Curso: Gestin del cambio organizacional para los recursos humanos

Docentes: Efran Vilca Sosa

Cambio
organizacional
para generar
valor
Tema 4:

Tringulo estratgico

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Creacin de valor pblico

El mensaje fundamental de la palabra valor es que el

valor se define ms desde el punto de vista del

receptor que desde el punto de vista del emisor.

Relaciones en la creacin de valor por parte de gestin humana

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Dimensiones del valor agregado por las reas de gestin humana

Valor agregado por gestin humana en la dimensin gestin del

cambio

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La proposicin de valor de RRHH

La Propuesta de Valor de Recursos Humanos: La Prxima Agenda de RR.HH, por ULRICH Dave, Capital Humano, N 193. Suplemento Seleccin de Personal,
pg. 60. Noviembre, 2005, tomado de http://www.gref.org/nuevo/articulos/art201205.pdf

Realidades externas de negocio

Las acciones de RRHH dentro de una empresa deben reflejar e influenciar las

realidades empresariales de fuera de la empresa.

Los profesionales de RRHH deben ser capaces de debatir esas realidades externas con

conviccin realidades como la tecnologa, factores econmicos, legales y demogrficos

del entorno global de negocio, y vincular esas realidades con el trabajo diario.

Conocer a fondo esas realidades empresariales har posible desarrollar prcticas de

RRHH situadas en el contexto, vincularlas con nuevos retos y desafos, y relacionarlas

con las preocupaciones de los directivos de lnea.

Rol activo o pasivo

Liderar o acompaar
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Grupos con intereses en la organizacin (stakeholders)

El valor viene definido ms por los receptores de RRHH los inversores, clientes,

directivos de lnea y empleados que por los profesionales de RR.HH. (los emisores).
Los RRHH tendrn xito siempre y cuando los stakeholders reciban un valor de ellos.
Para ofrecer lo que para stos es ms importante, RRHH deber concentrarse ms en los

entregables (resultados) que en las actividades.

Que tiene para negociar?
Tienes que tener o lo pueden tener otros?
Tangibles e intangibles
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Prcticas de RRHH
Las prcticas de RRHH encarnan creencias y valores, y las hacen visibles a los stakeholders.
Por ejemplo, el modo de contratar, retribuir, o la manera de organizar el trabajo envan

mensajes a los empleados sobre lo que se considera ms importante.

Existe una lista casi ilimitada de prcticas de RR.HH., que van desde contratar los servicios por

Internet hasta la evaluacin del rendimiento.

La prctica como proceso y producto
Dimensiones tcnicas del proceso; costo, cantidad, calidad y tiempo.
Dimensiones polticas del proceso; inters, tipo de participacin, poder
Dimensiones sociales del proceso; resultado/impacto,
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Departamento de RRHH o funcin de RRHH

La funcin de RR.HH. dentro de una empresa debe ser considerada como un negocio. Y

como negocio dentro de la propia Compaa, requiere de una estrategia y una estructura
que aporte valor.
La estrategia ayudar a concentrar la atencin en factores claves y a responder

inmediatamente a las realidades empresariales; la estructura organizar los recursos de

RR.HH. para desarrollar el trabajo de una determinada manera

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La profesionalidad de RRHH
Cada profesional de RR.HH. debe aprender a desempear un papel concreto dentro de la

Organizacin y dominar sus capacidades para aportar valor.

Los roles representan lo que hacen las personas, y las competencias determinan cmo lo

hacen.
Las funciones de RR.HH. son tan eficaces como las personas que las desempean, as que

tener un papel definido y competencias diversas, asegurar la aportacin del valor

necesario

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Criterios de la nueva RRH

Hasta qu punto los profesionales de RRHH de mi departamento comprenden cmo las

realidades externas tecnolgicas, econmicas y demogrficas afectan a nuestras industrias y

negocios en un contexto global?
o

Debiramos ir ms all de notar los cambios que se dan en el mundo ah fuera y ser capaces de conversar
con los colegas de negocio sobre estos cambios concretos, y sobre cmo afectan a nuestro negocio.

