Psicologa de la Motivacin

1 Grado de Psicologa, UNED

Irene Ruiz Muoz

TEMA 7
Motivos secundarios o aprendidos.
1. INTRODUCCIN.
Histricamente se ha distinguido entre motivos primarios y secundarios, y dentro de
stos Festinger distingui motivos personales y sociales en funcin de la interaccin
con otras personas. Nosotros vamos a estudiar los motivos secundarios personales.
Los motivos secundarios se caracterizan por no tener una base biolgica clara y ser
aprendidos, determinados por la cultura y la interaccin con otros. Actan dirigiendo y
activando la conducta y aunque no son necesarios para la supervivencia biolgica, son
importantes en el desarrollo motivacional y emocional de las personas. Adems, son
casi exclusivos del ser humano ya que en otras especies son casi inexistentes. Una vez
aprendidos, configuran nuestra personalidad.
Hay muchos motivos secundarios; los principales son los de logro, poder y afiliacin,
pero tambin hay otros como los motivos de agresin, altruismo, apego, aprobacin
social, curiosidad, juego, identidad, comprensin
Algunos autores consideran a los motivos secundarios muy superiores a los primarios
ya que permiten una vida civilizada, adems de condicionarlos e incluso modificarlos
por su autonoma y control sobre la conducta (ej.: la evitacin del dolor, siendo un motivo
primario, se subleva a un motivo secundario en situaciones como autolesiones religiosas, modas como piercings o tatuajes, llevar tacones).
La perspectiva cognitivista mantiene dos formulaciones fundamentales con respecto
a los motivos secundarios que intentan explicar su origen: la primera es la formulacin
clsica basada en las necesidades o reduccin del impulso, y la segunda ms moderna se ha basado en las metas entendidas como motivos en s mismos.
-

La perspectiva clsica explica los motivos secundarios como consecuencia de un

impulso que se genera ante una necesidad, considerando que stas nacen desde el
interior del sujeto y definindolas como un dficit de algo importante para el organismo. Aqu se engloba la pirmide de Maslow y otros autores como Herzberg, Aldelfer o McClelland.
La perspectiva moderna explica los motivos secundarios considerndolos metas
en s mismos que movilizan al sujeto a la accin. As, los motivos secundarios son
los objetivos o metas que surgen desde el interior del sujeto y que tienen en s mismos un significado, direccin e intencin. Aqu se engloban la teora de Atkinson, la
teora del establecimiento de metas de Locke, o la teora de la equidad de Adams.

2. LA MOTIVACIN DE LOGRO.
Las races del concepto de motivacin de logro vienen de Murray, que desarroll el Test
de Apercepcin Temtica o TAT, que serva para medir la motivacin en general y los
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motivos secundarios en particular. Para validarlo, Atkinson y McClelland comprobaron

que los contenidos de las fantasas generadas por los sujetos tenan gran relacin con
su estado motivacional, que se reflejaba en el TAT. Esto lo hicieron comprobando que
las personas en estados de privacin de comida hacan alusiones verbales ms frecuentemente al alimento que aquellas que no.
McClelland desarroll posteriormente el motivo de logro atribuyndole una importancia
fundamental en el desarrollo de la sociedad civilizada actual. Trat de demostrar que
este motivo poda tener caractersticas parecidas al de hambre, surgiendo como consecuencia de alguna necesidad interna.
Murray consider la motivacin de logro como una tendencia a vencer obstculos, superando las tareas difciles lo mejor y ms rpidamente posible. Heckhausen lo entiende como la tendencia a demostrar la capacidad propia frente a situaciones difciles.
Rodrguez plantea que nace de la existencia de necesidades que los seres vivos manifiestan durante su vida, llevndolo al logro en las metas que se proponen para satisfacerlas. Quesada la entiende como un impulso por vencer desafos, avanzar y crecer.
El motivo de logro puede definirse en general como la tendencia del sujeto a buscar
xito en situaciones desafiantes que supongan un reto, con el fin de obtener la
propia satisfaccin y sin tener especialmente en cuenta la aprobacin externa.
Diversos autores, como Heckhausen o Veroff, se han interesado sobre el momento en
que aparece el motivo de logro. En general se puede establecer entre el ao y medio
y los tres aos y medio.
El desarrollo del motivo de logro ha tenido diversas interpretaciones. Winterbottom en
su estudio determina que existe una relacin directa entre el estilo educativo y el desarrollo de la motivacin del logro. Para ello realiz observaciones sobre cmo educaban
un grupo de madres a sus hijos y cmo se presentaba el motivo de logro en ellos. As,
los hijos cuyas madres empleaban ms veces el cario como reforzador emocional presentaban puntuaciones ms elevadas en el motivo de logro.
Rosen y DAndrade, en la misma lnea que Winterbottom, seleccionaron 40 familias,
de las cuales 20 de ellas tenan un hijo con alta motivacin de logro y el resto, con baja.
Antes de realizar la tarea establecida se pidi a los padres que estimasen hasta dnde
iban a llegar sus hijos en su ejecucin, y a continuacin ellos comenzaron la tarea, de
alta dificultad, acompaados por sus padres. Los autores analizaron su conducta durante la ejecucin. Los padres cuyos hijos tenan alta motivacin de logro predijeron un
buen resultado en sus hijos y durante la tarea les animaban, tenan seguridad y les
dejaban libertad para actuar, reforzndoles con cario y orientndoles. En cambio, los
padres con hijos con baja motivacin de logro actuaban de manera autoritaria en todo
momento, regandoles y tomando ms decisiones por ellos.
Las diversas investigaciones concluyeron que la conducta de los padres tiene gran
influencia en el desarrollo del motivo de logro en los hijos; la importancia de la
educacin es clave ya que el momento de aparicin es en la infancia. Es fundamental
un ambiente de seguridad y que fomente autonoma y responsabilidad, ya que en el
futuro los hijos tendrn un comportamiento responsable y podrn ver y asumir las consecuencias de sus actos.
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Hay otras posturas que atribuyen factores cognitivos a la motivacin de logro. Diener y Dweck comprueban que las atribuciones sobre xito o fracaso variaban cuando
obtenan malos resultados al finalizar la tarea; en esto influyen tanto aspectos cognitivos
como de aprendizaje. Esto es coherente con la teora del aprendizaje cognoscitivo de
Rotter (tema 5), segn la cual el sujeto emite a veces respuestas en funcin de la generalizacin de expectativas basadas en experiencias del pasado (ej.: si un estudiante
suspende selectividad varias veces, pensar que no va a aprobar en un futuro).
Algunas situaciones ambientales facilitan una mayor motivacin de logro y como consecuencia, una mayor cantidad de conductas relacionadas con el logro. El medio ambiente y los factores cognitivos juegan un papel fundamental en el desarrollo y mantenimiento del motivo de logro.

