La Confiabilidad Humana clave de la Sostenibilidad Industrial

Ing. MSc. Oliverio Garca Palencia CMRP.

Consultor en Gestin de Activos y Excelencia Operacional.
oligar52@yahoo.com

Introduccin
La actual globalizacin econmica cambia drsticamente los conceptos de espacio y tiempo, con lo
cual las comunicaciones y las relaciones internacionales se hacen cada da ms complejas y el futuro
ms impredecible. Todava no est claro que el mundo est inmerso en una economa donde el saber
juega un papel cada vez ms relevante, tanto en la produccin como en la gestin organizacional en
todo nivel. Las tecnologas de la informacin impactan considerablemente los procesos de generacin,
transmisin, difusin y uso del conocimiento; y sirven de alzaprima para que las compaas puedan
desarrollarse mejor frente a la creciente competencia global.
La complejidad y la incertidumbre aparecen como los nuevos componentes de las corporaciones que
buscan optimizar su gestin industrial. La Confianza, por el contrario, surge dentro de las expectativas
que facilitan la marcha de las organizaciones. Quien acta con seguridad y confianza mira el futuro con
tranquilidad, an a pesar de estar caracterizado por un sinnmero de acontecimientos imprevisibles.
La Confianza ha sido uno de los temas ms controvertidos en las ciencias administrativas en la ltima
dcada del siglo pasado. La confianza, como soporte de procesos sociales en permanente cambio, es
una virtud social, es el fundamento de las relaciones exitosas, pero a la vez, permite el buen manejo de
los procesos industriales. La Confiabilidad es el factor competitivo diferencial de las organizaciones de
hoy; se plantea como un bien propio, como un activo intangible o como una parte esencial del Capital
Intelectual.

Sostenibilidad Industrial
El concepto de Sostenibilidad Industrial est casi siempre relacionado al de Desarrollo Sostenible. Son
mltiples las definiciones de Sostenibilidad Industrial, pero todas ellas tienen relacin con el impacto
social y medioambiental, algunas de ellas son:
OIT: Equilibrio entre los objetivos econmicos, financieros y el impacto social o ambiental que generan
sus operaciones.
Comisin Europea: Integracin voluntaria de las preocupaciones sociales y medioambientales en sus
operaciones y en sus relaciones.
ISO 26000: Comportamiento coherente con el desarrollo sostenible y el bienestar de la sociedad que
tiene en cuenta las partes interesadas, es consistente con las normas internacionales y est integrado
en toda la organizacin.
La Comisin Mundial del Medio Ambiente y el Desarrollo de la ONU (WCED por sus siglas en ingls,
tambin conocida como la Brundtland Commission) public en 1987 un reporte conocido como el
Informe Brundtland en el cual se redacta la definicin ms conocida y aceptada [1]:

Desarrollo Sostenible: Aquel que satisface las necesidades de la presente generacin sin comprometer
las capacidades de las generaciones futuras para satisfacer sus propias necesidades.
Segn Naciones Unidas, el fin social de las organizaciones debe ser el Desarrollo Humano Sostenible, el
crecimiento econmico es solo un medio. Uno de los retos centrales de las compaas en la economa
moderna debe ser la mejora continua de su compromiso social y ambiental. El propsito ltimo busca
enriquecer la vida de la gente. Por tanto, el estudio de las personas es el componente primordial en el
anlisis organizacional, y su manejo es responsabilidad gerencial. La Gestin del Talento Humano existe
para optimizar la contribucin de las personas a su empresa.
Segn la ONU, el Desarrollo Sostenible est constituido por tres componentes, que son sus tres pilares
fundamentales: el desarrollo econmico, el desarrollo social y el desarrollo ambiental. Pilares tambin
conocidos como la triple lnea de base (triple bottom line, en ingls). En la confluencia de estos pilares
est el Desarrollo Sostenible, como se muestra en la figura 1.
Figura 1. Pilares del Desarrollo Sostenible

El objetivo del Desarrollo Sostenible es definir proyectos viables y reconciliar los aspectos econmico,
social y ambiental de las actividades humanas; "tres pilares" que deben tenerse en cuenta por parte de
las comunidades, tanto organizaciones como personas:

La Sostenibilidad Econmica, entendida como la capacidad de crecer y desarrollar una actividad

financiera de manera rentable, y a largo plazo. Implica la capacidad para contribuir al desarrollo
econmico en el mbito de la constitucin de las empresas de todos los niveles.

