Intervencin Laboral II

Docente: Marcela Briones

EVOLUCIN HISTRICA DEL DO

Intervencin Laboral II

Cmo surgi el DO?

Hornstein, Bunker, Gindes y
Lewicki consideran que el DO
surgi en 1924, a partir de las
investigaciones de psicologa
aplicada al trabajo en la
Western Electric Company. All
se estudiaron los efectos de la
modificacin de las
condiciones de trabajo sobre
los ndices de produccin. Sin
embargo, las actividades de
DO sistemticas sitan su
origen alrededor de 1940.

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El DO se ha enriquecido con la experiencia y

contribuciones de cientficos, practicantes y
organizaciones.
Cuenta con 4 ramas importantes de desarrollo:
1- Capacitacin de laboratorio.
2- Investigacin de campo y retroalimentacin.
3- Investigacin Accin.
4- Enfoques sociotcnicos y socioclnicos.

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El DO se ha enriquecido con la experiencia y

contribuciones de cientficos, practicantes y
organizaciones.
Cuenta con 4 ramas importantes de desarrollo:
1- Capacitacin de laboratorio.
2- Investigacin de campo y retroalimentacin.
3- Investigacin Accin.
4- Enfoques sociotcnicos y socioclnicos.

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RAMA DE CAPACITACIN DE LABORATORIO

El grupo T: (Training Group)
Son situaciones de grupos pequeos de capacitacin, no estructurados, en la que los
participantes aprenden de sus propias experiencias y de la dinmica del grupo.

En 1945 nace el Research Center for Group Dynamics, el cual se funda bajo la
direccin de Kurt Lewin, y comenzaron con diversos experimentos de grupos de
discusin para lograr cambios de comportamiento; cada grupo contaba con un
lder, un observador y un cierto nmero de participantes desconocidos entre si.
Los grupos duran entre 2 y 3 semanas.
Cada tarde los miembros que dirigen la experiencia se renen a una sesin de
informe, hasta que los participantes preguntan si pueden asistir a dicha sesin,
las cuales a la larga se tornan en sesiones enriquecedoras de discusin y
retroalimentacin.

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RAMA DE CAPACITACIN DE LABORATORIO

El grupo T: (Training Group)
Facilita el autoconocimiento, ayuda a comprender las condiciones que
inhiben o facilitan el funcionamiento de los grupos.
Aumentan la comprensin de las operaciones interpersonales al interior del
grupo.
Desarrolla capacidades de diagnstico a nivel de comportamiento individual,
grupal y organizacional.

Con esta primera experiencia se sienta la

base para que en las siguientes dcadas el
trabajo se enfoque en la complejidad de
transferir esta experiencia a equipos de
trabajo.

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RAMA DE CAPACITACIN DE LABORATORIO: Aportes Relevantes

Kurt Lewin y su aporte a las dinmicas de grupo, precursor de los primeros
talleres (grupos L, learning) junto con Kenneth Bene, , Leland Bradford y
Ronald Lippitt., quienes tras la muerte de Lewin en 1947 crean el NTL
(National Training Laboratory) y dan origen a los grupos T.
Robert Tannenbaum desarrolla las primeras sesiones de formacin de equipos
entre 1952 y 1953 en California.
Chris Argyris, docente de Yale en 1957 (y ms adelante en Harvard) conduce
sesiones de formacin de equipos con CEO y equipo ejecutivo, aportando
conocimiento a la formacin de equipos y al aprendizaje organizacional.
Douglas McGregor, desde 1957 comenz a abordar el problema de la
transferencia, y a implementar la aplicacin de las capacidades del grupo T en
organizaciones complejas.

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RAMA DE CAPACITACIN DE LABORATORIO: Aportes Relevantes

Herbert Shepard en 1957 se inspira en las presentaciones de McGregor y se
une al departamento de relaciones de empleados de Esso Standard Oil (actual
Exxon) como asociado de investigacin, en donde contribuy con
investigacin desarrollando mtodos participativos para la administracin de
personal y relaciones laborales. Adems fund en 1960 el primer programa de
doctorado dedicado a la formacin de especialistas en DO.
Herbet Shepard y Robert Blake, trabajaron en metodologa de grupo T y en
las relaciones interpersonales con la administracin media de la organizacin,
implicando un amplio y complejo segmento de la organizacin.
Richard Beckhard desarroll en 1960 uno de los primeros programas de
capacitacin , aportando a cambios en la cultura organizacional