2.1.

Patrn de comportamiento de las personas con motivo de logro

elevado.

Algunas caractersticas de las personas con alta puntuacin en el motivo de logro son:
-

Buscan el triunfo activamente, son innovadores y evitan cualquier rutina. Buscan continuamente nuevas formas de realizar las tareas que les llevarn a sus objetivos. Ante los fracasos, son creativas y buscan soluciones activamente.
Su prioridad es lograr desafos venciendo obstculos y luchando por alcanzar
logro personal. Confan en su esfuerzo y no en la suerte; no buscan recompensas
externas sino su xito personal. Atkinson y Douvan realizaron estudios sobre ello.
Prefieren las tareas de dificultad media. Buscan las situaciones moderadamente
desafiantes, ni muy fciles ni muy difciles, porque son las que mejor ponen a prueba
sus habilidades y cuyo xito, atribuido a sus propias capacidades, les aporta satisfaccin, aumentando su autoestima.
Son persistentes con sus metas. Tienden a buscar soluciones y rara vez abandonan, al contrario que las personas con baja motivacin de logro, que suelen pedir
ayuda ante la mnima dificultad.
Asumen riesgos con bastante facilidad, pero siempre teniendo en cuenta sus
capacidades reales y calculando rigurosamente sus consecuencias. Al ser personas innovadoras que buscan desafos, son vulnerables a situaciones que encuentran injustas. Por ello, es frecuente que cometan pequeas infracciones y se salten
las normas, pero siempre controlando la situacin y asumiendo sus consecuencias.
Buscan tener un feedback sobre su desempeo. Tienen preferencia sobre este
tipo de tareas, ya que pueden as corregir los fallos y mejorar en el futuro.

3. LA MOTIVACIN DE PODER.
La motivacin de poder es la necesidad de tener impacto, control o influencia sobre otra persona, grupo o el mundo en general (Winter). El impacto facilita el inicio
y establecimiento del poder, el control ayuda a mantenerlo y la influencia, a expandirlo o recuperarlo.
Las investigaciones sobre las motivaciones de logro y poder han estado relacionadas.
McClelland cuando habla de competencia distingue entre la que va dirigida a alcanzar
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un nivel de excelencia (motivo de logro) y la que tiene como objetivo competir para
vencer a otras personas (motivo de poder). Posteriormente defini otro concepto de
poder ms positivo, distinguiendo dos formas de expresar la motivacin de poder:
-

El poder personal, cuyo objetivo es ejercer el dominio sobre los dems.

El poder social, cuyo objetivo es contribuir al bienestar de los dems, siendo la cara
positiva del motivo de poder. Esto engloba el rol del liderazgo, entendido como la
habilidad que tiene el sujeto para influir, motivar y posibilitar en otros una mayor
efectividad y un mejor rendimiento en la organizacin de la que se es miembro.

En cuanto al origen y desarrollo de la necesidad de poder, Stewart considera que

progresa de forma paralela al desarrollo psicoevolutivo normal del nio, a pesar de
no haber estudios concluyentes sobre ello. En lo que s coincide la mayora es que el
motivo de logro es influido por las pautas educativas, los valores del ambiente
sociocultural, los grupos de referencia, y ms variables difciles de precisar.
Ejemplo de los polticos.
Imaginemos a un poltico que gestiona el proyecto de construccin de una escuela en
un barrio con grandes necesidades educativas. Este poltico sale en la prensa como
el responsable de la solucin del problema del barrio: ha obtenido xito, reconocimiento, por lo que su motivacin de poder ha sido satisfecha.
En cambio, este mismo poltico con una motivacin de logro no slo necesita haber
obtenido reconocimiento y poder, sino que necesitara comprobar que los objetivos
marcados para esa escuela se estn cumpliendo; entonces estara satisfecho.

3.1.

Patrn de comportamiento de las personas con motivo de poder

elevado.

