Cuadro Opercionalizacion

El Clima y Compromiso Organizacional en la sede del
personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio

Pblico, Lima 2015
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADMICO DE:
Magister en Gestin Pblica
AUTORA:
Br. Calla Quispe Janeth Sarita
ASESOR:
M. Sc. Abner Chavez Leandro
SECCIN:
Ciencias Empresariales y Mdicas
LNEA DE INVESTIGACIN:
Gestin Estratgico del Talento Humano
Administracin del Talento Humano
PER - 2015
Dr. Presidente
Dr. Secretario
Dr. Vocal
Dedicatoria
Con amor y gratitud a mi padre, madre,
hermanas, hermanos, a mi prima Alexandra
por su fuerza y fortaleza, por cederme su
valioso tiempo como apoyo incondicional a
pesar
de
los
percances
que
se
presentaron, por las palabras duras pero

certeras
para
profesional
lograr
darme
mi
la
superacin
fuerza
que
necesitaba.
Autora
Agradecimiento
Expreso
mi
asesores,
agradecimiento
docentes,
directivos
los
e
instituciones que han colaborado en la

materializacin
de
la
presente
investigacin.
Al Doctor Gino Dvila por su apoyo
fundamental y colaboracin del personal
del
Instituto
de
Medicina
Legal
Ciencias Forenses del Ministerio Pblico.
Autora
Declaratoria de autenticidad
Yo, Janeth Sarita Calla Quispe, estudiante del programa de Gestin Pblica, de la
Escuela de Postgrado de la Universidad Cesar Vallejo, identificada(a) con DNI N
40475945, con la tesis titulada Clima y Compromiso Organizacional en La Sede
del Personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico, Lima 2015.
Declaro bajo juramento que:
1) La tesis es de mi autora.
2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las
fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni
parcialmente.
3) La tesis no ha sido auto plagiado; es decir, no ha sido publicada ni
presentada anteriormente para obtener algn grado acadmico previo o
ttulo profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados,
ni duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presentan en la
tesis se constituirn en aportes a la realidad investigada.
De identificarse la falta de fraude (datos falsos), plagio (informacin sin citar a
autores), autoplagio (presentar como nuevo algn trabajo de investigacin propio
que ya ha sido publicado), piratera (uso ilegal de informacin ajena) o
falsificacin (representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias
y sanciones que de mi accin se deriven sometindome a la normatividad vigente
de la Universidad Csar Vallejo.
Lugar y Fecha Lima, 21 de marzo de 2015
Firma
Janeth Sarita Calla Quispe
DNI:
Presentacin
Seores miembros del Jurado:
Dando cumplimiento a las normas del Reglamento de elaboracin y sustentacin
de Tesis de la seccin de postgrado de la Universidad Cesar Vallejo, para
elaborar la tesis de Maestra en Gestin Pblica, presento el trabajo de
investigacin titulado: El Clima y Compromiso organizacional en la sede del
personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico, Lima 2015.
En este trabajo se describe los hallazgos de la investigacin, la cual tuvo como
objetivo determinar la relacin que existe entre el clima y el compromiso
organizacional en la sede del personal del Instituto de Medicina Legal del
Ministerio Pblico, Lima 2015, con una poblacin de 257 trabajadores registrados
en la planilla y una muestra censal de 154 trabajadores, con un instrumento de
medicin del Clima organizacional y Compromiso organizacional.
El estudio est compuesto o estructurado en el conocimiento cientfico,
compuesto por seis captulos, el primero denominado Planteamiento del Problema
en la segunda seccin desarrolla el Marco Referencial, en la tercera seccin
desarrolla la Hiptesis y las Variables, en la cuarta seccin presenta el marco
metodolgico, en la quinta seccin presenta los resultados y se analiza en la
sexta seccin presentando la discusin del tema, seguida de las conclusiones,
recomendaciones indicando las referencias bibliogrficas y dems anexos que se
considere necesarios.
Seores miembros del jurado espero que esta investigacin sea evaluada y
merezca su aprobacin.
La autora
ndice
Pg.
Pgina del Jurado
ii
Dedicatoria
iii
Agradecimiento
iv
Declaratoria de autenticidad
Presentacin
vi
ndice
vii
RESUMEN
xii
ABSTRACT
xiii
INTRODUCCIN
xiv
I.
I.1.
I.2.
I.3.
I.4.
II.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Realidad Problemtica
Formulacin del Problema
Justificacin, relevancia y contribucin
Objetivos
I.4.1. Objetivos Generales
I.4.2. Objetivos Especficos
MARCO REFERENCIAL
16
17
19
20
21
21
21
23
II.1. Antecedentes
24
II.1.1. Antecedentes Nacionales

II.1.2. Antecedentes Internacionales
II.2. Marco Terico
II.3. Perspectiva Terica
24
26
29
38
III.
HIPTESIS Y VARIABLES
41
III.1. Hiptesis
III.1.1. Hiptesis General
III.1.2. Hiptesis Especificas
III.2. Identificacin de Variables
III.3. Descripcin de Variables
III.3.1. Definicin Conceptual
III.3.2. Definicin Operacional
III.4. Operacionalizacin de Variables
42
42
42
43
43
43
44
45
IV.
MARCO METODOLGICO
47
IV.1.Tipos de Investigacin
IV.2.Poblacin, muestra y muestreo
IV.3.Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos
IV.4.Validacin y confiabilidad de instrumento
IV.5.Procedimientos de recoleccin de datos
IV.6.Mtodos de anlisis y recoleccin de datos
48
49
50
53
54
55
V.
RESULTADOS
57
VI.
DISCUSIN
77
CONCLUSIONES
80
RECOMENDACIONES
81
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
82
ANEXOS
85
Lista de tablas
Pg.
Tabla 1 Operacionalizacin de Variable Clima Organizacional
44
Tabla 2 Operacionalizacin de Variable Compromiso Organizacional
46
Tabla 3 Baremos de Clima Organizacional
51
Tabla 4 Baremos de Compromiso Organizacional
53
Tabla 5 Anlisis de Fiabilidad Alfa de Cronbach del Instrumento del Clima

Organizacional
54
Tabla 6 Anlisis de Fiabilidad Alfa de Cronbach del Instrumento del Compromiso

Organizacional
54
Tabla 7 Distribucin de datos segn los niveles de Clima organizacional
58
Tabla 8 Distribucin de datos segn los niveles el clima organizacional en su

dimensin apoyo al supervisor inmediato
52
Tabla 9 Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional en su

dimensin claridad de rol
60

dimensin contribucin personal
61

dimensin reconocimiento
62

dimensin expresin de los propios sentimientos
63

dimensin trabajo como reto
64
Tabla 14 Distribucin de datos segn los niveles del compromiso organizacional

65
en su dimensin compromiso efectivo
66

en su dimensin compromiso de continuacin
67

en su dimensin compromiso normativo
68
Tabla 18 Coeficiente de correlacin de Spearman entre el clima y el compromiso

organizacional
69
Tabla 19 Coeficiente de correlacin de Spearman entre el clima en su dimensin

apoyo del superior inmediato y el compromiso organizacional
70

claridad del rol y el compromiso Organizacional
71

contribucin personal y el compromiso Organizacional
72

reconocimiento y el compromiso Organizacional
73
expresin de los propios sentimientos y el compromiso Organizacional 74
trabajo como reto y el compromiso Organizacional
75
10
Lista de figuras
Pg.
Figura 1. Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional
59
Figura 2. Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional
en
su
dimensin
apoyo
al
supervisor
inmediato
60
Figura 3. Distribucin de datos segn los niveles los niveles del clima
organizacional
en
su
dimensin
claridad
de
rol
61
Figura 4.
Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional en
su dimensin contribucin personal

Figura 5.
62
Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional en
su dimensin reconocimiento
63
Figura 6. Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional en su

64
Figura 7. Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional en su

Figura 8. Distribucin de datos segn los niveles compromiso organizacional
65
Figura 9. Distribucin de datos segn los niveles del compromiso organizacional

Figura 10.
Distribucin
de
datos
66
segn
los
niveles
organizacional en su dimensin compromiso de continuacin
del
compromiso
67
Figura 11. Distribucin de datos segn los niveles del compromiso organizacional
68
11
12
Resumen
La investigacin titulada El Clima y Compromiso Organizacional en la sede del
personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico, Lima 2015
Se desarroll a fin de alcanzar el objetivo de determinar la relacin entre el clima y
el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina
Legal del Ministerio Pblico del Ministerio Pblico, Lima 2015, estudio realizado
en el contexto de una sociedad con crecimiento de los ndices delictivos.
Es un estudio sustantivo descriptivo de diseo no experimental transversal

correlacional, se trabaj con una poblacin de 257 y una muestra censal
correspondiente a 154 trabajadores del Instituto de Medicina Legal. En los
estudios no experimentales las variables independientes ya han ocurrido y no
pueden ser cambiadas, el investigador no tiene el control directo sobre dichas
variables, esta es exactamente las condiciones en que se plantea y desarrolla
nuestra investigacin.
Las conclusiones del estudio indican que se determin una correlacin
significativa Fuerte entre las variables el clima y el compromiso organizacional de
estudio de acuerdo a la prueba de Spearman
Palabras clave: Clima Organizacional, Compromiso Organizacional, trabajo,

apoyo, supervicion, contribucion personal
13
Abstract
The
research
entitled
"Climate
and
Organizational
Commitment
in
the
headquarters staff of the Institute of Legal Medicine of Public Prosecutions, Lima

2015".
It was developed to achieve the objective of determining the relationship between
climate and organizational commitment at Headquarters staff of the Institute of
Legal Medicine of the Public Ministry of Public Prosecutions, Lima 2015 study in
the context of a society with growth crime rates.
It is a noun descriptive correlational study of transverse non-experimental design,
we worked with a population of 257 and an area corresponding to 154 workers of
the Institute of Legal Medicine census shows. In non-experimental studies
independent variables have already occurred and can not be changed, the
researcher has no direct control over these variables, this is exactly the
circumstances in which it arises and develops our research.
The findings indicate that a significant correlation between climate variables and
organizational commitment of study according to the Spearman test was
determined
Keywords: Organizational Climate, Organizational Commitment, work, support,
supervision, personal contribution.
14
Introduccin
En la presente investigacin titulada Clima y Compromiso Organizacional en la
sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico, Lima
2015, se desarroll considerando que las instituciones u organizaciones son una
parte principal para el desarrollo de la sociedad en la actualidad, sin embargo esto
se ve limitado debido a las restricciones presupuestales con las que cuenta las
entidades pblicas en el Per.
Desde el punto de vista de gestin pblica se considera que el recurso humano
como una ventaja competitiva para generar los resultados deseados y
proyectados de la organizacin. El presente trabajo se enfoca en la preocupacin
de contar un clima organizacional que permita canalizar esfuerzos para lograr
mayor compromiso de los trabajadores en su funcin cmo servidor pblico,
mejorando el desarrollo de la gestin pblica en el Instituto de Medicina Legal del
Ministerio Pblico, Lima 2015.
La muestra estuvo comprendida por el personal que labora en el Instituto de
Medicina Legal del Ministerio Pblico, el cual hace un total de 154 trabajadores.
Los instrumentos utilizados son estandarizados, para el Clima Organizacional el
cuestionario consta de 21 tems y para el Compromiso Organizacional el
cuestionario consta de 18 tems, lo cual hace un total de 39 tems.
La presente tesis esta estructura en seis captulos, los cuales son presentados de
la siguiente manera:
15
El Captulo I, se desarroll el Planteamiento del Problema en el que se desarrolla

la realidad y formulacin del problema, la justificacin y sus objetivos.
El Captulo II, se desarroll el Marco Referencial que comprende los
antecedentes, el Marco Terico y la perspectiva terica.
El Captulo III, se desarroll la Hiptesis y Variables que comprenden la hiptesis,
la identificacin de Variables, la descripcin de variables y su operacionalizacin
respectiva.
El Captulo IV, se desarroll el Marco Metodolgico que comprende el tipo de
investigacin, la poblacin, muestra y muestreo, tcnicas e instrumentos de
recoleccin de datos, validacin y confiabilidad de instrumento, procedimiento de
recoleccin de datos, mtodos de anlisis y recoleccin de datos.
El Captulo V, se desarroll los resultados del estudio
El Captulo VI, se desarrolla la discusin y finalmente se presenta las fuentes
bibliogrficas y anexos del estudio.
La autora
16
I.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
17
18
1.1.
Realidad Problemtica
La forma en que los trabajadores ven la realidad y la interpretacin que de ella

hacen anlisis es de gran importancia para la organizacin. Las caractersticas
individuales de un trabajador actan como un filtro a travs del cual los
fenmenos, objetivos de la organizacin y los comportamientos de los individuos
que la conforman son interpretados y analizados para constituir la percepcin del
clima en la organizacin Brunet (1999 p, 40).
La primera impresin es lo que enmarca al trabajador, si este percibe un
buen ambiente de trabajo es decir un Clima Organizacional optimo, se sentir con
mucho entusiasmo para realizar o desempear las labores asignadas y esto se
ver reflejado en su rendimiento laboral y se resaltar en su comportamiento en la
organizacin.
El Per se ha convertido en un pas que ha crecido econmica y socialmente
en estos ltimos aos, segn el Instituto Nacional de Estadstica e Informtica
(INEI), en el ao 2008 en Lima y Callao haba un total de 8445,211 habitantes y
con la migracin y sobrepoblacin en el ao 2014 se ha llegado a un total de 9
752,000 habitantes, este crecimiento se debe al objetivo de buscar una
oportunidad laboral, creciendo en lo personal o profesional.
Con esta sobre poblacin lamentablemente su ndice delictivo ha ido
tambin en aumento es por ello que se hace necesario la intervencin del
Ministerio Publico, como un representante de la defensa de la legalidad, fundada
en el ao de 1979, e iniciando sus actividades formalmente el 12 de mayo de
1981 con el Decreto Legislativo N 052, amparado en la Constitucin Poltica del
Per en su artculo 158, teniendo 34 aos de servicio a la sociedad y uno de los
servicios que brinda, el cual es indispensable para aclarar un proceso es el que
brinda el Instituto de Medicina Legal, el cual cuenta con ISOS, en la calidad del
servicio que brinda.
El Ministerio Pblico ha ido creciendo debido a la envergadura de atender a
la sociedad contando en la actualidad con 32 Distritos Fiscales a nivel nacional,
asimismo se debe resaltar que en el caso del Departamento de Lima donde se
19
realizar el presente estudio, por la sobrepoblacin la entidad ha considerado