La Sostenibilidad Ambiental, enfocada en la compatibilidad entre la actividad organizacional y la

preservacin de la biodiversidad y de los ecosistemas. Implica la proteccin efectiva del ambiente,
a partir del cual se generan los recursos que permiten ser econmicamente sostenibles, y obtener
las materias primas para la elaboracin y produccin de bienes o servicios.

La Sostenibilidad Social, encaminada y orientada a retribuir a la sociedad todo aquello que le ha

permitido lograr su crecimiento, con el fin de satisfacer las necesidades humanas de su entorno.
Implica mantener los resultados de su actividad industrial sin menoscabo del bienestar social en
todos los niveles: trabajadores, proveedores, clientes, comunidades locales y sociedad en general.

En cumplimiento de su objetivo social las empresas deben canalizar sus esfuerzos hacia acciones que
generen valor, oportunidad de empleo, remuneracin justa, sentido de solidaridad, preocupacin por
el bienestar colectivo y retribucin atractiva a la inversin. El xito comercial acompaado del fracaso
personal no constituye xito real.

Confiabilidad del Talento Humano

En la bsqueda de resultados positivos las empresas se han propuesto contar con estrategias, polticas
y mecanismos, que le permitan al Talento Humano participar en los planes de formacin, trabajo en
equipo, mejora continua, gerencia del desempeo, gestin del cambio y Gerencia del Conocimiento,
que son estrategias fundamentales de la Confiabilidad Humana. La autntica fuente de competitividad
industrial es el Talento Humano empoderado y comprometido, que utiliza gran parte de su tiempo en
considerar las necesidades colectivas, para alcanzar los objetivos estratgicos corporativos, en favor de
las personas, la empresa y la sociedad.
La Confiabilidad Humana se puede definir como la capacidad de desempeo eficiente y eficaz de las
personas en todos los procesos, sin cometer errores derivados del actuar y del conocimiento humano,
durante su competencia laboral, en un entorno organizacional especfico. Un sistema de Confiabilidad
Humana incluye diversos elementos de influencia personal (Ver figura 2), que le permiten optimizar los
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, de los miembros de la compaa con la finalidad de
generar Capital Humano [2].
Figura 2. Elementos de la Confiabilidad Humana

Formacin
Desarrollo

Motivacin
Confiabilidad
Humana

Ergonoma

Comunicacin

Pertenencia

Las acciones de mejoramiento de la Confiabilidad Humana buscan en principio recuperar el valor de las
personas, aumentar sus competencias generales, mejorar sus saberes, su experiencia profesional, sus
actitudes, sus capacidades fsicas y fisiolgicas, y su condicin laboral; optimizar las comunicaciones y
sus relaciones personales a todo nivel, elevar su sentido de pertenencia y guiar su conducta, principios
y valores hacia el desarrollo de una nueva cultura corporativa; para comprometer su capacidad total de
gestin en beneficio del colectivo social.
Para generar Confiabilidad Humana, se deben implementar diversos programas de formacin integral.
Si el personal desconoce cmo hacer las tareas, no las puede ejecutar correctamente; se requiere el
apoyo de un facilitador, para conseguir que se hagan las cosas bien desde la primera vez y por siempre,
con tendencia al mejoramiento continuo, como reza el principio de la Calidad Total. Toda poltica de
formacin con visin de futuro, requiere de la unin con la poltica general de la compaa, y aunar la
capacitacin interna con la externa. De esta manera, la formacin del talento humano se convierte en
el vehculo de difusin no slo de los conocimientos, sino de la Cultura Corporativa [2].
El nivel estratgico de la empresa, debe fomentar la formacin y desarrollo del talento, promoviendo
el adiestramiento y la capacitacin prctica, delegando las tareas ms adecuadas, exigiendo los ms
altos estndares de desempeo, y facilitando la colaboracin y participacin para aportar a las polticas

