Derecho Del Trabajo

Derecho del trabajo 2016
Unidad 1: introduccin.
ANTECEDENTES SOCIOLGICOS, FILOSFICOS E HISTRICOS DEL
DERECHO DEL TRABAJO.
Surgimiento del derecho laboral:
Antes de la revolucin industrial, las relaciones de trabajo re regulaban mediante
la legislacin del derecho civil, especialmente por el contrato de arrendamiento se
servicios inmateriales hasta el siglo XVIII ocurre la revolucin industrial. Con ella
ocurre que la mayora de los trabajos que anteriormente realizaba un trabajador
fueron realizados por maquinas, lo que dejo al descubierto una serie de abusos
que se cometan en contra de la masa trabajadora y en consecuencia como se
determino que la relacin laboral no podan regularse por la legislacin civil
porque los principios de la legislacin laboral se rige por otros principios es
necesario que surgiese el derecho del trabajo separado del civil, en materia
laboral eso se rompe, encontrado por una parte al trabajador y por otro lado el
empleador, quien ejerce un vinculo de subordinacin e independencia del
trabajador y es por eso que se encuentra en una posicin superior ante el
trabajador, por esto se cre el derecho del trabajo para regular en la materia
laboral y entregar al trabajador ciertos derechos.
Todo esto se ve reforzado por la organizacin internacional del trabajo, la cual
estableci distintos principios en materia laboral, es por ello que surge el derecho
del trabajo desprendida del derecho civil, para efecto de proteger a la parte ms
dbil, hay una fuerte intervencin del estado en la regulacin de la relacin
laboral que se manifiesta en que la legislacin laboral establece ciertos derechos
irrenunciables para que rige en materia civil se encuentra mermada, hay
autonoma pero esta restringida para resguardar los derechos de trabajador.
Surge la discusin de que si es derecho privado o pblico, es derecho privado por
que son entre privados, pero publico porque hay una proteccin del estado sobre
los derechos irrenunciables.
3 teoras: 1) es derecho privado. 2) es derecho pblico. 3) es una mezcla de los
anteriores.
El empleador est en una parte superior frente al trabajador es asi que se
necesito una disciplina que regulara la relacin laboral. Si bien es una relacin
entre privados, el estado interfiere regulado el trato lo que pretende es equiparar
la relacin de desigualdad, a propsito de esto, el trabajador no est en
condiciones de negociar su contrato, sino que contrato del trabajo es un contrato
de adhesin donde las clausulas dentro del contrato lo impone el empleador,
razn por la cual que tambin es necesario que la regulacin del contrato laboral
se hagan en un tema intimo.
Por otro lado, tuvo gran influencia el surgimiento de la organizacin internacional
del trabajo lo que hizo fue establecer ciertos principios que las diversas
legislaciones laborales fueron recogiendo y estos principios tenan como un fin
propender la proteccin del trabajador por ser ms dbil la relacin laboral.

El derecho del trabajo necesitaba la independencia del derecho del civil y esa
independencia tambin era una intervencin del estado con respecto a los
derechos irrenunciables del trabajador, de all que el contrato del trabajo es
dirigido por que a la ver una fuerte intervencin del estado a travs de las
normativas, lo que hace el estado es establecer ciertas normas que no pueden ser
soslayadas por las partes, desde ese punto de vista existe un dejo de dirigir.
El estado lo regula a travs del cdigo del trabajo, hay ciertos derechos que son
de carcter irrenunciable, as el estado se atribuye ante esto.
La diferencia entre ambos es que como es una relacin entre privados, aun
cuando es efectivo es necesario equiparar las fuerzas, en materia civil hay un
plano igual, en derecho laboral esa igualdad se rompe, es as que el estado
interviene con normas de carcter irrenunciables.
EL CONCEPTO DE DERECHO DEL TRABAJO:
El profesor Luis Lisama, define que es la ordenacin jurdica del trabajo prestado
por cuenta ajena y en condiciones de subordinacin y dependencia, de esta
definicin se extrae las principales caractersticas del trabajo y podemos
establecer que es personal, es retribuido y voluntario por cuenta ajena y
dependiente.
Personal, es que el trabajador como sujeto en esta relacin, una vez que celebra
un contrato de trabajo est obligado a desempear su labor por si mismo,
trasunta o implica la imposibilidad del trabajador de delegar sus funciones, otro es
que la relacin laboral termina con la muerte del trabajador lo que constituye con
materia civil, una vez que fallece el causante, los continuadores son sus
herederos, ellos se hacen cargo de los bienes como de las deudas.
Voluntario, implica que nadie puede ser obligado a trabajar, el trabajo forzado no
est permitido, esta caracterstica est recogida en la constitucin art 19 16 en la
libertad de trabajo, que implica la libertad d contratacin. Por cuenta ajena
significa que tenemos en que el empleador celebra con el trabajador el contrato,
los efectos que realice el trabajador se van a realizar en la empresa del
empleador.
Retribuido, el contrato el trabajo es bilateral, el trabajador se obliga a prestar
servicios de acuerdo al contrato, y el empleador se obliga a prestar servicios de
acuerdo al contrato, y el empleador se obliga en virtud a la causa de su obligacin
a pagar el trabajador por los servicios una remuneracin, el trabajo no es gratuito.
Dependiente, en virtud del contrato del trabajo, las partes tienen un vnculo de
subordinacin y dependencia, que tiene el empleador para con el trabajador, por
este vinculo que surge de la celebracin del contrato de trabajo, el empleador
tienen tres potestades, una de mando o direccin, otra de variacin o ius variante,
y por ultimo una potestad disciplinaria.
En virtud de la primera es el derecho de propiedad del empleador por sobre la
empresa, l puede organizar su acto empresaria dando rdenes al trabajador, en
virtud de la segunda el contrato del trabajado es especial, el empleador
unilateralmente puede variar las condiciones del contrato pero no las puede
variar cualquier estipulacin, solo ciertas condiciones, especficamente la ley lo

autoriza a variar tres, el lugar del trabajo, la naturaleza del servicio, la jornada del
trabajo, ante esto el empleador puede alterar a que cuando hablamos de la
potestad disciplinaria que tiene el empleador para velar por el orden en su
empresa, estableciendo un reglamento interno que establezca las normas de
higiene y seguridad, podemos llegar a conclusin que existe una parte ms dbil
que es el trabajador quien requiere de proteccin que para eso est el derecho
del trabajo.
CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO:
Seala que estamos frente a un derecho nuevo, desde el punto de vista
cronolgico, porque en comparacin al d. civil y penal es nuevo, surge solo a
partir de la revolucin Industrial, frente a los abusos que se cometan.
Es un derecho en evolucin segn el profesor William y Novoa, busca las
formas para reparar el reajuste social que le dio origen, un ejemplo sera el
posnatal parental, otro ejemplo es el hecho de que el ao 2006 se regulo las
relaciones triangulares del trabajo a travs de la ley de contratacin.
Es un derecho realista en el sentido de que el que este derecho debe reflejar
las condiciones y relaciones de esta poca, desde ese punto de vista, el d.
debe evolucionar y adaptarse a los cambios.
Es autnomo, y se traduce en primer lugar desde un punto de vista legislativo,
ya que existen leyes de contenido especfico de orden laboral particularmente
por el cdigo de trabajo y sus leyes complementarias, en segundo lugar porque
cuenta con los instrumentos propios que le permiten instrumentalizar sus
normas, operativizar sus nomas, esos medios consisten en la existencia de
colegiaturas especiales para esos trabajos adems de una organizacin
administrativa particular, un tercer punto es con la existencia de una
autonoma doctrinaria en que hay una produccin literaria especializada que
resulta de la expresin de los principios del derecho del trabajo y que son
propios de esta disciplina, por otro lado la autonoma tienen relacin con la
ctedra del derecho del trabajo, por ltimo el mayor elemento que defiende
esta caracterstica es el hecho que los principios son de derecho civil.
Es un derecho informal, porque por regla general no exige solemnidades ni
requisitos para su aplicacin.
Es un derecho de orden pblico, precisamente porque el trabajador est en una
situacin inferior ante el empleador, donde el estado interviene dando
derechos irrenunciables para protegerlo, ejemplo es el fuero materno es
irrenunciable, otro es el feriado anual.
Es un derecho clasista porque protege al ms dbil para dejarlo en una relativa
igualdad frente al empleador.
Es un derecho universal que la determina el hecho que los principios que
inspiran al d. del trabajo como disciplina estn determinados bsicamente por
los principios que determina la org. Internacional del trabajo (OIT).
Naturaleza Jurdica del Derecho del Trabajo:
1.-Los que hablan que es un derecho privado porque regula la relacin de trabajo
que se da entre particulares.
2.-Los que dicen que es pblico porque su argumento es que el estado intervine
con derechos irrenunciables para equiparar la relacin.
3.-Luego otros dicen que es una mezcla entre ambos, el derecho del trabajo
regula la relacin entre privados pero no obstante el estado tiene una fuerte

intervencin donde protege a la parte ms dbil, as es que se diga que el
derecho del trabajo es un derecho mixto.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
Fuentes formales: ac podernos distinguir entre; fuentes formales internas de

origen estatal, fuentes formales de origen privado y las fuentes formales
internacionales.
A) Fuentes formales de origen estatal: encontramos ac a la constitucin, la ley,
los decretos con fuerza de ley, los decretos supremos y la jurisprudencia de los
tribunales de justicia.
A.1) la constitucin; (constitucin es fuente del derecho laboral toda vez
que)
1.-Primer derecho, La constitucin es fuente del derecho del trabajo toda vez que
en el captulo 3 art 19 regulas las garantas constitucionales y en el art 9 n6
especficamente establece como primera garanta de carcter laboral la libertad
del trabajo, entendiendo que la libertad del trabajo debe ser visto:
a) La libertad del trabajo propiamente tal: debemos entenderla como la
posibilidad que tiene el trabajador de auto determinarse sin que su voluntad
quede sujeta al empleador, esta es la causa misma del derecho del trabajador.
b) libertad de contratacin: Esta mirada desde el punto de vista del
empleador, ya que este va a ser quien vea las modalidades del contrato aun
cuando deba respetar los mnimos que establece la ley a objeto de proteger los
derechos de la parte ms dbil (trabajador).
c) prohibicin de ciertos trabajos: la disposicin constitucional establece que
en principio ninguna clase de trabajo debe ser prohibido salvo que se oponga a la
moral, la seguridad o salubridad pblica, o que extinga el inters nacional y a su
vez una ley lo establezca. Art 19 n16 inc. 1 y 3.
2.- Segundo derecho constitucional lo vamos a encontrar en virtud de la justa
retribucin, en que como consecuencia de celebracin del contrato de trabajo,
el empleador se va a prestar para servicio a favor del empleador y el empleador
como contraprestacin se va a prestar a pagarle una remuneracin. En trminos
civiles la causa del empleador est dada por la prestacin de servicios mientras
por el contrario la causa de la prestacin de servicio est dada por el pago de
remuneracin.
Entendida en trminos amplios, segn el art 41 del cdigo del trabajo, dice que en
remuneracin son las contraprestaciones que el empleador debe al trabajador
como causa de contrato de trabajo. (justa retribucin ? remuneracin)
3.- Este tercer derecho de ndole laboral es el derecho a la no discriminacin,
se prohbe cualquier discriminacin que no se base en la idoneidad personal sin
prejuicio que la ley puede exigir lmites de edad o la nacionalidad chilena para
determinados casos. En virtud de este derecho de no discriminacin, empleador
en virtud de contratacin de uno no podra establecer un requisito para el
empleado como un determinado color de piel, religin o preferencia sexual. Hay

