ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

La estructura organizacional de una empresa u otro tipo de organizacin, es un

concepto fundamentalmente jerrquico de subordinacin dentro de las entidades que
colaboran y contribuyen a servir a un objetivo comn.

Una organizacin puede estructurarse de diferentes maneras y estilos, dependiendo de

sus objetivos, el entorno y los medios disponibles. La estructura de una organizacin
determinar los modos en los que opera en el mercado y los objetivos que podr
alcanzar.
Es por tanto la estructura organizacional de la empresa u organizacin la que permite la
asignacin expresa de responsabilidades de las diferentes funciones y procesos a
diferentes personas, departamentos o filiales.
En esta seccin analizaremos el proceso que siguen las organizaciones para decidir cual
debe ser su estructura organizacional y posteriormente veremos los tipos ms
habituales de estructuras que podemos encontrarnos distinguiendo entre: formales y
informales, jerrquicas y planas y por ltimo veremos un resumen de los tipos de
estructuras segn han ido evolucionando con el tiempo.

Tipos de Estructura Organizacional

Pre-estructuras burocrticas.
Esta estructura es ms comn en las organizaciones ms pequeas y se utiliza mejor
para resolver tareas sencillas. La estructura es totalmente centralizada. El lder
estratgico toma todas las decisiones clave y la mayora de la comunicacin se realiza

por uno en una conversacin. Es especialmente til para los nuevos (empresarial) de
negocios, ya que permite que el fundador de controlar el crecimiento y el desarrollo. Se
basan generalmente en la dominacin tradicional o dominacin carismtica.

Las estructuras burocrticas

Las estructuras burocrticas tienen un cierto grado de normalizacin. Son ms
adecuadas para organizaciones ms complejas y grandes. Por lo general, adoptan una
estructura con pequeos jerrquicos, seran las organizaciones jerrquicas tradicionales.
Post-burocrticas
En el sentido genrico el trmino post burocrtico se utiliza a menudo para describir
una serie de ideas desarrolladas desde la dcada de 1980 que especficamente se
contraste con la burocracia de tipo ideal. Esto puede incluir la gestin de la calidad
total, la gestin de la cultura y la gestin de la matriz, entre otros. Ninguna de estas sin
embargo, ha dejado atrs los principios bsicos de la burocracia. Todava existen las
jerarquas, la autoridad sigue siendo racional, de tipo legal.
Otro grupo ms pequeo de los tericos han desarrollado la teora de la organizacin
post-burocrtica. Ofrecen una detallada discusin que trata de describir una
organizacin que no es fundamentalmente burocrtica. En ella, las decisiones se basan

en el dilogo y el consenso en lugar de la autoridad y mando, la organizacin es una

red en lugar de una jerarqua, abierta en las fronteras (en contraste directo con la
cultura de gestin ), hay un nfasis toma de decisiones en lugar de en las normas. Este
tipo de toma de decisiones horizontal, mediante el modelo de consenso es a menudo
usado en las cooperativas de vivienda, otras cooperativas, y en organizaciones sin
nimo de lucro. Se utiliza con el fin de fomentar la participacin y ayudar a ponderar a
las personas que normalmente experimentan opresin en grupos.

Estructura Funcional
En una estructura funcional, la divisin del trabajo en una organizacin se agrupa por
las principales actividades o funciones que deben realizarse dentro de la organizacin
de ventas, marketing, recursos humanos, y as sucesivamente.
Cada grupo funcional dentro de la organizacin est integrado verticalmente desde la
parte inferior hasta la parte superior de la organizacin. Por ejemplo, un Vicepresidente
de Marketing llevara a toda la gente de marketing, agrupados en el departamento de
marketing.

Los empleados dentro de las divisiones funcionales de una organizacin tienden a

realizar un conjunto especializado de tareas, por ejemplo, el departamento de ingeniera
estara integrado nicamente con los ingenieros. Esto conduce a la eficiencia operativa
dentro de ese grupo. Sin embargo, tambin podra conducir a una falta de
comunicacin entre los grupos funcionales dentro de una organizacin, lo que hace la
organizacin lenta e inflexible.
En su conjunto, una organizacin funcional es ms adecuada, para un productor de
bienes y servicios estandarizados en gran volumen y bajo costo. La coordinacin y la
especializacin de las tareas se centralizan en una estructura funcional, lo que hace
producir una cantidad limitada de productos o servicios eficientes y predecibles.
Por otra parte, mejoras en la eficiencia puede ser realizadas en las organizaciones
funcionales para integrar verticalmente sus actividades y que as los productos se
vendan y distribuyan de forma rpida y a bajo coste. Por ejemplo, una empresa

pequea podra empezar a hacer los componentes que requiere para la produccin de
sus productos en lugar de adquirirlos de una organizacin externa.

