Memoria FC CHT 2009

Gestin de la Formacin
Continuada en el Complejo
Hospitalario de Toledo:
Memoria 2009
Juan Carlos Rubio Sevilla

Coordinador de Formacin Continuada del CHT
28 de mayo de 2010
COMPLEJO HOSPITALARIO DE TOLEDO
Memoria 2009. Balance y anlisis de situacin
INDICE
1.- INTRODUCCIN ...................................................................................................................... 3
2.- ANTECEDENTES .................................................................................................................... 4
3.- BALANCE DE LA FORMACIN CONTINUADA 2009 EN EL COMPLEJO
HOSPITALARIO DE TOLEDO ............................................................................................... 6
3.1 ESTRUCTURA ................................................................................................................... 6
3.2 PROCESO DE FC Y PLAN DE FORMACIN. .................................................................. 9
3.3 RESULTADOS CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS DEL PLAN DE FC 2009 ............. 13
4.- BENCHMARKING .................................................................................................................. 25
4.1 FORMACIN CONTINUADA EN EL SESCAM ............................................................... 26
4.2 FORMACIN CONTINUADA EN HOSPITALES DEL GRUPO OLIGOPSONIO Y
CENTROS SANITARIOS A NIVEL NACIONAL ..................................................................... 27
4.3 FORMACIN CONTINUADA EN ESPAA ..................................................................... 28
4.4 FORMACIN CONTINUADA EN EUROPA .................................................................... 29
5.- ANALISIS DE CONTEXTO ....................................................................................................... 33
5.1 APROXIMACIN A LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO, EL CAPITAL
INTELECTUAL Y LAS COMPETENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES SANITARIAS ........ 33
5.2 ASPECTOS DE LA SOCIOLOGA DE SALUD ................................................................ 35
5.3 PRCTICA CLNICA BASADA EN LA EVIDENCIA Y LA SEGURIDAD DEL
PACIENTE .............................................................................................................................. 37
5.4 ENTORNO NORMATIVO ................................................................................................. 38
5.5 TECNOLOGIA APLICADA A LA FORMACIN CONTINUADA ....................................... 39
5.6 CAMBIOS EN EL SERVICIO DE SALUD DE CASTILLA-LA MANCHA............................40
Gestin del CHT 2010) ........................................................................................................ 40
Juan Carlos Rubio Sevilla. Coordinador de Formacin Continuada del C.H.T.
Complejo Hospitalario de Toledo. Unidad de Formacin Continuada
1.- INTRODUCCIN
La Ley de Ordenacin de las Profesiones Sanitarias (LOPS) define la Formacin Continuada
como el proceso de enseanza y aprendizaje activo y permanente al que tienen derecho y
obligacin los profesionales sanitarios, que se inicia al finalizar los estudios de pregrado o de
especializacin y que est destinado a actualizar y mejorar los conocimientos, habilidades y
actitudes de los profesionales sanitarios ante la evolucin cientfica y tecnolgica y las demandas
y necesidades, tanto sociales como del propio sistema sanitario.
El Complejo Hospitalario de Toledo (CHT) ha consolidado en los ltimos aos una amplia oferta
de Formacin Continuada (FC), con altos niveles de calidad, que nos sita a nivel de los
principales hospitales espaoles en esta materia. Desde el ao 2003, fecha en la que asum la
Coordinacin de la FC, hemos ido implementado diferentes herramientas de gestin (calidad,
gestin por procesos, cuadro de mando integral, sistemas de informacin, etc.), por lo que
empezaremos realizando un resumen de estos antecedentes, para entender mejor los resultados
del balance del ao 2009. Como dira Sir Francis Crick, premio Nobel de Medicina y
codescubridor de la estructura del ADN: Si quieres comprender la funcin, estudia la estructura.
Posteriormente se describe la situacin cuantitativa y cualitativa en la que nos encontramos
actualmente, comparndonos internamente para ver las variaciones interanuales. Todo este
esfuerzo en la oferta formativa responde a la demanda real de necesidades formativas del CHT y