delimitar y asignar 6 Distritos Fiscales tales como Lima, Lima Este, Lima Sur, Lima
Norte, Callao y Caete.
Esto ha trado como consecuencia el crecimiento de la poblacin laboral del
Ministerio Pblico el cual a la fecha se ha incrementado llegando a un total de
13,736 trabajadores segn el Cuadro para Asignacin de Personal aprobado con
RFN N 1415-2013-MP-FN, con el objetivo de Implementar el Nuevo Cdigo
Procesal Penal progresivamente en todos los Distritos Fiscales, el cual por su
naturaleza requiere de bienes y servicios a nivel nacional.
Creada en el ao 1985, con la finalidad de mejorar la administracin de
Justicia y transferida en el ao 1992 del Sector Justicia al Ministerio Pblico, el
Instituto de Medicina Legal viene funcionando y para poder cumplir con sus
funciones netas, ciertas reas desarrollan su servicio a travs de turnos,
cubriendo en total las 24 horas, creando malestar en su personal, por la recarga
de trabajo que se tiene frente a los ndices delictivos en aumento.
El Ministerio Pblico por ser una entidad pblica tiene restricciones
econmicas, debido al presupuesto que se asigna cada ao, debiendo de priorizar
determinadas acciones para poder lograr y alcanzar los objetivos institucionales
que se plantean, considerando en el cierre de la lista o al final las acciones para la
atencin del factor humano en lo que a su clima o comportamiento se refiere.
Por tal razn la presente investigacin pretende investigar cmo se
relaciona el clima y el compromiso organizacional en la sede del personal del
Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico, Lima 2015.
20
1.2.
Formulacin del Problema
1.2.1. Problema General

Cul es la relacin entre el clima y el compromiso Organizacional en la Sede del
personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico del Ministerio
Pblico, Lima 2015?
1.2.2. Problemas Especficos

Problema Especfico 1
Cul es la relacin entre el clima en su dimensin apoyo del superior inmediato y
el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina
Legal del Ministerio Pblico del Ministerio Pblico, Lima 2015?
Cul es la relacin entre el clima en su dimensin claridad del rol y el
compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina
Cul es la relacin entre el clima en su dimensin contribucin personal y el
Cul es la relacin entre el clima en su dimensin reconocimiento y el
21
Cul es la relacin entre el clima en su dimensin expresin de los propios
sentimientos y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto
de Medicina Legal del Ministerio Pblico del Ministerio Pblico, Lima 2015?
Cul es la relacin entre el clima en su dimensin trabajo como reto y el
1.3.
Justificacin, relevancia y contribucin
Es importante resaltar que las empresas que han tenido xito a nivel mundial son
aquellas que han basado sus estrategias de desarrollo en el factor humano es
decir en su gente, sus trabajadores, teniendo en cuenta sus valores que son
imprescindibles, formando parte de su vida y prctica habitual cotidiana.
Es por ello que se justifica la realizacin del presente estudio, el cual
ayudara o permitir describir y determinar la relacin del Clima Organizacional y
Compromiso Organizacional en el personal del Instituto de Medicina Legal del
Ministerio Pblico y as poder dar solucin a la problemtica descrita, teniendo en
cuenta las habilidades, capacidades y destrezas que presentan los servidores
pblicos, logrando una alta productividad o carga laboral reducida, teniendo como
impacto la recuperacin de la confianza de la sociedad en las organizaciones del
estado.
22
1.4.
Objetivos
1.4.1. Objetivo General

Determinar la relacin entre el clima y el compromiso organizacional en la Sede
del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico del Ministerio
Pblico, Lima 2015.
1.4.2. Objetivos Especficos

Objetivo Especfico 1:
Establecer la relacin entre el clima en su dimensin apoyo del superior inmediato
y el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina
Legal del Ministerio Pblico del Ministerio Pblico, Lima 2015.
Demostrar la relacin entre el clima en su dimensin claridad del rol y el
Legal del Ministerio Pblico del Ministerio Pblico, Lima 2015
Determinar la relacin entre el clima en su dimensin contribucin personal y el
Demostrar la relacin entre el clima en su dimensin reconocimiento y el
23
Determinar la relacin entre el clima en su dimensin expresin de los propios
sentimientos y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto
de Medicina Legal del Ministerio Pblico del Ministerio Pblico, Lima 2015
Establecer la relacin entre el clima en su dimensin trabajo como reto y el
24
II. MARCO REFERENCIAL
2.1.
Antecedentes
Realizadas las revisiones bibliogrficas referentes al tema de estudio, no se ha

encontrado trabajos iguales. Sin embargo, se indica algunas investigaciones que
tienen semejanza con el trabajo de investigacin
2.1.1. A nivel Nacional
Pelaes (2010), realiz la tesis de posgrado titulada Relacin entre el clima

organizacional y la satisfaccin del cliente en una empresa de servicios
telefnicos, en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, de tipo descriptivo
correlacional, habiendo utilizado cuestionarios con una muestra de200 clientes y
llego a determinar que el grado de relacin entre el Clima Organizacional y la
satisfaccin del cliente, teniendo en cuenta que a medida que aumenta el clima
organizacional esto se ver reflejado en la satisfaccin de los clientes de una
empresa Telefnica, a mejores relaciones interpersonales, estilo de direccin
demogrfico y participativo, nivel de redistribucin del trabajados, claridad y
coherencia de la direccin mejora correlativamente la satisfaccin del cliente; al
incremento del sentido de pertenencia, sensacin de estabilidad laboral mejora
correlativamente la satisfaccin del cliente, el instrumento utilizado para recolectar
la informacin es el cuestionario de satisfaccin del cliente de tipo Likert
disponiendo de 05 cinco alternativas de respuesta.
Conde (2013) realiz la tesis de posgrado titulada Clima organizacional y

compromiso organizacional en la municipalidad distrital del Agustino Lima 2013,
en la Universidad Cesar Vallejo, de tipo no experimental, diseo general
transversal especifico Descriptivo correlacional, habiendo utilizado cuestionario
del Clima Organizacional y Compromiso Organizacional elaborado por la autora
de acuerdo a las condiciones que se exigen para la recoleccin de datos, con una
27
muestra de 103 empleados, llegando a determinar que existe una relacin directa
y significativa entre el Clima Organizacional y el Compromiso Organizacional,
entre el Clima Organizacional y el sentido de la pertenencia, el Clima
Organizacional y el deseo de involucramiento segn el personal de la
Municipalidad Distrital del Agustino Lima 2013.
Castagnola (2014) realiz la tesis de posgrado titulada Clima y compromiso

organizacional en docentes de Instituciones Educativas estatales del distrito el
Agustino UGEL 05 2014, en la Universidad Cesar Vallejo, de tipo no
experimental, diseo transversal, especfico Descriptivo correlacional habiendo
utilizado inventario de Clima Organizacional de Manuel Torres Valladares del ao
2003 y el inventario de Compromiso Organizacional de Belida de Brutos, Miguel
A. Ruiz y Rafael San Martin del ao 2002 para la recoleccin de datos, con una
muestra de 288 personas y llega a determinar que existe una relacin significativa
entre el Clima Organizacional y el Compromiso Organizacional, con respecto al
Compromiso Organizacional por sexo no existe diferencia entre docentes varones
o docentes mujeres por lo que no depende del gnero, as mismo al a analizar el
Clima Organizacional por sexo los docentes varones presentan mejores
evaluaciones para lograr un Clima Organizacional favorable, el anlisis de la
varianza del Compromiso Organizacional por nivel educativo no existe diferencia
alguna por lo que el nivel al que pertenecen los docentes de la muestra no implica
mayor o menor ndice en el Compromiso Organizacional y que el anlisis de la
varianza del Clima Organizacional por nivel educativo de los docentes de nivel
inicial presentan puntajes mucho ms elevados que los docentes del nivel
secundario.
Valqui (2013), realiz la tesis de posgrado titulada Clima organizacional y

desempeo laboral de servicios del Instituto Nacional Penitenciario INPE 2013,
en la Universidad Cesar Vallejo, de tipo descriptivo correlacional, habiendo
utilizado la encuesta del Clima Organizacional de Palma del ao 2004 y la
encuesta de Desempeo Laboral adaptado por Ros del ao 2010 para la
28
recoleccin de datos, con una muestra de 119 servidores, llegando a determinar

que el Clima Organizacional se relaciona con el Desempeo Laboral, la
Autorrealizacin se relaciona con el Desempeo Laboral, el Involucramiento
Laboral se relaciona con el Desempeo Laboral, la Supervisin se relaciona con
el Desempeo Laboral, la Comunicacin se relaciona con el Desempeo Laboral,
las Condiciones Laborales se relacionan con el Desempeo Laboral de los
servicios del Instituto Nacional Penitenciario (INPE) en el 2013.
Suarez (2013), realiz la tesis de posgrado titulada Compromiso

organizacional y clima laboral en docentes de la Institucin educativa del nivel
primaria N 6046 del distrito de San Juan de Miraflores 2013, en la Universidad
Cesar Vallejo, de tipo no experimental de diseo transversal, habiendo utilizado la
encuesta de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen del ao 1991 y el
cuestionario de Clima Laboral de Fore Hand y Gilmer citado por Escat del ao
2003 para la recoleccin de datos, con una muestra de 65 docentes, llegando a
determinar que el Compromiso Organizacional se relaciona significativamente con
el Clima Laboral, tambin existe una relacin significativa entre el Compromiso
Organizacional y el Contexto Organizativo, existe relacin significativa entre el
Compromiso Organizacional con el Contenido del Trabajo, existe relacin entre
Compromiso Organizacional con el Significado del Grupo y se relaciona
significativamente el Compromiso Organizacional con la Apreciacin Personal en
la Institucin educativa del nivel primario N 6046 del Distrito de San Juan de
Miraflores en el ao 2013.
2.1.2. A nivel Internacional

Mijares (2011) realiz la tesis de posgrado titulada Principales factores que
influyen en el nivel de compromiso organizacional dentro de una empresa de
Outsourcing, en la Universidad autnoma de Nuevo Len estado de Nuevo Len
ciudad de Monterrey en Mxico, el estudio es de tipo no experimental
transaccional, habiendo utilizado un cuestionario llamado OCQ Organizacional
29
Commitment Questionnaire realizado por Porte et al (1979) y revisado

posteriormente por Meyer y Allen (1993) para la recoleccin de datos, con una
muestra de 168 encuestado, llegando a determinar que en Human Quality el
Compromiso Organizacional depende principalmente de la edad de las personas,
como tambin del tiempo de antigedad que lleven laborando en la mencionada
empresa y del puesto que desempean, as como tambin se determin que hay
personas que a pesar de que no cumplen con ciertos factores se sienten
comprometidos con su organizacin, por lo que no se determina una regla para
que exista Compromiso Organizacional en los trabajadores de la empresa
Outsourcing.
Navarro, Santilln y Bustamante (2007), realiz la investigacin titulada El

Clima y Compromiso Organizacional, en la facultad de pedologa regin Xalapa
de la Universidad Veracruzana en Mxico, el estudio es transversal de tipo
correlacional, habiendo utilizado los cuestionarios de Brown y Leighen 1996 para
medir el Clima Organizacional, cuestionario de Meyer y Allen en 1991 para
Compromiso Organizacional para la recoleccin de los datos, con un muestra de
30 personas llegando a determinar que no existe un impacto significativo en la
actitud de compromiso de los docentes en factores como apoyo del superior
inmediato, la claridad del rol, la contribucin personal, el reconocimiento, la
expresin de los propios sentimientos y el trabajo como reto, los docentes valoran
los beneficios laborales al formar parte de esta, una alto porcentaje de la
poblacin de maestros percibe una actitud favorable el clima es considerado
flexible, cordial y tranquilo mientras un sector reducido considera aspectos que se
deben atender y corregir percibiendo una atmosfera laboral incierta, caracterizada
por un trato desigual, el compromiso se denota favorable, es orgullo pertenecer a
la universidad veracruzana.
Hernndez y Fernanda, (2011) realiz la tesis de posgrado titulada