excepciones en la ley chilena, como segn la nacionalidad art 19 que establece
una regla de porcentaje de trabajadores chilenos que debe tener una empresa.
4.- un cuarto derecho es el derecho de negociacin colectiva. Existen los
contratos individuales de trabajo en donde hay una prestacin y un pago entre
dos personas (empleador-trabajador). En los contratos de trabajo colectivo de
trabajo, los trabajadores forman un sindicato y entre otras cosas lo que va a
pretender es fijar condiciones comunes de trabajo y remuneracin para los
trabajadores que forman el sindicato y es logrado por el proceso de una
negociacin colectiva.
Este procedimiento es el que va a concluir en la celebracin de un instrumento
colectivo, puede ser (instrumentos) este un contrato colectivo de trabajo,
convenio colectivo o fallo arbitral.
Es el derecho que tiene todo trabajador a hacer uso de este procedimiento para
efectos o con el fin de fijar condiciones comunes entre los miembros en la medida
de que la ley no se lo prohba expresamente. El derecho de la negociacin
colectiva esta en el art 19 n16 inc. 5.
Las modalidades que puede asumir la negociacin colectiva estn reguladas por
ley y son 3 tipos de negociacin colectiva;
Reglada: la ley entrega un procedimiento.
Semi reglada: un procedimiento mnimo cuyo incumplimiento no genera un
convenio colectivo.
No reglada: no tiene ninguna formalidad en su procedimiento.
5.- un quinto derecho es el derecho a sindicalizacin (art 19 n19 inc 1), este
derecho puede enfocarse desde un punto de vista negativo y un punto de vista
positivo. Desde el punto de vista positivo dice relacin con la libertad de afiliacin
que tiene todo trabajador a un sindicato o organizacin sindical y el negativo
implica por el contrario que ningn trabajador puede ser obligado a sindicalizarse.
De ah que se diga que la sindicalizacin es siempre voluntaria, esta libertad
sindical es lo positivo comprenden la libertad que tienen los trabajadores de
constituir un sindicato o entrar a un sindicato ya creado, en lo negativo adems
dice que el trabajador puede decidir afiliarse o no afiliarse a un sindicato y es la
gran discusin de la reforma laboral.
6.- el ltimo derecho es el derecho de autonoma colectiva sindical, Art 19
n19 inc 2 CPR, es la posibilidad que tiene todo sindicato para regularse y dictar
sus propios estatutos, para elegir sus propios representantes, para regular su
trabajo interno, para determinar si se disuelve y si se afilia a una federaciones o
confederaciones. Una federacin est compuesta por 3 o ms sindicatos y una
confederacin est compuesta por 3 o ms federaciones o 20 o ms sindicatos.
A.2) la ley: como fuente formal del derecho laboral es importante toda vez que a
travs de esta se trasuntan todos los principios de orden laboral. Actualmente
todas las normas laborales se encuentran agrupadas en un cdigo. Dicha
normativa se ha visto complementada con numerosas disposiciones especificas
de origen laboral (Ej: 16744, sobre accidentes de trabajos/ DL: 3500 rgimen

previsional vigente) La ley materializa los principios y el cdigo del trabajo regula
la remuneracin, los descansos, la terminacin de los contratos de trabajo, etc.
A.3.- DFL: Cuerpos normativos que emanan del Presidente de la Repblica y que
recaen sobre materias legales, en virtud de una delegacin de facultades del
Parlamento, o bien para fijar el texto refundido, coordinado o sistematizado de las
leyes.
A.4.- Decretos supremos: primero, Norma dictada por cualquier autoridad
sobre los asuntos o negocios de su competencia. Cuando emana del Presidente de
la Repblica se denomina Decreto Supremo.
A.5.- jurisprudencia de los tribunales de justicia. Existe cierta discusin para
si debemos considerarla con una fuente formal del derecho del trabajo, dado que
no se crea derecho sino que el juez hace una labor interpretativa e integra el
derecho. Otra parte de la doctrina establece que la jurisprudencia podra ser una
fuente formal del derecho, dado que aun cuando el juez interpreta y aplica
derecho, en virtud del principio de inescusabilidad el juez se ver obligado a
resolver un asunto donde no hay legislacin aplicable por ello deber hacer uso
de los elementos integrativos para crear derecho.
Entonces en la medida que el juez se vea expuesto a esta situacin si podramos
catalogar a la jurisprudencia como una fuente formal, de hecho aun cuando haya
una ley aplicable el juez al dictar sentencia igualmente est creando derecho. La
jurisprudencia tiene una importancia por el aporte que nos brinda los rganos
administrativos, ya que la direccin del trabajo fija directrices a travs de los
dictmenes pronunciados por ellos. (Interpreta normas jurdicas laborales donde
nos da cierta pauta de la misma)
B) Fuentes formales de origen privado: tenemos el contrato individual de trabajo,
el contrato y los convenios colectivos de trabajo, los fallos arbitrales, el
reglamento interno de la empresa.
B.1) El contrato individual de trabajo: Art. 7 COT lo define que es una
convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente,
este a prestar servicio personales bajo dependencia y subordinacin del primero,
y aquel a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Ser una
fuente del derecho del trabajo toda vez que materializa los derechos y
obligaciones de un trabajador especifico, el contrato de trabajo establece por
ejemplo el horario de trabajo del que est sometido o establece la remuneracin,
as como los beneficios adicionales que hayan pactado con el
trabajador*preguntar si es empleador.
B.2) Contratos y convenios colectivos: estas surgen de la negociacin
colectiva. Esta puede ser de 3 clases:
-reglada: celebrar con el empleador un contrato colectivo de trabajo
-no reglada: celebrar un convenio colectivo
-semi reglada: celebrar un convenio colectivo
Cada una de estas clases de negociacin va a generar un instrumento distinto;
tanto en contrato colectivo o convenio colectivo se establecen condiciones

comunes de trabajo y remuneracin, este ser muy restringido dado que se ha
extendido a otros beneficios como pago de escolaridad, fiesta de fin de ao, etc.
La diferencia solo se encuentra en la denominacin, de fondo no hay diferencia.
En el caso de un trabajador no afiliado al sindicato, este tendr un contrato
individual pero lo ms probable es que se le extiendan los beneficios obtenidos
por el sindicato si este cumple con ciertos requisitos.
B.3) Fallos arbitrales: estos se dan apropsito de la negociacin colectiva, este
es un mecanismo de resolucin de conflictos ya sea por voluntad de las partes o
porque la ley lo establece, el conflicto de la negociacin colectiva es llevado ante
un 3ro para que este resuelva el mismo y al momento de resolver este tercero
(arbitro) este deber emitir un fallo arbitral y este ser una fuente del derecho de
trabajo.
B.4) reglamentos internos de las empresas: este se encuentra regulado en
el Art. 153 y siguientes del COT. Se entiende por reglamento interno a aquel que
regula las aquella circunstancias que no pueden ser reguladas por medio de la ley
y en consecuencia el reglamento interno detalla la forma en la que se van a
desarrollar las relaciones laborales.
Es una expresin de la potestad de mando del empleador, porque es el empleador
quien dicta dicho reglamento. Este reglamento es OBLIGATORIO en
establecimiento que ocupen 10 o ms Trabajadores, considerados como un solo
todo, es decir, sin importa las distintas sucursales que pueda tener la empresa.
Regulara las obligaciones y proyecciones a los cuales deben sujetarse los
trabajadores por los cuales se determinara su permanencia o la vida al interior del
establecimiento. Se reconoce como fuente en diversos fallos de la jurisprudencia
incluso dndole una caracterstica que el legislador no seala pasa a ser parte
integrante del contrato individuales de trabajo.(reglamento interno de orden,
higiene y seguridad)
La ley establece que:
-el reglamento debe ponerse en conocimiento de los trabajadores 30dias antes
que comenzara a regir.
- debe colocarse en 2 lugares visibles en la faena con 30 dias antes de su entrada
en vigencia.
- se debe entregar una copia al sindicato, delegados y los comits paritarios
existentes en la empresa.
-El reglamento debe ser entregado a todos los trabajadores.
-una copia debe remitirse a la inspeccin de trabajo y al ministerio de salud en 5
das siguientes a su entrada en vigencia.
El derecho de impugnacin de este reglamento se confiere al delegado del
personal, a cualquier trabajador y las organizaciones sindicales respectivas. La
presentacin de las objeciones por estimar ilegal de dicho reglamento se
presentan ante las autoridades de salud y trabajo sin perjuicio de las facultades
que poseen estos rganos para exigir la modificacin del reglamento en razn de
su ilegalidad, puede exigir se incorporen que le son obligatorias.
154 COT: establece las disposiciones obligatorias de cada reglamento

El reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1.- las
horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por
equipos; 2.- los descansos; 3.- los diversos tipos de remuneraciones; 4.- el lugar, da y
hora de pago; 5.- las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores;
6.- la designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante
quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y
sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o ms, un registro que
consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus caractersticas tcnicas
esenciales; 7.- las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de
acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de
apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeo laboral adecuado; 8.la forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar
obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la
obligacin escolar; 9.- las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que
deban observarse en la empresa o establecimiento; 10.- las sanciones que podrn
aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento, las que slo
podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el veinticinco por
ciento de la remuneracin diaria; 11.- el procedimiento a que se someter la aplicacin
de las sanciones referidas en el nmero anterior; 12.- El procedimiento al que se
sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de
denuncias por acoso sexual.
En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del
trabajador afectado, cumpla ntegramente con el procedimiento establecido en el Ttulo
IV del Libro II, no estar afecto al aumento sealado en la letra c) del inciso primero del
artculo 168, y 13.- El procedimiento a que se sometern los reclamos que se deduzcan
por infraccin al artculo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador
debern constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador
deber ser entregada dentro de un plazo no mayor a treinta das de efectuado el
reclamo por parte del trabajador.
Las obligaciones y prohibiciones a que hace referencia el nmero 5 de este artculo, y, en
general, toda medida de control, slo podrn efectuarse por medios idneos y
concordantes con la naturaleza de la relacin laboral y, en todo caso, su aplicacin
deber ser general, garantizndose la impersonalidad de la medida, para respetar la
dignidad del trabajador.
Art. 62 bis, igualdad de remuneraciones respecto del sexo.

