PARTE I

INFORMACIN DE LA ORGANIZACIN
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL PARA OCUPAR EL PUESTO DE SUB
GERENTE DE OPERACIONES AEROPORTUARIAS
1. DATOS GENERALES DE LA ORGANIZACIN

INSTITUCIN

: Aeropuertos Andinos del Per

SEDES

: Arequipa, Juliaca, Ayacucho, Tacna, Puerto Maldonado.

AREA

: Recursos humanos

JEFE DE AREA

: Mara del Rosario Campos Farfn

ASISTETE

: Zenaida del Carpio de la Cruz

2. DESCRIPCIN DE LA ORGANIZACIN:

Aeropuertos Andinos del Per es el consorcio conformado por Corporacin Amrica de

Argentina y Andino Investment Holding de Per, para administrar la concesin del segundo
paquete de aeropuertos licitados por Proinversin, por un perodo de 25 aos.

Andino Investment Holding (AIH) es un grupo empresarial de capitales peruanos, nacido en el

Per, formado por empresas lderes del sector logstico-portuario-martimo del pas, a travs de
las cuales ha acumulado una amplia experiencia y conocimiento de mercado en dichos
sectores por ms de 40 aos. Andino tiene como misin proveer infraestructura y servicios para
el desarrollo de la economa nacional, formando parte de proyectos estratgicos de
infraestructura portuaria y aeroportuaria que potencien el desarrollo del comercio exterior.

3. MISIN:
Seguir siendo un sistema de servicios aeroportuarios y comerciales de calidad, brindando a
nuestros clientes una infraestructura eficiente con operaciones seguras.
4. VISIN
Ser el sistema aeroportuario latinoamericano de mayor conectividad regional que contribuya al
desarrollo social, econmico y cultural de las comunidades donde opera.

5. VALORES ORGANIZACIONALES

ACOUNTABILITY
Cumplimiento del contrato de concesin, responsabilidad sobre los resultados, preocupacin
por la tarea asignada, responsabilidad sobre la comunidad donde nos desenvolvemos, respeto
y puntualidad.

COMPROMISO
Sentir como propios los objetivos de la organizacin, comunicar las intenciones ideas y
sentimientos de forma abierta y directa, sin reveses, obrar en pro de los intereses de la
empresa, apoyar e instrumentalizar las decisiones, comprometido por completo con el logro de
los objetivos comunes.

INTEGRIDAD
Obrar con rectitud y probidad. Honestidad a toda prueba, ser modelo a seguir. Ser fiel a sus
principios, tanto en lo laboral como en todos los mbitos de su vida.

DESARROLLO DE TALENTO
Desarrollo de las personas desde dentro de la organizacin. Se premia el esfuerzo y los
resultados obtenidos, capacidad de generar adhesin, compromiso y lealtad, facilidad para la
relacin interpersonal y la capacidad para comprender las repercusiones que tienen las
acciones personales sobre l xito de todos.

PROACTIVIDAD
Disposicin para adaptarse fcilmente, idear soluciones nuevas o diferentes ante los
problemas, actitud permanente de adelantarse a los dems en su accionar.

COMUNICACIN
Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos en forma asertiva, capacidad de
escuchar a otro y entenderlo, comprender la dinmica de los grupos y el diseo efectivo de
reuniones, comunicar por escrito con claridad.

EFICIENCIA
Fijar para uno mismo objetivos de desempeo por encima de lo normal, alcanzndolos
exitosamente, no slo el cumplimiento de la norma, sino tender a la excelencia dentro del
marco de la rentabilidad.

6. MODELO DE SELECCIN DE PERSONAL

Aeropuertos Andinos del Peru selecciona a sus colaboradores bajo el modelo de gestin de
recursos humanos por competencias, donde se valoran cuatro grados:
a. Recomendado, persona adecuada para el puesto.
b. Recomendado

con consideraciones, cumple con los requisitos mnimo

solicitados por el perfil del puesto.

c.

No recomendado, no cumple los requisitos que requiere el perfil de puesto

As mismo, siguiendo este modelo, se tiene establecido un "'perfil de puesto", en el cual se

tiene establecido las competencias requeridas para cada puesto. Un diccionario de
competencias, donde se tiene establecido los niveles y significados para las competencias;
adicionalmente se trabaja mediante las entrevistas por competencias, entendido como la
evaluacin de las capacidades y habilidades del individuo en el contexto, es decir "el saber
hacer".