Algunas de las caractersticas de las personas con motivacin de poder elevado son:
-

Tienden a participar activamente en todas las situaciones de grupo, intentando

dominar y controlar los comportamientos de los otros. Segn Veroff, los alumnos con alta motivacin de poder tienden a emprender discusiones y tratar de presionar al grupo a que cambie de opinin; sin embargo, no son los que ms influyen
en la toma de decisiones ni los que ms xito tienen en relaciones sociales.
Es bastante habitual que elijan la prctica de deportes competitivos en los que
tienen posibilidad de demostrar su superioridad.
Suelen tener posesiones que representan smbolos de estatus, poder o prestigio. Normalmente unida a la conducta de ostentacin, suelen tener objetos como
relojes caros y de marca, tarjetas de crdito, coches deportivos
Recuerdan ms experiencias de impacto emocional que el resto de personas.
Suelen contar historias normales aadindoles carga emocional o convirtindolas
en relatos espectaculares, tratando de llamar la atencin a los dems por conseguir
poder e influencia.

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Parecen recordar tambin ms hechos relacionados con temtica de poder

que hechos de contenido neutro. Estas personas tienden a recordar ms situaciones de poder donde ellos son o creen ser protagonistas, aunque sucedan al
mismo tiempo que otras situaciones sin esa temtica. Asimismo, su actividad fisiolgica aumenta cuando escuchan discursos relacionados con el poder.
Suelen tener mayor tendencia a la agresividad. Las personas con alta motivacin
de poder tienen ms tendencia a cometer abusos de poder fsicos y psicolgicos,
aumentando significativamente cuando la persona es hombre, lo que hace pensar
que la conducta agresiva puede estar influida por muchos otros factores. Diversos
estudios demuestran que las personas que tienen alta motivacin de poder han reconocido sentir mayores impulsos agresivos que las personas con puntuacin baja.
Tienden a elegir como amigos o compaeros a personas dependientes no
competitivas y poco populares. Como estas personas tienen menos repercusin
social que ellos, se sienten en una posicin de superioridad; adems, son ms fciles de manipular y son seguidores fieles que les permitirn sentirse en primer plano.
Ejercen frecuentemente posiciones influyentes en las que pueden controlar de
una forma u otra las conductas de otras personas. Se han encontrado correlaciones positivas entre el motivo de poder y ciertas posiciones que suponen influencia
en la conducta de los dems (entrenadores, profesores, periodistas, polticos).

4. LA MOTIVACIN DE AFILIACIN.
El motivo de afiliacin puede definirse como la necesidad de establecer, mantener
o recuperar una relacin afectiva positiva con otra persona o personas (Atkinson).
Establecer relaciones afectivas no es un medio para conseguir un fin, sino un fin en s
mismo.
El desarrollo del motivo de afiliacin comienza en la infancia temprana, junto al
apego del nio con su familia y entorno; la interaccin con otras personas se vuelve
reforzante ya que se asocia a la satisfaccin de sus necesidades fisiolgicas y psicolgicas. En la edad adulta esto cambia; segn los experimentos de Hill, la interaccin
social puede ser reforzante para algunas personas y no para otras, segn si la necesidad de afiliacin del sujeto es elevada o no. Aquellas personas con motivacin de afiliacin alta consideran la interaccin con otros como algo amigable, mientras que para los
sujetos con motivacin de afiliacin baja, es neutra y no tiene ningn poder reforzante.
Lo que realmente subyace a la motivacin de afiliacin es el miedo a ser rechazado, a
relacionarse mal, a ser desaprobado o quedarse solo y desprotegido. En las situaciones
de aislamiento social o miedo, la tendencia a la afiliacin se muestra como un fuerte
deseo de acercarse a los dems, siendo una maniobra para reducir la ansiedad que
provocan esas situaciones.
Debido a que el motivo de afiliacin se asociaba solo a conductas defensivas de miedo
al rechazo e inseguridad, McAdams vio la necesidad de reflejar los aspectos positivos
del mismo y as defini el motivo de intimidad, que es el deseo de establecer buenas
relaciones interpersonales en las que se experimente cario, intimidad o intercambio de comunicacin. Este motivo ha demostrado ser muy importante e influyente;
McAdams y Vaillant realizaron un estudio con sujetos de 30 aos a los que citaron 17
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aos despus. Aquellos con alta motivacin de intimidad parecan estar mejor adaptados al entorno que los que tenan puntuacin baja. Se relacion as la motivacin de
intimidad con la adaptacin de las personas en los distintos mbitos de su vida.
Aunque los motivos de intimidad y afiliacin estn muy relacionados, se diferencian en
que el motivo de afiliacin representa un deseo de no estar solo, mientras que el de
intimidad representa un deseo de mantener relaciones ntimas de comunicacin y contacto, sin que interfiera el miedo.

4.1.

Patrn de comportamiento de las personas con motivo de afiliacin elevado.

Algunas de las caractersticas de las personas con alta motivacin de afiliacin son:
-

Sus relaciones suelen ser ms clidas y afectivas que las de las personas con
una baja necesidad de afiliacin. Dedican ms tiempo a la interaccin con compaeros y amigos, y sus relaciones de pareja suelen ser ms estables y duraderas.
Necesitan cario y afecto continuo que les haga sentirse especiales. No es slo
quererles, sino hacerlo con intensidad y demostrarlo frecuentemente.
Tienen bastante miedo al rechazo social y buscan continuamente la aceptacin de su grupo. Estas personas suelen realizar siempre conductas que creen que
van a agradar a las personas con las que estn, evitando la desaprobacin.
Tienen tendencia a evitar situaciones conflictivas en todo momento. Siempre
que pueden evitan participar en discusiones o emitir opiniones comprometidas que
puedan causar rechazo.
Prefieren las situaciones cooperativas a las competitivas. Las ejecuciones de
estas personas suelen ser mejor en situaciones cooperativas que competitivas. Un
ejemplo es el estudio de Triplett, donde aquellos ciclistas pedaleaban con ms
fuerza en presencia de otros, mejorando su rendimiento; esto se denomina facilitacin social del rendimiento. No obstante, esta influencia depender de si el sujeto
posee recursos y habilidades suficientes, de modo que cuando los posee su rendimiento aumentar, mientras que cuando carezca de ellos, empeorar.
No suelen obtener grandes triunfos en puestos ejecutivos que requieren ciertas capacidades de mando. Profesionalmente suelen elegir a amigos en lugar de
a expertos, de modo que trabajan con gente con la que tienen buena relacin, pero
les es ms difcil tomar decisiones que afectan a personas. Las empresas dirigidas
por sujetos con alta motivacin de afiliacin tienen menos xito econmicamente.

