Teora de las necesidades adquiridas de McClelland

El concepto de la teora de las necesidades fue popularizada por el psiclogo americano del comportamiento David McClelland. Edificada sobre la base
del trabajo de Henrio Murray, McClelland estableci en 1961 que la motivacin de un individuo puede deberse a la bsqueda de satisfaccin de tres
necesidades dominantes: la necesidad de logro, poder y de afiliacin.

Generalmente, las tres necesidades estn presentes en cada individuo. Son formadas y adquiridas con el tiempo y la vivencia cultural del individuo
y su experiencia de vida. Se puede utilizar el entrenamiento para modificar un perfil de necesidad. A diferencia de Maslow, McClelland no
especifico ninguna etapa de transicin entre las necesidades en el trabajo depende de la posicin que cada individuo ocupa. La necesidad de logro
y la necesidad de poder so tpicas en las gerencias medias y de la plana mayor.
1.
Necesidad de logro: El impulso por destacar, alcanzar logros en relacin con un conjunto de parmetros, y luchar para
triunfar. McClelland lleg a la conclusin de que las personas que tienen un gran necesidad de obtener logros se distinguen por
su deseo de hacer las cosas mejor. Y no suelen apostar, pues les disgusta tirunfar por azar. Prefieren el reto de trabajar con un
problema y de aceptar una responsabilidad personal en el xito o en el fracaso, en lugar de dejar el resultado a la suerte.
Adems, estas personas suelen evitar las tareas muy fciles o las muy difciles.
2.
Necesidad de poder: La necesidad de hacer que otros se comporten de cierta manera en la que de otra forma no se
hubieran comportado. Se entiende como el deseo de causar impacto e influir en otros. Siempre quieren estar al mando, luchan
por influir en otros, y prefieren estar en situaciones de competencia y perfiliadas hacia el estatus.
3.
Necesidad de afiliacin: El deseo de tener relaciones interpersonales amigables y estrechas. Esta necesidad va
orientada al deseo de ser querido y aceptado por otros. Luchan por tener amigos, prefieren situaciones en las que existe
cooperacin en lugar de competencia, y quieren tener relaciones qu entraen un alto grado de comprensin mutua.
En mi opinin, el principal aporte de esta teora para la Administracin es que promueve tres rasgos vitales que debe de tener un
gerente en una empresa como lo son: tener establecida una meta a la cual se quiera llegar, sentimiento de liderazgo para poder
influenciar en los colaboradores de maner ptima para el buen desempeo tanto de ellos como del administrador en s, y

tambin, un sentimiento de compaerismo porque es importante que en las empresas se mantenga un buen ambiente laboral
para que los trabajadores se sientan a gusto con su quhacer y as puedan ser ms eficaces. Sin embargo, una de las
limitaciones que tiene esta teora es que la necesidad de poder tiene un lmite, si una persona sobrepasa ese lmite se convertira
en alguien ambicioso, con ganas de gobernar a su manera sin importarle lo dems hacindolo una persona egosta e incluso
"dictadora". Es importante darse cuenta que un lder es aquella persona que tiene la capacidad de influir de manera positiva en
sus empleados ms que todo por su personalidad y no por el puesto que ocupa.

Teora de Expectativas.
En la actualidad, una de las explicaciones de la motivacin aceptadas ms ampliamente es la teora de las expectativas, de
Victor Vroom. Aunque tiene sus criticas, la mayor parte de la evidencia de la investigacin apoya esta teora.
La teora de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la
expectativa de que el acto est seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En
trminos ms prcticos, la teora de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo
cuando cree que ese esfuerzo llevar a una buena evaluacin de su desempeo; una buena evaluacin dar lugar a recompensas
organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarn las metas personales
del empleado. Por tanto, la teora se enfoca en tres relaciones:
1.
Relacin esfuerzo-desempeo: la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de
esfuerzo llevar al desempeo.
2.
Relacin desempeo-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempearse a un nivel determinado
lo conducir a un resultado deseado.
3.
Relacin recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las
metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles.
Vroom introduce tres variables dentro de la teora de la expectativa: Valencia (V) Expectativa (E) e Instrumentalidad (I).

Valencia: Mide el valor que una persona le da a determinada recompensa

Expectativa: Mide la confianza de la persona en ser capaz de obtener los resultados esperados. Es una medida puramente
subjetiva de lo que cree el individuo en s mismo.

Instrumentalidad: Mide la extensin por la cual un individuo cree que su manager organizacin repartir las recompensas que
fueron prometidas.

Resumen de la teora de la expectativa:

Un individuo est motivado si cree que :
Hay una correlacin positiva entre esfuerzo y desempeo.
Un desempeo destacado resultar en una recompensa deseada.

La recompensa satisfacer una necesidad importante

El deseo de satisfacer la necesidad debe ser lo suficientemente fuerte para realiza un esfuerzo que valga la pena.