda reflexin.
La mayora de sus decisiones resultan ser acertadas.
Cuando se aborda una cuestin (oportunidad, problema, lnea de actuacin, etc.) el lder
puede disponer de ms o menos tiempo para su anlisis, dependiendo de la premura que
exista.
El lder utilizar todo el tiempo disponible para informarse, estudiar el asunto a fondo,
recabar opiniones, discutir, analizar alternativas (todas las posibles) y sus previsibles
consecuencias.
Mientras que la decisin no est tomada el lder es libre de cambiar de parecer, no se
tiene que sentir atado por su primer punto de vista, no tiene que temer que cambiar su
opinin delante de sus colaboradores pueda parecer un signo de incoherencia.
Es el momento del anlisis y se trata de alcanzar la decisin ms adecuada.
El lder favorecer dentro de su equipo un clima participativo que mueva a la gente a
defender sus puntos de vista. Durante la fase de deliberacin el lder debe favorecer la
discusin y aceptar la discrepancia.
Un subordinado que dice S a todo lo que opina su jefe es una persona que no aporta
ningn valor a la organizacin.
Eso s, una vez tomada una decisin ya no habr tiempo para la discrepancia, el
equipo debe actuar a partir de entonces como una pia.
El lder debe preocuparse de dominar los temas que tenga que abordar y no tener que
basarse exclusivamente en la opinin de los expertos.
No se trata de que el lder sea un especialista en cada asunto que afecte a la empresa (ello
sera imposible), pero s debe tener un conocimiento slido sobre cada uno de ellos.
Esto le permitir mantener un punto de vista independiente, tener criterio y poder
valorar la opinin de los expertos.
El lder actuar con premura: tan pronto surja un asunto, un problema, el lder se pondr
manos a la obra y lo afrontar con diligencia.
Los temas hay que abordarlos inmediatamente, no se puede dejar que se enquisten (un
pequeo problema no resuelto a tiempo puede terminar convirtindose en un asunto
delicado).
Esta misma diligencia se la exigir a sus colaboradores.
El lder sabe que hay un momento en el que ya hay que tomar una decisin, que sta no se
debe demorar ms, aunque no se disponga de toda la informacin que uno hubiera
deseado.

El lder sabe tomar decisiones en situaciones de incertidumbre.

El lder no se demora en la toma de decisiones, pero tampoco se precipita.
Hay personas que prefieren tomar decisiones rpidamente para evitar la incomodidad que
supone el periodo de indecisin. El lder, en cambio, prefiere utilizar todo el tiempo
disponible para analizar el tema en profundidad.
Una cualidad que caracteriza al lder es su disposicin, cuando sea necesario, a tomar
decisiones impopulares, decisiones difciles, que incluso pueden afectar a personas muy
cercanas.
El lder debe velar por el bien de la empresa (sta es su misin) y anteponer esta
preocupacin a consideraciones personales.
El lder no participa en un concurso de popularidad.
En el momento en que la decisin est tomada ya no se puede vacilar, es el momento de la
accin, de ponerla en prctica, de poner todo el empeo en llevarla adelante.
La mayora de las decisiones del lder resultan acertadas.
Una carrera profesional no se puede construir sobre el fracaso repetido.
No obstante, el lder acepta que a veces sus decisiones resultan equivocadas.
De estos errores el lder tratar de sacar las conclusiones pertinentes, analizando el motivo
de los mismos con vista a evitar que se repitan en el futuro.
Por ltimo, sealar que el lder no es slo una persona que toma decisiones, sino que elige
como colaboradores personas que tambin saben tomarlas.
Liderazgo Estratgico:

