Teora del liderazgo del camino - metas

El liderazgo es el proceso de persuasin o de ejemplo por medio del que un

individuo (o equipo de liderazgo) induce a un grupo a alcanzar objetivos
planteados por el lder o compartidos por el lder y sus seguidores.
Los estilos de liderazgo abarcan desde cmo se relacionan los lderes con otros
dentro y fuera de la organizacin, cmo se ven a s mismos y su posicin, y - en
gran medida si son o no exitosos como lderes

El estilo de liderazgo de una organizacin se refleja tanto en la

naturaleza de la organizacin y en su relacin con la comunidad.
La teora del camino-metas del liderazgo se desarroll para explicar
cmo influye la conducta del lder sobre la satisfaccin y el rendimiento
de los subordinados. Partiendo de una versin anterior de Evans (1970),
House (1971) formul una versin ms elaborada que inclua variables
circunstanciales. La teora fue refinada posteriormente por varios
autores (por ejemplo, Evans, 1974; House y Dessler, 1974; House y
Mitchell, 1974).
Segn House (1971 , pg. 324): "La funcin motivadora del lder consiste
en aumentar los resultados personales que obtienen los subordinados
por alcanzar metas laborales y hacer que el camino para alcanzar estos
resultados sea ms fcil de recorrer, clarificndolo, reduciendo los
obstculos y contratiempos, y aumentando las oportunidades de obtener
una satisfaccin personal por el camino". Los lderes tambin afectan a
la satisfaccin de los subordinados, sobre todo a la satisfaccin con el
lder. Segn House y Dessler (1974, pg. 13): "... la conducta del lder

ser considerada aceptable por parte de los subordinados en la medida

en que stos consideren que esa conducta es, o bien una fuente
inmediata de satisfaccin, o bien una fuente instrumental para la
satisfaccin futura". El efecto de las acciones del lder sobre la
satisfaccin del subordinado no es necesariamente el mismo que el
efecto sobre el rendimiento del subordinado. En funcin de la situacin,
la conducta del lder puede afectar a la satisfaccin y al rendimiento de
la misma manera, o de distinta manera, o puede afectar a una de estas
variables pero no a la otra.

Conductas del lder

La versin inicial de la teora slo inclua dos conductas del lder
definidas en trminos genricos: liderazgo alentador (parecido a la
consideracin) y liderazgo directivo (parecido a iniciar la estructura y el
liderazgo instrumental). En la versin posterior de House y Mitchell
(1974) se incorporaron otras dos conductas del lder.
Las cuatro conductas se definen de la siguiente manera:
1.
Liderazgo alentador. Se presta atencin a las necesidades de los
subordinados, mostrando preocupacin por su bienestar, y creando un
entorno agradable en la unidad de trabajo.
2.
Liderazgo directivo: se hace saber a los subordinados lo que se
espera de ellos, dando rdenes concretas, haciendo que los
subordinados sigan normas y procedimientos, y programando y
coordinando el trabajo.
3.
Liderazgo participativo: se consulta a los subordinados y se tienen
en cuenta sus opiniones y sugerencias.
4.
Liderazgo orientado a la consecucin: se definen metas difciles,
buscando la mejora del rendimiento, poniendo de relieve la excelencia
en el rendimiento, y mostrando confianza en que los subordinados
alcanzarn elevados estndares.

Comportamientos del lder House identific cuatro comportamientos de

los lderes.

1.
El lder directivo hace saber a sus seguidores lo que se espera de
ellos, programa el trabajo por hacer y proporciona guas especficas
acerca de cmo cumplir las tareas.
2.
El lder apoyador es amistoso y se preocupa por las necesidades
de sus seguidores.
3.
El lder participativo consulta con sus seguidores y usa sus
sugerencias antes de tomar una decisin.
4.
El lder orientado al logro establece metas difciles y espera que
sus seguidores se desempeen a su mximo nivel.
Al contrario de Fiedler, House supone que los lderes son flexibles y que
el mismo lder muestra cualquiera de dichos comportamientos, o todos,
en funcin de la situacin.

El lder directivo tiende a hacerles saber a los subordinados lo que se

espera de ellos.
El lder de apoyo trata a los subordinados como iguales.
El lder participativo consulta con los subordinados y utiliza sus
sugerencias e ideas antes de llegar a una decisin.
El lder orientado al logro pone metas estimulantes, espera que los
subordinados se desempeen al ms alto nivel y siempre procura
mejorar el desempeo.