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RAMA DE INVESTIGACIN DE CAMPO Y RETROALIMENTACIN

Enfoque desarrollado por los miembros del Survey Research Center (SRC) de la
Universidad de Michigan, fundado en el ao 1946.
Se destacan importantes aportes en la metodologa de encuestas y
retroalimentacin para hacerse cargo de los resultados obtenidos.
APORTES RELEVANTES:
.Rensis Likert: estudio sobre percepciones
y actitudes en colaboradores de
organizaciones. Mejorar la utilizacin de
datos sobre encuestas a modo de mejorar
administracin y desempeo.
Floyd Mann: Cuando jefe y subordinado
analizan juntos los resultados y planean
juntos acciones de mejora, hay mayores
posibilidades de cambio.

Discutir los
resultados puede
ser una herramienta
positiva para
generar un cambio
positivo.

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RAMA DE INVESTIGACIN DE
ACCIN
Existen 4 versiones de ella. La rama
de capacitacin de laboratorio
tiene un fuerte componente de
investigacin accin.
Se comprende como un concepto
bsico en el desarrollo y evolucin
del DO.

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RAMA SOCIOTCNICA Y SOCIOCLNICA

En 1920 se fund la Tavistock Clinic en
Inglaterra, otorgando terapia psicolgica
psicoanaltica. Al principio surgi un
enfoque de terapia de familia, en la que el
nio y los padres reciban tratamiento de
forma simultanea.
Contexto de primera guerra mundial.
(1914-1918)
Contexto de segunda guerra mundial
(1939-1945)
El modo de investigacin accin tambin
surgi en Tavistock en un intento por dar
ayuda prctica a familias organizaciones y
comunidades.

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RAMA SOCIOTCNICA Y SOCIOCLNICA

Sociotcnico:
Aportes de Eric Trist en 1947 a partir de observacin y desarrollo de equipos
semiautnomos (autodirigidos) y su nivel de eficiencia, productividad y seguridad.
El enfoque se concentr en las filas no ejecutivas de la organizacin y en el
rediseo del trabajo
Vnculos con USA
Los lderes de Tavisctock mantenan contacto
frecuente con Kurt Lewin, Rensis Likert y
Chris Argyris, entre otros.
Producto de la colaboracin fue el diario
Human Relation, publicacin conjunta entre
Tavistock y el Research Center for Group
Dynamics del MIT (Instituto Tecnolgico
Massachusetts)

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YA SE ACAB EL DESARROLLO?

LO MS SEGURO ES EL CAMBIO!

Quien no cambia con el cambio, el cambio lo

cambia
Las actividades contemporneas del DO surgen en
un contexto dinmico.

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DO DE SEGUNDA GENERACIN
Inters en la transformacin organizacional, definidos como cambios de
segundo orden apuntando a la estrategia y cultura de la organizacin.
Inters en la cultura.
La organizacin que aprende, evita el desconcierto y la amenaza tanto como le
es posible.

Inters intensificado en los equipos.

Administracin de la calidad total.
Visiones y bsqueda de futuro.
Redescubrimiento de las grandes
juntas y reuniones de sistema
completo.

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SIGNIFICA QUE LAS BASES DEL DO YA NO SON

CONSIDERADAS?

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DO DE SEGUNDA GENERACIN
Cules son los desafos del DO en las organizaciones chilenas?
Qu competencias necesitamos para hacer frente a los desafos
contemporneos?

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REFERENCIAS
Anguita, J. y Huettenrauch, C. (2005). Vientos de cambio para el DO. En L.
Marchant. (1era Ed.), Actualizaciones para el Desarrollo Organizacional (pp. 4953). Via del Mar, Chile: Universidad de Via del Mar.
Guzar, R. (2013) Desarrollo Organizacional. Principios y aplicaciones. Mxico:
McGraw Hill.
French, W. y Bell, C. (1996) Desarrollo Organizacional: Aportaciones de las
ciencias de la conducta para el mejoramiento de la organizacin. Mxico:
Prentice-Hall.
French, W. , Bell, C. y Zawacki, R. (2007) Desarrollo organizacional:
Transformacin y administracin efectiva del cambio. Mxico: McGraw Hill.