El empleador deber dar cumplimiento al principio de igualdad de remuneraciones entre
hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas arbitrarias las
diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las
capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad.
Las denuncias que se realicen invocando el presente artculo, se sustanciarn en
conformidad al Prrafo 6 del Captulo II del Ttulo I del Libro V de este Cdigo, una vez
que se encuentre concluido el procedimiento de reclamacin previsto para estos efectos
en el reglamento interno de la empresa.
Las modificaciones del reglamento no estn reguladas en el COT pero se

entiende que estn debern seguir el mismo procedimiento que tuvo el
reglamento en si. las cosas en derecho se desasen como se hacen
B.5) La costumbre: es la reiteracin de una conducta dentro de un grupo social
y en el se crea la conviccin de su obligatoriedad para alcanzar un bien comn.

Este tuvo mayor importancia cuando no haba una regulacin especfica, en la
actualidad dicha importancia ha decado. En el derecho de trabajo solo tiene
reconocimiento solo en las clausulas tacitas del contrato de trabajo. Una clausula
tacita implica por ejemplo si en el contrato se seala que el trabajador gana una
remuneracin X pero en los hechos gana una remuneracin Y, y as como
costumbre le pagan la remuneracin Y. en virtud del principio de la supremaca de
la realidad, esta prima por sobre el contrato. Este conflicto va a suceder
generalmente en caso de despido.
C) fuentes formales internacionales: el derecho internacional el derecho del
trabajo tienen fuentes formales distintas que tienen otras disciplinas de carcter
jurdico , estas fuentes son tratados internacionales bilaterales y multilaterales
que se celebran entre los estados en relacin a distintos aspectos laborales. en
nuestro pas, esta fuente no es muy abundante no hay muchos tratados
internacionales que puedan ser fuentes del derecho laboral .
Si existen dentro del mbito internacional ciertas fuentes del derecho del trabajo
que tienen importancia como fuente del derecho laboral nacional, se refiere a las
convenciones y recomendaciones que realiza la organizacin internacional del
trabajo (OIT) :
libertad sindical
prohibicin al trabajo forzoso
igualdad de oportunidades y buen trato en el empleo
aplicacin del trabajo con salarios
descanso semanal
seguridad, etc
se debe tener en cuenta primero esta constituida por los tratados internacionales
que celebran los estados, pueden ser de carcter bilateral o multilateral. Que no
sea muy abundante esta fuente del derecho internacional laboral, si tiene cabida
de las convenciones y recomendaciones que ha realizado la OIT en nuestro pas
existen convenios que ha suscrito chile y tiene como origen la OIT,son suscritos
por chile: convenio 151, que establece la negociacin colectiva publica etc. estos
pasan a ser normas internas que nuestra legislacin debe ser adecuada a lo que
la norma establece.
PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL
estos son propios y particulares de esta disciplina jurdica y son importante
porque todos ellos dotan fisonoma a esta rama del derecho.
El hecho de que sea propio implica que no estamos en presencia de una simple
manifestacin de los principios generales del derecho, ni tampoco puede
afirmarse que entre ellos existe una relacin de genero especie.
Concepto principios del derecho laboral Americo: se debe entender por principios
aquellas lineas directrices que informan algunas norma, e inspiran directa e
indirectamente una serie de soluciones por lo que puede servir para promover y

causar la aprobacin de nuevas normas orientar a interpretacin de la norma
existentes y resolver los casos no previstos.
Desde el punto de vista practico los principios son trascendentes porque son un
soporte esencial del juez al momento de fallar una controversia jurdica de ndole
laboral, sobre todo cuando el juez deben fallar conforme a la equidad, art, 459
del cdigo del trabajo establece la aplicacin directa de los principios en la
sentencia que resolver el conflicto que esta siendo conocido por el juez.
En materia civil los principios actan de forma supletoria cuando no exista
legislacin aplicable,aqu el asunto es distinto porque Incluso el juez pudiese
aplicar los principios aun cuando exista ley aplicable, pero se debe considerar sus
limites donde el juez debe fundar los principios, y se plasman en los tratados
internacionales e incluso en la legislacin interna.
Principios de carcter sustantivo
inspiran la normativa chilena, establecen derechos para el trabajador, no la norma
procedimental ya que en materia penal e imponen las penas para que no se
cometa un delito y en materia procesal se establece el procedimiento de carcter
adjetivo.
1. Principio protector
2. principio de irrenunciable de los derechos
3. principio de continuidad
4. principio de la primaca de la realidad
5. principio de la buena fe.
Principio de protector: este orienta el derecho laboral en su integridad, en
sentido que si se comparar con el derecho civil v/s el derecho laboral. El derecho
civil busca la igualdad entre las partes, el derecho laboral establece un estado
preferente hacia una parte, el trabajador, y este se funda en la desigualdad
porque el empleador es superior al trabajador, y este se vera protegido. este
principio equipara a la parte inferior,es un principio que goza de aceptacin en su
aplicacin, no existe unanimidad en la forma de aplicacin del principio, la
discusin esta en como se aplica, en como se traduce:
la doctrina seala que se explica en 3 aspectos distintos:
1.- regla in dubio pro operario: (en la duda al favor del trabajador) establece que
el juez o el interprete frente a varios sentidos de la norma debe inclinarse al mas
favorable para el trabajador.
2.- regla de la norma mas favorable: existiendo mas de una norma aplicable, debe
optarse por una mas favorable para el trabajador ,aun cuando la norma aplicada
no hubiese sido correspondido en cuanto a su jerarqua. Ejemplo se aplica la ley
sobre la constitucin.
3.- regla de la condicin mas beneficiosa: en virtud de esta regla aplicacin de
una nueva norma laboral, nunca debe servir para disminuir las condiciones mas
favorables en que hubiese encontrado el trabajador. Ejemplo; si yo tengo a favor

una norma X que estableca un beneficio sin ninguna condicin y luego aparece
una norma (Y), y que pone condiciones, se prevalece la norma X.
Principio de irrenunciabilidad de los derechos: en el derecho civil del cod.
Articulo 12. los derechos que establece los derechos que se establecen por las
leyes pueden renunciarse en la medida que ven el inters individual a sus
derechos siempre que no este prohibido por la ley. En materia laboral es
totalmente opuesta el articulo 5to del cdigo del trabajo el inciso primero :
establece que los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. es decir ejemplo una
mujer embarazada casada y trabaja, entonces una vez que tenga conocimiento
de su embarazo ella comienza a tener fuero esto significa que el empleador no la
puede despedir desvincularla de la empresa hasta luego de un ao expirado el
descanso de maternidad. Si se vincula con la irrenunciabilidad de derecho que
establece el articulo 5to. Significa que usted no puede renunciar a su fuero y la
nica forma de renunciar, es que la mujer renuncie a su trabajo porque de esa
manera se pone termino a la relacin laboral y el fuero queda sin sustento .
Este principio implica la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una
o mas ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio. En trminos
simples esta irrenunciabilidad implica que el trabajador no puede renunciar a los
derecho que les reconoce la ley voluntariamente. Cosa que si ocurre en materia
civil. El hombre tiene fuero que tambin se lo entrega la ley.
Hay algunos autores respecto a este principio de irrenunciabilidad de los derechos
; dicen que es una regla que emana travs del principio protector, el principio de
irrenunciabilidad de derechos tiene una fundamentacin doble,por un lado tiene
una fundamentacin jurdica publica, y por otro lado tiene un fundamento titular.
Fundamento jurdico publica: desde el punto de vista que la mayor parte de las
leyes laborales le otorgan al trabajador condiciones mnimas satisfactorias para
proteger la vida y la salud del mismo (no solo en el mismo trabajador) sino
tambin de sus familiares y de la sociedad.
Fundamento tutelar: si se acertara el principio contrario y aplicsemos la
autonoma de la voluntad tal como se consagra en materia civil, su aplicacin
podra destruir la normativa laboral. En materia laboral es una autonoma
voluntad pero no se aplica a todo.
Principio de continuidad: parte de la base que el contrato de trabajo es un
contrato tracto sucesorio.
Contrato de ejecucin inst; ambas partes concurren con su colaboracin
y surgen las obligaciones se cumplen y extinguen.
Contrato de ejecucin diferida: manifiesta la voluntad con posterioridad
ejemplo: contrato de promesa, existe una obligacin de hacer. (en la medid
que se cumpla un determinado plazo una condicin.)
contrato de tracto sucesorio: la obligacin nace se cumple y vuelve a
nacer sucesivamente ejemplo: el arrendamiento, al haber prestacin de

servicios y parte del trabajador existe una obligacin correlativa de
renumeracin por parte del empleador ????????????
incumplimiento contractual: una de sus partes no cumple su obligacin y si es el
empleador esta falta al trabajador podr poner fin al contrato del cual se
establece. El art. 151 del cdigo laboral el despido directo o auto despido en
virtud del cual en medida que sea el empleador quien incurra en las causales que
seala el N. I, V, VII del art. 160 Establece un catalogo de causales en virtud de
las cuales el trabajador va hacer desvinculado de la empresa sin derecho a
indemnizacin de la prestacin de servicio. Ejemplo; la falta de prioridad en el
desempeo de sus funciones , el acoso sexual, las vias de hecho dos trabajadores
se pelearon a combo. Si el empleador incurre procede a estas causales I, V, Y VII
autoriza al empleador a ponerle termino al contrato. El art.160 establece lo que
se denomina las causales de causidad del contrato o causales imputables al
trabajador, es decir na conducta que es indebida y es ejecutada por el trabajador
y autoriza al empleador para ponerle termino al contrato sin derecho a
indemnizacin.
Art. 160: el ccto de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el
empleador le ponga termino y invocando una o mas de las siguientes causales:
algunas de las caracterstica de carcter viable debidamente comprobada.
Falta de prioridad del trabajador en el desempeo de sus funciones
conducta de acoso sexual
vas de hecho ejercida por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa
injurias proferidas por el trabajador al empleador
conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se
desempea
conducta de acoso laboral
2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que
hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.
3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos
das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de
tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador
que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o
paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.
4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) la
salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las
horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la
negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato
5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de stos.