Propuesta de creacin de un instrumento de Medicin de Clima organizacional
para una Industria Farmacutica, en la Universidad ICESI en la ciudad de
30
Santiago de Cali Colombia, el estudio es de tipo descriptivo, habiendo utilizado un

cuestionario de medicin del Clima Organizacional creado como instrumento
estableciendo los principales factores y creando sub factores teniendo como base
el cuestionario de Litwin y Stringer para la recoleccin de catos, con una muestra
de 71 colaboradores, llegando a determinar que la medicin del Clima
Organizacional permite conocer las percepciones de los colaboradores sobre su
entorno y realizar intervenciones tanto a nivel de diseo o rediseo de estructuras
organizacionales, por lo que se hace necesario precisar factores, sub-factores y
operacionalizacin con el fin de crear preguntas idneas que busquen medir las
percepciones de los empleados acerca de las variables que ms inciden en su
comportamiento lo cual se llega a reflejar en su desempeo.
Ramos (2005) realiz la tesis de posgrado titulada El Compromiso

organizacional y su relacin con el desempeo docente de los profesores del
programa universitario de ingls de la Universidad de Colima, en la Universidad
de Colima en el estado de Colima Mxico, el estudio es de tipo descriptivo
correlacional, habiendo utilizado un los cuestionarios de Meyer y Allen para medir
el Compromiso Organizacional y un Cuestionario creado por la universidad para
medir el Desempeo Docente para la recoleccin de datos, con una muestra de
96 profesores y 1324 alumnos, llegando a determinar que la correlacin entre
compromiso organizacional y desempeo docente demuestra la necesidad de
vincular ms la relacin entre jefe y subordinados, con el fin de elevar el
desempeo al incrementar el compromiso de los profesores con la organizacin.
Soto
(2010),
realiz
la
tesis
de
posgrado
titulada
Compromiso
organizacional del personal en el seguro social universitario de Cochabamba, en

la Universidad Mayor de San Simn Cochabamba Bolivia, el estudio es de tipo
descriptivo transversal, habiendo utilizado el cuestionario creado por Meyer y
Allen para la recoleccin de datos del Compromiso Organizacional, con una
muestra de 199 trabajadores del Seguro Social Unive Cochabamba (SSUC),
llegando a determinar que entre los factores intrnsecos o de motivacin
31
estudiados resalta, que la Institucin otorga estabilidad laboral adecuada y la

posibilidad de utilizar su capacidad en el trabajo, con respecto al Compromiso
Efectivo o actitudinal de los funcionarios del seguro social universitario estn
inmiscuidos emocionalmente con la institucin, percibiendo los problemas del
SSU como propios, con respecto al compromiso de continuidad consideran que
su permanencia es ms por necesidad que por deseo personal, con respecto al
compromiso normativo refleja un nivel de lealtad hacia la institucin, as como la
obligacin moral que tiene con el personal y con la institucin, se obtuvo un mayor
porcentaje de compromiso efectivo y normativo.
2.2.
Marco terico
2.2.1. Clima organizacional

Definicin del clima organizacional
Hernndez y Fernanda, (2011), p-19 (cito a Fernando Toro), en su texto la

definicin del clima como la percepcin o representacin que las personas derivan
de las realidades laborales en las que estn ubicadas.
Payne y Pugh (1976); Litwin y Stringe (1968); Poole (1985); Hunsaker y
Cook (1986); Toro (1998), quienes la definen como la percepcin que el trabajador
tiene de la estructura como de los procesos que ocurren en un ambiente de
trabajo.
Chiavenato (2006) respecto al clima organizacional seala que es el
ambiente psicolgico que resulta de los comportamientos, los modelos de gestin
y las polticas empresariales, y que se reflejan en las relaciones interpersonales
en la empresa, todo esto repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin
sobre
su
correspondiente
comportamiento.
Generando
consecuencias en la productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc..(p.42).

Se considera el Clima Organizacional un anlisis y una herramienta
administrativa en la toma de decisiones de los directivos o alta direccin, el cual
32
permitir proyectarse para una mejor productividad y gestionar cambios en la

organizacin para el mejoramiento continuo de la organizacin.
Teoras del Clima Organizacional

Las teoras que se presentan del Clima Organizacional debemos resaltar las
siguientes:
Teora sobre Clima Organizacional de Brunet:
De acuerdo con Brunet (1987) dentro del concepto de Clima Organizacional
subyace dos grandes escuela de pensamiento:
La escuela Gestalt, se centra en la organizacin de percepcin, el todo es
diferente a la suma de sus partes y aporta dos principios:
Captar el orden de las cosas tal y como stas existe en el mundo.
Crear un nuevo orden mediante un proceso de integracin a nivel del
pensamiento.
Teora sobre Clima laboral de Rensis Likert

La teora de Likert (1967) establece que el comportamiento asumido por los
subordinados, dependen directamente del comportamiento administrativo y las
condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto, la reaccin
estar determinada por la percepcin. Likert establece tres tipos de variables que
definen las caractersticas propias de una organizacin y que influye en la
percepcin del clima.
Variables Causales.- llamadas tambin variables independientes est orientada a
indicar el sentido en el que una organizacin evoluciona.
33
Variables Intermedias.- Mide es el estado interno de la empresa reflejados en la

motivacin, rendimiento, comunicacin y toma de decisiones.
Variables finales.- surge como efecto de las variables causales y las intermedias,
est orientada a establecer los resultados obtenidos como la productividad,
ganancia y prdida.
Herramientas o mtodos de diagnosticar el Clima Organizacional
Para poder diagnosticar el Clima Organizacional, los investigadores utilizan
diferentes herramientas para lograr su propsito, pero cabe resalta que la
herramienta o instrumento de medida privilegiada para la evaluacin del Clima es
el cuestionario escrito.
Por lo general en los cuestionarios se encuentran escalas de respuestas de
tipo nominal o intervalo, entre los ms utilizados tenemos:
El cuestionario de Litwin y Stringer

De acuerdo con George H. Litwin, citado por Kolb, el estudio experimental que dio
origen al instrumento, se ide para poner a prueba ciertas hiptesis acerca de la
influencia del estilo de liderazgo y del clima organizacional sobre la motivacin y
la conducta de los miembros de la organizacin. El enfoque del instrumento es
importante debido a que reconoce que el comportamiento de los trabajadores no
es una consecuencia solamente de los factores organizacionales, sino de las
percepciones del trabajador respecto a dichos factores. (Litwin y Stinger),
midieron la percepcin de los empleados en funcin de nueve (09) dimensiones
que explicaran el clima existente en una determinada empresa: Estructura,
Responsabilidad
(empowerment),
Recompensa,
Cooperacin, Estndares, Conflictos e Identidad
El cuestionario de Rensis Likert
34
Desafo,
Relaciones,
Dessler G. (1979) p-186, afirma que para Likert el Clima Organizacional debe ser
visto como una variable interpuesta, entre algn tipo de programa de capacitacin
o adiestramiento gerencial y el desempeo o satisfaccin gerenciales. Likert abri
una teora de Clima Organizacional denominada Los Sistemas de Organizacin
que permite visualizar en trminos de causa efecto la naturaleza de los climas
estudiados y sus variables. Se plantea en este modelo que el comportamiento de
un individuo depende de la percepcin que tiene de la realidad organizacional en
la que se encuentra. El cuestionario de Rensis Likert se enfoca en la identificacin
de las fortalezas y debilidades de la organizacin desdeocho(08) dimensiones:
Proceso de Liderazgo, Carcter de las Fuerzas Motivacionales, Carcter del
Proceso de Comunicacin, Grado de Espritu de Trabajo que hay Presente,
Carcter de los Procesos de Toma de Decisiones, Carcter de la fijacin de los
Objetivos rdenes, Carcter de los Procesos de Control, los Fines de Actuacin y
el Entrenamiento.
El Mtodo de Pritchard y karasick
Brunet (1992) y Rodrguez (1999) p-47, seala que cada uno de estos autores
desarrollaron un instrumento de medida del Clima compuesto de dimensiones
independientes, competas, descriptiva y relacionadas con teora perceptual del
Clima Organizacional. Tiene en cuenta once (11) dimensiones que son:
Autonoma,
Conflicto,
Cooperacin,
Relaciones
Sociales,
Estructura,
Remuneracin, Rendimiento, Motivacin, Estatus, Flexibilidad, Centralizacin de

la toma de decisiones y Apoyo.
Dimensiones de Fernando Toro
Despus de realizar diversos estudios Toro, F. (1996), sugiere medir el Clima
Organizacional por medio de las siguientes ocho (08) dimensiones: Relaciones
Interpersonales, Estilo de direccin, Sentido de Pertenencia, Retribucin,
Disponibilidad de Recursos, Estabilidad, Claridad y Coherencia en la Direccin,
Valores Colectivos.
Dimensiones de Valentina Hernndez y Mara Fernanda
Despus del estudio realizado de los cuestionarios ms utilizados para medir el
Clima Organizacional, se ha creado un instrumento de medicin, sugiriendo medir
35
por medio de las siguientes dimensiones: Rol de la Corporacin, Rol del Jefe, Rol
del Equipo y Compaeros.
De todos los modelos presentados para medir el Clima Organizacional,
podemos deducir que las dimensiones planteadas o utilizadas por los distintos
instrumentos varan de un autor a otro y en algunos casos se ratifican
entendindose que existen Dimensiones comunes para poder medicin del Clima
Organizacional.
Para qu y cmo Investigar sobre el Clima Organizacional?

Los estudios del Clima en la Organizacin permiten efectuar intervenciones
certeras tanto a nivel del diseo o rediseo de las estructuras organizacionales,
Planificacin Estratgica, Cambios en el entorno organizacional interno, Gestin
de programas motivacionales, Gestin de desempeo, Mejora de sistemas de
comunicacin interna y externa, Mejora de procesos productivos, Mejora en los
sistemas de retribuciones, Mejora del servicio, etc.
Para la presente Investigacin se utilizar como instrumento de medicin del
Clima Organizacional el Cuestionario Escrito en la sede de Lima del Ministerio
Pblico y las respuestas se basarn de acuerdo con la escala de Likert.
Desarrollo de las dimensiones del Clima Organizacional a aplicar

Para el presente estudio se tomar en cuenta la encuesta de Valentina Hernndez
y Mara Fernanda con (03) tres dimensiones garantizando una delimitacin del
Clima Organizacional el cual se considera pertinente a los problemas detectados
o por prevenir los expuestos.
Tenemos (03) dimensiones que se dividen en factores y sub factores:
Rol de la Corporacin: Esta se subdivide en los siguientes Factores:
36
Equidad:
Mide
la
Percepcin
que
tienen
los
trabajadores
sobre
las
consideraciones de igualdad, justicia, ausencia de favoritismo, e imparcialidad que

se evidencia en la organizacin.
Sentido de Pertenencia: Mide la Percepcin que tienen los trabajadores
sobre la presencia de sentimientos de orgullo de formar parte de la organizacin,
as tambin sobre la credibilidad en la imagen, prestigio y solidez de la
organizacin y de confianza en el proyecto empresarial.
Bienestar y calidad de Vida laboral y Personal: Mide la Percepcin que
tienen los trabajadores sobre los inters percibidos por la gestin que realiza la
organizacin por la calidad de vida y bienestar, as como la importancia que se a
proporcionar los recursos y materiales necesarios para el desempeo de sus
funciones.
Desarrollo Profesional: Mide la Percepcin que tienen los trabajadores sobre
las posibilidades que brinda la organizacin para incentivar el crecimiento de las
personas y la bsqueda del aprendizaje continuo.
Valores Colectivos: Mide la Percepcin que tienen los trabajadores sobre la
congruencia que demuestran las personas de la organizacin entre los valores
comparativos establecidos y su actuar en el trabajo cotidiano.
Comunicacin Interna: Mide la Percepcin que tienen los trabajadores sobre
la eficacia de los canales de comunicacin existentes, observa en la presencia de
mecanismos para transmitir o dar a conocer la visin, misin, polticas, valores y
cambios corporativos a sus trabajadores, la posibilidad de que planteen sus ideas
e inquietudes y sean escuchados.
Rol del Jefe: Esta se subdivide en los siguientes Factores:
Estilo de Direccin: Mide la Percepcin que tienen los trabajadores sobre la
capacidad que tienen sus jefes para escuchar, motivar y orientar a las personas.
37
Desarrollo de Personas: Mide la Percepcin que tienen los trabajadores

sobre la capacidad que tienen sus jefes para apoyar y fomentar el crecimiento de
las personas en el plano personal y profesional de manera integral.
Rol del Equipo y Compaeros: Esta se subdivide en el siguiente Factor:

Relaciones Interpersonales y trabajo en Equipo: Mide la Percepcin que
tienen los trabajadores sobre la capacidad que tiene el equipo para colaborar y
cooperar con los dems, orientando las acciones propias a la creacin de
sinergias y trabajo en conjunto, buscando apoyar el logro de objetivos comunes,
basados en el respeto, la cordialidad, la confianza y la colaboracin de las
personas en los equipos.
2.2.2. Compromiso organizacional

Definicin del compromiso organizacional
El tener conocimiento y estar preparado intelectualmente no basta para poder
lograr el xito de la empresa u organizacin en la que se desempea un
trabajador, sino el sentirse comprometido con esta, hace que una empresa u
organizacin logr el xito.
Aras (2001), seala que en los pases desarrollados el tema de compromiso
ha sido estudiado profundamente. A diferencia de los pases subdesarrollados la
investigacin a este respecto es muy escasa. Pese al nmero elevado de
empresas y organizaciones en Mxico.
As
tambin
Robbins
(1999),
p-142,
seala
que
el
compromiso
organizacional, es una de tres tipos de actitudes que una persona tiene

relacionadas con su trabajo y lo define como un estado en el cual un empleado se
identifica con una organizacin en particular y con sus metas y desea mantenerse
en ella como uno de sus miembros.
Por lo que el Compromiso Organizacional o lealtad de los empleados es
definido por Davis y Newton (2001), pp. 279-280, el grado en el que un empleado
38
se identifica con la organizacin y desea seguir participando activamente en ella,

se sumergen en sus labores, invierten tiempo y energa en ellas y conciben el
trabajo como parte central de sus existencias.
Por lo tanto, se puede decir que el involucramiento en el trabajo significa
identificarse con un trabajo especfico, por lo tanto el Compromiso Organizacional
es la identificacin del individuo con la organizacin que lo plantea Robbins (2009)
p-79.
En tanto despus de estudios e investigaciones concluimos con Meyer y
Allen citados por Arias 2001 donde proponen una conceptualizacin del
Compromiso Organizacional dividido en tres componentes; Efectivo, de
Continuidad y Normativo, de esta manera la naturaleza del compromiso es
respectivamente, el deseo, la necesidad o el deber de permanecer en la
organizacin, el cual hasta la actualidad es la ms acertada investigacin.
Herramientas o mtodos de diagnstico del Compromiso Organizacional

Para poder diagnosticar el Compromiso Organizacional, para efectos de este
estudio se utilizar el cuestionario escrito propuesto por Meyer y Allen, el cual
consta de (03) tres componentes o dimensiones: Afectivo, de Continuidad y
Normativo.
Para qu y cmo investigar sobre el Compromiso Organizacional?