administrativas. Todo ello debe ir acompaado de la motivacin e incentivacin necesarias para que los
empleados realicen con agrado y satisfaccin sus labores [3].
Proporcionar la necesaria motivacin al personal es otra funcin que concierne a la alta direccin; todo
plan de incentivos para que sea exitoso, requiere ser muy bien planeado, y tener un amplio alcance. En
trminos generales, la aplicacin de planes de incentivos es bueno para la empresa porque contribuye
a hacerla ms productiva, y permite alcanzar sus objetivos estratgicos y culturales, que se consiguen
solo con personas motivadas y comprometidas.
La implementacin de planes de Confiabilidad Humana en las empresas implica grandes desafos, exige
una cultura del cambio, para poder controvertir muchos procesos de gestin y un manejo efectivo de
las comunicaciones, con la responsabilidad para el registro sistmico de la informacin. Toda sociedad
debe establecerse con una slida base de comunicaciones; las personas deben ser conscientes de la
informacin que necesitan y de la que deben suministrar; el sistema debe ser muy dinmico con el fin
de lograr que los trabajadores manejen la complejidad y se conviertan en socios activos del cambio y la
innovacin cultural.
El sentido de pertenencia es la conviccin de cada uno de los empleados, de que en la compaa donde
laboran tienen el lugar perfecto para su desarrollo profesional, para alcanzar sus ideales y realizar sus
sueos. El sentido de pertenencia debe aflorar como caracterstica vital para integrar la Confiabilidad
del Talento Humano con los objetivos estratgicos corporativos; la alta direccin debe inculcar en todo
el personal, el amor a la empresa y el respeto por sus principios y valores, dentro de un clima laboral
de participacin, tolerancia, colaboracin y bienestar comunitario. Es necesario, por tanto, convertir
las organizaciones en entornos de trabajo placentero, con reas de descanso y recreacin, con zonas
deportivas que generen satisfaccin personal, gran camaradera, entendimiento, confianza y mejora de
las relaciones sociales.
Otro punto clave para mejorar la Confiabilidad Humana es la implementacin de programas de Gemba
Kaizen (mejoramiento del sitio de trabajo), donde la ergonoma cumple un papel esencial en la actitud
y diligencia del trabajador, que con la aplicacin de un sistema eficiente de 5 Eses, consiguen ver las
instalaciones en excelente estado, lo cual hace ms agradable su permanencia en planta. Las mejoras
ergonmicas deben aplicarse en cada sitio de trabajo acorde con el proceso y el entorno; el ambiente
laboral lo generan todos los trabajadores, y los estndares alcanzados deben ser los incentivos para la
optimizacin de los procesos. El aspecto clave de la poltica corporativa es el necesario cambio cultural,
que conlleva el aumento de la autoestima del personal, cuando sus opiniones generan valor, adicional
a los dividendos que produce la correcta toma de decisiones.

Estrategias de Confiabilidad Humana

La Gestin de Activos es hoy la estrategia vital para mejorar el desempeo, optimizar la productividad
y la rentabilidad y, por tanto, mantener la competitividad. A su vez, los procesos de apoyo basados en
Ingeniera de Confiabilidad, son el soporte de las estrategias que se generan para alcanzar la excelencia
en las actividades industriales. Como ya se dijo, las cuatro estrategias vitales para el mejoramiento de
la Confiabilidad Humana, son las que se muestran en la figura 3.
FORMACIN POR COMPETENCIAS. Es la herramienta indispensable para enfrentar los desafos de la
capacitacin en el mundo actual. El sistema de competencias es una de las estrategias esenciales en el
desarrollo del Talento Humano, busca impulsar al mximo nivel los conocimientos, las habilidades y las

destrezas particulares, acordes con las necesidades operativas, y consolida el crecimiento del potencial
intelectual de los miembros de la organizacin.
Figura 3. Estrategias de la Confiabilidad Humana
Gestin del
Conocimiento
Datos
Informacin
Conocimiento