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,
maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas.
7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. 44
si este comportamiento es reiterado se califica como grave.
Entendiendo que el principio de la continuidad tiene su base, su fundamento en
carcter de tracto.
Este principio consiste en que la relacin laboral no se agota con la realizacin de
un solo acto, muy por el contrario es una relacin que dura en el tiempo y aquello
se expresa en una serie de situaciones en las cuales la duracin de cctto se
prolonga con la finalidad de beneficiar al trabajador. Segn la profesora Grabiela
la-nata: pasan a ser manifestaciones de este principio la sgtes:
el hecho del legislador prefiere los cctos de duracin indefinida en desmedida de
los ccto a plazo en materia laboral. Prueba de ello en el art.159 que dicen las
causales de termino o derivan a las cuales el trabajador no tiene D a
indemnizacin. En el N4 se establece como causal de premio el vencimiento del
plazo conveniente del ccto. Pero esa misma disposicin establece los casos de las
cuales no obstante haberse celebrado un ccto. A plazo fijo el ccto se transforma
en un ccto de duracin indefinida.
El legislador dijo la persona que voy a contratar no tiene un titulo tcnico o
universitario, el plazo mximo del cual se puede celebrar un ccto a plazo fijo es de
1 ao.
Por el contrario si voy a contratar a plazo fijo a un trabajador que tiene un titulo
profesional o tcnico, otorgado por una institucin reconocida por el E el plazo
mximo por el cual yo puedo celebrar un ccto. A plazo fijo es de 2 aos.
El legislador lo que pretende es la estabilidad del trabajador y que este siga
prestando los servicios para dar cumplimiento con este principio, hay casos en
cual la ley estableci hacer un ccto. A plazo fijo se transforma en un cctto. De
duracin indefinida.
Primer plazo: celebre un contrato a plazo fijo el ccto se extingui con la llegada
del plazo pero el trabajador sigui prestando servicios, con conocimiento del
empleador, por lo tanto no hubo carta de aviso de desvinculacin. En este caso al
haber seguido prestando servicio con conocimiento del empleador el ccto pasa a
ser un ccto a indefinido.
La otra circunstancia que habilita para transformar un ccto a plazo fijo en una
duracin indefinida esta sealada por el art. 159 N4, la segunda renovacin de
ccto a plazo fijo: tengo mi contrato una persona k no tiene titulo profesional tiene
de plazo un ao de plazo fijo y terminando ese ao el empleador pone termino y
renueva el ccto esa duracin tiene que ser indefinida. (si existe finiquito estos se
extingue) aqu el finiquito no existi la intencin del empleador es continuar la
relacin.
La otra situacin es la sgte: la ley dice: El trabajador que hubiere prestado
servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce
meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera

contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin
indefinida.
una segunda forma son las facilidades que se dan para continuar con la relacin
laboral a pesar de las suspensiones que este haya tenido. Se refiere a la
suspensin del ccto de trabajo, cuando hablamos de suspensin del ccto nos
referimos a situaciones en las cuales no obstante existiendo relacin laboral
vigente el cumplimiento del trabajador al empleador se suspende. Ejemplo: una
mujer que ocupa su pre y pos natal cuando la trabajadora esta haciendo uso de
su maternidad, ella no le presta servicios al empleador, pero al no prestar
servicios tiene derecho la identidad previsional social le pague su renumeracion
igual. Una vez expirado el descanso de la maternidad la trabajadora debe
integrarse a la prestacin de servicios y se entiende que el contrato continua
vigente, siempre estuvo vigente pero en el medio hubo una suspensin.
Una tercera manifestacin, tiene que ver con a las alteraciones que se pueden
producir respecto del dominio, la posesin o la mera tenencia de la empresa, en el
sentido que pueden existir que los trabajadores estn prestando servicio y tiene
un ccto vigente con un empleador A y ese empleador A deje de ser su empleador.
Pasando a otro nuevo empleador. Ese segundo empleador continua el giro de la
empresa para cual fue contratado el trabajador se aplica el principio de
continuidad y entendemos que en el ccto de haber cambiado el empleador
continua vigente. Este principio es la reconoce el cdigo este ultimo caso y la
reconoce en el art. 4to inciso 2do. Ejemplo: si se incendia una empresa, este
empleador rompe el ccto por fuerza mayor y no esta obligado a indemnizar a sus
trabajadores. Y queda a la buena voluntad si este quiere continuar su empresa.
Principio de supremaca de la realidad: este principio implica frente a
desacuerdo entre lo que ocurre en la practica de lo que ocurre en el ccto. En
materia laboral debe darse preferencia a lo que ocurre en la practica lo que ocurre
en los hechos. Por sobre los documentos y este principio es de utilidad para no
pagar previsiones contrata en virtud en ccto de servicios inmateriales o ccto
de honorarios. Y al haber honorario el trabajador no esta sujeto a horario, no
recibe ordenes por parte del empleador y en consecuencia como no esta sujeto o
no tiene un vinculo de subordinacin y dependencia por el empleador, y ese
trabajador queda exento de todos los derechos y obligaciones que tiene el
empleador con el. De esta manera se disfraza una relacin laboral porque puede
ocurrir aun cuando se celebra un ccto de prestacin de servicio y en consecuencia
esta obligada a cumplir et, este principio sirve para hacer valer esta situacin.
Articulo 8 cod. Trabajo inciso 1ero Toda prestacin de servicios en los trminos
sealados en el artculo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de
trabajo.
Art. 7. Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador
y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo
dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una
remuneracin determinada.
Principio de la buena fe: este principio no es propio del derecho del trabajo
sino tambin esta presente en otras ramas del D civil, procesal, pero en matera

laboral tienen una connotacin especial porque se entiende que cuando se
celebra un ccto de trabajo lo que se establece mas all de la relacin laboral es
una comunidad entre el empleador y el trabajador en virtud de la cual se le exige
a ambos ciertas conductas o comportamientos que son de obligaciones de
carcter tico, y que emanan del contenido del ccto. Su infraccin acarrea ciertas
consecuencias y este principio es el k sirve de fundamento para fallar incluso en
contra disposicin legal expresa hacia el abuso del derecho.
Ejemplo un trabajador incumple en el ccto de buena fe, infrinjo mi obligacin de
guardar secreto, la empresa de la coca cola y se la formula de la empresa y la
divulgo a la competencia hay una intencin de perjudicar el ccto de buena fe, el
deber de lealtad con el empleador, el ccto no dice que no se puede negociar
incompatibles. Pero se desvincula al trabajador y el empleador hace uso del art.
160 inciso 1 para desvincularlo.

CIERTAS TENDENCIAS MODERNAS DEL DERECHO DEL TRABAJO
existe un cambio de paradigma en el contrato de trabajo se entender dentro del
contexto de la relacin laboral no solo el trabajador tiene derechos propiamente
laborales sino, tambin derechos supra-laborales por el hecho de ser persona. En
consecuencia quienes sostienen esta tendencia clasifican los derechos que deben ser
respetados en la relacin laboral as siguiendo al profesor Jos Luis Urgarte, podemos
distinguir entre los derechos especficos y derechos laborales inespecficos.
Los derechos laborales especficos: dicen relaciones con aquellos derechos
que el trabajador tiene en su calidad de trabajador, un ejemplo es el derecho a una
justa remuneracin, derecho a descanso. Estos derechos no seran efectivos si la
persona no tuviese la calidad de trabajador por ejemplo no podra tener una justa
remuneracin si no trabajo.
Los derechos laborales inespecficos: son aquellos derechos que emanan ya
no de su calidad de trabajador, si no de su calidad de persona, de ciudadano. Por
ejemplo el derecho a la no discriminacin, derecho al respeto.
Dado a este fenmeno de recepcin de los derechos fundamentales consagrados por la
constitucin a nivel de relacin laboral, es que en doctrina se denomina
constitucionalizacion del derecho del trabajo, si vamos a lo establecido en el art.
5to inc. 1 del C.T van a encontrar un reconocimiento a estos derechos inespecficos toda
vez que la disposicin consagra que las facultades que la ley otorga al empleador tienen
como lmite los derechos constitucionales de los trabajadores, en especial cuando
parecen afectar la intimidad, la vida privada o la honra. Segunda tendencia que es la :
flexibilidad laboral, esta se refiere a la posibilidad que tiene el empleador de adaptar
ciertos aspectos de la relacin laboral a determinados factores vigentes en un momento
dado. Segn el profesor Sergio gamonal esta flexibilidad puede ser entendida en dos
sentidos:
1 tiene que ver con la debilidad de suscripciones jurdicas que dicen relacin con el
contrato de trabajo y en particular con las decisiones de despido.
2 como la sensibilidad de los salarios a la situacin econmica propia de la empresa o
general al mercado de trabajo
En virtud del primer sentido aquello explica apuntar a los aspectos institucionales del
derecho del trabajo en el sentido de que las clausulas sobre en todo contratos colectivos
puedan ser revisados da a da. Lo que intenta decir es que a travs de un contrato
colectivo lo que se pretende es que un sindicato o un grupo de trabajadores que se
organiza para negociar logren mejorar en cuanto a las condiciones de trabajo y
remuneracin. Entonces lo que se pretende a travs de la flexibilidad laboral es que los
trminos del acuerdo puedan revisarse peridicamente de tal manera poder adaptar
dichos trminos a la realidad imperante en un momento dado. Se refiere al hecho de
que por ejemplo si estamos en presencia de que en virtud del contrato colectivo de
trabajo se pacta una remuneracin determinada por ej. Aumento del 20 % de
remuneraciones y resulta de que el pas est en recesin consecuencia ese factor en
virtud de la flexibilidad puede ser considerado para poder revisar los trminos del
contrato en atencin a ese factor.
Lo mismo ocurre en el segundo caso cuando hablamos de la sensibilidad de los salarios
cuando se modifican las condiciones puede ajustar las condiciones que establece el
legislador, lo que se est haciendo es limitar las condiciones que me exige el legislador
para desvincular el personal, en virtud de la flexibilidad puedo flexibilizar las condiciones

de despido independiente de que es discutible, porque va en contra de derechos
adquiridos ya que es ilcito usar ese tipo de circunstancia para alterar lo pactado
anteriormente, o alterar las condiciones de despido.
2 Dice relacin con la flexibilidad de la remuneracin en virtud de la flexibilidad puedo
establecer que una remuneracin pactada a travs de un convenio colecto, dadas ciertas
circunstancias se rebate por ej. Temporalmente.
Segn Jos Luis Ugarte podemos distinguir entre la flexibilidad interna y la externa:
Interna: Dice relacin con la posibilidad de revisar las condiciones de la relacin
laboral manteniendo su subsistencia, es decir, a travs de la flexibilidad laboral lo
que yo voy a modificar puede ser la jornada de trabajo, la condiciones de trabajo y
la movilidad por ejemplo.
Externa: Se refiere a realizar ajustes en la mano de otra empresa, es decir, frente
a situaciones econmicas determinadas puede decir que por ejemplo la entrada de
la contratacin de nuevos trabajadores. Esta dice relacin que tiene que ver con el
despido personal, por lo tanto afecta la relacin laboral.
ESTUDIO DE EL CDIGO DE TRABAJO
El mbito de aplicacin lo entrega el art. 1 del cdigo de trabajo se aplica a las
relaciones laborales se rigen por el cdigo del trabajo y por las leyes complementarias.
Sin prejuicio la misma disposicin establece en qu casos no se aplica el cdigo del
trabajo.
la primera exclusin en cuanto a la exclusin dice relacin con aquellos

funcionarios de la administracin del estado sea descentralizada o centralizada
porque si estamos hablando de funcionarios pblicos de la administracin
centralizada la normativa aplicar es el estatuto normativo que est en la ley 18.834 y
si estamos hablando de funcionarios de la administracion del estado descentralizado
los organismos de estos son la municipalidad por ejemplo, en ese caso los
funcionarios municipales se rigen por la ley orgnica constitucionales de
municipalidades.
// Explicacin: la primera dice relacin que para poder determinar si se aplica el cdigo
del trabajo hay que determinar si estamos hablado de un funcionario pblico o no//
Segunda excepcin son los funcionarios del congreso nacional estos tampoco se ven
regulado en principio por el cdigo de trabajo porque tal como lo dice la disposicin
estos se van a ver regulados por un estatuto especial que corresponde a los
respectivos reglamentos de cada cmara.
Tercera excepcin dice relacin con aquellas empresas donde el estado tenga
aportes participacin o representacin. Por ejemplo empresas donde el estado tiene
aportes en este caso no se va aplicar el cdigo del trabajo en la medida de que
tengan un estatuto especial, es decir, si no existe el estatuto especial se aplica el
cdigo del trabajo.
Una cuarta Los funcionarios del poder judicial porque ellos se le aplica el cdigo
orgnico de tribunales
Incluso el Inc 2do del art 1 establece la aplicacin subsidiaria del cdigo del trabajo
respecto de estas entidades de las cuales en la medida de que tengan una regulacin,
un estatuto especial no se le aplica la normativa laboral cuando existieren aspectos o
materias que no estn reguladas en sus respectivos estatutos en la medida de que la
normas del cdigo del trabajo que se van a aplicar supletoria-mente no sean contrarias a
las normas de los estatutos respectivos.