Hoy en da el Clima Organizacional es un tema de vital importancia para todas las
organizaciones, ya que atraves de su medicin y anlisis, se busca el continuo
mejoramiento del ambiente de trabajo, para as lograr la eficiencia de su
operacin y aumento en su productividad, el cual se ver reflejado en el
comportamiento organizacional.
Edel, Garca y Casiano (2007), p-54 sealan que el compromiso

organizacional se ha convertido en una de las variables ms estudiadas por el
39
Comportamiento Organizacional; una de las razones de que esto haya sucedido,

es que varias investigaciones han podido demostrar que el compromiso con la
organizacin suelen ser un mejor predictor de la rotacin y de la puntualidad.
Es de gran importancia que el trabajador se comprometa con su empresa u

organizacin. El trmino ponerse la camiseta puede sonar un tanto coloquial,
pero la realidad es que en el terreno de la psicologa organizacional, este estrecho
vnculo entre un colaborador y su empresa ha sido materia de preocupacin entre
los estudiosos de este campo desde mediados de los aos ochenta, Edel, Garca
y Casiano (2007), p-55.
El crear herramientas, es una tarea ardua para la direccin de Recursos

Humanos. Edel, Garca, Casiano (2007) p-57, crear herramientas tiles mediante
las cuales el personal pueda llegar a comprometerse con los objetivos
organizacionales e integrarse a la empresa para obtener ventajas sostenibles y
duraderas en el tiempo.
Edel, Garca y Casiano (2007) p-57, el Compromiso Organizacional puede

ser uno de los mecanismos que tiene la Direccin de Recursos Humanos para
analizar la identificacin con los objetivos organizacionales, la lealtad y
vinculacin de los empleados con su lugar de trabajo. As, si se consigue que los
empleados estn muy identificados e implicados en la organizacin en la que
trabajan, mayores sern las probabilidades de que permanezcan en la misma.
Para la presente Investigacin se utilizar como instrumento de medicin del
Compromiso Organizacional el Cuestionario Escrito en la Sede del personal del
personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico y las respuestas se
basarn de acuerdo con la escala de Likert.
Medicin del instrumento a utilizar por la escala de Likert

40
Esta escala de Likert consta de un gran nmero de tems, que se consideran

relevantes para la opinin a evaluar. Estas afirmaciones no deben ser ambiguas y
expresan aprobacin o rechazo al objeto de estudio. Los sujetos responden a
estas afirmaciones seleccionando un punto en una graduacin del continuo
asentamiento-rechazo (aprobacin total, aprobacin con ciertos reparos, posicin
no definida, desaprobacin en ciertos aspectos, desaprobacin total)
2.3.
Perspectiva terica
2.3.1. Desarrollo de las dimensiones del clima organizacional a aplicar

Tenemos (06) dimensiones o componentes Apoyo del superior inmediato, Claridad
del Rol, Contribucin personal, Reconocimiento, Expresin de los propios
sentimientos y Trabajo como reto los cuales se subdividen
2.3.2. Desarrollo de las dimensiones del compromiso organizacional a aplicar

El Compromiso Afectivo: Esta se subdivide en el factor de:
Deseo: Se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la
organizacin, refleja el apego emocional al percibir la satisfaccin de necesidades
(especialmente las psicolgicas) y expectativas, disfrutan de su permanencia en
la organizacin. Los trabajadores con este tipo de compromiso se sienten
orgullosos de pertenecer a la organizacin.
El Compromiso de Continuacin: Esta se subdivide en el factor de:
Necesidad: Seala el reconocimiento de la persona, con respecto a los costos
(financieros, fsicos, psicolgicos) y las pocas oportunidades de encontrar otro
empleo, si decidiera renunciar a la organizacin. Es decir, el trabajador se siente
vinculado a la institucin porque ha invertido tiempo, dinero y esfuerzo y dejarla
implicara perderlo todo; as como tambin percibe que sus oportunidades fuera
de la empresa se ven reducidas, se incrementa su apego con la empresa.
41
El Compromiso Normativo: Este se subdivide en el factor:

Deber: Es aquel que encuentra la creencia en la lealtad a la organizacin, en un
sentido moral, de alguna manera como pago, quiz por recibir ciertas
prestaciones; por ejemplo cuando la institucin cubre la colegiatura de la
capacitacin; se crea una sentido de reciprocidad con la organizacin. En este
tipo de compromiso se desarrolla un fuerte sentimiento de permanecer en la
institucin, como efecto de experimentar una sensacin de deuda hacia la
organizacin por haberle dado una oportunidad o recompensa que fue valorada
por el trabajador.
Como investigador surge la duda de saber cul de estos tres componentes o
dimensiones del Compromiso Organizacional sera la ms conveniente para
desarrollar en los trabajadores del Instituto de Medicina Legal del Ministerio
Pblico.
Por lo que Arciniega (2002), explica que todo colaborador experimenta las
tres dimensiones, aunque desde luego, con distinto nfasis y al hacer una
analoga de las olimpadas, el grado sera: Oro para el afectivo; plata, para el
normativo y bronce, para el continuo; esto porque en el compromiso afectivo el
colaborador manifiesta actitudes tales como un marcado orgullo de pertenencia
hacia la empresa, y as se emociona al decir que trabaja para la institucin o
habla mucho de ella en reuniones con amigos y familiares.
El Compromiso Organizacional tiende a fortalecerse con el tiempo, debido a
que los trabajadores establecen vnculos ms fuertes con la entidad y con sus
compaeros de trabajo debido al tiempo que comparten con ellos; las
oportunidades en el mercado del trabajo disminuyen con la edad, provocando que
los trabajadores se vinculen con ms fuerza al empleo actual. Hellriegel y colbs
(1999)
42
43
III.
3.1.
HIPTESIS Y VARIABLES
Hiptesis
3.1.1. Hiptesis General:

Existe una relacin significativa entre el clima y el compromiso organizacional en
la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico del
3.1.2. Hiptesis especificas

Hiptesis Especfica 1
44
Existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin apoyo del superior
inmediato y el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto de
Medicina Legal del Ministerio Pblico del Ministerio Pblico, Lima 2015.
Existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin claridad del rol y el
Existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin contribucin
personal y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de
Medicina Legal del Ministerio Pblico del Ministerio Pblico, Lima 2015
Existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin reconocimiento y el
Existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin expresin de los
propios sentimientos y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del
Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico del Ministerio Pblico, Lima 2015
Existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin trabajo como reto y
el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina
45
3.2.
Identificacin de Variables
Para el presente estudio se ha identificado dos (02) variables que se relacionan

las cuales son:
Variable 1: Clima Organizacional
Variable 2: Compromiso Organizacional
3.3.
Descripcin de Variables
3.3.1. Definicin Conceptual

Es la Percepcin de un grupo de personas que forman parte de una organizacin
y establecen diversas interacciones en un contexto laboral (Brown y Leigh, 1991)
Meyer y Allen (1991) proponen una conceptualizacin del Compromiso
Organizacional dividido en tres componentes; Efectivo, de Continuidad y
Normativo, de esta manera la naturaleza del compromiso es respectivamente, el
deseo, la necesidad o el deber de permanecer en la organizacin.
3.3.2. Definicin Operacional

Clima organizacional
Para poder realizar el levantamiento de la informacin sobre la variable Clima
organizacional, se utiliz como instrumento un cuestionario escrito el cual consta
de 21 preguntas.
En el cuestionario para medir la Dimensin del Apoyo del Superior
Inmediato se ha tenido en cuenta 05 preguntas, de los tems 1 al 5, en la
dimensin Claridad del Rol se tom en cuenta 03 preguntas, de los tems 6 al 8,
46
en la dimensin Contribucin Personal se tomar en cuenta 04 preguntas, de los

tems 9 al 12, en la dimensin Reconocimiento se tom en cuenta 03 preguntas,
de los tems 13 al 15, en la dimensin Expresin de los Propios Sentimientos se
tom en cuenta 04 preguntas, de los tems 16 al 19 y en la dimensin Trabajo
como Reto se tom en cuenta 02 preguntas, de los tems 20 al 21.
Para poder dar respuesta a las mismas se utiliz la escala de likert, en una escala
del 1 al 5.
Compromiso organizacional
Para poder realizar el levantamiento de la informacin sobre la variable
Compromiso Organizacional, se utiliz como instrumento un cuestionario escrito
el cual consta de 18 preguntas.
En el cuestionario para medir la Dimensin Compromiso Efectivo se ha
tenido en cuenta 06 preguntas, de los tems 1 al 6, en la dimensin Compromiso
de Continuacin se tomar en cuenta 06 preguntas, de los tems 7 al 12 y en la
dimensin Compromiso Normativo se tom en cuenta 06 preguntas, de los tems
13 al 18..
Para poder dar respuesta a las mismas se utilizar la escala de likert, en una
escala del 1 al 5.
3.4.
Operacionalizacin de las variables
3.4.1. Clima Organizacional
Tabla N 1
Operacionalizacin de variable Clima Organizacional
Variable
Definicin
Definicin
Dimensio
47
Indicador
tems
Escala de
Operacional
Clima
Organizacio
nal
Es
la
Percepcin
de un grupo
de personas
que forman
parte de una
organizacin
y establecen
diversas
interaccione
s
en
un
contexto
laboral
(Brown
y
Leigh, 1991)
Se utiliz como
instrumento un
Cuestionario
Escrito el cual
consta de 21
preguntas. Para
medir la
Dimensin del
Apoyo del
Superior
Inmediato se
tom en cuenta
05 preguntas,
en Claridad del
Rol se tom en
cuenta 03
preguntas, en
Contribucin
Personal se
tendr en
cuenta 04
preguntas, en
Reconocimient
o se tom en
cuenta 03
preguntas, en
Expresin de
los Propios
Sentimientos
se tmo en
cuenta 04
preguntas, y en
Trabajo como
Reto se tom
en cuenta 02
preguntas.
nes
es
Apoyo del
superior
inmediato
Ayuda y
anima a
trabajador
1, 2,
3, 4,
5
Claridad
del Rol
Percepci
n de
Funciones
6, 7,
8
Contribuci
n
personal
Trabajado
r se siente
til
9, 10,
11,
12
Reconoci
miento
Esfuerzo y
trabajo
apreciado
13,
14,
15
Trabajado
r opina
16,
17,
18,
19
Expresin
de los
Propios
Sentimient
os
Medicin
Totalmente
de acuerdo
(5)
De
Acuerdo
(4)
Indeciso
(3)
Desacuerd
o (2)
Totalmente
en
Desacuerd
o (1)
Trabajo
como reto
Para poder dar

respuesta a las
mismas se
utiliz la escala
de likert, en una
escala del 1 al
5.
Trabajado
r enfrenta
desafos
20,
21
Fuente: elaboracin propia
3.4.2. Compromiso Organizacional

Tabla N 2
Operacionalizacin de variable Compromiso Organizacional
Variable
Definicin
Definicin
Dimensione
48
Indicadore
tems
Escala de
Operacional
Compromiso
Organizacion
al
Meyer y
Allen
(1991)
proponen
una
conceptuali
zacin del
Compromis
o
Organizaci
onal
dividido en
tres
component
es;
Efectivo,
de
Continuida
dy
Normativo,
de esta
manera la
naturaleza
del
compromis
o es
respectiva
mente, el
deseo, la
necesidad
o el deber
de
permanece
r en la
organizaci
n)
Se
utiliz
como
instrumento
un
Cuestionario
escrito el cual
consta de 18
preguntas.
En
el
cuestionario
para medir la
Dimensin
Compromiso
Efectivo se
ha tenido en
cuenta
06
preguntas, en
la dimensin
Compromiso
de
Continuacin
se tom en
cuenta
06
preguntas, y
en
la
dimensin
Compromiso
Normativo
se tom en
cuenta
06
preguntas.
Compromiso
Efectivo
Compromiso
de
Continuaci
n
medicin
Deseo
1, 2,
3, 4,
5, 6
Necesidad
7, 8,
9, 10,
11,
12
Totalmente
de acuerdo
(5)
De
Acuerdo
(4)
Indeciso
(3)
Desacuerd
o (2)
Compromiso
Normativo
Para poder
dar respuesta
a las mismas
se utiliz la
escala de
likert, en una
escala del 1
al 5.
Fuente: elaboracin propia
49
Deber
13,
14,
15,
16,
17,
18
Totalmente
en
Desacuerd
o (1)
IV.
MARCO METODOLGICO
4.1.
Tipo de Investigacin
El tipo de investigacin segn su finalidad es sustantiva, que segn Snchez y

Reyes (2006), p-222, responde a los problemas tericos o sustantivos o
especficos, en tal sentido est orientada a describir, predecir o retrodecir la
realidad, con lo cual se va en bsqueda de principios y leyes generales que
permita organizar una teora cientfica.
La investigacin clasificada por el lugar fue una Investigacin de campo,
buscando conseguir la situacin ms real posible.
El diseo es no experimental, transversal y correlacional; no experimental
porque segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2010), no se realizan
manipulacin deliberada de las variables (p. 133); transversal porque recopila
datos en un solo momento dado (p. 116); y correlacional, porque mide el grado
de
relacin
entre
las
variables
Clima
Organizacional
Organizacional; y obedece al siguiente esquema.
V1
r
V2
Dnde:
M
= Muestra
V1
= Clima Organizacional
V2
= Comportamiento Organizacional
= Relacin entre las variables.
4.2.
Poblacin, muestra y muestreo
4.2.1. Poblacin
52
Compromiso
Para la presente investigacin se levant informacin en la sede del Ministerio