Gerencia del
Desempeo
Performance
Comportamiento
Efectividad

Confiabilidad
Humana

Trabajo en Equipo
Participacin
Propiedad
Comunicacin

Formacin por
Competencias
Habilidades
Actitudes
Destrezas

En la era actual, donde la tecnologa est al alcance de todos, la ventaja competitiva es la capacidad del
Talento Humano de adaptarse al cambio. La Formacin por Competencias promueve la identificacin,
adquisicin y desarrollo de las competencias que agregan valor al Capital Intelectual. Esto se consigue
con el impulso que generan los programas de formacin para toda la vida, donde se define y evala el
conocimiento y la experiencia, de acuerdo con modelos de competencias. En este sentido, es crucial
concebir como fundamento del cambio organizacional la implementacin de procesos de Gestin del
Talento Humano basados en competencias.
Un plan de formacin debe incluir principios y valores corporativos, conocimientos y habilidades para
optimizar las actividades, facilidad para mejorar el desempeo individual y el rendimiento corporativo,
a travs de enfoques de productividad y competitividad. Sea cual sea la modalidad elegida, un plan de
formacin por competencias implica la realizacin de varias etapas con las que se persigue [5]:

Analizar la situacin actual de la compaa.

Definir las bases estructurales del modelo en torno a las competencias del negocio.
Disear el modelo de Gestin del Talento Humano, que permita la incorporacin eficiente de
nuevos talentos a la organizacin.
Elaborar el plan de formacin que involucre a facilitadores internos y externos de la empresa.

EQUIPOS NATURALES DE TRABAJO. Son conjuntos de personas de diferentes funciones dentro de la

compaa que trabajan juntas por un perodo de tiempo determinado, en un mbito de potenciacin
de energa, para analizar los problemas de distintos departamentos, apuntando al logro del objetivo
comn [3]. Un Equipo Natural de Trabajo, no debe ser de ms de ocho personas y debe formarse como
se observa en la figura 4, con uno o dos representantes por las funciones dismiles.
Los roles dentro del equipo se describen de la siguiente manera [4]:

Operador: Proporciona la experiencia en cuanto al manejo y operatividad de los equipos.

Planificador / Programador: Proporciona la Visin Holstica y Sistmica del proceso.

Mantenedor: Aporta las experiencias de aprendizaje en el mantenimiento de los equipos.

Especialistas: Expertos en el rea especfica.
Diseador / Ingeniero de Procesos: Proveer los elementos del diseo y operacin del activo.
Facilitador: Asesor tcnico o metodolgico.
Figura 4. Equipo Natural de Trabajo

Facilitador

Diseador

Programador

Operador

Mantenedor

Especialista

Una de las caractersticas bsicas de la industria actual es la conciencia sobre la visin que dirige las
acciones de los Equipos Naturales de Trabajo, para la ejecucin de las estrategias de confiabilidad, la
sincronizacin de las actividades, el establecimiento de los planes de accin y la optimizacin de los
costos totales de la compaa. Para que el equipo funcione es necesario tener claro lo que se quiere
lograr y reconocer que labores puede desarrollar mejor cada uno de sus miembros. En todo equipo se
exteriorizan las habilidades individuales y se aprovechan para lograr un ptimo desempeo. Algunos
de los beneficios que se obtienen mediante el trabajo en equipo se muestran en la figura 5 [2].
Figura 5. Ventajas del Trabajo en Equipo
Ideas Innovadoras