5. OTROS MOTIVOS SECUNDARIOS.

-

Motivo de pertenencia: necesidad de pertenecer a uno o varios grupos, siendo su

objetivo desarrollarse plenamente como persona. Baumeister y Leary lo estudiaron
y plantearon la hiptesis de la necesidad de pertenencia, que dice que las personas tenemos el impulso de mantener al menos una mnima cantidad de relaciones
duraderas, positivas y significativas. La falta del motivo de pertenencia puede conllevar trastornos en la salud y en el bienestar de las personas.

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Motivo de comprensin: necesidad de entender lo que ocurre a nuestro alrededor.

Conocer y entender lo que nos rodea ayuda a adaptarse a la vida en grupo.
Motivo de control: relacin existente entre lo que ejecutamos y lo que conseguimos, entre nuestra conducta y sus resultados. La falta de control es la causa de la
indefensin aprendida.
Motivo de confianza: implica sentirse en armona con el mundo en general, teniendo una predisposicin positiva hacia la mayora de las personas. Esto permite
una conducta adaptativa, abierta y cooperativa, a la vez que hipersensibilidad hacia
la informacin negativa procedente de otros.
Motivo de potenciacin personal: necesidad de sentirnos especiales. Implica el
inters por desarrollar al mximo las capacidades personales y ser un miembro respetado dentro de nuestro grupo. Por un lado necesitamos formar parte de un grupo,
y por otro tener una identidad propia e individual dentro de ese grupo.

6. PERSPECTIVAS EN EL ESTUDIO DE LOS MOTIVOS SECUNDARIOS.

La motivacin, por su relacin con el aprendizaje, juega un papel fundamental en el
mbito educativo, pero tambin en el laboral. Por eso, las teoras presentadas a continuacin tienen mucha relacin con ello. Asimismo, se engloban en dos enfoques: el
basado en las necesidades y el basado en las metas; aunque hay otro enfoque, ms
integrador, que contempla caractersticas de los dos anteriores.

6.1.

Teoras centradas en las necesidades o en los contenidos.

Estas teoras estudian qu tipo de necesidades tienen los sujetos y cmo satisfacerlas, entendiendo la necesidad como una carencia que altera el equilibrio fsico o
psicolgico del sujeto. El papel de la motivacin es reestablecer el equilibrio mediante la satisfaccin de esas necesidades.
Segn el enfoque de la motivacin como reduccin del impulso (satisfacer necesidades), el proceso sera el siguiente: todas las personas tienen necesidades que acaban
convirtindose en deseos. Si stos se mantienen durante un tiempo sin ser satisfechos,
se generan tensiones que le producen al sujeto perturbacin y ansiedad, por lo que
realizar acciones encaminadas a satisfacer la necesidad, consiguiendo el estado de
equilibrio de nuevo.
Aunque en los animales es as, en los seres humanos no siempre dirigimos nuestras
acciones a una necesidad. Hay mltiples factores que intervienen evitando la conducta
que reducira la tensin: ambientales, sociales, personales Lo mismo sucede con los
motivos primarios, que a veces posponemos por otras actividades. Cuando la satisfaccin de necesidades falla, tendemos a desarrollar emociones negativas.
Henry Murray fue un autor fundamental en las teoras motivacionales basadas en las
necesidades. Para l, la necesidad es un constructo que representa una fuerza en
el cerebro que organiza las sensaciones, la percepcin, el pensamiento, las tendencias
y las acciones, para mantener al organismo en un estado ms apetecible. Desarroll

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una lista con 20 necesidades, destacando entre ellas la motivacin del logro, y estableciendo una jerarqua que Maslow adopt posteriormente. Para Murray, todas las personas tienen las mismas necesidades, pero no todas presentan la misma fuerza.
6.1.1. Teora de las necesidades de Maslow.
Maslow considera que para elaborar una teora de la motivacin hay que tener en
cuenta toda la conducta del sujeto y no sus respuestas en una situacin aislada.
Descubri que hay necesidades que prevalecen sobre otras, de modo que satisfacer
las ms bsicas da paso a otras ms elevadas. Partiendo de esto, elabor una jerarqua de necesidades en forma de pirmide, que consta de cinco niveles. En la parte
ms baja estn las necesidades inferiores, prioritarias para la supervivencia, y en la
ms alta, las necesidades superiores, las menos prioritarias para sobrevivir pero fundamentales para el desarrollo personal, afectivo y emocional.
Las cinco necesidades, desde abajo a arriba, son: fisiolgicas, de seguridad, de afiliacin, de estima y de autorrealizacin.
Para Maslow, slo pueden satisfacerse los niveles superiores de la pirmide
cuando los inferiores han sido satisfechos, al menos parcialmente (ej.: cuando estamos enfermos no nos apetece hacer nada, cuando un nio est desmotivado no es
capaz de estudiar).
-

Las necesidades fisiolgicas son la primera prioridad del sujeto, son innatas y heredadas y estn relacionadas con la supervivencia. Cuando no son atendidas, se
vuelven imperativas y todas las conductas se encaminan a su satisfaccin. Son el
hambre, la sed, el sueo, la eliminacin de deshechos, la temperatura corporal
La necesidad de seguridad implica sentirse seguro y protegido frente a amenazas
o peligro fsico y/o psicolgico. Aparece a edad muy temprana y prevalece ante otras
menos importantes, como por ejemplo proteger la propiedad privada.