Es la capacidad de anticipar, visualizar, conservar la flexibilidad y dar poder a

otras personas para generar un cambio estratgico cuando sea necesario.
Comprende la administracin a travs de otras personas, la administracin de una
empresa completa, es decir los lderes estratgicos deben de aprender a influir eficazmente en
el comportamiento humano dentro de un ambiente incierto.
Estos lderes deben de saber influir en forma significativa sobre la conducta, los
pensamientos y los sentimientos de las personas con quienes trabajan.
"La capacidad de administrar el capital humano quiz sea la virtud ms importante de
un lder estratgico", esto representa una ventaja competitiva.
Adems los lderes estratgicos saben establecer en el que los grupos de inters
podrn desempearse con mayor eficiencia.
Uno de los retos a los que se enfrentan los lderes estratgicos es el de cambiar el
marco de referencia administrativo, el cual es conjunto de suposiciones, premisas y
conocimiento aceptado, que limita o enmarca, la comprensin de la por parte del
administrador, la o las industrias que compiten y las aptitudes centrales que utiliza en
bsqueda de la competitividad estratgica.
Sin lderes estratgicos eficaces, es imposible formular las estrategias o aplicarlas
para obtener rendimientos superiores al promedio.
Un elemento crtico del xito de la organizacin es contar con un equipo de alta
direccin que tenga habilidades administrativas superiores, para que estos tomen de manera
eficaz, las adecuadas decisiones estratgicas.

El trabajo de los altos ejecutivos es complejo y requiere un conocimiento amplio sobre

las operaciones de la empresa as como de las siguientes tres partes clave:
Ambiente externo: estructura industrial, ndice del crecimiento del mercado, nmero y tipo de
competidores, naturaleza y grado de las restricciones polticas / legales, y grado en el cual se
pueden diferenciar los productos.

Caractersticas de la organizacin: tamao, edad, cultura, disponibilidad de los recursos y

patrones de interaccin entre los empleados.
Caractersticas del administrador: compromiso con la empresa y los resultados estratgicos
deseados, capacidades interpersonales, nivel de aspiracin y grado de confianza en s mismo.
LA TOMA DE DECISIN
La toma de decisin es un proceso que implica una seleccin de determinadas acciones ,
fsicamente posibles , con el objeto de lograr una meta determinada.
En la toma de decisiones influyen diversos factores de comportamiento :

valores personales
perfil psicolgico
responsabilidad (de asumir las consecuencias de la decisin)
compromiso (convencimiento de estar seleccionando la mejor opcin)

La decisin puede ser individual o consensuada , para esto hay que tener en cuenta :

La situacin (hay tiempo o no para consultas)

Confianza en los dems miembros del equipo
La capacidad del lder

Toda toma de decisiones implica un proceso , donde cada una de las alternativas de
comportamiento es elegida para ser realizada .
Comprende :
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.

Percepcin : de acuerdo a los sentidos ( veo una mancha en el radar)

Formulacin del problema: es el diagnostico (identifico una lnea de inestabilidad
extensa)
Deseo de influir : sino se queda en el diagnostico ( la lnea tiene que ser superada,
no la estoy mirando para estudiarla)
Definir el objetivo : que se quiere lograr ( quiero llegar a un aeropuerto que est del
otro lado de la lnea de inestabilidad)
Analizar las alternativas : buscar mas informacin, evaluar los recursos (volverme ,
buscar un agujero , rodearla ; miro el radar en busca de agujeros o veo donde
termina hacia los lados)
Seleccin de la mejor alternativa : tratando de que esta sea objetiva ( veo un
agujero y evalo que es lo suficientemente ancho como para cruzar sin peligro)
Decisin : momento de soledad (decido cruzar por el agujero)
Comunicar : a los involucrados en la decisin ( informo al copiloto que es lo que voy
a hacer , informo a la tripulacin de cabina sobre la posibilidad de turbulencia ,
enciendo el cartel de cinturones) .
Accin : la decisin pasa de la imagen a la realidad ( cruzo la lnea)
Evaluacin : si se logr el objetivo ( si pas bien , si hubo mucha turbulencia , o si al
acercarme mucho veo que el agujero era ms pequeo que lo previsto o la
turbulencia es muy fuerte puedo revisar mi decisin y volverme o intentar rodearla.)

En todo proceso de toma de decisin tienen fuerte influencia los valores , en el caso de la
decisin del cockpit tendr singular peso la cultura organizacional en la que el piloto est
inmerso , el estrs que pueda producir determinada situacin ( por ejemplo un piloto que
vivi determinada mala experiencia en un hecho parecido como ser irse de pista por viento
cruzado).
CONCLUSIONES