Responsabilidad Compartida

Colaboracin Permanente

Comunicacin Efectiva

Sinergia Colectiva

Resultados de Calidad

Confianza y Creatividad

Trabajo
en Equipo

Alta Motivacin

Sentido de Pertenencia

GERENCIA DEL DESEMPEO. El desempeo permite apreciar la idoneidad del Talento Humano durante
el desarrollo de las estrategias, con el fin de garantizar la generacin de valor y establecer las acciones
correctivas de manera proactiva. La clave para conseguir la excelencia en la ejecucin de actividades se
centra en las personas y en su gestin. Las organizaciones se estn dando cuenta de que ms all de
las tecnologas modernas y los sistemas, son el conocimiento y la experiencia de sus trabajadores los
que aportan el verdadero Capital Intelectual. Por tanto, la responsabilidad bsica no consiste en crear
expertos, sino en conseguir el aprendizaje de las habilidades sociales, vencer la resistencia al cambio y
mejorar las relaciones interpersonales.

La aplicacin de la gestin del desempeo para resolver problemas u optimizar tareas, involucra un
plan de mejora continua que consta de los seis pasos esenciales, que se observan en la figura 6; eludir
cualquiera de ellos reduce de manera significativa la probabilidad de xito en el largo plazo [6].
Figura 6. Mejoramiento del Desempeo
Puntualizar

Medir

Retroalimentar

Enfoque en los
resultados y los
procesos de apoyo.

Establecer un
sistema para calcular
los resultados.

Disear una forma

para lograr la
retroinformacin.

Reforzar

Revisar

Desarrollar

Implementar un
programa de
refuerzos positivos.

Hacer la Revisin
peridica de los
resultados.

Desarrollar una
metodologa o plan
de antecedentes.

La evaluacin del desempeo es una herramienta primordial en la gestin empresarial, es un medio a

travs del cual es posible determinar los problemas de adaptacin y de integracin de los empleados al
cargo, de desperdicio de potencialidades, de falta de inters, de desmotivacin y de los dems factores
humanos. Independiente de las decisiones estratgicas de cada organizacin, esta debe contar con los
elementos de la cultura corporativa, enlazados a los ndices de desempeo, que permitan conocer el
avance peridico en la observancia de la visin, la misin y los objetivos corporativos. Este en ltimas
es el objetivo final de los procesos de Gestin del Desempeo Empresarial.
GESTIN DEL CONOCIMIENTO. Es el proceso holstico que provee el personal capacitado para ejercer
sus funciones y preservar el Capital Intelectual de la organizacin. Desde el punto de vista tecnolgico,
se puede definir el conocimiento como la informacin que posee valor agregado, es decir informacin
que posibilita acciones dirigidas a satisfacer las demandas y a apoyar las oportunidades de explotacin
de las fortalezas de la compaa. Por tanto, es evidente el alcance de obtener informacin de utilidad,
de manera sistemtica y determinar cules son los instrumentos ms adecuados para conseguir dicha
informacin. Esa es labor de la Gestin del Conocimiento.
El Talento Humano, es quien resuelve los problemas y genera las acciones que aseguran el xito; pero
se requiere el compromiso de la alta direccin para liderar los procesos de capacitacin, motivacin,
incentivacin y desarrollo de los trabadores, que forjen nuevas actitudes, aptitudes, reconocimiento,
confianza y liderazgo, en el mediano y largo plazo. Bajo estos cnones, gestionar estrategias para la
generacin de conocimientos, es de vital importancia para las empresas, y sin la asociacin efectiva de
la informacin que le sirva de soporte, no se logra una buena planeacin y generacin de valor.
Una definicin ms formal de lo que se entiende por Gestin del Conocimiento hace referencia a la:
Planificacin, organizacin, direccin, coordinacin y control de una red de personas incorporadas en
los procesos de la cultura organizacional y apoyadas por las tecnologas de la informacin, que busca la
adquisicin, adaptacin, asimilacin, organizacin, transmisin, proteccin, conservacin, generacin y
uso del conocimiento, rindiendo beneficios, intelectuales tangibles e intangibles orientados a potenciar
las competencias de la organizacin y la generacin de valor [7]. Gestionar los conocimientos significa
administrarlos y explotarlos en favor del desarrollo social, mediante el logro de la alineacin total entre
los intereses de los trabajadores con la visin de la empresa, enfocados en la competitividad global.