Primero debemos precaver que la situacin a la cual le voy aplicar el cdigo del trabajo
no se vea regulada por el estatuto especial que regula la materia y segundo que la
norma aplicar no sea contraria a lo dispuesto al estatuto, pero vindolo en su totalidad al
estatuto.
Ejemplo; respecto del descanso de maternidad, como ningn lado hablan de eso la
norma aplicar es la establecida en el cdigo de trabajo.
El ultimo inciso. del art 1ro establece que los trabajadores que presten servicios de
oficios de notaria de conservadores se rigen por las normas del cdigo del trabajo
Art. 3ro del c.t define a los trabajadores y empleador en este sentido el cdigo define
qu es lo que debemos entender por trabajador en la letra d. del art 3 y establece que el
trabajador es toda persona natural que presta servicios personales intelectuales o
materiales bajo dependencia y subordinacin bajo un contrato de trabajo.
El elemento esencial es que la prestacin de servicio se realiza por una persona natural,
no una persona jurdica. Y esta prestacin de servicios debe hacerse en trminos
personales lo que nos da a entender que no es delegable la prestacin de servicios y
adems que esta prestacin de servicios se hace bajo la subordinacin y dependencia y
en virtud de un contrato de trabajo.
ART.3 CONCEPTO DE TRABAJADOR Y EMPLEADOR
a) empleador: la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo.
b) trabajador: toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o
materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo.
c) trabajador independiente: aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no
depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. El empleador
se considerar trabajador independiente para los efectos previsionales.
Esta misma disposicin letra C entrega un concepto de empresa aplicable a materias
laborales y en consecuencia se entiende por empresa todo transcision de medios
personales, materiales e inmateriales ordenados bajo la direccin de un empleador para
logros de fines econmicos sociales, culturales, etc. y dotada de una individualidad legal
determinada.
Art, 3 inciso tercero Para los efectos de la legislacin laboral y de seguridad
social, se entiende por empresa toda organizacin de medios personales,
materiales e inmateriales, ordenados bajo la direccin de un empleador, para
el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una
individualidad legal determinada.
De esta definicin podemos extractar cuales son los elementos de la empresa , es una
organizaron e medios pueden ser de naturaleza personal , materia o inmaterial, cuando
hablamos de naturaleza personal nos referimos a los trabajadores que componen su
empresa. Mientras que si hablamos de los elementos materiales nos estamos refiriendo
a la infraestructura que cuenta la empresa, y por ultimo los elementos inmateriales son
los derechos que tenga la empresa el prestigio etc.
la definicin dice que esa organizacin de medios estn ordenados por la direccin del
empleador , que es el empleador quien tomas las decisiones entorno a como hacer fluir
esta serie de elementos, de tal manera de poder concluir con la finalidad que tiene la
empresa. Y esa organizacin va a fundamentarse inmediatamente en la potestad de

mando que detenta el empleador inmediatamente en el derecho de propiedad en la
empresa. en consecuencia podemos decir que el fundamento de la potestad de mando
del empleador esta en el derecho de propiedad que este tiene sobre la empresa. Y al
detentar la propiedad esas son las circunstancia implica que el va a poder detentar la
potestad de mando que emana de la ley que esta asigna al empleador. Este derecho de
propiedad es para que el empleador tiene facultades de mandar al trabajador a los
elementos que constituye en la empresa.
En el desglose de la organizacin
tipos de medio, que la entrega el empleador esa organizacin en la actividad de mando,
lo hace con la conviccin de alcanzar una finalidad sealada en via ejemplar del art,3
inciso 3ro, no significa que la empresa deba sujetarse a la consecucin de algunas de las
obtencin de las finalidades sealadas en la ley. Las finalidades sealadas son solamente
enunciativas la empresa puede perseguir otras finalidad que no esten sealadas en la
ley , siempre y cuando sea licita. y por ultimo elemento del concepto de empresa dice
relacin con la existencia de una individualidad legal determinada.
El art, no significa que esta organizacin legal individual determinada como sociedad o
que tenga personalidad jurdica, y si no se debe conformar y enmarcar como las algunas
de las formas de organizacin jurdica que el legislador establece, como persona natural
o jurdica, o como sociedad, comunidad. No obstante eso es una organizacin mucho
mas abstracta sin perjuicio, mucho mas factible til en la practica que tenga una
personalidad jurdica o que no la tenga y no por eso va a dejar de ser una empresa.
Respecto de la empresa hay que decir, producto de la confusin que se produca en la
entidad o titular en la misma direccin, es que se modifico este asunto en la ley 20.760
se regulo lo que se denomino el multirut. Pasaba que antes en chile imperaba el modelo
de identidad legal,esa identidad se la daba el sujeto jurdico es decir la persona que
dirige la empresa que normalmente es una sociedad y al identificar la empresa desde el
punto de vista legal lo que ocurra es que se obviaba el carcter econmico v/s carcter
jurdico, se deca que la empresa era una cuestin de ndole jurdico pero tiene mas
relevancia desde el punto de vista econmico. Se confunda el empleador con la
empresa, el empleador es la sociedad y la empresa es otra cosa que este constituida
como sociedad es otro tema y esto generaba una serie de efectos, en un primer tiempo
la doctrina tanto judicial como administrativa haban planteado la confusin de la
empresa con el titular de la misma. Sin perjuicio para os casos de descentralizacion de
los casos por ej: de subcontratacion para los trabajadores se modificaba esa posicin,
porque administrativamente y judicial que entendan que la empresa es igual al
empleado y para los casos de descentralizacion productiva para los casos de
subcontratacion y el rgimen de suministro de trabajador, se entenda que la empresa
era una cosa y el empleador era otra porque en la subcontratacion ocurre que una
empresa principal y una empresa contratista y una subcontratista.
La empresa principal es la cual se celebra un contrato de naturaleza civil con la empresa
contratista para que la empresa contratista con sus trabajadores realice una
determinada labor en la empresa principal quien va a verse beneficiada con la empresa
contratista, entonces ocurre que la empresa contratista lleva a sus trabajadores para que
realicen el trabajo en la empresa principal,estos trabajadores de la empresa contratista
tienen una dependencia de subordinacion con la empresa contratista ose su empleador
directo.
Son 2 empresas que interaccionan, la empresa principal con la empresa contratista, la
empresa principal es al que contrata los servicios de la empresa contratista, para que
esta ejecute una determinada obra en dependencia de la empresa principal con sus

trabajadores. El vinculo en relacin con sus trabajadores no es con la empresa principal
sino con la empresa contratista. Mientras que la empresa que persigue su finalidad a
travs del servicio que le entrega la empresa contratista es la principal, es por esto que
hay una disolucin entre el empleador y de la empresa.
LA EMPRESA PRINCIPAL TIENE UN TEMA DE RESPONSABILIDAD EN LA
SUBORDINACIN LOS EFECTOS DE LA SUBCONTRATACIN DE LA EMPRESA
CONTRATISTA.
Al existir rgimen de subcontratacin nos referimos a dos tipos de responsabilidad
responsabilidad subsidiaria: respecto de las obligaciones laborales, previsionales,
indemnizaciones por aos de servicio. Al haber responsabilidad subsidiaria si es que la
empresa contratista, no da cumplimiento a sus obligaciones que tiene con sus
trabajadores de carcter laboral y previsional y resulta que la empresa principal ha
ejercido dos derechos que la ley le consagra, el derecho de informacin y derecho de
retencin.
derecho de informacin consiste en solicitarle a la empresa contratista informacin del
estado de pago de las obligaciones laborales o previsionales para con sus trabajadores.
derecho de retencin: facultad que tiene la empresa principal de haber ejercido el
derecho de informacin y en virtud de el haber detectado de que existe incumplimiento
de las obligaciones antes dichas, entonces la empresa principal puede retener el pago
que tendra que haber hecho la empresa contratista.
derecho de subrrogacion: habindose informado a la empresa contratista, y detecta
su incumplimiento retiene el dinero y subroga los pagos a los trabajadores, solo para
efecto de pago. Hay una responsabilidad subsidiaria.
Si la empresa principal es negligente y no reclama estos derechos, seria negligente y no
seria subsidiaria sino Solidaria, y se le sanciona a la empresa principal en donde el
trabajador puede dirigirse a las dos de estas empresa y demandar por el total de la
deuda. Es solidaria cuando la empresa principal no ha cumplido con los anteriores
derechos de responsabilidad hacia los trabajadores de la empresa contratista.
En la subsidiaria se le sanciona a la empresa, si la empresa contratista no cumpli el
trabajador debe demandar primeramente a la empresa contratista y si este no cumple
ah recin podr demandar a la empresa principal
2 una responsabilidad solidaria: Hay un derecho de subrogacin consiste en que
habiendo ejercido la empresa principal los dos anteriores derechos es decir habiendo
solicitado informacin respecto del efecto de pago de las obligaciones laborales o
provisionales detectan que existen incumplimiento consecuencialmente la empresa
principal est autorizada para retenerle lo pagado que le debe dar a la empresa
contratista y al hacerlo subroga a la empresa principal para que con esos derechos la
page a los trabajadores. Ahora en este caso al ejercer estos derechos la responsabilidad
que me cabe a m como empresa principal es una empresa subsidiaria en la cual pagare
en la medida en que la empresa contratista no page esto es lo que se llama
responsabilidad subsidiaria.
La responsabilidad solidaria va a operar cuando la empresa principal cuando no ha
ejercido los derechos que acabamos de sealar y en esos caos el trabajador se podr
dirigir contra la empresa principal o contratista por el total del monto ya vimos que se
trataba de derechos como por ejemplo de retencin e informacin.