Variables del camino-meta y predicciones

Como lo ilustra la figura 12-3 la teora del camino-meta propone dos

clases de variables de contingencia que moderan la relacin del
liderazgo-comportamiento-resultado, las que estn en el ambiente fuera
del control del empleado (estructura de la tarea, sistema de autoridad
formal y grupo de trabajo) y las que son parte de las caractersticas
personales del trabajador (locus de control, experiencia y habilidad
percibida).

Caractersticas personales

En la teora del liderazgo camino-meta se consideran dos tipos de

variables situacionales o de contingencia: las caractersticas personales
de los subordinados y las presiones y demandas ambientales con que

tienen que tratar los subordinados para alcanzar las metas de trabajo y
obtener satisfaccin.
En la teora del liderazgo camino-meta se consideran dos tipos de
variables situacionales o de contingencia: las caractersticas personales
de los subordinados y las presiones y demandas ambientales con que
tienen que tratar los subordinados para alcanzar las metas de trabajo y
obtener satisfaccin. Una importante caracterstica personal es la
percepcin de los subordinados de su propia capacidad. Cuanto ms alto
es el grado de capacidad percibida relativa a las demandas de la tarea,
menos probable es que los subordinados acepten un estilo de lder
directivo. En este caso, un estilo de lder directivo se considerara
innecesariamente cerrado. Adems, se ha descubierto que el centro de
control de una persona afecta tambin las respuestas. Los individuos
con un centro de control interno (que creen que las recompensas son
contingentes de sus esfuerzos) estn en general ms satisfechos con un
estilo participativo, mientras que los individuos con un centro de control
externo (que creen que las recompensas estn ms all de su control
personal) estn en general ms satisfechos con un estilo directivo.28

Factores ambientales

Factores ambientales
Los factores ambientales determinan el tipo de comportamiento del
lder que se requiere como complemento si han de maximizarse los
resultados del seguidor, al tiempo que las caractersticas personales del
seguidor determinan la forma en que se interpretan el ambiente y el
comportamiento del lder. Por tanto, la teora propone que el
comportamiento del lder ser ineficaz si es redundante con las fuentes

de la estructura ambiental o incongruente con las caractersticas del

empleado.
Por ejemplo, los siguientes son ejemplos de pronsticos basados en la
teora camino-meta:

El liderazgo directivo genera mayor satisfaccin cuando las tareas

son ambiguas o generan estrs y cuando estn muy estructuradas y
bien planteadas.

El liderazgo apoyador da como resultado un desempeo y

satisfaccin mayores de los empleados si stos ejecutan tareas
estructuradas.

El liderazgo directivo se percibe como redundante entre los

empleados con mucha aptitud percibida o con experiencia considerable.

Los empleados con un locus de control interno estarn ms

satisfechos con un estilo participativo.

El liderazgo orientado al logro incrementar las expectativas de los

empleados acerca de que el esfuerzo conducir a un desempeo alto, si
las tareas se estructuran en forma no ambigua.

Las variables del ambiente abarcan factores que no controla el

subordinado pero que son importantes para su satisfaccin o capacidad
para desempearse con efectividad.29 Entre estos factores estn las
tareas, el sistema de autoridad formal de la organizacin y el grupo de
trabajo. Cualquiera de estos dos factores ambientales motiva o limita al
subordinado. Las fuerzas del ambiente tambin sirven como recompensa
para los niveles aceptables de desempeo. Por ejemplo, el subordinado
puede hallar motivacin en el grupo de trabajo y recibir satisfaccin de
la aceptacin de los compaeros de trabajo por desempearse de
acuerdo con las normas del grupo.

Crtica al modelo camino-meta

El modelo camino-meta requiere ms estudio porque quedan algunas

dudas interesantes acerca de su capacidad de prediccin. Gran parte de
la investigacin realizada hasta la fecha slo se acompaa de pruebas
parciales del modelo.31
Sin embargo, por el lado positivo, el modelo camino-meta es una mejora
sobre las teoras de rasgo y de comportamiento personal. Trata de
indicar qu factores afectan a la motivacin para el desempeo. Hay que
aadir que el mtodo camino-meta presenta factores situacionales as
como diferencias individuales cuando examina el comportamiento del
lder y resultados tales como la satisfaccin y el desempeo. Con el
modelo camino-meta se pretende explicar por qu un estilo particular de
liderazgo funciona mejor en una situacin determinada. A medida que se
acumule ms investigacin, este tipo de explicacin tendr utilidad
prctica para los interesados en el proceso de liderazgo en escenarios
de trabajo.