Pblico cercado de Lima del personal del Instituto de Medicina Legal 2015,
teniendo en cuenta las siguientes reas:
Jefatura Nacional del IML-CF
Gerencia de Criminalstica
Gerencia de Operaciones
Oficina de Administracin del IML-CF
Oficina de Control de Calidad del IML-CF
Sub Gerencia Clnico Forense
Sub Gerencia de Biologa Molecular y de Gentica
Sub Gerencia de Tanatologa Forense
Tenemos como resultado un total de la poblacin de 257 trabajadores, sin tener
en cuenta al jefe nacional, superior o superiores inmediatos.
4.2.2. Muestra
Para poder definir la muestra para la presente investigacin y poder hallar la
cantidad de muestra (nmero de trabajadores a encuestar) se utiliz la siguiente
frmula:
n=
Z2 x N x p x q .
e2 (N-1) + Z2 x p x q
Dnde:
n=
Tamao de la Muestra
53
Z=
Constante que depende del nivel de confianza, este caso igual a 1.96
N=
Es el tamao de la Poblacin del Instituto de Medicina Legal.
p=
Proporcin de individuos que poseen en la poblacin la caracterstica de

estudio, este caso es igual a 0.5
q=
Proporcin de individuos que no posee esa caracterstica, este caso es igual

a 0.5
e=
es el error muestral deseado, este caso es igual a 0.05

Para la presente investigacin y aplicando la formula se obtuvo como
resultado de muestra finita de 154 trabajadores del Instituto de Medicina Legal del
Ministerio Pblico.
Muestreo:
La muestra fue tomada en el tipo de muestra estratificada
proporcional, para tomar el tamao de cada submuestra, en el caso de la

poblacin del personal del Ministerio Pblico se tuvo en cuenta el tipo de sistema
Mdico Legal, hasta completar el tamao de la muestra.
Resumiendo tenemos para la presente investigacin:
Poblacin: 257 trabajadores
Muestra:
4.3.
154 trabajadores
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos
4.3.1. Tcnica:
La presente investigacin utiliz la tcnica del llenado de cuestionario, el cual fue
utilizado con la finalidad o alcance descriptivo y/o correlacional. Un mtodo
sistemtico que recolecta informacin de un grupo seleccionado de personas
mediante preguntas Murphy (2005).
4.3.2. Instrumentos
54
En la presente investigacin se utiliz como instrumento un cuestionario, que

segn Summers (1992) p-158 mide actitudes o predisposiciones individuales en
contextos sociales particulares. Se le conoce tambin como escala sumada
debido a que la puntacin de cada unidad de anlisis se obtiene mediante la
sumatoria de las respuestas obtenidas en cada tem.
Cuestionario para medir el Clima Organizacional

Ficha tcnica
Autor:
Brown y Leigh
Ao: 1991
Significacin: El presente cuestionario conformado por 21 tems, dividido en seis
dimensiones: Apoyo del superior inmediato (05 tems), Claridad del Rol (03 tems),
Contribucin personal (04 tems), Reconocimiento (03 tems), Expresin de los
propios sentimientos (04 tems) y Trabajo como reto (02 tems).
Administracin: Individual y en un solo momento.
Duracin: La aplicacin del cuestionario tuvo una duracin de treinta (30)
minutos.
Puntuacin: El cuestionario consta de 21 tems que fue evaluado con: respuesta
de opcin mltiple, de tipo Likert y cada tem est estructurado con cinco (05)
alternativas de respuesta 1) Totalmente en Desacuerdo, 2) Desacuerdo, 3)
Indeciso, 4) De Acuerdo, 5). Totalmente de Acuerdo
Tabla N 3
Baremos: Clima Organizacional
Nivel
Apoyo
del
superior
Claridad del
rol/Reconocimie
nto
Contribucin
personal/Expres
in de los
55
Trabaj
o
como
Clima
Organizacio
nal
Bueno
Regul
ar
Malo
inmedia
to
19-25
12-15
propios
sentimientos
16-20
reto
8-10
78-105
12-18
7-11
9-15
5-7
49-77
5-11
3-6
4-8
2-4
21-48
Fuente: Elaboracin propia
Cuestionario para medir el Compromiso Organizacional

Ficha tcnica
Autor: Meyer y Allen
Ao: 1991
Significacin: El presente cuestionario conformado por 18 tems, dividido en tres
dimensiones: Compromiso Efectivo (06 tems), Compromiso de Continuacin (06
tems) y Compromiso Normativo (06 tems);
Administracin: Individual y en un solo momento.
Duracin: La aplicacin del cuestionario tuvo una duracin de veinte (20) a
veinticinco (25) minutos.
Aplicacin: El mbito de aplicacin del instrumento fue los (las) trabajadores(as)
del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico de Lima.
Puntuacin: El cuestionario consta de 18 tems que fue evaluado con: respuesta
de opcin mltiple, de tipo Likert y cada tem est estructurado con cinco (05)
alternativas de respuesta 1) Totalmente en Desacuerdo, 2) Desacuerdo, 3)
Indeciso, 4) De Acuerdo, 5). Totalmente de Acuerdo
Tabla N 4
Baremos: Compromiso Organizacional
Nivel
Compromiso efectivo/Compromiso de
continuidad/Compromiso normativo
56
Clima Organizacional
Alto
Medio
Bajo
23-30
14-22
6-13
67-90
42-66
18-41
4.4.
Validacin y confiabilidad del instrumento
4.4.1. Validez
Los cuestionarios que se han utilizado en la presente investigacin estn
validados por otras investigaciones, para la variable clima organizacional se utiliz
a Brown y Leigh (1991) que consta de 21 tems y para la variable compromiso
organizacional se utiliz a Meyer y Allen (1991) que consta de 18 tems, en la cual
ambos cuestionarios utilizan la escala de Likert.
4.4.2. Confiabilidad
Para establecer la confiabilidad utilizando el coeficiente de Cronbach, se aplic el
programa SPSS versin 21.0, donde estn integrados todos los procesos que
conducen a la obtencin de las conclusiones tem total y la fiabilidad total (Alfa
de Cronbach).
La prueba de Confiabilidad para la variable Clima organizacional de
consistencia interna Alpha de Cronbach obtuvo una correlacin de 0.889, lo cual
indica una nueva consistencia interna del instrumento como se muestra en la
siguiente tabla:
Tabla N 5
Anlisis de Fiabilidad Alfa de Cronbach del Instrumento del Clima Organizacional
Instrumento
Alfa de Cronbach
57
N de Elementos
Clima Organizacional
0.889
21
La prueba de Confiabilidad para la variable Compromiso Organizacional de

consistencia interna Alpha de Cronbach obtuvo una correlacin de 0.878, lo cual
indica una nueva consistencia interna del instrumento como se muestra en la
siguiente tabla:
Tabla N 6
Anlisis de Fiabilidad Alfa de Cronbach del Instrumento del Compromiso
Organizacional
Instrumento
Alfa de Cronbach
N de Elementos
Compromiso Organizacional
0.878
18
4.5.
Procedimientos de Recoleccin de Datos
Para la recoleccin de los datos se tuvo en cuenta el siguiente procedimiento:

Primero:
Se solicit el pertinente permiso respectivo a la autoridad competente
al jefe nacional del Instituto de Medicina Legal y Ciencias Forenses que es dnde
se efectuar el estudio.
Segundo: Se reuni en grupos debido para facilitar a los trabajadores, debido a
su ubicacin geogrfica y los locales en los que vienen desempeando sus
funciones, hasta lograr encuestar a 154 trabajadores o personal, en caso amerit
se realiz en (03) das como mximo.
58
Tercero:
Se les dio las indicaciones adecuadas al personal que fue
encuestado, como por ejemplo que: las encuestas son annimas y no debern
contener nombres o seudnimos o que debern usar un lapicero al momento del
llenado.
Cuarto:
Para ver lograr una asertividad por parte del personal o trabajares se
procedi a leer cada una de las preguntas dando 2 3 minutos para su

contestacin, para ambos cuestionarios.
Quinto:
Se observ si hay preguntas complicadas o que no se entiendan, al
momento del llenado de las encuestas, las cuales debern ser anotadas.
Sexto:
Una vez culminada la lectura y el tiempo de cada respuesta se
procedi a recoger las encuestas, revisando que estas no se encuentran llenadas

con nombres o seudnimos.
Stimo:
Se enumer a cada encuesta llenada con un cdigo o nmero
asignado, para su identificacin.

Octavo:
Se consolidaron los datos en una tabla de Excel y se procedi a
sacar los datos respectivos para poder analizarlos, en el programa SPSS.
4.6.
Mtodos de anlisis de datos
El procesamiento de datos se realiz mediante el uso del software SPSS en su

versin 22.0, donde se introdujo los datos de las variables en intervalos; por ello
se utiliz un estadgrafo no paramtrico como el Coeficiente de correlacin de
Spearman.
4.6.1. Coeficiente de correlacin de Spearman
59
Se utiliz para determinar el grado de relacin entre las variables Clima

Organizacional y Compromiso Organizacional, la cual est dada por la siguiente
frmula:
Donde D es la diferencia entre los correspondientes estadsticos de orden de x - y.

N es el nmero de parejas.
60
CAPTULO V
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIN
5.1.
Anlisis descriptivo
5.1.1 Descripcin de los niveles segn el clima organizacional

De acuerdo a la tabla 7 y figura 1 se puede observar que el 20.13 % del personal
del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico perciben un nivel bueno con
respecto al clima organizacional, el 33.12 % un nivel regular y un 46.75% un nivel
malo.
Se concluye que el nivel clima organizacional presenta una tendencia en el
nivel malo.
Tabla 7
Distribucin de datos segn los niveles de Clima organizacional
Niveles
rango
fi
Bueno
78-105
31
Regular
49-77
51
Malo
21-46
72
Total
154
%
20.13
33.12
46.75
100.00
46.75
50.00
45.00
40.00
33.12
35.00
30.00
25.00
20.13
20.00
15.00
10.00
5.00
0.00
Bueno
Regular
Malo
Figura 1: Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional
63
en su
dimensin apoyo al supervisor inmediato

respecto al clima organizacional en su dimensin apoyo al supervisor inmediato,
el 38.96 % un nivel regular y un 41.56% un nivel malo
Se concluye que el nivel en el clima organizacional en su dimensin apoyo
al supervisor inmediato presenta una tendencia en el nivel malo.
Tabla 8
Distribucin de datos segn los niveles el clima organizacional en su dimensin
apoyo al supervisor inmediato
Niveles
rango
fi
Bueno
19-25
30
Regular
12.-18
60
Malo
5.-11
64
Total
154
45.00
%
19.48
38.96
41.56
100.00
41.56
38.96
40.00
35.00
30.00
25.00
19.48
20.00
15.00
10.00
5.00
0.00
Bueno
Regular
Malo
Figura 2: Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional en su

dimensin apoyo al supervisor inmediato.
64
en su
dimensin claridad de rol

respecto al clima organizacional en su dimensin claridad de rol, el 35.06 % un
nivel regular y un 48.05% una un nivel malo.
Se concluye que el nivel en el clima organizacional en su dimensin
claridad de rol presenta una tendencia en el nivel malo.
Tabla 9
Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional en su dimensin
claridad de rol
Niveles
rango
fi
Bueno
12.-15
26
Regular
7.-11
54
Malo
3.-6
74
Total
154
%
16.88
35.06
48.05
100.00
48.05
50.00
45.00
35.06
40.00
35.00
30.00
25.00
20.00
16.88
15.00
10.00
5.00
0.00
Bueno
Regular
Malo
Figura 3: Distribucin de datos segn los niveles los niveles del clima
organizacional en su dimensin claridad de rol
65
en su

respecto al clima organizacional en su dimensin contribucin personal, el 27.59
% un nivel regular y un 48.28% un nivel malo
Se concluye que el nivel del clima organizacional en su dimensin
contribucin personal presenta una tendencia en el nivel malo.
Tabla 10
contribucin personal
Niveles
rango
fi
Bueno
16.-20
35
Regular
9.-15
40
Malo
4.-8
70
Total
145
%
24.14
27.59
48.28
100.00
48.28
50.00
45.00
40.00
35.00
30.00
24.14
27.59
25.00
20.00
15.00
10.00
5.00
0.00
Bueno
Regular
Malo

66
en su
respecto al clima organizacional en su dimensin reconocimiento, el 25.97 % un
nivel regular y un 44.81% una nivel malo.
reconocimiento presenta una tendencia en el nivel malo.
Tabla 11
reconocimiento
Niveles
rango
fi
Bueno
12.-15
45
Regular
7.-11
40
Malo
3.-6
69
Total
154
%
29.22
25.97
44.81
100.00
44.81
45.00
40.00
35.00
29.22
25.97
30.00
25.00
20.00
15.00
10.00
5.00
0.00
Bueno
Regular
Malo

67
en su

respecto al clima organizacional en su dimensin expresin de los propios
sentimientos, el 38.96 % un nivel regular y un 40.26% un nivel malo
expresin de los propios sentimientos presenta una tendencia en el nivel malo.
Tabla 12
expresin de los propios sentimientos
Niveles
rango
fi
Bueno
16-20
32
Regular
9.-15
60
Malo
6 14
62
Total
154
45.00
%
20.78
38.96
40.26
100.00
40.26
38.96
40.00
35.00
30.00
25.00
20.78
20.00
15.00
10.00
5.00
0.00
Bueno
Regular
Malo

68
en su

respecto al clima organizacional en su dimensin trabajo como reto, el 37.66 % un
nivel regular y un 48.05% un nivel malo.
Se concluye que el nivel del clima organizacional en su dimensin trabajo
como reto presenta una tendencia en el nivel malo.
Tabla 13
trabajo como reto
Niveles
rango
fi
Bueno
8.-10
22
Regular
5.-7
58
Malo
2.-4
74
Total
154
%
14.29
37.66
48.05
100.00
48.05
50.00
45.00
37.66
40.00
35.00
30.00
25.00
20.00
14.29
15.00
10.00
5.00
0.00
Bueno
Regular
Malo
Total