La Gestin del Conocimiento est manifiestamente ligada al Capital Intelectual, como resultado de la
interaccin de los activos fsicos y el conocimiento de las compaas. El Capital Intelectual empresarial
est formado por los activos intangibles, como son la imagen empresarial, los principios esenciales, la
cultura corporativa, los conocimientos tcitos y explcitos, las habilidades, las destrezas y las aptitudes
gerenciales, el espritu de equipo, el uso del software, las bases de informacin, el plan estratgico de
competitividad, las rutinas y procedimientos operacionales, e infinidad de cosas ms.
El objetivo de la Gestin del Conocimiento es distribuirlo en todas las reas de la compaa y promover
su intercambio permanente para trasladar el xito de una actividad definida a otra serie de actividades
que puedan aprovechar esos conocimientos. El conocimiento slo es til cuando puede ser aplicado y
sirve de soporte a la toma de decisiones. Si el conocimiento no se convierte en acciones concretas, no
es conocimiento, esto debe estimularse tanto al interior de la organizacin como en su relacin con el
entorno. El mejoramiento continuo se debe basar en el desarrollo formal del conocimiento cientfico y
tecnolgico [8].

Mejoramiento Sostenible
Los retos para el mejoramiento empresarial de forma sostenible son cada da mayores. Una excelente
gestin permite optimizar el desempeo del negocio, basada en la experiencia y uso de las habilidades
disponibles en la compaa. Se requiere por tanto, establecer un contexto donde las nuevas ideas y el
pensamiento creativo fluyan libremente, para la implementacin de teoras innovadoras en el entorno
laboral, y la creacin de crculos de participacin para la solucin de problemas, utilizando las lecciones
aprendidas y la Gestin Total de Calidad. Pero todas estas acciones son sostenibles en el largo plazo?
Es aqu donde el concepto de Mejoramiento Sostenible adquiere relevancia especial.
El Mejoramiento Sostenible se basa en la interaccin adecuada de los elementos vitales de la empresa
(Procesos, Tecnologa y Talento Humano), involucrados en un Sistema de Gestin del Conocimiento
que incluya las siguientes caractersticas: Integral, holstico, optimizado, inclusivo, pragmtico, basado
en datos, basado en riesgos, en mejoramiento continuo y totalmente cclico.
Pero la observancia de estas caractersticas no asegura la Sostenibilidad Industrial si simultneamente
no se avanza en los tres pilares bsicos. Es decir se requiere que el desarrollo social y medio-ambiental
vayan de la mano con el desarrollo econmico, y no que alguno genere los otros dos, o se establezca
una secuencia en contrava con los ritmos necesarios para que el desarrollo ocurra de forma realmente
sostenible. Las posibilidades actuales de los recursos naturales disponibles sugieren tres reglas bsicas
relacionadas con el ritmo del Desarrollo Sostenible:

Ningn recurso renovable debe utilizarse a un ritmo superior al de su generacin.

Ningn contaminante debe producirse a un ritmo superior al que pueda ser reciclado, absorbido, o
neutralizado por el medio ambiente.
Ningn recurso no renovable debe aprovecharse a una velocidad mayor de la necesaria para poder
ser sustituido por un recurso renovable utilizado de manera sostenible.

Retos del Desarrollo Sostenible

Las polticas de Desarrollo Sostenible actual plantean los siguientes retos:

Garantizar la base de los recursos naturales (conservacin de la biodiversidad y sus servicios ecosistmicos) que sustenten el desarrollo econmico y social.

