Qu es una competencia laboral?

Experto GestioPolis.com
Talento
24.01.2002
8 minutos de lectura
competencias laborales
gestin por competencias
Una competencia laboral se podra definir como la capacidad, real y demostrada, pa
ra realizar con xito una actividad de trabajo especfica. A continuacin una explorac
in bibliogrfica que permitir ampliar este concepto.
Definicin
Sagi-Vela (p.86) define la competencia laboral como el conjunto de conocimientos
(saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que
, aplicados en el desempeo de una determinada responsabilidad o aportacin profesio
nal, aseguran su buen logro.
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Vargas, Casanova y Montanaro (p.30) sealan que competencia laboral es la capacida
d de desempear efectivamente una actividad de trabajo movilizando los conocimient
os, habilidades, destrezas y comprensin necesarios para lograr los objetivos que
tal actividad supone. El trabajo competente incluye la movilizacin de atributos d
el trabajador como base para facilitar su capacidad para solucionar situaciones
contingentes y problemas que surjan durante el ejercicio del trabajo.

Alles (2000, p.59), citando a Spencer y Spencer, dice que:

Una competencia laboral es una caracterstica subyacente en un individuo que est ca
usalmente relacionada a un estndar de efectividad y/o a un desempeo superior en un
trabajo o situacin.
Y explica que:
Caracterstica subyacente significa que la competencia es una parte profunda de la
personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situa
ciones y desafos laborales.
Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el compo
rtamiento y el desempeo.
Estndar de efectividad significa que la competencia realmente predice quin hace al
go bien o pobremente, medido sobre un criterio general o estndar. Ejemplos de cri
terios: el volumen de ventas en dlares para vendedores o el nmero de clientes que
compran un servicio.
Adems, siguiendo a Spencer y Spencer, concluye que las competencias son, en defin
itiva, caractersticas fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento
o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo perodo d
e tiempo .
Blanco (p.22) cita a McClelland definindolas como las caractersticas personales qu
e son la causa de un rendimiento eficiente en el trabajo, pudiendo tratarse de r
azones, enfoques de pensamiento, habilidades o del conjunto de los conocimientos
que se aplican. Las competencias, por tanto, ms que hacer una referencia a lo qu
e una persona hace habitualmente en cualquier situacin, centran su objetivo en lo
que una persona sera capaz de hacer cuando se le demanda. Adems puntualiza que, h