Una vez que estas dos necesidades son cubiertas, aparecen gradualmente otras ms
complejas como las siguientes:
-

La necesidad de afiliacin tiene que ver con el desarrollo afectivo y de interaccin

entre las personas, con la necesidad de amistad, afecto y aceptacin social. Las
personas tendemos a pertenecer a grupos que nos van a proporcionar aprobacin
y apoyo afectivo. Cuando esto falla, los sujetos desarrollan problemas psicolgicos.
La necesidad de estima o reconocimiento radica en la necesidad de todo ser humano por sentirse valorado por s mismo (autorreconocimiento) y por los otros (reconocimiento del grupo social). Si esto es satisfecho, la persona se sentir segura
de s misma, y si no lo es, tendr sentimientos de inferioridad, depresiones
La necesidad de autorrealizacin, de crecimiento o autosuperacin, tiene como
objetivo desarrollar al mximo todo el potencial y talento disponible y progresar en
la vida al mximo para llegar a la perfeccin o autorrealizacin. Para Maslow, tendemos a la autoperfeccin. Esta necesidad es atendida cuando el resto estn satisfechas.

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La teora de Maslow ha sido muy til en el mbito laboral, concretamente en la seleccin

de personal, mejora en la relacin entre trabajadores y en su eficacia en el trabajo. Tambin lo ha sido en el mbito educativo; Maslow explica el sistema educativo como un
proceso de comunicacin entre el mundo interior y el que nos rodea, atribuyndole
a la educacin y a la creatividad el desarrollo de las personas y su autorrealizacin.
Aunque esta teora ha tenido muchos detractores, la propuesta de una teora multifactorial organizada jerrquicamente fue una gran aportacin al estudio de la motivacin.
6.1.2. Teora de los dos factores de Herzberg.
La teora de Herzberg fue fundamental en el mbito laboral. Este autor parte de que el
ser humano tiene un doble sistema de necesidades que determina como factores
higinicos o extrnsecos y factores motivacionales o intrnsecos:
-

Los factores higinicos, extrnsecos o de insatisfaccin se refieren a la necesidad de evitar las situaciones de insatisfaccin. Son las condiciones que rodean al
sujeto en el mbito laboral y no estn bajo su control (ej.: el sueldo que cobra un
trabajador est destinado a evitar la insatisfaccin de trabajar y no cobrar). Otros
factores higinicos seran: las condiciones fsicas del trabajo, la seguridad en el
puesto Estos factores son necesarios para que los sujetos no estn descontentos;
son profilcticos y preventivos, pero en ningn caso provocan satisfaccin.
Los factores motivacionales o intrnsecos se refieren a la necesidad de crecer
emocional e intelectualmente. Esto provocar que el empleado est motivado y contento. Por ejemplo, que un sujeto cobre por su trabajo no provoca satisfaccin, pero
que sea gratificado, motivado y valorado por ello s puede producirla. Estos factores
s estn bajo el control del sujeto. Algunos factores motivacionales pueden ser: las
promociones de la empresa, los logros en el puesto, el reconocimiento de compaeros o superiores

Herzberg considera que los factores higinicos evitan la insatisfaccin, pero los
que realmente hacen que la productividad de la empresa aumente son los factores
motivacionales.
6.1.3. Teora ERC de Alderfer.
Alderfer estableci la teora ERC (Existencia, Relacin y Crecimiento) para el mbito
laboral revisando la teora de las necesidades de Maslow. As, estableci tres tipos de
necesidades relacionadas con las establecidas anteriormente por Maslow:
-

La necesidad de existencia, equiparables a las necesidades fisiolgicas y de seguridad: satisfaccin de las necesidades fisiolgicas bsicas y sentirse seguro.
La necesidad de relacin, equiparables a las necesidades de afiliacin y estima o
reconocimiento: necesidad de mantener vnculos personales importantes y sentirse
valorado y reconocido.
La necesidad de crecimiento, equiparable a la necesidad de autorrealizacin o
crecimiento interno: anhelo interior de superacin y realizacin personal.

Alderfer est de acuerdo con la jerarqua de Maslow, pero difiere en su teora:

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No es necesario satisfacer primero las necesidades inferiores para satisfacer el

resto. La jerarqua acta en ambas direcciones, se puede satisfacer cualquier nivel.
La importancia de las necesidades vara en cada persona. Un mismo sujeto
puede tener varias a la vez que requieran ser satisfechas simultneamente. Segn
Alderfer, lo ideal es que una persona tenga satisfechas varias necesidades a la vez.
Considera que los factores ambientales, culturales o familiares pueden alterar
el orden de las necesidades, anteponiendo algunas sociales a las fisiolgicas.