Liderar el diseo y la coordinacin de la gestin ambiental, sectorial y urbana, con los sistemas de
produccin, el gobierno y la sociedad.
Reducir la vulnerabilidad al cambio climtico y aprovechar las oportunidades que se deriven dentro
del marco normativo internacional.
Fortalecer la capacidad de gestin de las instituciones ambientales y promover a Colombia como
un pas mega-diverso y ambiental.

Por lo anterior se puede plantear que solo personas con alta Confiabilidad Humana estn en capacidad
de enfrentar los desafos dados, teniendo en cuenta que el entorno es una combinacin de naturaleza
y cultura, y que solamente los recursos naturales aprovechados efectivamente dentro de una cultura
de equidad y viabilidad sustentable, permiten desarrollar procesos de Mejoramiento Sostenible en las
compaas de hoy. Se debe enfocar los esfuerzos hacia la generacin de Sociedades Integrales dentro
de la Economa del Conocimiento que extraen valor agregado de su Talento Humano, lo aplican y crean
las oportunidades de innovacin y cambio, como estrategias vitales para lograr la mxima integridad,
confiabilidad, seguridad, equidad y bienestar social para todos, en busca de la Sostenibilidad Global.

Conclusiones

La Gestin de la Confiabilidad Humana implica la creacin de una nueva cultura, la formacin por
competencias, el entrenamiento, la motivacin, el liderazgo, el desarrollo personal y la evaluacin
del desempeo, as como un proceso eficaz de Gestin del Conocimiento que afiance la retencin
del Capital Intelectual, como el activo ms valioso de la empresa.

Las estrategias para optimizar la Confiabilidad Humana buscan primordialmente recuperar el valor
de las personas en la organizacin. En una sociedad cada vez ms tecnificada, automatizada y
globalizada, como punto de partida para alcanzar la sostenibilidad, se requiere tambin que sea
ms humana.

Ms all de la efectividad, el liderazgo, la creatividad y la innovacin en la Gestin de Activos, los

factores determinantes del xito industrial en el prximo futuro, sern la Sostenibilidad Global y la
RSC basadas en la Confiabilidad Humana.

Referencias Bibliogrficas
[1].

ONU. (1987). Nuestro Futuro Comn. Informe de la Comisin Mundial sobre el Medio Ambiente y el
Desarrollo (Comisin Brundtland). Ginebra, Suiza. Diciembre 1987.

[2].

GARCA P., Oliverio. (2013). Confiabilidad Humana Clave de la Competitividad Organizacional. Impresos
LEGIS. Primera Edicin. Bogot, Colombia. Abril de 2013.

[3].

HUERTA, Rosendo. (2004). Curso Confiabilidad Operacional: Uso de Tcnicas y Herramientas de

Aplicacin. Seminario Customer Care, DataStream. Bogot. Colombia. Febrero de 2004.

[4].

CCERES, Beatriz. (2004). Como Incrementar la Competitividad Mediante Estrategias para Gerenciar
Mantenimiento. VI Congreso Internacional de Mantenimiento. ACIEM. Bogot. Colombia.

[5].

FERNNDEZ L., Javier. (2005). Gestin por Competencias. Un modelo estratgico para la direccin de
Recursos Humanos. Editorial FT Prentice Hall. Madrid, Espaa.

[6].

DANIELS, Aubrey C. (1993). Gerencia del Desempeo. Tercera Edicin. Editorial McGraw Hill. Bogot,
Colombia.

[7].

MEDINA, Vctor Hugo. (2007). Implementacin de Sistemas de Gestin del Conocimiento en la

Universidad. XIV Congreso de Ciencias de la Computacin. CCBOL2007. Universidad Mayor de San Andrs.
La Paz, Bolivia.

[8].

JOYANES A. Luis. (2001). La Gestin del Conocimiento: Retos, desafos, oportunidades de la ingeniera de
software del siglo XXI. Simposio Iberoamericano de Sistemas de Informacin en la Sociedad de
Conocimiento. Bogot Colombia.