aciendo mencin a Boyatzis y Spencer y Spencer, las competencias hacen referencia

a cualquier caracterstica individual que pueda medirse con fiabilidad y que permi
ta pronosticar el desempeo excelente de un persona en un puesto de trabajo.
Caractersticas
Sagi-Vela (p.88) refiere las siguientes, como las caractersticas distintivas de l
a competencia laboral:
Es un concepto multidimensional. Es importante entender que una competencia no e
s una actitud, un conocimiento o una habilidad aislada, sino la integracin de tod
os ellos en el contexto de una determinada profesin y su mbito de actuacin. Cada co
mportamiento observable que se produce en el desempeo de una determinada competen
cia es el resultado de la combinacin de los conocimientos, habilidades y actitude
s asociados a la misma. Esta caracterstica tiene importantes derivaciones sobre l
a manera de describir y evaluar las competencias, corno veremos ms adelante. As, c
ada competencia tendr asociado un conjunto de indicadores (comportamientos observ
ables) y un listado de conocimientos, habilidades y actitudes asociados que faci
litarn la comprensin de la competencia, la evaluacin de la misma y el establecimien
to de objetivos de desarrollo profesional.
Refleja la aportacin ms que la actividad o funcin en s. La competencia est escrita en
trminos de aportacin del trabajador a la empresa. No se pretende reflejar cmo hace
las cosas, sino qu hace en trminos de aportacin y del resultado de esa aportacin. A
s por ejemplo, lo importante no es que un jefe de producto maneje datos Nielsen,
sino que est investigando o analizando el mercado. Hoy lo realiza a travs de la in
formacin que aporta Nielsen y maana las fuentes de datos pueden variar. De igual m
odo, lo importante no es manejar un panel, sino que se est controlando un proceso
productivo.
Permanece en el tiempo. Como vemos en el ejemplo anterior. la competencia tiene
un carcter de permanencia en el tiempo. Pueden variar los medios utilizados para
realizar la aportacin, pero es difcil que vare la aportacin en s. Como vamos a defini
r las competencias apoyndonos en los procesos, slo se considera ra que hay una nueva
competencia si vara el proceso sobre el que se realiza la aportacin, si cambia la
aportacin realizada o si. mantenindose la misma aportacin al mismo proceso, se pro
dujera una ruptura tecnolgica tal en los medios utilizados para realizar la aportac
in que cambiaran totalmente los conocimientos. habilidades y actitudes asociados.
Su aplicacin supone la consecucin de un logro. La competencia aplicada siempre pro
duce un resultado positivo. No se tiene una competencia si, al aplicarla, no se
logra lo que se deseaba; en ese caso no se es competente. Por tanto se podr decir
que alguien es bueno, muy bueno o excelente en esa competencia, pero no sera tot
almente correcto decir que se tiene la competencia en grado insuficiente, ya que
si se tiene ser siempre en grado positivo. Esto tiene implicaciones tambin, como
veremos, en la escala de evaluacin utilizada.
Es mensurable. La competencia se manifiesta a travs de una serie de conductas obs
erva bles en el trabajo diario. Mediante la observacin y anlisis de estos corn porta
rnientos podemos llegar a medir las competencias de una persona. La descripcin de
las competencias que realizaremos incluir indicadores de competencia para facili
tar su compresin e evaluacin.
Clasificacin
Para Spencer y Spencer son cinco los principales tipos de competencias (Alles, p
.60):
Motivacin. Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las
motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acci
ones u objetivos y lo aleja de otros.
Caractersticas. Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones o inf
ormacin.
Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valores o imagen propia
de una persona.

Conocimiento. La informacin que una persona posee sobre reas especficas.

Habilidad. La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental.
Bunk (p.10) dice que la competencia contiene a las siguientes:
Competencia tcnica: es el dominio experto de las tareas y contenidos del mbito de
trabajo, as como los conocimientos y destrezas necesarios para ello.
Competencia metodolgica: implica reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a
las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrar sol
uciones y transferir experiencias a las nuevas situaciones de trabajo.
Competencia social: colaborar con otras personas en forma comunicativa y constru
ctiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpers
onal.
Competencia participativa: participar en la organizacin de ambiente de trabajo, t
anto el inmediato como el del entorno capacidad de organizar y decidir, as como
de aceptar responsabilidades.
Definidas en funcin de la estrategia de cada organizacin, se clasifican en (Alles,
p.24):
Competencias cardinales: aquellas que debern poseer todos los integrantes de la o
rganizacin
Competencias especficas: para ciertos colectivos de personas, con un corte vertic
al, por rea y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones. Usualmente
se combinan ambos colectivos.
Los modelos de competencias
Saracho (p.28) distingue tres modelos:
(1) Modelo de competencias distintivas, creado por David McCleland; (2) Modelo d
e competencias genricas, creado por William Byham; y (3) Modelo de competencias f
uncionales, creado por Sydney Fine.
Los tres modelos concuerdan en que las competencias implican un saber , un poder y
querer hacer, o dicho en otros trminos, toda competencia incluye conocimientos, ha
bilidades y actitudes. Sin embargo, cada uno de estos tres modelos, incluye esto
s aspectos combinndolos de manera diferente. Los componentes de dichos aspectos v
aran en los tres modelos.
El modelo de competencias distintivas considera una combinacin de habilidades cog
nitivas, habilidades interpersonales, habilidades de liderazgo, motivaciones, ac
titudes, rasgos, y conocimientos aplicados o know how.