5.1.8 Descripcin de los niveles segn el compromiso organizacional
69

respecto al compromiso organizacional, el 38.96 % un nivel regular y un 35.06%
un nivel malo.
Se concluye que el nivel del compromiso organizacional presenta una
tendencia en el nivel regular.
Tabla 14
Distribucin de datos segn los niveles del compromiso organizacional
Niveles
rango
fi
Bueno
67-90
40
Regular
42-66
60
Malo
18-41
54
Total
154
%
25.97
38.96
35.06
100.00
38.96
40.00
35.06
35.00
30.00
25.97
25.00
20.00
15.00
10.00
5.00
0.00
Bueno
Regular
Malo
Figura 7: Distribucin de datos segn los niveles compromiso organizacional
3.1.9 Descripcin de los niveles segn el compromiso organizacional en su

dimensin compromiso efectivo
70

respecto al compromiso organizacional en su dimensin compromiso efectivo, el
44.16 % un nivel regular y un 32.47% un nivel malo.
Se concluye que el nivel del compromiso organizacional en su dimensin
compromiso efectivo presenta una tendencia en el nivel regular.
Tabla 15
Distribucin de datos segn los niveles del compromiso organizacional en su
dimensin compromiso efectivo
Niveles
rango
fi
Bueno
23-30
Regular
14-22
Malo
6.-13
Total
36
68
50
154
%
23.38
44.16
32.47
100.00
44.16
45.00
40.00
32.47
35.00
30.00
23.38
25.00
20.00
15.00
10.00
5.00
0.00
Bueno
Regular
Malo
Figura 9: Distribucin de datos segn los niveles del compromiso organizacional

dimensin compromiso de continuacin
71
De acuerdo a la tabla 16 y figura 10 se puede observar que el 27.27 % del

personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico perciben un nivel
bueno con respecto al compromiso organizacional en su dimensin compromiso
de continuacin, el 41.56 % un nivel regular y un 31.17% un nivel malo.
compromiso de continuacin presenta una tendencia en el nivel regular.
Tabla 16
dimensin compromiso de continuacin
Niveles
rango
fi
Bueno
23-30
42
Regular
14-22
64
Malo
6.-13
48
Total
154
%
27.27
41.56
31.17
100.00
41.56
45.00
40.00
35.00
30.00
31.17
27.27
25.00
20.00
15.00
10.00
5.00
0.00
Bueno
Regular
Malo
en su dimensin compromiso de continuacin
dimensin compromiso normativo
72
De acuerdo a la tabla 17 y figura 11 se puede observar que el 29.87 % del

personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico perciben un nivel
bueno con respecto al compromiso organizacional en su dimensin compromiso
normativo, el 28.57 % un nivel regular y un 41.56% un nivel malo.
compromiso normativo presenta una tendencia en el nivel malo.
Tabla 17
dimensin compromiso normativo
Niveles
rango
fi
Bueno
23-30
46
Regular
14-22
44
Malo
6.-13
64
Total
154
45.00
40.00
35.00
30.00
25.00
20.00
15.00
10.00
5.00
0.00
%
29.87
28.57
41.56
100.00
41.56
29.87
Bueno
28.57
Regular
Malo
5.2 Resultados Inferenciales

Clima y compromiso organizacional
73
Hiptesis general (H1)

Prueba de hiptesis de la relacin significativa entre la clima y compromiso
organizacional
H1: Existe una relacin significativa entre el clima y el compromiso organizacional

en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico del
H0: No existe una relacin significativa entre el clima y el compromiso
organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina Legal del
Ministerio Pblico del Ministerio Pblico, Lima 2015.
Tabla 18
Coeficiente de correlacin de Spearman
entre el clima y el compromiso
organizacional
VARIABLE
VARIABLE CLIMA
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL ORGANIZACIONAL
Rho de
VARIABLE CLIMA
Coeficiente de
Spearman
ORGANIZACIONAL
correlacin
Sig. (bilateral)
1,000
.
,617
,000
154
154
VARIABLE
Coeficiente de
,617
1,000
COMPROMISO
correlacin
ORGANIZACIONAL
Sig. (bilateral)
,000 .
154
154
Interpretacin:
Por tanto, existe relacin significativamente fuerte entre el clima y el compromiso
organizacional del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico. Como p =
0,000 < = 0,05 Rechazar H0
Hiptesis especfica (H2)
74
Prueba de hiptesis de la relacin significativa entre el clima en su dimensin

apoyo del superior inmediato y el compromiso organizacional
H.2: Existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin apoyo del
superior inmediato y el compromiso organizacional en la Sede del personal del
Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico del Ministerio Pblico, Lima
2015.
H.0: No existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin apoyo del
superior inmediato y el compromiso organizacional en la Sede del personal del
2015.
Tabla 19
Coeficiente de correlacin de Spearman entre el clima en su dimensin apoyo
del superior inmediato y el compromiso organizacional
DIMENSION
Rho de
DIMENSION APOYO
Coeficiente de
Spearman
DEL SUPERVISOR
correlacin
INMEDIATO
Sig. (bilateral)
APOYO DEL
VARIABLE
SUPERVISOR
COMPROMISO
INMEDIATO
ORGANIZACIONAL
1,000
.
,752
,000
154
154
VARIABLE
Coeficiente de
,752
1,000
COMPROMISO
correlacin
ORGANIZACIONAL
Sig. (bilateral)
,000 .
154
154
Interpretacin:
Por tanto, existe relacin significativamente fuerte entre el clima en su dimensin
apoyo del superior inmediato y el compromiso organizacional. Como p = 0,000 <
= 0,05 Rechazar H0
75
Prueba de hiptesis de la relacin significativa el clima en su dimensin claridad

del rol y el compromiso Organizacional
H.3: Existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin claridad del rol
y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de Medicina
H.0: No existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin claridad del
rol y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de
Tabla 20
Coeficiente de correlacin de Spearman entre el clima en su dimensin claridad
del rol y el compromiso Organizacional
Rho de
DIMENSION CLARIDAD Coeficiente de
Spearman
DEL ROL
DIMENSION
VARIABLE
CLARIDAD
COMPROMISO
DEL ROL
ORGANIZACIONAL
1,000
,680*
correlacin
Sig. (bilateral)
N
,001
154
154
1,000
VARIABLE
Coeficiente de
,680
COMPROMISO
correlacin
ORGANIZACIONAL
Sig. (bilateral)
,001 .
154
154
*. La correlacin es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Interpretacin:
claridad del rol y el compromiso Organizacional. Como p = 0,000 < = 0,05
Rechazar H0
76
H.4: Existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin contribucin

personal y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de
Medicina Legal del Ministerio Pblico del Ministerio Pblico, Lima 2015
H.0: No existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin
contribucin personal y el compromiso Organizacional en la Sede del personal
del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico del Ministerio Pblico, Lima
2015
Tabla 21
entre el clima en su dimensin
Rho de
DIMENSION
Coeficiente de
Spearman
CONTRIBUCION
correlacin
PERSONAL
Sig. (bilateral)
DIMENSION
VARIABLE
CONTRIBUCIO
COMPROMISO
N PERSONAL
ORGANIZACIONAL
1,000
.
,703
,001
154
154
VARIABLE
Coeficiente de
,703
1,000
COMPROMISO
correlacin
ORGANIZACIONAL
Sig. (bilateral)
,001 .
154
154
Interpretacin:
contribucin personal y el compromiso Organizacional. Como p = 0,000 < =
0,05 Rechazar H0
H.5: Existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin

reconocimiento y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del
77
2015.
H.0: No existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin
reconocimiento y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del
2015.
Tabla 22

VARIABLE
DIMENSION
COMPROMISO
RECONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
Rho de
Spearman
DIMENSION
RECONOCIMIENTO
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
VARIABLE
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
1,000
.
,707
,001
154
154
Coeficiente de
correlacin
,707
1,000
Sig. (bilateral)
,001 .
154
154
Interpretacin:
reconocimiento y el compromiso Organizacional. Como p = 0,000 < = 0,05
Rechazar H0
expresin de los propios sentimientos y el compromiso Organizacional
H.6: Existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin expresin de

los propios sentimientos y el compromiso Organizacional en la Sede del personal
78
del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico del Ministerio Pblico, Lima
2015
H.0: No existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin expresin
de los propios sentimientos
y el compromiso Organizacional en la Sede del
Pblico, Lima 2015
Tabla 23
expresin de los propios sentimientos y el compromiso Organizacional

DIMENSION
EXPRESION DE
VARIABLE
LOS PROPIOS
COMPROMISO
SENTIMIENTOS ORGANIZACIONAL
Rho de
Spearman
DIMENSION
EXPRESION DE LOS
PROPIOS
SENTIMIENTOS
VARIABLE
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
1,000
.
,659
,000
154
154
Coeficiente de
correlacin
,659
1,000
Sig. (bilateral)
,000 .
154
154
Interpretacin:
expresin de los propios sentimientos y el compromiso Organizacional. Como p =
0,000 < = 0,05 Rechazar H0
trabajo como reto y el compromiso Organizacional
H.7: Existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin trabajo como
reto y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de
79
H.0: No Existe una relacin significativa entre el clima en su dimensin trabajo

como reto y el compromiso Organizacional en la Sede del personal del Instituto de
Tabla 24
Coeficiente de correlacin de Spearman entre el clima en su dimensin trabajo
como reto y el compromiso Organizacional
DIMENSION
VARIABLE
TRABAJO
COMPROMISO
RETO
ORGANIZACIONAL
Rho de
Spearman
DIMENSION TRABAJO
RETO
Coeficiente de
correlacin
Sig. (bilateral)
VARIABLE
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
1,000
.
,746
,000
154
154
Coeficiente de
correlacin
,746
1,000
Sig. (bilateral)
,000 .
154
154
Interpretacin:
trabajo como reto y el compromiso Organizacional. Como p = 0,000 < = 0,05
Rechazar H0
80
CAPTULO VI
DISCUSIN SOBRE LOS DATOS OBTENIDOS
6.1 Discusin
Me dispongo a contrastar y discutir los resultados a la luz de las teoras, modelos
y principios que han sustentado y orientado esta investigacin, con relacin a los
objetivos formulados, con la intencin de justificar los supuestos de trabajo que he
planteado, y aportar ms informacin para abrir nuevas vas de investigacin en el
estudio de la motivacin y su relacin con el desempeo laboral.
En los resultados del presente estudio se ha presentado la relacin entre el
clima y el compromiso organizacional en la Sede del personal del Instituto de
Medicina Legal del Ministerio Pblico del Ministerio Pblico, Lima 2015, existiendo
una relacin significativamente fuerte entre las variables de estudio.
En el desarrollo de la investigacin
se ha constatado la
realidad del
Pblico,
identificando
el
clima
organizacional, tomando
en
cuenta
sus
dimensiones acerca del clima organizacional, demostrando un grado significativo

de correlacin entre las variables y dimensiones en estudio.
Segn Pelaes (2010), realiz la tesis de posgrado titulada Relacin entre
el clima organizacional y la satisfaccin del cliente en una empresa de servicios
telefnicos, en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, de tipo descriptivo
correlacional, habiendo utilizado cuestionarios con una muestra de200 clientes y
llego a determinar que el grado de relacin entre el Clima Organizacional y la
satisfaccin del cliente, teniendo en cuenta que a medida que aumenta el clima
organizacional esto se ver reflejado en la satisfaccin de los clientes de una
empresa Telefnica, a mejores relaciones interpersonales, estilo de direccin
demogrfico y participativo, nivel de redistribucin del trabajados, claridad y
coherencia de la direccin mejora correlativamente la satisfaccin del cliente; al
incremento del sentido de pertenencia, sensacin de estabilidad laboral mejora
correlativamente la satisfaccin del cliente, el instrumento utilizado para recolectar
la informacin es el cuestionario de satisfaccin del cliente de tipo Likert
disponiendo de 05 cinco alternativas de respuesta.. Existiendo una similitud con
los resultados obtenidos en la presente investigacin mostrando una correlacion
fuerte entre las variables clima organizacional y el compromiso organizacional.
82
Tambin en la investigacin de Conde (2013) que realiz la tesis de

posgrado titulada Clima organizacional y compromiso organizacional en la
municipalidad distrital del Agustino Lima 2013, en la Universidad Cesar Vallejo,
de tipo no experimental, diseo general transversal especifico Descriptivo
correlacional, habiendo utilizado cuestionario del Clima Organizacional y
Compromiso Organizacional elaborado por la autora de acuerdo a las condiciones
que se exigen para la recoleccin de datos, con una muestra de 103 empleados,
llegando a determinar que existe una relacin directa y significativa entre el Clima
Organizacional y el Compromiso Organizacional, entre el Clima Organizacional y
el sentido de la pertenencia, el Clima Organizacional y el deseo de
involucramiento segn el personal de la Municipalidad Distrital del Agustino
Lima 2013. Se observa que los resultados presentados por Conde demuestra una
similitud con la presente investigacin en la cual las correlaciones de las
dimensiones y variables reflejan un grado significativo de correlacion.
Por otro lado Suarez (2013), realiz la tesis de posgrado titulada
Compromiso organizacional y clima laboral en docentes de la Institucin
educativa del nivel primaria N 6046 del distrito de San Juan de Miraflores
2013, en la Universidad Cesar Vallejo, de tipo no experimental de diseo
transversal, habiendo utilizado la encuesta de Compromiso Organizacional de
Meyer y Allen del ao 1991 y el cuestionario de Clima Laboral de Fore Hand y
Gilmer citado por Escat del ao 2003 para la recoleccin de datos, con una
muestra
de
65
docentes,
llegando
determinar
que
el
Compromiso
Organizacional se relaciona significativamente con el Clima Laboral, tambin

existe una relacin significativa entre el Compromiso Organizacional y el Contexto
Organizativo, existe relacin significativa entre el Compromiso Organizacional con
el Contenido del Trabajo, existe relacin entre Compromiso Organizacional con el
Significado del Grupo y se relaciona significativamente el Compromiso
Organizacional con la Apreciacin Personal en la Institucin educativa del nivel
primario N 6046 del Distrito de San Juan de Miraflores en el ao 2013.
83
Dicha conclusin encuentra similitud con los resultados de la presente

investigacin tomando otras dimensiones de estudio pero llegando a la misma
conclusin de que hay una relacin significativa entre el clima laboral y el
compromiso laboral, comprobndose de esta manera que las variables con sus
respectivas dimensiones se relacionan significativamente entre si dando
relevancia a la investigacin.
Conclusiones
Primera: Existe una
relacin significativamente fuerte entre el clima y el
compromiso organizacional del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico.