Segn el art.3 nos hablaba de la disposicin laboral y encontrbamos un efecto de
empresa para las actividades laborales y provisionales. Lo que debamos decir respecto
de este concepto si bien la empresa tiene importancia no tan solo en el derecho del
trabajo o comercial o tributario llama la atencin que el legislador se haya preocupado
por definir qu es lo que debeos entender como empresa. Ya que existe mucha discusin
del o que debemos entender por empresa ya que el legislador no se preocup lo que
debemos entender como empresa. Como no existe una definicin clara de empresa para
los efectos tributarios se ha entendido para estos efectos. Como en materia comercial y
tributaria no encontramos una definicin de empresa debemos interpretar este vocablo
desacuerdo al sentido natural y obvio ahora sabemos tambin que el legislador laboral
defini la empresa la aludida disposicin del art. 3 del cdigo del trabajo sealando que:
COMO SE DEFINE EL CDIGO LABORAL A LA EMPRESA?
La definicin surgi a partir de la ley 20760 del ao 2014 y su modificacin que se le
introdujo a esta definicin de empresa. La notificacin va en el sentido.
Anterior a la modificacin que se produjo por esta modificacin se identificaba lo que era
el empleador con la empresa mientras que en el caso de esta nueva definicin o de la
definicin modificada distinguimos ambos conceptos en el sentido de que en virtud de
esta disposicin, la disposicin actualmente vigente se reconocen los grupos de
empresas. El legislador se vio en la necesidad de reconocer los grupos de empresas
porque suele ocurrir las empresas tengan una individualidad legal determinada en el
sentido que tienen una estructura jurdica y puede darse el caso de que un mismo
empleador tenga varias empresas constituidas en virtud de distintas sociedades.
Entonces bajo el alero de la definicin anterior se entenda que existan tantos
empleadores como empresas existieran. Ya que cada una posea una direccin distinta.
Con la modificacin de la ley 20.760 aun cuando un mismo empleador tenga constituidas
jurdicamente distintas empresas si la direccin emana de un mismo empleador aun
cuando sean organizaciones jurdicas distintas en la jurisdiccin laboral la considera
como una sola empresa. Ej Antes del 2014 donde el empleador es: 1empresa 1
empleador Sergio, 2 empresa 2 empleadores Ricardo, 3 empresas 3 javier Antes se
tenan varias empresas donde una persona participaba pero en esas empresas lo que
ocurra era de que se dividan las empresas con distintos representantes legales.
Lo que ocurri desde el 2014 puede ocurrir exactamente lo mismo pero si en los hechos
es el mismo empleador el que tiene la potestad de mando por ms que sean tres
empresas distintas con una individualidad legal determinada si en los hechos es el
mismo yo debo entender que la empresa es una sola
Desde el 2014 en adelante la situacin de los empleadores con los trabajadores cambian
ya que si estn empresas estn sujetas a un solo empleador este ser el encargado de
realizar la negociacin colectiva con los trabajadores.
El tema del multi Rut se puede dar en dos situaciones:
1.- cuando hay un grupo de empresas
2.- y en el otro caso cuando el empleador era distinto de una empresa era el caso de la
sub contratacin. Y el nico caso que con anterioridad al ao 2014 la jurisprudencia
judicial y administrativa era el caso de la sub contratacin.
Pregunta numero
1 Defina empresa y refirase al multi rut

El surgimiento de este nuevo concepto de empresa trae aparejado ciertos conceptos
jurdicos al mbito laboral.
CUALES SON ESOS EFECTOS?
El primer efecto de este reconocimiento es el hecho de que el empleador se va a hacer
responsable solidariamente de las obligaciones laborales o previsionales de los
trabajadores.
Y ese efecto est declarado precisamente en el artculo 3 del cdigo del trabajo el
cual seala que; Dos o ms empresas sern consideradas como un solo
empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una direccin
laboral comn, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o
necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o
presten, o la existencia entre ellas de un controlador comn.
Articulo 6; El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. El contrato
es individual cuando se celebra entre un empleador y un trabajador. Es
colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms
organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar
colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado
Si el empleador principal no cumple todas las empresas formando una unidad deben
hacerse responsable.Por ms que sean empresas distintas son un grupo de empresas y
se entiende que el empleador es uno solo para el grupo. Hasta antes del 2014 la nica
figura donde se entenda que haba separacin era la sub contratacin. Ya que la
empresa que detecta la calidad de empleador era la empresa contratista y sub
contratista y la empresa donde se desarrollaban estas labores era principal.
Uno de los efectos es precisamente este. Otro de los efectos relativo al rea sindical para
formar una organizacin sindical se necesita un qurum establecido por la ley para
recolectar el qurum se tendr en cuenta a todas las empresas no a una sola.
Para formar un sindicato de empresas el mnimo de trabajadores es 8 pero con la
modificacin como entendemos que el empleador es uno solo si podemos sumar la
cantidad de trabajadores y llegar a un qurum.
Dentro de las reglas de organizacin sindical encontraremos cierto qurum para
establecer a los trabajadores.
Se parte con 8 trabajadores pero dentro del ao debo completar los 25 trabajadores.
Y el otro efecto que tambin es importante es para efectos de negociacin colectiva y
este se relaciona con el hecho de que ocurra que cada empresa si antes de la
modificacin del 2014 cada empresa se consideraba como una individualidad jurdica
distinta tenan que negociar con su empleador formal. Ahora con la modificacin como
se entiende como un grupo de empresas ordenadas por un mismo empleador. Si estas
empresas quieren negociar les presentan el proyecto a Sergio y Sergio como empleador
puede negociar el proyecto.
El punto comn establece en que la direccin en los hechos los tiene una sola persona
independiente de que cada acto constitutivo tenga actos distintos.
EL CONTRATO DE TRABAJO

Lo primero que debemos saber es que distinguiremos dos tipos de contratos en materia
laboral el contrato individual de trabajo y el contrato colectivo de trabajo
El contrato individual de trabajo es aquel que se celebra entre un trabajador y un
empleador. Y el contrato colectivo de trabajo segn la legislacin vigente es aquel que se
celebra entre un empleador y varios empleadores con un grupo de trabajadores que se
organiza para trabajar con una o ms organizaciones sindicales. Hecha esta aclaracin o
clasificacin del contrato de trabajo debemos decir que la materia o el contrato que nos
ocupa en esta asignatura es el contrato individual de trabajo es decir aquel que se
celebra entre un trabajador y un empleador en cuanto a su definicin vamos a encontrar
que el contrato de trabajo se encuentra definido en el art. 7 del cdigo del trabajo el cual
seal que es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan
recprocamente este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del
primero y aquel a pagar por estos servicios una remuneracin determinada de esta
definicin podemos extractar los elementos constitutivos del contrato de trabajo estos
elementos se reducen en:
1) la existencia de un acuerdo de voluntad
2) la existencia de la prestacin de servicios personales sean estos materiales o
intelectuales por parte del trabajador hacia el empleador
3) la existencia de una remuneracin que debe pagar el empleador al trabajador
4) el elemento que distingue el contrato de trabajo respecto de otros contratos como es
el vinculo de subordinacin y dependencia.
Respecto del primero de estos elementos es decir el acuerdo de voluntades debemos
decir que el contrato de trabajo es a la vez un acto jurdico y como acto jurdico que es
este debe cumplir con requisitos tanto de existencia como de validez en cuanto a los
requisitos de existencia en virtud del cual el contrato no existe o degenera en otro
diferente encontramos en estos requisitos: la voluntad, el objeto, la causa y las
solemnidades. Respecto de la voluntad debemos decir que a propsito del contrato de
trabajo este acuerdo de voluntades debe recaer respecto de dos elementos esenciales
del contrato de trabajo.
Por un lado debe haber acuerdo de voluntades relacionado con la prestaciones de
servicio y por otro lado debe haber acuerdo de voluntades en relacin al pago de la
remuneracin. Habiendo pago de voluntades en estos dos elementos es decir
prestacin de servicios y remuneracin el contrato individual de trabajo surge a la
vida del derecho llamado Consensual.
Respecto del segundo elemento Contrato colectivo producto de este acuerdo de
voluntades el trabajador tiene que haberse puesto de acuerdo con el empleador a
prestar servicios sean estos servicios personales, materiales o intelectuales.
El tercer elemento se refiere a la existencia de una remuneracin porque ya hemos dicho
que el trabajo que regula el derecho del trabajo no es un trabajo gratuito sino que uno
remunerado y retribuido de ah que de la esencia la existencia de este elemento que es
la remuneracin que no es otra cosa que las contraprestaciones en dinero y adicionales
en especie que el trabajador recibe del empleador como causa del contrato de trabajo.
Como ltimo elemento tenemos Vnculo de subordinacin y dependencia el cual es
el ms importante de la relacin laboral. En el caso que haya y concurriendo los dems
elementos derechamente lo que hay es un contrato de trabajo ahora este vnculo de
subordinacin y dependencia es un elemento que no se encuentra definido por el

cdigo. Por lo tanto su determinacin es una cuestin de hecho en otras palabras para
poder determinar si existe o no vinculo de subordinacin y dependencia debemos
observar Cul es la relacin fctica que se produce y si en esa relacin fctica existen
ciertos elementos que debemos comprobar si ese vnculo de subordinacin y
dependencia existe.
1) uno de los elementos a considerar es el hecho de la sujecin por parte del trabajador
a las rdenes del empleador
2) otro elemento a considerar lo sera el hecho de que el trabajador este sujeto a una
jornada de trabajo
3) lo constituir el hecho de que la prestacin de servicio durante la jornada de trabajo
genere una remuneracin que es relativamente fija, etc.
Se dice que el trabajador o la persona mediante un contrato de arrendamiento de
servicios inmateriales al momento de efectuar este contrato donde no existe un vnculo
de subordinacin y dependencia no existiendo una regulacin laboral si no aquella que
define el cdigo civil.
Vinculo de subordinacin y dependencia: no se encuentra definido en el contrato de
trabajo, es el elemento del cdigo del trabajo frente a otros contratos se debe acreditar
en los hechos, jurisprudencialmente se han determinado que ciertos hechos estn
sujetos a la relacin laboral. (******)
CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO:
1) El contrato de trabajo es bilateral y haceemos la distincin entre contrato
bilateral y acto jurdico bilateral toda vez que hablamos de un acto jurdico bilateral nos
referimos cuando su surgimiento a la vida del derecho requiere de la existencia de dos
voluntades.
Cuando hablamos del contrato bilateral no nos referimos al nmero de voluntades que
se requieren para su surgimiento si no que determinar en qu cosas se obligan las
partes. Si analizamos esa situacin al contrato de trabajo claramente el contrato de
trabajo es bilateral donde el trabajador se obliga a prestar servicios ya sea materiales o
intelectuales. Y el empleador se obliga a pagar una remuneracin determinada por esa
prestacin de servicio
Adems de ser bilateral es un 2) contrato oneroso es un contrato oneroso en
contraposicin a los contratos gratuitos en el sentido de que ambas partes van a resultar
gravadas mientras que en los contratos gratuitos solo una de las partes resulta grabada
en que se materializa este gravamen? R: precisamente en el hecho de que el trabajador
debe prestar servicios al empleador y el empleador debe pagar los servicios por una
prestacin determinada.
3) Es un contrato de adhesin esto significa que es el empleador quien impone las
clusulas del contrato por lo tanto el trabajador solo puede aceptar los trminos del
contrato.
El contrato colectivo de trabajo a diferencia del contrato individual se genera a travs de
un contrato de negociacin colectiva a diferencia del contrato individual no se produce.
Por lo tanto se dice que el contrato individual de trabajo es de adhesin por que quien
impone las clusulas del trabajo es el empleador y al trabajador solo le queda aceptar
los trminos o no.