Estructural Divisional
Cada divisin dentro de una estructura de divisiones, contiene todos los recursos
necesarios y las funciones dentro de ella. Las divisiones se pueden clasificar desde
diferentes puntos de vista.
Pueden organizarse las divisiones sobre una base geogrfica (una divisin de EE.UU. y
una divisin de la UE) o en el funcin de los productos/servicios o distintos clientes
tambin (familias y empresas).

Otro ejemplo, una empresa de automviles con una estructura de divisin podra tener
una divisin de vehculos utilitarios deportivos, otra divisin de compactos, y otra
divisin de automviles. Cada divisin tendr sus propias ventas, ingeniera y
departamentos de marketing.
Estructura Matricial
En la estructura matricial u organizacin matricial se organiza por dos criterios a la vez:
funciones y productos. Esta estructura puede combinar lo mejor de ambas estructuras.
As, las estructuras matriciales se utilizan con frecuencia a travs de equipos de
empleados que llevan a cabo el trabajo, con el fin de aprovechar los puntos fuertes, as
como compensar las debilidades, de las estructuras funcionales, divisionales y
burocrticas donde si no est claro quin es el responsable surgen importantes
controversias.

Ventajas e

inconvenientes de la estructura matricial

Entre las ventajas de una estructural matricial se incluyen:
Los individuos pueden ser elegidos de acuerdo a las necesidades del proyecto.
El uso de equipos de proyectos que son dinmicos y capaces de ver los
problemas de una manera diferente, como especialistas.
Los gerentes de proyecto son directamente responsables de completar el
proyecto dentro de un plazo especfico y presupuesto.
Mientras que las desventajas incluyen:
Conflictos de lealtad entre los responsables jerrquicos y gerentes de proyecto
sobre la asignacin de los recursos.
Los proyectos pueden ser difciles de controlar si los equipos tienen mucha
independencia.
Los costos pueden aumentar si ms directivos (gestores de proyectos) se crean
mediante el uso de equipos de proyecto.

Clima Organizacional
El clima organizacional es un conjunto de propiedades del entorno de trabajo, percibido
directamente o indirectamente por los empleados, que se supone que es una fuerza
importante para influir en el comportamiento de los empleados. El concepto de clima
organizacional ha sido evaluado por diversos autores, de los cuales muchos de ellos
han publicado su propia definicin de clima organizacional.
Para aquellos interesados en la comprensin del clima organizacional, es importante
hacer algunas distinciones.

En primer lugar, el clima y la cultura son dos aspectos importantes del contexto global,
el medio ambiente o la situacin. La cultura tiende a ser compartida por todos o la
mayora de los miembros de algn grupo social, es algo que los miembros ms viejos
suelen tratar de transmitir a los miembros ms jvenes, formas de comportamiento y
las percepciones de las estructuras del mundo. Las culturas se han estudiado y
entendido a nivel nacional, tales como la cultura americana o francesa. La cultura
incluye los valores profundamente arraigados, creencias y supuestos, los smbolos,
hroes y heronas, y los rituales. La cultura puede ser examinada en un nivel
organizacional.
Clima organizacional, sin embargo, resulta difcil de definir. Hay dos problemas
especialmente difciles y similares: cmo definir el clima y la manera de medirlo de
manera efectiva en los diferentes niveles de anlisis. Adems, hay varios enfoques para
el concepto de clima: el enfoque del esquema cognitivo y el enfoque de la percepcin
compartida.
El primer enfoque se refiere al concepto de clima como la percepcin individual y la
representacin cognitiva del ambiente de trabajo. Desde este punto de vista las
evaluaciones deben llevarse a cabo a nivel individual.
El segundo enfoque pone de relieve la importancia de las percepciones compartidas
como fundamento de la nocin de clima. Se define el clima organizacional como "la
percepcin compartida de cmo son las cosas por aqu". Es importante darse cuenta de
que a partir de estos dos enfoques, no hay "mejor" enfoque y que en realidad tienen una
gran cantidad de solapamiento.

Clima Organizacional (a veces conocido como el clima empresarial) es el proceso de

cuantificacin de la "cultura" de una organizacin.
Los investigadores han seguido el modelo de percepcin compartida de clima
organizacional. Su modelo identifica las variables que moderan la capacidad de una
organizacin para movilizar su fuerza de trabajo a fin de lograr los objetivos de
negocio y maximizar el rendimiento.
Mientras una organizacin y sus lderes no pueden eliminar todo factor de estrs en la
vida cotidiana de sus empleados, estudios de clima organizacional han identificado una
serie de comportamientos de los lderes que tienen un impacto significativo sobre el
estrs y la moral.
Las teoras de la neuropsicologa cognitiva y la inteligencia emocional y proveen una
fundamentacin cientfica sobre la que los lderes deben de mejorar el estrs y la moral
en el lugar del trabajo para lograr el mximo rendimiento. Encuestas sobre el clima
pueden aportar pruebas concretas de cmo funciona esto en la accin.