Segn la correlacion de Spearman con un, 617 de correlacion.
Segunda: Existe relacin significativamente fuerte segn los resultados entre el
clima en su dimensin apoyo del superior inmediato y el compromiso
organizacional con un ,752 de correlacion de Spearman
84
Tercera: Existe relacin significativamente fuerte entre el clima en su dimensin

claridad del rol y el compromiso Organizacional segn la correlacion de spearman
con un resultado del ,680
Cuarta: Existe relacin significativamente fuerte entre el clima en su dimensin
contribucin personal y el compromiso Organizacional, segn la correlacion de
spearman con un resultado del ,703.
Quinta: Existe relacin significativamente fuerte entre el clima en su dimensin
reconocimiento y el compromiso Organizacional con un ,707 de correlacion de
Spearman.
Sexta: Existe relacin significativamente fuerte entre el clima en su dimensin
expresin de los propios sentimientos y el compromiso Organizacional, segn
Spearman con un ,659 de correlacion.
Sptima: Existe relacin significativamente fuerte entre el clima en su dimensin
trabajo como reto y el compromiso Organizacional, segn Spearman con un ,746
de correlacion.
Recomendaciones
Primera: A la institucin que tome en cuenta la importancia de la capacitacin
para la actualizacin a fin de reforzar las habilidades que tienen los trabajadores y
ponerlos al da en los avances de su campo para as motivarlos y crear un mejor
clima de trabajo.
Segunda: Promover una actitud activa y metdica en cuanto a la identificacin de
situaciones potencialmente problemticas y reas de mejora al fin de que estn
mejor preparados para responder ante cualquier problema dndoles seguridad y
por ende creando un compromiso en s.
85
Tercera: Aprender a complementar las diferencias individuales y potenciar la

cultura de trabajar en equipo, demostrando el incremento de rentabilidad y
satisfaccin para los miembros del mismo.
Cuarta: Establecer canales de comunicacin adecuados donde se haga una
verdadera retroalimentacin de lo informado para tomar en cuenta las opiniones
de los trabajadores creando importancia en la comunicacin interna.
Quinta: Es esencial que se preste atencin a cmo es el trato entre el personal,
incluso del jefe hacia los dems empleados, de aqu parte la disposicin del
trabajador por hacer bien su trabajo.
Sexta: Es comn que cuando uno se equivoca, todos los recuerdan, pero cuando
haces un trabajo bien realizado, casi nadie lo percibe, sin embargo, es importante
no desaprovechar la oportunidad de reconocer al personal por cada trabajo bien
realizado.
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Cesar Vallejo.
89
ANEXOS
ANEXO 01: Matriz de consistencia
TTULO: El clima y compromiso organizacional en la sede del personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio Pblico,
Lima 2015
PROBLEMA
Problema General
OBJETIVOS
Objetivo General
HIPTESIS
Hiptesis General
Cul es la relacin
Determinar
Existe
entre
entre
el
clima
el
compromiso
el
la
relacin
clima
el
una
relacin
significativa entre el clima
compromiso
la
organizacional en la Sede
Sede del personal del
del personal del Instituto
Instituto
Medicina
de Medicina Legal del
Ministerio
Ministerio
Ministerio
Organizacional
Legal
de
del
en
Pblico
del
el
compromiso
Pblico
del
Pblico del Ministerio
Ministerio Pblico, Lima
Pblico, Lima 2015?
2015.
2015.
Problemas
Especficos
Objetivos
Especficos
Hiptesis Especfica
Cul es la relacin Establecer la relacin entre

entre el clima en su el clima en su dimensin
dimensin
apoyo
del apoyo
del
superior
superior inmediato y el inmediato y el compromiso

compromiso
organizacional
en
la del personal del Instituto
Sede del personal del de
Medicina
Legal
Existe
una
relacin
VARIABLES E INDICADORES
Dimensiones
Indicadores
tems
ndices de
valoracin
Apoyo del
Ayuda y
1,2,3,
superior
anima a
4,5
inmediato
trabajador
Percepcin de
6,7,8
Claridad del Rol
Funciones
Contribucin
Trabajador se
9,10,11,12
personal
siente til
Esfuerzo y
13,14,15
trabajo
Reconocimiento apreciado
Expresin de
los Propios
Sentimientos
Trabajador
opina
16,17,18
19

en su dimensin apoyo
del superior inmediato y el
compromiso
del
90
Trabajo como
reto
Trabajador
enfrenta
desafos
20,21
Alto
Medio
Bajo
Instituto
Legal
de
del
Medicina Ministerio
Pblico
del
Ministerio Ministerio
Pblico,
Lima

Ministerio
Pblico
del
Pblico del Ministerio 2015.
Pblico, Lima 2015?
2015.
Cul es la relacin
entre el clima en su
dimensin claridad del
rol y el compromiso
Organizacional
en
la

Instituto
Legal
de
del
Medicina
Ministerio

Pblico, Lima 2015?
Demostrar
entre
la
el
relacin
clima
en
su
dimensin claridad del rol

y
el
compromiso
Organizacional
en
la

Instituto
Legal
de
Medicina
del
Pblico
Ministerio
del
Ministerio
Pblico, Lima 2015

Determinar
entre
el
la
dimensin
en
su
contribucin
personal y el compromiso
Organizacional
en
la

Instituto
Legal
Pblico
de
del
del
Medicina
Ministerio
Ministerio
Pblico, Lima 2015
una
relacin

en su dimensin claridad
del rol y el compromiso
Organizacional
en
la

Instituto
Legal
de
del
Pblico
del
Medicina
Ministerio
Ministerio
Pblico, Lima 2015.
relacin
clima
Existe
Existe
una
relacin

en
su
dimensin
contribucin personal y el
compromiso
Organizacional
en
la

Instituto
Legal
Pblico
de
del
del
Medicina
Ministerio
Ministerio
91

Dimensiones
Indicadores
tems
ndices de
valoracin
Compromiso
1,2,3,4
Deseo
Efectivo
5,6
Compromiso
7,8,9,10
Alto
de
11,12
Medio
Necesidad
Continuacin
Bajo
Compromiso
Normativo
Deber
13,14,15
16,17,18
Cul es la relacin
dimensin contribucin
personal
el
Organizacional
en
la

Legal
de
del
Medicina
Ministerio
el
relacin
clima
en
su
el
compromiso
Organizacional
en
la

Instituto
Legal
de
Medicina
del
Pblico
Ministerio
del
Pblico, Lima 2015
Ministerio
Existe
Determinar
entre
el
la
clima
una
relacin

en
su
dimensin
reconocimiento
el
en
la
compromiso
Organizacional

Instituto
Legal
Cul es la relacin
de
del
Ministerio
relacin
Pblico
en
Pblico, Lima 2015.
su
del
Medicina
Ministerio
dimensin expresin de
dimensin
reconocimiento
el
Organizacional
en
la

de
del
los propios sentimientos

y
compromiso
Legal
la
Pblico, Lima 2015.
Pblico, Lima 2015?
Instituto
entre
y
compromiso
Instituto
Demostrar
Medicina
Ministerio

Pblico, Lima 2015?
Cul es la relacin
el
compromiso
Organizacional
en
la

Instituto
Legal
de
del
Pblico
Medicina
Ministerio
del
Ministerio
Existe

en
entre
el
clima
su
dimensin
expresin de los propios

sentimientos
el
en
la
compromiso
Organizacional
Instituto
la
relacin
Pblico, Lima 2015

Establecer
una
relacin
Legal
en
Pblico
su
de
del
del
Medicina
Ministerio
Ministerio
92
dimensin expresin de
dimensin trabajo como
los propios sentimientos
reto
Organizacional
el
compromiso
Organizacional
compromiso
en
la
Pblico, Lima 2015

Existe
una
relacin
Instituto
Medicina
en su dimensin trabajo
Instituto
Medicina
Legal
Ministerio
como
Ministerio
Pblico
Ministerio
compromiso
Legal
del
la
el
de
en

Pblico, Lima 2015?
dimensin trabajo como
reto y el compromiso
en
del
del
Pblico, Lima 2015
reto
Organizacional
el
en
la
Cul es la relacin
Organizacional
de
Instituto
Legal
Pblico
de
del
del
Medicina
Ministerio
Ministerio
Pblico, Lima 2015.
la

Instituto
Legal
de
del
Medicina
Ministerio

Pblico, Lima 2015?
93
TIPO Y DISEO
POBLACIN Y MUESTRA
TIPO:
El tipo de investigacin segn su
finalidad es Sustantiva, que segn
Snchez H., y Reyes (2006), p-222,
responde a los problemas tericos o
sustantivos o especficos, en tal sentido
est orientada a describir, predecir o
retrodecir la realidad, con lo cual se va
en bsqueda de principios y leyes
generales que permita organizar una
teora cientfica.
POBLACIN:
La poblacin est constituida
por 257 trabajadores de la sede
del Instituto de Medicina Legal
del Ministerio Pblico, Lima
2015.
Muestra: la muestra ser de
154 trabajadores de la sede del
Instituto de Medicina Legal del
TECNICAS E
INSTRUMENTOS
MTODODE ANALISIS DE
DATOS
Variable 1: Clima
Organizacional
Descriptiva:
El anlisis descriptivo ayudar a
observar el conocimiento de la
muestra en estudio, a travs de
tablas.
Tcnica: Encuesta
Instrumentos: Cuestionario,
escala de Likert
Autor: Brown y Leight
Ao: 1991
Forma de Aplicacin: Individual y
en un solo momento.
De prueba:
La base estadstica permitir
determinar si la hiptesis
principal es razonable para no
ser rechazada o es una
afirmacin poco razonable y
debe ser rechazada.
DISEO:
No experimental, transversal y
correlacional; no experimental porque
segn Hernndez, Fernndez y Baptista
(2010), permite medir y recoger la
informacin de manera independiente
o conjunta sobre los conceptos o las
variables a las que se refieren.
Variable 2: Compromiso
Organizacional
V1
M
r
V2
94
Inferencial:
El anlisis inferencial permitir
realizar generalizaciones sobre
el clima organizacional y el
compromiso organizacional.
Sofware SPSS
Versin 21
Confiabilidad
Tcnica: Encuesta
Instrumentos: Cuestionario,
escala de Likert
Autora: Meyer y Allen
Ao: 1991
Forma de Aplicacin: Individual y
en un solo momento.
Dnde:
M: Es la Muestra de la Investigacin
V1: Clima Organizacional
V2: Compromiso Organizacional
r: Posible relacin existente entre las
dos variables.
Se utilizar Alpha Crombash

Anlisis de Resultados:
Rho Spearman Orden
ANEXO 02: Matriz de operacionalizacin de las variables

VARIABLE 1: CLIMA ORGANIZACIONAL
Dimensiones
Apoyo del
superior
inmediato
Claridad del
Rol
Contribucin
personal
Indicadores
tems
1.
2.
Ayuda y anima a 3.
trabajador
4.
5.
Percepcin de
Funciones
Trabajador se
siente til
Expresin de
los Propios
Esfuerzo y
trabajo
apreciado
Trabajador opina
NIVELES Y
RANGOS
Mi jefe es flexible en relacin al cumplimiento de mis objetivos.

Mi jefe apoya mis ideas y la forma en que hago las cosas.
Mi jefe me da la autoridad de hacer las cosas como creo.
Soy cuidadoso en la aceptacin de responsabilidades porque mi jefe frecuentemente es crtico de las nuevas ideas.
Puedo confiar en que mi jefe apoye mis decisiones en el trabajo
6.
Tengo perfectamente claro cmo debo hacer mi trabajo.
7.
La cantidad de responsabilidad y esfuerzo que se espera de mi trabajo est claramente definida.
8.
Las normas de desempeo en mi rea son bien entendidas y comunicadas
9.
Me siento muy til en mi trabajo
10. Mi trabajo bien hecho hace la diferencia

11. Me siento pieza clave en la organizacin
12. El trabajo que hago es muy valioso para esta organizacin
Reconocimient
o
Escala de
medicin
13. Casi nunca siento que mi trabajo no es reconocido

14. Mis superiores generalmente aprecian la forma en que realizo mi trabajo
15. La organizacin reconoce el significado de la contribucin que hago
16. Los sentimientos que expreso en mi trabajo son los verdaderos
17. Me siento libre para ser yo mismo en esta organizacin
95
Totalmente de
acuerdo (5)
Parcialmente
de Acuerdo (4)
Posicin no
Definida (3)
Parcialmente
en
Desacuerdo
(2)
Totalmente en
Desacuerdo
(1)
ALTO (99135)
MEDIO (6399)
BAJO (27-63)
18. Hay partes de mi que no puedo expresarlas libremente

Sentimientos
Trabajo como
reto
19. No hay problema si expreso mis sentimientos en este trabajo

Trabajador
enfrenta
desafos
20. Mi trabajo es retante

21. Para lograr mis objetivos de trabajo, requiero de mi mximo esfuerzo.
96
VARIABLE 1: COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Dimensio
nes
Indicadores
tems
Escala de
medicin
NIVELES Y
RANGOS
1. Estara feliz si pasara el resto de mi carrera en esta organizacin.
Compromis
o efectivo
Deseo
2. Realmente siento como si los problemas de la organizacin fueran

mos.
3. No experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi
organizacin.
4. No me siento ligado emocionalmente a mi organizacin.
5. No me siento integrado plenamente en mi organizacin.
Compromis
o de
Continuaci
n
Necesidad
Compromis
o
Normativo
Deber
6. Esta organizacin significa personalmente mucho para m.