Algunos autores consideran que la teora de Alderfer se ajusta ms a la realidad que la

de Maslow y, por tanto, es ms fcilmente verificable en la prctica.
6.1.4. Teora de la motivacin de logro de McClelland.
McClelland desarroll una teora de la motivacin basada en las anteriores. Tambin
es llamada teora de las tres necesidades porque para McClelland la motivacin se
debe a la bsqueda de tres necesidades dominantes: la de logro, la de poder y la
de afiliacin, que estn en todos los sujetos y se desarrollan con la experiencia, aprendindose simplemente por interactuar activamente con el mundo. McClelland las estudi
en el mbito laboral, centrndose en la motivacin de logro, la ms alta en los empresarios segn sus estudios.
-

La necesidad de logro hace referencia al deseo de xito que tiene el sujeto en

relacin con una norma de excelencia de la que se parte. Los sujetos con alta
motivacin de logro tienden a mejorar en sus actividades debido a la persistencia,
eligiendo normalmente tareas de dificultad media. McClelland estudi la relacin entre la alta motivacin de logro de los trabajadores y el xito econmico y hall que
estos trabajadores tienden a trabajar solos. Para estudiar el motivo de logro utiliz
secuencias del TAT a partir de las cuales los sujetos deben elaborar un relato (parte
del supuesto de que lo relevante en el anlisis de la motivacin son los impulsos
internos. Son motivos implcitos, relativamente inconscientes y que se manifiestan
en elaboraciones creativas). Para McClelland, las metas de logro son caractersticas
estables a lo largo del tiempo, permaneciendo las que hayan sido reforzadas.
La necesidad de poder se manifiesta por el deseo de control, influencia y persuasin sobre las conductas o pensamientos de los dems y el deseo de producir
impacto en las personas de alrededor. Estas personas buscan puestos de responsabilidad y prefieren realizar tareas competitivas para conseguir prestigio, adems de trabajar solos.
La necesidad de afiliacin es el grado en que una persona necesita establecer
relaciones interpersonales amistosas y ser aceptado por los dems. Incluye
aspectos positivos y negativos. Estas personas prefieren realizar tareas cooperativas y en grupo.

Una misma conducta se puede desencadenar por motivos diferentes, o para satisfacer
varios a la vez.
McClelland desarroll varios programas de entrenamiento para potenciar las necesidades de logro, poder y afiliacin. Para entrenar el primero, McClelland aport a los sujetos
lecturas de empresarios con alta motivacin de logro y les anim a que imaginaran pro-

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yectos, relatos, de modo que no estaran influenciados por ninguna otra variable (habilidad, recursos). Tras varios meses, el programa funcion, ya que los participantes
emprendieron nuevos negocios o expandieron los que ya tenan.
Finalmente, si estableciramos tres razones capaces de satisfacer las necesidades de
logro, poder y afiliacin, seran respectivamente el xito, la influencia y la amistad.

6.2.

Teoras centradas en las metas o en los procesos.

Estas teoras estudian los procesos mediante los cuales el sujeto est motivado para
actuar y satisfacer un objetivo. Los motivos secundarios son aqu entendidos como motivos intrnsecos que movilizan al sujeto a conseguir una meta y otorgan a la intencin una importancia fundamental. La mayora de estas teoras proceden de la psicologa experimental de laboratorio y se apoyan en procesos cognitivos.
6.2.1. Teora de la motivacin de logro de Atkinson.
Atkinson es uno de los autores ms destacados en el estudio de la motivacin. Su
teora se considera de expectativa-valor sobre la motivacin de logro, que introduce
elementos cognitivos al analizar la conducta y que se centra en las metas. Al contrario que McClelland, Atkinson defiende que las orientaciones de meta varan en funcin
de las experiencias de socializacin de cada persona, pudiendo sufrir cambios sustanciales segn las demandas motivacionales (que estn en funcin de las interacciones
con las personas relevantes de su entorno), influyendo en los objetivos del sujeto.
Atkinson trata de explicar la relacin entre motivacin de logro y preferencia por el
riesgo, postulando que las conductas que tienden al logro presentan un conflicto entre
la tendencia de acercamiento (deseo de triunfar) y la de evitacin (miedo a fallar).
-

Tendencia a buscar el xito (Te).

La tendencia a buscar el xito refleja el deseo de conseguir el triunfo. Las tres variables
relacionadas son:

La motivacin de xito (Me) es la motivacin que el sujeto muestra por conseguir el xito. Es adquirida tras experiencias positivas a lo largo del tiempo.
La expectativa o probabilidad de xito (Pe) es la estimacin subjetiva que el
sujeto realiza de su probabilidad de xito al ejecutar una tarea o perseguir una
meta, y va a depender de su dificultad.
El valor incentivo del xito (Ie) es la intensidad de atraccin o rechazo que el
sujeto atribuye a conseguir la meta y depende tambin de su dificultad.

Estas variables sern evaluadas por el sujeto en el orden anterior cuando se le presenta una meta, deseo o necesidad de cualquier tipo, para decidir qu debe hacer.
La tendencia a realizar conductas orientadas al xito (Te) es una funcin conjunta
de la motivacin que tiene el sujeto por el xito o motivo de xito (Me), de la expectativa
que tiene por conseguirlo o probabilidad estimada de xito (Pe) y del valor que el sujeto
atribuye a la consecucin del xito (Ie). Entre estas dos ltimas hay una relacin lineal
directa, de modo que a mayor dificultad, ms valor se le atribuir al xito. El Ie est
en funcin de la probabilidad de xito, de modo que Ie = (1 Pe).
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Te = Me x Pe x (1 Pe); Te = Me x Pe x Ie
As, el postulado fundamental de la teora de Atkinson es que el valor que se le otorga
al xito es directamente proporcional a la dificultad para conseguirlo e inversamente proporcional a la probabilidad de alcanzarlo:
-

A mayor dificultad de la tarea, mayor valor le atribuiremos a conseguir el xito.