La prxima caracterstica que est unida con la anterior es que el contrato de trabajo es
4) un contrato dirigido porque al tener la caracterstica de ser un contrato de adhesin
el trabajador no puede negociar los trminos individuales del contrato de trabajo
solamente se limita a dirigir dichos trminos por lo tanto es all donde nosotros notamos
la posicin superior que tiene el trabajador respecto del empleador y en virtud de esa
superioridad est establecida esa caracterstica toda vez que el estado establece normas
mnimas sea derechos fundamentales de los trabajadores los cuales tienen por objeto
equiparar la diferencia de las partes. Es decir si por la caracterstica de la adhesin y el
trabajador no puede negociar como una salvaguarda el estado interviene estableciendo
normas mnimas irrenunciables para el trabajador de tal manera de poder equiparar las
posiciones esta caracterstica implica tambin que la autonoma de la voluntad que rige
en materia civil en materia laboral se encuentra fuertemente mermada.
5) es un contrato tpico en contraposicin a los contratos atpicos toda vez que es un
contrato que se encuentra regulado en la ley.
6) contrato de tracto sucesivo y es un contrato de tracto sucesivo en contra posicin
a los contratos de ejecucin instantnea o de ejecucin diferida.
Cuando hablamos de un contrato de sujecin instantnea se generan los derechos y
obligaciones y se cumplen y una vez cumplido se extingue el contrato de trabajo.
Un contrato de ejecucin diferida cuando el contrato surge por el acuerdo de voluntades
pero el cumplimiento de las obligaciones se refiere para una poca distinta de su
surgimiento.
Ej.: el contrato de promesa ya que lo que hay en vuelta es una obligacin de hacer en el
sentido de que ambas partes se obligan a celebrar un contrato en la medida en que
deban cumplir una determinada condicin o un plazo para cumplir los determinados
efectos reales.
Contrato de tracto sucesivo: son aquellos que surgen en la vida del derecho pero que
sus obligaciones se van renovando mes a mes hasta la extincin del contrato
Ej: lo hayamos a propsito del contrato de arrendamiento y a propsito del contrato de
trabajo. Porque en el contrato de arrendamiento el arrendador se compromete a pagar la
cosa para que el arrendatario la use y la goce. Mientras que el arrendatario se obliga a
que por ese uso y goce que le confiere el arrendador de la cosa este debe pagar una
renta y en consecuencia lo que estamos diciendo una vez que se celebra el contrato hay
acuerdo de voluntades surgen las obligaciones el primer mes. Terminado el primer mes
surge la obligacin de pagar la renta. Lo mismo ocurre en el contrato de trabajo yo
presto servicio y el trabajador tendr que pagar servicios hasta que se extinga la
relacin laboral.
6) el carcter consensual del contrato de trabajo: Sabemos que de acuerdo a su
perfeccionamiento los contratos pueden ser
- Solemnes: estamos en presencia cuando el contrato se entiende perfecto en la medida
que la solemnidad establece la ley. Ej. Suscribir un bien de escritura pblica.
- Real: un contrato es real cuando se perfecciona con la entrega de la cosa
- Consensual: cuando este perfecciona con el acuerdo de voluntades de las partes en
este caso el contrato individual de trabajo es un contrato consensual como hemos dicho
tantas veces el contrato de trabajo se perfecciona con el acuerdo de voluntades en la
prestacin de servicios y el pago de la remuneracin.

La escrituracin del contrato de trabajo no es una solemnidad si no que una formalidad
por va de prueba ya que la falta de escrituracin no impide la existencia del contrato de
trabajo si no que implica posibilidades probatorias adems que el emperador que no
cumple con el contrato de trabajo recibir una multa.
7) es un contrato conmutativo porque las obligaciones de ambas partes se miran
como equivalentes. Cuando hablamos de un contrato conmutativo las obligaciones se
miran como equivalentes.
Un contrato aleatorio implica una perdida incierta de ganancias aleatorias.
8) es un contrato sinalagmtico: dado a la reciprocidad de las obligaciones de ambas
partes esta reciprocidad se materializa en que la prestacin de servicio el empleador se
obliga a pagar la remuneracin.
CONDICIONES DE VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO
en cuanto a las condiciones de validez del contrato de trabajo estas se rigen por las
disposiciones del cdigo
civil, especficamente el art, 1445 del cdigo civil el cual establece para que una
persona se oblige para con otra a travs de un acto o declaracin de voluntad :
1. que sea legalmente capaz
2. que consienta el dicho acto declaracin y su consentimiento no aparenta de vicios
3. que recaiga sobre un objeto licito
4. que tenga una causa licita
Dentro del acto jurdico distinguimos requisitos de existencia y de requisitos de validez
los requisitos de existencia del acto jurdico son:
1. la voluntad
2. objeto
inexistente
3. causa
4. solemnidades
los requisitos de valides del acto juridico son:
La voluntad exenta de vicios
capacidad de las partes
acto nulo
objeto licito
causa licita
es importante distinguir entre los requisitos de existencia y los requisitos de validez,
porque los requisitos de existencia si no cumplo con ellos el acto no nace a la vida del
derecho, mientras que si no cumplo con un requisito de validez el acto nace a la vida del
derecho pero nace viciado y por lo tanto es susceptible de ser atacado por la vida de la
nulidad, en derecho civil existe discusin si el derecho civil acoge o no la doctrina de la
inexistencia porque entonces hay dos posturas marcadas que son las de alexandri y la
de Carlos solar, en decir o no si el cdigo acoge la inexistencia. Como el contrato de
trabajo es un acto jurdico debemos cumplir con los requisitos de existencia.
LA VOLUNTAD, debe existir la voluntad del empleador como del trabajador para
acordar cual va a ser la prestacin de servicios a la cual se va a obligar el trabajador y

cual va hacer la renumeracin que tener que pagar el empleados por esa prestacin de
servicios.
Esa voluntad desde el punto de vista de los requisitos de validez debe estar
exenta de vicios, y los vicios son;
el error
la fuerza
el dolo.
Dentro del error de hecho esta la falta de derecho una persona podemos distinguir entre
el error de hecho y el error de derecho.
El error es falso concepto de ignorancia que se tiene sobre el derecho de un hecho una
cosa o una persona podemos distinguir en el error de hecho y de derecho, el error de
hecho puede ser; error esencial u obstculo, error sustancial, error accidental, error en
la persona .El que a nosotros nos interesa es el error sustancial y error en la persona
respecto del contrato de trabajo.
El error sustancial: se va a dar cuando exista error en la clase de trabajo que va a
desempear el trabajador o las condiciones de prestacin de servicios ejemplo: la
renumeracion a pagar o el lugar de trabajo. Esto se va a dar cuando ejemplo: tenemos
un contrato de 2 personas un trabajador y un empleador, el trabajador creer que el
desempeo de sus funciones se va a realizar en arica cuando en realidad el empleador
pretende hacerlo trabajar en santiago. Error sustancial en el lugar del trabajo cuando el
trabajador cree que se pacto una renumeracion de 500.000 y cuando se haba pactado
una renumeracion de 300.000.
el error en la persona: se da especficamente cuando el trabajador no tenga las actitudes
necesarias para el desarrollo de as funcin que pretenden hacerlo desempear el
empleador, ejemplo, el empleador piensa que el trabajador es contador cuando en
realidad su profesin es ingeniero.
La fuerza : no constituye vicio de la voluntad porque ahi no hay contrato, porque no
existe voluntad, mientras que la fuerza moral si va a viciar la voluntad en la medida que
cumpla con estos requisitos, primero debe ser; 1)injusta, que sea injusta dice relacin
que sea un acuerdo a una cosa que no este amparado por el derecho 2)grave: se
vincula con el echo de que debe ser de tal envergadura la fuerza que la sufre la parte a
contratar , 3)determinante: que no mediando la fuerza la parte no pudiera contratar.
En materia de derecho del trabajo en que dice relacin con el contrato de trabajo los
casos de la fuerza son infrecuentes pero se puede dar frecuencia en relacin laboral o
posterior al termino de la relacin laboral ejemplo; un trabajador ocupa la violencia a
otro en el contexto de la empresa va a configurar la causal de termino de la relacin
laboral, art 160, N1 letra C del cdigo del trabajo
Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el
empleador le ponga trmino invocando una o ms de las siguientes causales: 1. Alguna
de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a
continuacin se sealan: c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del
empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa;
durante la vigencia de la ley laboral porque puede ocurrir que exista una pelea dos
trabajadores se trenzan a golpes en la empresa y si eso ocurre el empleador esta
autorizado para ponerle termino a la relacin laboral, aduciendo a este articulo. La la
caracterstica es que el trabajador se desvincula sin derecho a indemnizacin.
Un caso de fuerza posterior a la vigencia de contrato de trabajo, se da de que existan
presiones para la firma y ratificacin del finiquito, el finiquito es la convencin que
celebra el empleador con el trabajador para ponerle termino a un contrato de trabajo y
establecen que no se adeudan nada, la relacin laboral termino.

Dolo: es una maquinacin fraudulenta destinada a que la otra parte celebre un acto o
contrato, que de no mediar el dolo no celebraria. Ejemplo:el trabajador simule
competencias que no tiene, para poder acceder al trabajo que se esta haciendo. desde la
parte del empleador, cuando este disimula tener una empresa solvente y atrae
trabajadores con falsas expectativas.
OBJETO DE CONTRATOS
para el trabajador va a ser los servicios prestados, y la renumeracion que paga el
empleador, este objeto es un hecho, estos requisitos se resumen de la siguiente manera:
fsicamente posible: que no puedan establecerse servicios imposibles de cumplir.
Determinado : se exige que ele contrato debe contener los servicios que se obliga el
trabajador y las condiciones en las cuales prestara estos servicios. Ejemplo; lugar,
jornada etc
licito: se refiere a que no debe encontrarse contraria a leyes, costumbres y orden
publico, ejemplo; no puede celebrarse un contrato con la comisin de un delito.
CAUSA
en el contrato bilateral podemos establecer que la causa del contrato para el trabajador
va a estar determinada por la renumeracion que el empleador paga por sus servicios, y
la causa del empleador la constituir la prestacin de servicios del trabajador.
Para determinar si la causa es licita debemos determinar cual fue el motivo que llevo a
las partes a contratar, desde el punto de vista del empleador podra terminarse cuando
se confia al trabajador los secretos industriales de la empresa y este las utiliza en su
propio beneficio. Ejemplo: en el diario ofrecen un cargo laboral para una fabrica de
bebidas y este trabajador para obtener el cargo entrega la receta de la coca cola. Esta
causa es ilcita. El contrato celebrado del empleador con el trabajador va hacer
invalidado por la va de abdila.
INEFICACIA DE CIERTOS CONTRATOS DE TRABAJO PARA NUESTRA LEGISLACIN
se debe hacer alusin a dos casos:
1. al contrato de trabajo que celebran los cnyuges, si estos estn casados bajo la
sociedad conyugal.
2. el contrato de trabajo que celebra el socio mayoritario de una empresa con su
misma sociedad.
En el contrato de trabajo de los cnyuges, la ineficacia se da porque si estuvieran
casados en total separacin de bienes, o separacin de gananciales ambos son los que
administran separadamente y es totalmente valido que podrn celebrar un contrato de
trabajo. Pero en la sociedad conyugal, el primer caso que pueda darse que el marido sea
el empleador y la mujer la trabajadora, en este caso el contrato seria ineficaz por
descartar la renumeracion de esta cnyuge que ingrese al patrimonio reservado bajo el
art, 150 del cdigo civil. Toda vez que uno de los requisitos para que exista patrimonio
reservado es el hecho de que La profesin u oficio que ejerce la mujer sea separada del
marido.
1)Sociedad conyugal: implica la existencia d varios patrimonios que van hacer
administrados por el marido como jefe de la sociedad conyugal, para que la mujer pueda
ejecutar actos requiere de la autorizacin del marido.
separacin total de bienes: ambos cnyuges administran con libertad su patrimonio.
rgimen de participacin en los gananciales
el requisito del articulo 150, es que la mujer compre su patrimonio como separada en
relacin a su oficio o profesin, este bien no entrara en la sociedad conyugal. Sino como
patrimonio reservado y la mujer administra este patrimonio como si estuviera separada