PARTE II
PROCESO Y DESARROLLO

1. PRESENTACIN
En Aeropuertos Andinos del Per la seleccin de personal tanto interna como externa se rige a
un procedimiento determinado por la organizacin con el fin de encontrar entre los reclutados la
persona que tenga mayor probabilidad de desempearse en un puesto determinado de forma
ptima; dicho procedimientos se detallada a continuacin:

2. OBJETIVO
Asegurar que toda seleccin de personal se realice de conformidad a las polticas de la
organizacin, buscando que toda persona que ingrese sea la idnea para el puesto.

3. ALCANCE
Todo el personal que ingrese a laborar a AAP.

4. DEFINICIONES
RH :

Recursos Humanos

JI :

Jefe Inmediato

GG :

Gerencia General / Gerente General

GA :

Gerencia de rea / Gerente de rea

5. DESARROLLO
A.

RESPONSABILIDADES
Es responsabilidad del JI/ GA,

identificar las necesidades de personal

solicitar a RH el personal respectivo, a travs de un formato de requerimiento

de personal.
Es responsabilidad de RH realizar o coordinar el proceso de reclutamiento y
seleccin, comunicar al nuevo personal su ingreso y definir con l las
condiciones remunerativas y de contratacin.
La JI/GA ser responsable de determinar el candidato seleccionado.

6. DESCRIPCIN
a. En el caso del Reclutamiento externo el proceso ser de la siguiente manera:
La JI identifica la necesidad de personal, hace la solicitud a RH a travs del formato
de Requerimiento de Personal. Este requerimiento deber estar aprobado por la GA,
RH y ser enviado a la Gerencia Corporativa de RH para la respectiva aprobacin.
Cuando se trate de puestos nuevos y reemplazos, el JI deber presentar el
requerimiento a RH para proseguir con lo descrito en el punto a.
Cuando se trate de un cambio de puesto o un aumento en el nivel salarial actual, RH
elaborar el Formato de Movimiento de Personal, deber ser aprobado por la GA y
enviarlo a la Gerencia Corporativa de RH para la respectiva aprobacin.
En los casos en que se trate de un puesto nuevo, el JI o GA deber elaborar el
formato de descripcin y perfil del puesto, debidamente revisado y aprobado, junto
con el formato de requerimiento de personal.
El reclutamiento podr realizarse a travs de diversas fuentes como Instituciones
educativas, medios de comunicacin, consultoras de seleccin.
En el caso del Reclutamiento Interno el proceso ser de la siguiente manera:

RH identificar en la base de datos de colaboradores de la organizacin, a aquellos

que cumplan con los requisitos del perfil.
RH comunicar al GA a la que pertenecen los candidatos identificados, quien
debern evaluar y aprobar la transferencia.
De ser aprobada la transferencia, RH comunicar la existencia de estos candidatos
al GA de la posicin que se desea cubrir.
De estar ambos de acuerdo, se le comunicar al colaborador (es) la existencia de la
vacante.
Si el colaborador est interesado en la propuesta, pasar por el proceso regular de
seleccin.
PASOS A SEGUIR:
Entrega de formato de requerimiento de personal a RH.
Reclutamiento de candidatos
Entrevista con JI (candidatos pre-seleccionados)

 Evaluacin psicolgica
Se considera la realizacin de dinmicas grupales segn el puesto.
Entrevista de RH (terna de candidatos)
Verificacin de referencias, segn el puesto.
Entrevista con GA y GG, segn el puesto.
Informar al candidato de ser elegido y coordinar con l la fecha de ingreso,
remuneracin y tipo de contratacin.

7. DURACIN
El proceso tiene una duracin promedio de 4 a 6 semanas una vez presentado el
requerimiento:
1 a 2 semanas convocatorias
2 a 4 semanas de evaluaciones y entrevistas
Este plazo puede extenderse dependiendo de la posicin a cubrir y de la sede.

8. REGISTROS QUE SE GENERAN

Requerimiento de Personal
Movimiento de Personal
Descripcin y Perfil del Puesto
Informe psicolgico
Examen mdico pre-ocupacional.
Referencias Laborales.