A mayor estimacin de la probabilidad de xito, menor valor le otorgamos a su consecucin, y viceversa.
Dificultad de la tarea ALTA Ie ALTO
Dificultad de la tarea BAJA Ie BAJO

Prob. de xito ALTA Ie BAJO

Prob. de xito BAJA Ie ALTO

Por lo general, las tareas con una dificultad moderada para un mismo valor de Me
van a ser las que den resulten en una Te ms alta, ya que si una tarea es demasiado
difcil, por mucho valor (Ie) que le otorguemos, la probabilidad de xito (Pe) ser baja.
Las conductas que tienden al logro no slo estn dirigidas a conseguir el xito, sino
tambin a evitar el fracaso.
-

Tendencia a evitar el fracaso (Tf).

Algunas veces las personas actuamos no tanto para lograr el xito sino para evitar el
fracaso. En este caso, escogemos tareas de dificultad extrema: muy fciles porque
nos aseguramos no fallar, y muy difciles teniendo como excusa la dificultad, de ambos
modos nuestra autoestima queda salvada. Las tres variables relacionadas son:

La motivacin de evitacin del fracaso (Mf) es la necesidad del sujeto por

evitar el fracaso. Se adquiere, al igual que la Me, como consecuencia de las
experiencias anteriores del sujeto. Las personas con alta Mf suelen tener miedo
a situaciones en las que estn bajo evaluacin.
La expectativa o probabilidad de fracaso (Pf) es la estimacin subjetiva que
realiza el sujeto sobre la probabilidad de fracasar al intentar conseguir una meta
concreta. Va a depender directamente de la dificultad de a tarea.
El valor incentivo del fracaso (If) es el valor que el sujeto atribuye a fracasar
en una tarea o meta y depende de la dificultad y de Pf.

Cuando la probabilidad de fracaso es alta ya que la tarea es muy difcil, el sujeto no le

da demasiado valor, el fracaso no ser muy humillante para l. En cambio, si la probabilidad es baja al ser una tarea muy fcil, el valor del fracaso ser alto, ya que le provocar vergenza y humillacin.
Tf = Mf x Pf x If
El segundo postulado importante de la teora es que el valor que se le otorga al fracaso es inversamente proporcional a la dificultad para conseguirlo y a la probabilidad de alcanzarlo.
Dificultad de la tarea ALTA If BAJO
Dificultad de la tarea BAJA If ALTO

Pf ALTA If BAJO
Pf BAJA Ie ALTO

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Tras todo lo anterior podemos concluir que la tendencia de una persona a implicarse en
una tarea dirigida a conseguir un logro est condicionada por dos variables: la tendencia a alcanzar el xito (Te) y la tendencia a evitar el fracaso (Tf), configurando ambas
la tendencia al logro (Tl).
Tl = Te + Tf = (Me x Pe x Ie) + (Mf x Pf x If)
La conducta de las personas con alta motivacin de logro est guiada por el motivo
de aproximacin al xito, mientras que aquellas con baja motivacin de logro estn
ms orientadas por el motivo de evitacin del fracaso.
Ejemplo del estudiante.
Imaginemos un estudiante que tiene que presentarse a un examen. Su decisin va a
depender de la expectativa que tenga sobre su probabilidad de aprobar y de la importancia que tenga para l el aprobado. Si su expectativa de resultado es: creo que voy
a aprobar y el valor otorgado al resultado es: si apruebo consigo una beca, posiblemente se presente al examen. En cambio, el estudiante puede pensar: creo que voy
a suspender y el valor otorgado sera si suspendo hago el ridculo. Es probable
entonces que no se presente al examen, aunque pierda la beca.

Aunque todas las personas tienen Me y Mf, hay diferentes intensidades. Aquellas ms
orientadas a evitar fracasos (Mf > Me) suelen ser ms cautas al elegir metas, evitando cualquier fracaso, mientras que las que estn ms orientadas a conseguir xitos (Mf < Me) se plantearn ms metas y buscarn situaciones donde la dificultad
est prxima o un poco por encima de sus habilidades.
6.2.2. Teora de la equidad de Adams.
La teora de la equidad de Adams, o teora de la justicia, busca explicar la satisfaccin o insatisfaccin en el mbito laboral basndose en la tendencia de las personas
a evaluarse a s mismas mediante la comparacin social. Se basa en este proceso,
y en la fuerza motivacional que produce la disonancia cognitiva de Festinger. Los
puntos principales de su teora se resumen en:
-

Las personas tienden a establecer comparaciones sociales entre sus aportaciones o contribuciones (nivel cultural, capacidad intelectual, esfuerzo) y sus resultados o compensaciones (empleo, salario, status).
Posteriormente, tienden a comparar sus aportaciones con las obtenidas por otros.
Mis Contribucin
-----------------------------Mis Compensacin

Contribucin del otro

= -------------------------------Compensacin del otro

Lo que las personas buscan es la proporcionalidad entre la cantidad de contribuciones y la de compensaciones.