del marido. Por lo tanto no requiere autorizacin para ejecutar algn acto respecto de
ese patrimonio en particular.
Si la mujer es la empleadora y el marido el trabajador, igual va a ser ineficaz porque la
mujer no esta ejerciendo su patrimonio reservado y el marido conserva la calidad de
administrador de la sociedad conyugal si se permitiese la contratacin alteraran las
normas de orden publico de la sociedad conyugal.
2)el socio mayoritario que contrata con sociedad, respecto de este caso en la
medida de que el contrato de trabajo se celebra entre el socio mayoritario de una
sociedad que cuenta con facultades de administracin y representacin de la misma con
la propia sociedad el contrato es inexistente porque se produce una confusin de
voluntades entre el socio y el empleador que seria la sociedad. Osea confusin este a la
misma vez seria empleador y trabajador.
DISTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO CON OTROS CONTRATOS
el contrato de trabajo tiene un carcter autonomo respecto de otras contrataciones
contractuales, el contrato de trabajo tiene otras similitudes con otras figuras
contractuales.
Distincin de contrato de sociedad con otros contratos.
contrato de arrendamiento de servicios inmateriales: el contrato de prestacin de
servicios inmateriales es aquel en virtud del cual una de las partes se obliga a prestar un
servicio a otra a cambio del pago o precio determinado.
Similitudes, este contrato se puede asemejar al contrato de trabajo toda vez que el
arrendatario deba prestar servicios inmateriales al igual que el trabajador. Y porque el
arrendador deba pagarle una renta al arrendatario al igual como el empleador retribuye
en los servicios prestados por el trabajador a travs del pago de una renumeracion. La
diferencia es la relacin que existe entre el contrato del trabajador y el contrato de
arrendamiento o servicios inmateriales se da en que en la empresa existe este vinculo
de subordinacin y dependencia del trabajador con el empleador.
DISTINCIN DE CONTRATOS
CONTRATO DE DE SOCIEDAD V/S CONTRATO DE TRABAJOS
sociedad se encuentra definido en el articulo 2,,,, del cdigo civil y esta disposicin
establece que en la sociedad o compaa es un contrato en el que 2 o mas personas
estipulan poner algo en comn con la mira de repartir entre si los beneficio que de ello
provengan.
Primera diferencia, en el contrato de sociedad los intereses de los socios son
coincidentes participan tanto de las perdidas como de las utilidades que genere la
sociedad, en cambio en el contrato de trabajo los intereses son diferentes. Al trabajador
solo le interesa que le paguen su renumeracion y no se hace participe de las perdidas.
CONTRATO DE MANDATO V/S CONTRATO DE TRABAJO
mandato es un contrato una persona confi la gestin de 1 o mas negocios a otra que se
hace cargo en cuenta y riesgo de la primera, la distincin es que en el contrato de
trabajo lo que se paga es una renumeracion y en el mandato es un honorario. Incluso la
corte suprema como otra distincin que el contrato de mandato se ejecute de forma
continua y de las facultades que el mandatario gozara de total autonoma para el
ejercicio del mandato, tampoco existe relacin de trabajo porque el vinculo de
subordinacin y dependencia.
CONTRATO DE TRANSPORTE V/S CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de transporte es una convencin en la cual una de las partes se obliga para
con otra a conducir de un lugar a otro por tierra, canales, lagos y ros navegables

transportando pasajeros o mercadera ajena, y entregarlo a las personas que vayan
dirigidas.
A partir de all se puede decir que en el contrato de trasporte hay una prestacin de
servicios y tambin una retribucin por la prestacin de servicios, pero NO HAY
subordinacin y dependencia.
CONTRATO DE CONFECCIN DE OBRA MATERIAL
Art. 1.996 del Cdigo Civil. Aquel contrato en que una persona se obliga a confeccionar
una obra por un precio determinado.
En el Contrato de confeccin de obra Material el objeto de trabajo es el producto final,
mientras que en el Contrato de Trabajo el objeto es la prestacin de servicios.
En el Contrato de Confeccin de Obras Materiales no existe subordinacin ni
dependencia a diferencia del Contrato de Trabajo.
CAPACIDAD PARA CONTRATAR.

Las normas de sta se encuentran en los Art. 13 y siguientes del Cdigo del Trabajo, en
donde se establecen distintos requisititos para que un trabajador pueda obligarse a
travs de un contrato de trabajo a partir de la verdad del trabajador.
Trabajadores mayores de 18 aos: Pueden celebrar un contrato de trabajo

libremente.
Mayores de 15 aos y menores de 18 aos: Pueden ser contratados con ciertos
requisitos establecidos en el Art. 13 del Cdigo del Trabajo.
Se exige que este trabajador sea autorizado por determinadas personas:

El padre
La madre
El/la abuelo/a paterno/a
El/ la abuelo/a materno/a
Los guardadores
Por instituciones o personas que tenga a su cargo al adolescente.
A falta de todos ellos la autorizacin debe darla el inspector del trabajo, el cual debe
remitir dichos antecedentes al Tribunal de familia competente para que el juez evale la
autorizacin y la acoja o rechace.
Requisitos Adicionales:
Los trabajos que realizar el adolescente deben ser ligeros y que no perjudiquen su
salud ni su moralidad.
Se exige que para efectos de la contratacin se acredite que curs su enseanza
media o en el caso de que est cursndola se exigir que dicha contratacin o las
labores no entorpezcan su asistencia regular a clases y su participacin en
programas educativos o de formacin respectivos.
El hecho de que se establezca una duracin mxima de la jornada de trabajo y una
duracin diaria de sta. La jornada de trabajo semanal no puede exceder las 30
horas y la jornada de trabajo diaria no puede excedes las 8 horas.
En la jornada NORMAL trabajadores +18 aos) consta de 45 horas semanales como
mximo y 10 horas diarias. Lo que en suma con la extraordinaria son 12 horas diarias.
Las horas extras no pueden exceder las 2 horas.
Una vez que la autorizacin se ha dado se le aplica las normas del Art. 246 del Cdigo
del Trabajo al menor de edad.

Lo que l recibe por la remuneracin de servicios ingresa a su llamado Peculio
profesional, el menos administra libremente este peculio y puede ejercer las acciones
pertinentes, porque para estos efectos se considera plenamente capaz.
El Cdigo del Trabajo se pone en el caso de que el menor sea una dama y que sta est
casada, a la cual nos e exige las autorizaciones a las que hemos hecho referencia. Desde
el punto de vista patrimonial SI EST CASADA EN SOCIEDAD CONYUGAL, todo aquello
que la trabajadora menor de edad perciba ingresa a su patrimonio reservado, no a la
sociedad conyugal, el cual es administrado libremente por ella.
El penltimo inciso del Art. 13 establece que un reglamento del Ministerio de Trabajo y
previsin Social determinar las actividades consideradas como peligrosas para la salud
y el desarrollo de los menores de 18 aos que impidan, en consecuencia, celebrar
contratos de trabajo. Este reglamento debe ser actualizado cada 2 aos.
Las empresas que contraten los servicios de menores de 18 aos, debern registrar
dichos contratos en la respectiva Inspeccin Comunal del Trabajo.
Trabajadores menores de 18 aos y menores de 15 aos a la vez: Respecto
de stos el Art. 18 nos permite concluir que la regla general es que los menores de
18 y 15 aos a la vez no pueden celebrar contratos de trabajo salvo en el caso de
que existan motivos debidamente calificados y siempre que cuenten con la
autorizacin del representante legal o Tribunal de Familia. Respecto de la
naturaleza de stos contratos en cuanto a la prestacin de servicios debe ser con
personas que ests dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo, u otras
actividades similares y siempre se podr celebrar este contrato en la medida de
que se cumpla el Art. 2, inciso 2 respecto a la educacin, lmites de la jornada,
etc.
Respecto de la posibilidad de que un menor pueda ser contratado el Cdigo

del Trabajo establece prohibiciones:
Art. 15, regla general : El trabajo de menores de dieciocho aos en cabarets y

otros establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin
en los que expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en el mismo
establecimiento. Sin perjuicio de esto podr eventualmente un menor de 18 aos y
mayor de 15 aos de edad desempearse en dichos espectculos con la
autorizacin expresa del representante legal Y el Tribunal de Familia, y adems
deber acreditar el cumplimiento del Art. 13.En ningn caso se podr autorizar a
menores de edad para trabajar en recintos o lugares donde se realicen o exhiban
espectculos de significacin sexual.
Art.14, inciso 2: Los menores de 21 aos de edad no pueden ser contratados
para trabajos mineros de naturaleza subterrnea, sino en la medida de que
previamente sean sometidos a unos exmenes de aptitud, en este ltimo caso si
un empleador que contratase a un menor de veintin aos sin haber cumplido el
requisito establecido en el inciso precedente incurrir en una multa de 3 A 8
unidades tributarias mensuales (U.T.M.), la que se duplicar en caso de
reincidencia en dicha conducta.
Art 18. Se prohbe el trabajo de menores de 18 aos de edad en jornada nocturna
en establecimientos de naturaleza industrial y comercial. El perodo durante el cual
el menor de 18 aos no puede trabajar de noche ser de 11 horas consecutivas,
que comprender, al menos, el intervalo que media entre las 22:00 y las 07:00
horas.
En el caso de que no se cumpla los requisitos de la capacidad de Trabajo:

Art. 17 del Cdigo del Trabajo: Si se contratare a un menor sin sujecin a las reglas que
establece el legislador, el empleador estar sujeto a todas las obligaciones inherentes al
contrato mientras ste se aplicase; pero el inspector del trabajo, de oficio o a peticin de
parte, deber ordenar la cesacin de la relacin y aplicar al empleador las sanciones que
correspondan.
Cualquier persona podr denunciar ante los organismos competentes las infracciones
relativas al trabajo infantil de que tuviere conocimiento.

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