En qu medida nuestro trabajo de rr.Hh. Se vincula a los intangibles que valoran los inversores?
o

En la prctica, cuando los profesionales de RR.HH. ayudan a los inversores a aumentar su confianza en la
calidad de la Organizacin y de la direccin, stos creen firmemente en el futuro de la empresa y el valor
de los intangibles aumenta.

Hasta qu punto utilizamos las prcticas de rr.Hh. Para crear vnculos a largo plazo con los

clientes clave?
o

La aportacin de valor para el cliente procede de los productos y servicios, pero tambin de las relaciones
humanas. Los clientes antiguos a menudo encuentran una paridad en el precio y en el product mix, pero la
diferencia la encuentran en las relaciones.

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Criterios de la nueva RRH

En qu medida creamos valor para los managers auditando y creando las capacidades de la organizacin

que convertirn la estrategia en accin?

o

Los resultados o entregables de RRHH. Son las capacidades de una Organizacin. Estas capacidades podrn incluir
intangibles como la velocidad, colaboracin, aprendizaje, responsabilidad, identidad o marca del liderazgo, talento,

Hasta qu punto tenemos una proposicin de valor clara para el empleado, que establezca lo que se

espera de su trabajo y lo que obtendr a cambio?

o

Elaboramos una proposicin de valor clara para el empleado cuando los colaboradores que ofrecen su trabajo a la
empresa obtienen algo a cambio. Los empleados contribuyen a la compaa cuando aportan competencia y compromiso; y,
a su vez, aquellos que son competentes y se involucran con la empresa obtienen buenas cosas, como sentido, visin,
oportunidades para aprender y crecer, dinero, sensacin de comunidad, etc

Hasta qu punto las prcticas de RRHH Centradas en las personas ( staffing, formacin, desarrollo) aportan

valor?
o

los RR.HH. deberan liderar la gestin del flujo de talento en, a travs, para fuera de la Organizacin. Comprando,
construyendo, tomando prestado, reteniendo y finalizando a las personas que aportan el talento. Cuando el flujo de
personas en una empresa es el correcto, los inversores tienen confianza en el cuadro directivo, los clientes entablan
relaciones de confianza con algunos empleados clave, y los mandos de lnea se aseguran que sus estrategias se
materialicen.

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Criterios de la nueva RRH

En qu medida las prcticas de RRHH que se concentran en el rendimiento (establecer niveles

estndar, otorgar recompensas, proporcionar feedback) aportan valor?

o

En RR.HH. tambin manejamos el flujo de rendimiento o performance de la Organizacin. A travs de la

gestin del rendimiento, las personas se enfrentan a las consecuencias positivas y negativas de su
actuacin, y se las hace responsables de ellas.

Hasta qu punto las prcticas de RRHH centradas en la informacin (de-fuera-a dentro y de-

dentro-a fuera) aportan valor?

o

Dentro de cada Organizacin, el caudal de informacin enva seales sobre lo que se considera ms
importante. Cuando los profesionales de RR.HH. participan en convertir la informacin externa en acciones
internas, aportan valor

En qu medida las prcticas de RRHH, que se centran en el flujo de trabajo (quin hace el

trabajo, cmo se hace y dnde de se hace) aportan valor?

o

Conocer el tipo de disciplina que se requiere para poner en marcha el trabajo, har creer a los inversores
de RR.HH. que los recursos estn correctamente asignados, permitir a los clientes interactuar
apaciblemente
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Criterios de la nueva RRH

En qu medida los profesionales de RRHH demuestran competencia en la contribucin

estratgica, gestin de RRHH, conocimientos del negocio, credibilidad personal y

tecnologa de RRHH?
o

Las competencias son:

Capacidad estratgica.
Credibilidad personal.
Dominio de la gestin de RRHH
Conocimiento del negocio
Capacidad para maximizar la utilizacin de sistemas de informacin de RR.HH

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Generar confianza

http://www.youtube.com/watch?v=NeXzdHhFIg0&feature=fvwrel

Gracias