Cuando se realiza el proceso de comparacin, obtenemos una percepcin de equidad si la persona considera que las proporciones son iguales o parecidas. Si
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trabajamos ms que los otros pero tambin recibimos ms salario, sentiremos que
nos estn tratando con igualdad.
Obtenemos una percepcin de inequidad si las dos proporciones son claramente diferentes. En este caso, la persona se sentir infravalorada.
Tambin puede ocurrir que se sienta sobrevalorada. La desigualdad por sobrevaloracin ocurre cuando se reciben mejores recompensas que aquel con el que nos
comparamos, o bien siendo nuestras contribuciones las mismas, o las suyas ms
bajas y tenemos los mismos resultados.
Cuando hay tensin debido a nuestra percepcin de injusticia, el sujeto intentar
actuar igual que en una situacin de disonancia cognitiva para lograr la equidad,
empleando alguno de los siguientes mtodos:
Modificar sus aportaciones reales reduciendo su esfuerzo y rendimiento.
Modificar los resultados actuando en aquello que genera la inequidad
(pidiendo un aumento de sueldo, sindicando).
Modificar la percepcin de las aportaciones de una de las partes, alterando la razn entre ellas para reducir o eliminar la desigualdad (no cobro
tan poco en relacin al poco esfuerzo).
Intentar modificar los resultados de los otros quitndoles algn beneficio, normalmente de prestigio.
Cambiar la referencia de comparacin y hacerlo con otra persona o grupo.
Abandonar el puesto de trabajo, cambiando de empleo, provocando una
baja esto explicara el absentismo laboral.

El sujeto intentar no realizar cambios cognitivos y conductuales en las aportaciones y resultados que sean importantes para la autoestima y se resistir ms a
hacer cambios en sus propias aportaciones o resultados que alterar las de otros.
6.2.3. Teora del establecimiento de metas de Locke.
Locke formul la teora del establecimiento de metas destacando el papel motivador
de las metas en el comportamiento de los sujetos en el mbito de las organizaciones. La principal fuente de motivacin es la intencin de invertir un esfuerzo para
conseguir un objetivo o meta; as, las metas que se propone un sujeto determinan la
direccin y la activacin de la conducta.
Sus investigaciones revelan que establecer metas u objetivos ejerce un efecto positivo en la motivacin y en la ejecucin de tareas en comparacin con otras en las
que los objetivos no estn claros.
Para Locke, la satisfaccin general de las personas y especialmente de los trabajadores depende del grado en que se consigan los objetivos propuestos.
Satisfaccin = f (Consecucin de objetivos)
Algunas de las razones por las que establecer metas mejora la ejecucin son:
-

Tener un objetivo claro ayuda a dirigir y focalizar la atencin hacia la tarea. As

se facilita la bsqueda y uso de recursos.
Las metas actan como retos que las personas se esfuerzan por superar.

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Tener un objetivo facilita que las personas busquen nuevas alternativas para alcanzarlo mediante la creatividad y el uso de diversas estrategias.

El modelo de Locke pone adems de manifiesto otros aspectos a tener en cuenta:

-

Cuanto ms especficas, concretas, delimitadas y bien definidas sean las metas,

ms eficaces sern como motivadoras.
La meta ser ms efectiva si se la propone el propio sujeto o su grupo consensuadamente que cuando es impuesta externamente.
El feedback informativo sobre los logros que se van consiguiendo para alcanzar la
meta influye positivamente en la motivacin.

En resumen, las metas estimulan a las personas a realizar ms esfuerzo por conseguir
sus objetivos, ayudan a centrar la atencin, movilizan la energa, distribuyen el esfuerzo
y favorecen la persistencia de los sujetos ante los fracasos.

6.3.

Modelo integrador: modelo jerrquico de motivacin de logro de

Elliot.

El modelo de Elliot trata de integrar los aspectos de activacin de los modelos clsicos basados en necesidades con los aspectos directivos de los modelos modernos basados en metas. Las dos perspectivas de las que parte el modelo son:
-

La perspectiva clsica, que entiende la motivacin como un impulso interno

que mueve al sujeto a la accin. Las necesidades estn en el interior de la persona. La motivacin orientada al logro es el resultado de un conflicto entre la motivacin hacia el xito y el miedo a fracasar.
La perspectiva moderna, que considera que cualquier conducta tiene una significacin, una direccin y una intencionalidad, derivadas de las metas del sujeto. Cualquier conducta viene definida por las metas del sujeto. La conducta orientada al logro es el resultado de fijarse metas y objetivos.

Elliot propone un modelo jerrquico de la motivacin de logro segn el cual al intentar conseguir una meta hay que tener en cuenta la combinacin de dos aspectos: la
atraccin del xito y el miedo al fracaso, que proporcionan la activacin necesaria
para emitir conductas. As, hay cuatro niveles de metas que surgen de la combinacin
de dos dimensiones, cada una con dos niveles: la valencia y la finalidad de objetivos.
-

La valencia, tomada de los modelos clsicos, es la atraccin o rechazo hacia

una meta y tiene dos niveles:
Aproximacin (A): se da cuando los sujetos estn motivados por la bsqueda de un resultado positivo.
Evitacin (E): se da cuando los sujetos estn motivados a evitar un resultado negativo.
La finalidad de objetivos, tomada de los modelos modernos, es el objetivo que
se persigue al intentar conseguir una meta de logro y tiene dos niveles:
Dominio o maestra (D): estas personas buscan el desarrollo de sus propias
capacidades intentando perfeccionas sus habilidades. Les preocupa conse-

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guir sus objetivos ms que el resultado fnal, son perseverantes y eligen metas de dificultad moderada. No abandonan ante las dificultades y emplean
tcnicas de aprendizaje elaboradas.
Rendimiento (R): su objetivo prioritario es mejorar su rendimiento demostrando a los dems que son buenos en su ejecucin. Su autovaloracin se
basa en la comparacin con los dems, por lo que suelen ser improductivos.
Buscan resultados positivos y evitan los negativos, pero emplean mucho esfuerzo en demostrar que no son peores que los otros. Tienden a abandonar
ante las dificultades.

La combinacin de las dos dimensiones con cada una dos niveles da lugar a cuatro tipos
de metas que representan cuatro tipologas de personas:

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