INFORME DE EVALUACIN PSICOLGICA

NOMBRE:
PROFESIN:
PUESTO AL QUE POSTULA:
FECHA DE EVALUACIN:
FECHA DE NACIMIENTO:
ESTADO CIVIL:
PSIC. ENCARGADA:

R.D.P
INGENIERO AERONAUTICO

SUB GERENTE DE OPERACIONES AEROPORTUARIAS

10/08/2015
26/02/81
EDAD:
CASADO
HIJOS:
ZENAIDA DEL CARPIO DE LA CRUZ

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RESULTADOS DE LA EVALUACIN

Capacidad intelectual
La evaluacin realzada en el postulante refleja una inteligencia general correspondiente a la
categora NORMAL PROMEDIO, lo que significa que organiza informacin, la procesa y realiza
su posterior aplicacin de forma adecuada para cumplir sus labores encomendadas.
Personalidad y competencias laborales
En el momento de la evaluacin el postulante demuestra equilibrio entre extroversin e
introversin. En su relacin con los dems suele ser clido y delicado, sabe expresar sus
opiniones y sentimientos de forma sincera controlando sus emociones, lo cual facilita su
adaptacin a un grupo de trabajo.
El enfrentarse a situaciones bajo presin le genera cierta ansiedad y preocupacin por las
consecuencias de las decisiones a tomar; por lo que procura tener todas sus funciones
asignadas en orden y actualizadas para facilitar su toma de decisiones, reducir las
consecuencias negativas de sus decisiones y minimizar su ansiedad.
Durante su desarrollo laboral demuestra necesidad de crecer y bsqueda de nuevas
perspectivas, gusta de dirigir a un grupo, es complaciente si dejar de ser objetivo en sus
decisiones, se preocupa por los detalles, organizado, medianamente receptivo a los cambios,
capacidad de planificacin y no necesita la supervisin constante de sus superiores por su
sentido de responsabilidad natural.
En circunstancias que requieran dirigir un grupo de trabajo suele mostrar un liderazgo
integrado, mostrndose exigente en el cumplimiento de las funciones delegadas a su equipo y
a la vez relacionndose constantemente con ellos; lo que hace que en situaciones de conflicto
se muestre tanto colaborador como competitivo.
Dentro de su desarrollo laboral demuestra un nivel promedio de seguir normas establecidas,
reflejando su buena capacidad de escucha, es responsable y organizado, prefiere trabajos que
exijan esfuerzo, gusta de liderar equipos de trabajo y planifica sus actividades para no entrar en
ansiedad cuando le exigen lmites de tiempo para cumplir con sus actividades encomendadas.

Competencias deseables para el puesto

N

HABILIDAD

DESCRIPCIN

INSATISFACT

PRECISA

PRO

DISTINGUI

EXCEPCION

ORIO

MEJORAR

DO

AL

Capacidad de continuar

TOLERANCIA A
LA PRESIN:

actuando

eficazmente

aun en situaciones de
presin

de

tiempo,

oposiciones y diversidad.

Flexibilidad o capacidad
de modificar la propia
2 ADAPTABILIDAD:

conducta para alcanzar

determinados

objetivos

cuando

surgen
X

dificultades o cambios.
Trabajar

con

otras

personas, equipos, reas

fomentando un ambiente
3

TRABAJO EN

de trabajo amistoso, de

EQUIPO:

buen clima y espritu de

cooperacin para lograr
los

objetivos

de

la
X

organizacin.
Habilidad para guiar a

LIDERAZGO DE
EQUIPOS:

grupos

logrando

el

colaboracin

equipos,
apoyo

necesarios

en la conquista de los
objetivos trazados.

Establecimiento de metas
y prioridades, los plazos y
recursos
PLANIFICACIN
5

Y
ORGANIZACIN:

requeridos.

Capacidad de integracin
en un entorno complejo,
conciliando las distintas
reas. Habilidad para la
planificacin

simultnea

de proyectos, buscando
el mximo rendimiento.

CONCLUSIN
Se considera que el evaluado es un candidato RECOMENDABLE para acceder al puesto de
SUB GERENTE DE OPERACIONES AEROPORTUARIAS.

NO RECOMENDABLE

RECOMENDABLE CON
CONSIDERACIONES
2

RECOMENDABLE
3