7. Hoy permanecer en esta organizacin, es una cuestin tanto de
necesidad como de deseo
8. Sera muy duro para m dejar esta organizacin, inclusive si lo
quisiera
9. Gran parte de mi vida se afectara si decidiera salir de mi
organizacin en estos momentos.
10. Siento como si tuviera muy pocas opciones de trabajo, como para
pensar en salir de mi organizacin
11. Si no hubiera puesto tanto de m mismo en la organizacin, podra
haber considerado trabajar en otro sitio
12. Una de las pocas consecuencias negativas de dejar esta
organizacin, es la inseguridad que representan las alternativas
disponibles.
13. No siento obligacin alguna de permanecer en mi actual trabajo.
14. An si fuera por mi beneficio, siento que no estara bien dejar mi
organizacin ahora
15. Me sentira culpable si dejara mi organizacin ahora
16. Esta organizacin merece mi lealtad
17. No abandonara mi organizacin en estos momentos, porque tengo
un sentimiento de obligacin hacia las personas que trabajan en
ella.
97
Totalmente de
acuerdo (5)
Parcialmente de
Acuerdo (4)
Posicin no
Definida (3)
Parcialmente en
Desacuerdo (2)
Totalmente en
Desacuerdo (1)
ALTO (99-135)
MEDIO (63-99)
BAJO (27-63)
18. Estoy en deuda con la organizacin
98
ANEXO 03: CUESTIONARIO PARA MEDIR EL CLIMA

ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE LA SEDE DE
LIMA DEL MINISTERIO PBLICO
El presente documento es annimo y su aplicacin ser de utilidad para
el desarrollo de mi investigacin, por ello se pide su colaboracin.
Marque con un aspa X la respuesta que considere acertada desde su
punto de vista
Totalmente
de acuerdo
De
acuerdo:
Indeciso:
Desacuerd
o
Totalmente
en
desacuerdo
.
Gnero:
Estudios:
Tipo de Contrato:
Estado Civil:
Aos de Servicio:
Edad:
Cargo: __________________________________
N
0
1
0
2
0
3
0
4
0
5
0
6
0
7
0
8
0
9
1
0
1
1
1
2
tems
Mi jefe es flexible en relacin al cumplimiento de mis objetivos

Mi jefe apoya mis ideas y la forma en que hago las cosas.
Mi jefe me da la autoridad de hacer las cosas como creo.
Soy cuidadoso en la aceptacin de responsabilidades porque mi jefe
frecuentemente es crtico de las nuevas ideas.
Puedo confiar en que mi jefe apoye mis decisiones en el trabajo
Tengo perfectamente claro cmo debo hacer mi trabajo.
La cantidad de responsabilidad y esfuerzo que se espera de mi trabajo est
claramente definida.
Las normas de desempeo en mi rea son bien entendidas y comunicadas
Me siento muy til en mi trabajo
Mi trabajo bien hecho hace la diferencia
Me siento pieza clave en la organizacin
El trabajo que hago es muy valioso para esta organizacin
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0
2
1
Casi nunca siento que mi trabajo no es reconocido

Mis superiores generalmente aprecian la forma en que realizo mi trabajo
La organizacin reconoce el significado de la contribucin que hago
Los sentimientos que expreso en mi trabajo son los verdaderos
Me siento libre para ser yo mismo en esta organizacin
Hay partes de mi que no puedo expresarlas libremente
No hay problema si expreso mis sentimientos en este trabajo
Mi trabajo es retante
Para lograr mis objetivos de trabajo, requiero de mi mximo esfuerzo.
Gracias por su colaboracin y sinceridad
CUESTIONARIO PARA MEDIR EL COMPROMISO

ORGANIZACIONAL EN LOS TRABAJADORES DE LA SEDE DE
LIMA DEL MINISTERIO PBLICO
N
0
1
0
2
0
3
0
4
0
5
0
6
0
7
0
8
0
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
tems
Estara feliz si pasara el resto de mi carrera en esta organizacin.

Realmente siento como si los problemas de la organizacin fueran mos.
No experimento un fuerte sentimiento de pertenencia hacia mi organizacin.
No me siento ligado emocionalmente a mi organizacin.
No me siento integrado plenamente en mi organizacin.
Esta organizacin significa personalmente mucho para m.
Hoy permanecer en esta organizacin, es una cuestin tanto de necesidad
como de deseo
Sera muy duro para m dejar esta organizacin, inclusive si lo quisiera
Gran parte de mi vida se afectara si decidiera salir de mi organizacin en
estos momentos.
Siento como si tuviera muy pocas opciones de trabajo, como para pensar en
salir de mi organizacin
Si no hubiera puesto tanto de m mismo en la organizacin, podra haber
considerado trabajar en otro sitio
Una de las pocas consecuencias negativas de dejar esta organizacin, es la
inseguridad que representan las alternativas disponibles.
No siento obligacin alguna de permanecer en mi actual trabajo.
An si fuera por mi beneficio, siento que no estara bien dejar mi
organizacin ahora
Me sentira culpable si dejara mi organizacin ahora
Esta organizacin merece mi lealtad
No abandonara mi organizacin en estos momentos, porque tengo un
sentimiento de obligacin hacia las personas que trabajan en ella.
Estoy en deuda con la organizacin
Gracias por su colaboracin y sinceridad
ANEXO 04: CONSENTIMIENTO
VARIABLE 1
ENCUES ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE ITE
TADOS M01 M02 M03 M04 M05 M06 M07 M08 M09 M10 M11 M12 M13 M14 M15 M16 M17 M18 M19 M20 M21
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
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4
3
3
3
4
4
3
4
3
4
4
3
4
4
4
4
4
3
3
3
2
4
3
4
5
4
4
3
4
3
3
3
4
3
3
4
4
4
5
2
5
4
5
3
5
5
4
4
3
3
4
4
3
3
3
4
4
3
4
4
4
4
3
4
4
5
4
4
5
5
4
4
4
3
4
4
3
4
4
3
4
3
3
4
3
4
4
4
4
5
4
3
5
4
4
2
4
5
5
3
4
3
3
4
3
4
5
3
2
3
3
4
4
4
3
4
4
4
4
3
5
5
4
3
5
5
5
3
5
4
3
4
4
4
4
4
3
4
3
4
5
4
4
5
4
5
4
4
4
4
3
3
4
4
5
3
5
4
3
3
3
3
4
4
3
4
4
4
4
5
4
4
4
5
5
4
4
4
4
3
3
4
5
3
5
4
4
3
2
4
4
2
3
5
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
4
4
4
4
4
4
5
3
4
4
4
4
5
4
2
5
4
3
5
3
4
5
3
4
3
4
4
4
4
4
4
3
4
3
4
4
4
3
4
4
4
3
3
5
4
4
4
4
3
4
3
3
4
4
4
5
3
5
4
4
5
4
3
5
4
4
4
3
5
3
4
4
3
4
3
5
4
3
4
4
4
4
5
4
4
4
3
ANEXO 06: CONFIABILIDAD DE CROMBACH CLIMA ORGANIZACIONAL
Resumen del procesamiento de los

Estadsticos de fiabilidad
casos
Estadsticos
Alfa de total-elemento
Cronbach
ITEM01
ITEM02
ITEM03
N dede
elementos
Media
la
escala si Vlidos
Varianza de la escala
Casos
154 Correlacin
100,0 elementosi se
total corregida
Alfa de Cronbach si se
,889se elimina el elemento
21 Excluidos
a elimina el
0
,0
elemento
elimina el elemento
Total
154
100,0
68,34
183,127
,557
,883
a. Eliminacin por lista basada en todas las
68,55
181,962
,496
,884
variables del procedimiento.
68,60
183,405
,448
,885
ITEM04
68,61
179,246
,554
,882
ITEM05
68,57
179,789
,569
,882
ITEM06
68,50
180,239
,552
,883
ITEM07
68,64
181,002
,524
,883
ITEM08
68,64
178,900
,549
,883
ITEM09
68,69
184,007
,387
,887
ITEM10
68,56
182,535
,452
,885
ITEM11
68,53
176,277
,595
,881
ITEM12
68,62
179,896
,522
,883
ITEM13
68,44
179,477
,548
,883
ITEM14
68,55
180,864
,496
,884
ITEM15
68,73
181,177
,429
,886
ITEM16
68,90
177,832
,507
,884
ITEM17
68,66
179,783
,476
,885
ITEM18
68,61
182,632
,394
,887
ITEM19
68,42
177,892
,537
,883
ITEM20
68,47
182,120
,466
,885
ITEM21
68,51
184,565
,383
,887
Resumen
Estadsticos de fiabilidad
del
Alfa de
CONFIABILIDAD
COMPROMISO
Cronbach
DE CROMBACH
ORGANIZACIONAL
N de elementos
,878
18
procesamiento de los casos
N
Casos
Vlidos
Excluidosa
Total
%
154
100,0
,0
154
100,0
a. Eliminacin por lista basada en todas las

variables del procedimiento.
Estadsticos total-elemento
Varianza de la escala
Media de la escala si
si se elimina el
Correlacin elemento-
Alfa de Cronbach si se
se elimina el elemento
elemento
total corregida
elimina el elemento
ITEM01
62,14
81,247
,438
,874
ITEM02
62,14
80,275
,530
,871
ITEM03
62,14
82,053
,488
,873
ITEM04
62,53
82,016
,529
,872
ITEM05
62,12
81,011
,657
,869
ITEM06
62,49
83,663
,416
,875
ITEM07
62,50
82,095
,510
,873
ITEM08
62,75
76,792
,634
,867
ITEM09
62,55
76,733
,660
,866
ITEM10
62,54
76,028
,634
,866
ITEM11
62,56
79,307
,473
,873
ITEM12
62,68
77,800
,520
,871
ITEM13
62,49
78,160
,500
,872
ITEM14
62,58
79,656
,448
,874
ITEM15
62,62
77,112
,530
,871
ITEM16
62,55
81,204
,386
,876
ITEM17
62,60
78,672
,525
,871
ITEM18
62,68
81,044
,330
,880

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El Clima y Compromiso Organizacional en la sede del

personal del Instituto de Medicina Legal del Ministerio

presentaron, por las palabras duras pero

instituciones que han colaborado en la

Ciencias Forenses del Ministerio Pblico.

Janeth Sarita Calla Quispe

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

II.1.1. Antecedentes Nacionales

Tabla 2 Operacionalizacin de Variable Compromiso Organizacional

Tabla 3 Baremos de Clima Organizacional

Tabla 4 Baremos de Compromiso Organizacional

Tabla 5 Anlisis de Fiabilidad Alfa de Cronbach del Instrumento del Clima

Tabla 6 Anlisis de Fiabilidad Alfa de Cronbach del Instrumento del Compromiso

Tabla 7 Distribucin de datos segn los niveles de Clima organizacional

Tabla 8 Distribucin de datos segn los niveles el clima organizacional en su

Tabla 9 Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional en su

Tabla 10 Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional en su

Tabla 11 Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional en su

Tabla 12 Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional en su

Tabla 13 Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional en su

Tabla 14 Distribucin de datos segn los niveles del compromiso organizacional

Tabla 16 Distribucin de datos segn los niveles del compromiso organizacional

Tabla 17 Distribucin de datos segn los niveles del compromiso organizacional

Tabla 18 Coeficiente de correlacin de Spearman entre el clima y el compromiso

Tabla 19 Coeficiente de correlacin de Spearman entre el clima en su dimensin

Tabla 20 Coeficiente de correlacin de Spearman entre el clima en su dimensin

Tabla 21 Coeficiente de correlacin de Spearman entre el clima en su dimensin

Tabla 22 Coeficiente de correlacin de Spearman entre el clima en su dimensin

Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional en

su dimensin contribucin personal

Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional en

Figura 6. Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional en su

Figura 7. Distribucin de datos segn los niveles del clima organizacional en su

Figura 9. Distribucin de datos segn los niveles del compromiso organizacional

organizacional en su dimensin compromiso de continuacin

Es un estudio sustantivo descriptivo de diseo no experimental transversal

Palabras clave: Clima Organizacional, Compromiso Organizacional, trabajo,

headquarters staff of the Institute of Legal Medicine of Public Prosecutions, Lima

El Captulo I, se desarroll el Planteamiento del Problema en el que se desarrolla

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La forma en que los trabajadores ven la realidad y la interpretacin que de ella

realizar el presente estudio, por la sobrepoblacin la entidad ha considerado

Formulacin del Problema

1.2.1. Problema General

1.2.2. Problemas Especficos

Justificacin, relevancia y contribucin

1.4.1. Objetivo General

1.4.2. Objetivos Especficos

II. MARCO REFERENCIAL

Realizadas las revisiones bibliogrficas referentes al tema de estudio, no se ha

2.1.1. A nivel Nacional

Pelaes (2010), realiz la tesis de posgrado titulada Relacin entre el clima

Conde (2013) realiz la tesis de posgrado titulada Clima organizacional y

Castagnola (2014) realiz la tesis de posgrado titulada Clima y compromiso

Valqui (2013), realiz la tesis de posgrado titulada Clima organizacional y

recoleccin de datos, con una muestra de 119 servidores, llegando a determinar

Suarez (2013), realiz la tesis de posgrado titulada Compromiso

2.1.2. A nivel Internacional

Commitment Questionnaire realizado por Porte et al (1979) y revisado

Navarro, Santilln y Bustamante (2007), realiz la investigacin titulada El

Hernndez y Fernanda, (2011) realiz la tesis de posgrado titulada

Santiago de Cali Colombia, el estudio es de tipo descriptivo, habiendo utilizado un

Ramos (2005) realiz la tesis de posgrado titulada El Compromiso