El modelo de competencias genricas hace hincapi bsicamente en los comportamientos y

por lo tanto en las habilidades interpersonales, cognitivas y de liderazgo; mie
ntras que slo incluye algunos conocimientos especficos en escasas ocasiones, y tom
a la motivacin como un aspecto de la persona que soporta los comportamientos pero
no es modificable o desarrollable, por lo que slo se identifica a modo de dato a
nexo.
En el modelo de competencias funcional se toman en cuenta principalmente los con
ocimientos tcnicos y aplicados, las habilidades especficas o destrezas; mientras q
ue los aspectos actitudinales se tienen en cuenta como soporte de ciertos modos
o maneras requeridas para hacer bien el trabajo.
A continuacin se presenta un cuadro que ilustra los aspectos considerados por cad
a modelo:
SABER PODER QUERER
Conocimientos tcnicos Conocimientos aplicados / Know How

Habilidades de l

un

iderazgo
Habilidades especficas / Destrezas
Habilidades interpersona
les
Habilidades cognitivas Actitudes
Motivacin
Rasgos de person
alidad
DISTINTIVAS
X
X
X
X
X
X
X
GENRICAS
X
X
X
X
FUNCIONAL
X
X
X
X
La evaluacin de competencias
Del Pozo (p.24) manifiesta que evaluar competencias requiere, en primer lugar, l
a definicin del contenido de la competencia, describiendo comportamientos, habili
dades e indicadores de evaluacin. Adems, es necesario establecer los instrumentos
de recogida de datos que permitan obtener las evidencias necesarias para determi
nar el grado en que se ha alcanzado la competencia en comparacin en un estndar est
ablecido.
La evaluacin de la competencia laboral (profesional) es el procedimiento sistemtic
o por el que se recogen pruebas o evidencias del desempeo profesional de un traba
jador, o de los resultados de aprendizaje alcanzados por un estudiante, de los q
ue se infiere con fiabilidad, lo que ste es capaz de realizar frente a los estndar
es establecidos en un Diccionario de Competencias o en un Catlogo de Cualificacio
nes Profesionales.
La evaluacin de competencias debe basarse en los siguientes principios:
Eficacia. Ser gil en su aplicacin, empleando tiempos razonables para la obtencin de
evidencias, y econmicamente rentable en cuanto a costes originados por la logstic
a necesaria para su desarrollo.
Flexibilidad. Ser capaz de obtener las evidencias de competencia que poseen los
individuos, combinando la aplicacin de una serie de mto dos de distintas caractersti
cas.
Validez. Ser capaz de obtener y mostrar evidencias suficientes y fiables relativ
as a los referentes que se utilicen en cada caso (Diccionario de competencias, C
atlogo de cualificaciones, etc.). El fin de un proceso de evaluacin de competencia
s es obtener evidencias que muestren comportamientos en condiciones especficas, d
e modo que se puede inferir que el desempeo esperado se ha logrado de manera adec
uada. Incluye los resultados o productos requeridos para demostrar un desempeo ef
iciente en un mbito productivo.
Para finalizar te dejamos con el siguiente par de videos educativos de la profes
ora Almudena Garca, de la Escuela de Negocios y Direccin. En el primero se present
a una definicin de competencia bastante completa y en el segundo se encuentran lo
s diferentes tipos de competencias. Buen complemento para el aprendizaje de esta
importante temtica de la gestin del capital humano en las organizaciones.
Bibliografa
Alles, Martha Alicia. Direccin estratgica de recursos humanos: gestin por competenc
ias. Grupo Editorial Norma, 2000.
Blanco Prieto, Antonio. Trabajadores competentes: introduccin y reflexiones sobre
la gestin de recursos humanos por competencias. ESIC Editorial, 2007.
Bunk. G. P. La transmisin de las competencias en la formacin y perfeccionamiento d
e profesionales en la RFA. Cedefop. 1994.
Del Pozo Flrez, Jos Angel. Competencias profesionales: herramientas de evaluacin. N
arcea Ediciones, 2012.
Sagi-Vela Grande, Luis. Gestin por competencias: el reto compartido del crecimien
to personal y de la organizacin. ESIC Editorial, 2004.
Saracho, Jos Mara. Un modelo general de gestin por competencias. Modelos y metodolo
gas para la identificacin y construccin de competencias. RIL Editores, 2005
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Vargas, F.; Casanova, F. y Montanaro, L. El enfoque de competencia laboral: manu

al de formacin. Cinterfor, 2001.