a la gran participacin de nuestros profesionales, con un equilibrio entre la oferta y demanda. El
cierre del balance del ao 2009 es plenamente satisfactorio y se completa con la nominacin
como candidato al Premio Sanitaria 2000, en la categora Gestin Hospitalaria.
Dentro de un proceso de mejora continua de la calidad, llevamos varios aos comparndonos
con otros Centros que obtienen resultados excelentes. Utilizaremos una metodologa de
benchmarking bottom-up, empezando por los de centros sanitarios de Castilla-La Mancha
(Sescam), para continuar con hospitales del Grupo Oligopsonio y del resto de Espaa.
Concluiremos con la comparacin de nuestra situacin respecto a la Formacin Continuada en
Espaa y Europa.
Tras realizar una descripcin y benchmarking de aspectos cuantitativos y cualitativos, no nos
conformamos con ser un referente actual en materia de Formacin Continuada. Dentro del plan
de mejora continua de la calidad, realizamos un planteamiento de carcter anticipativo y
prospectivo. Un aspecto fundamental en la gestin estratgica es el anlisis del entorno, que
puede condicionar nuestras decisiones, centrndonos en la observacin y la medicin, y en la
estrategia prospectiva para la anticipacin de la evolucin futura.
La gestin del conocimiento, el capital intelectual, las competencias y los perfiles profesionales,
junto a otra serie de cambios en el entorno (sociologa de la salud, seguridad clnica, entorno
normativo, tecnologa de la informacin y de la comunicacin aplicada a la FC, etc.),
condicionarn nuestra visin y nos plantear nuevos retos de futuro. En el ltimo ao se han
producido una serie de cambios estructurales y organizativos en los Servicios Centrales del
Sescam, especialmente en la Direccin General de Recursos Humanos, que estn modificando
nuestras pautas de actuacin tanto presentes como futuras.
2.- ANTECEDENTES
El Plan de Salud 2001-2010 de la Consejera de Sanidad de Castilla-La Mancha estableci como
objetivo potenciar la investigacin y formacin en Ciencias de la Salud en Castilla-La Mancha
multiplicando por tres los recursos disponibles en estas materias a lo largo de la vigencia del
Plan. Con la transferencia de las competencias sanitarias se cre el Servicio de Salud de
Castilla-La Mancha (SESCAM), y como consecuencia, se produjeron cambios de estructura, de
organizacin y de financiacin que justificaban la necesidad de realizar una serie de cambios
frente a la etapa gestionada por el Insalud. El Director Gerente me design Coordinador de
Formacin de Atencin Especializada del rea de Salud de Toledo, tras realizar un Diagnstico
de la situacin y un Proyecto de trabajo de la Unidad de Formacin Continuada UFC- a medio
plazo, en el que se establecan las siguientes propuestas y lneas generales de actuacin:
Creacin de la Unidad de Formacin Continuada.
Creacin de la Comisin de Formacin Continuada, en coordinacin con otras Comisiones
(Biblioteca, Docencia e Investigacin).
Elaboracin del Plan de FC como mtodo para gestionar la formacin.
Dirigir la formacin a colectivos con mayor dificultad de acceso a la formacin o no
contemplados en aos anteriores
Potenciacin del equipo de formadores internos.
Creacin de una base de datos de actividades formativas y agentes proveedores de
formacin, tanto internos como externos.
Innovacin tecnolgica como fuente de informacin y formacin no presencial (Intranet, CD
Rom)
Formacin terica y prctica en materia de Prevencin de Riesgos Laborales (PRL).
Pero, qu herramientas de gestin ms relevantes hemos ido introduciendo a lo largo de estos

aos?. De forma muy resumida destacamos:
2003. Desarrollo e implantacin de un sistema de informacin, FOCOSOFT. Este

sistema acta como base de datos y gestor que, de forma integral, nos permite gestionar
la informacin de forma ptima al ir adaptndose a las necesidades que se han ido
produciendo a lo largo de estos aos.
2003. Diseo e implantacin del Proceso de Formacin Continuada, con definicin de
indicadores cuantitativos y cualitativos de estructura, proceso y resultado (gestin de la
calidad). Desarrollo del cuadro de mando integral de la FC (eficacia, eficiencia,
satisfaccin y adecuacin/efectividad).
2004. Inclusin de la Formacin Continuada en el Contrato de Gestin del CHT, con
entidad propia.
2004. Creacin de la web de Formacin Continuada en la Intranet del CHT.
2004. Acreditacin de las actividades formativas a travs de la Comisin de Acreditacin
de las Profesiones Sanitarias (como sistema de evaluacin externo de la calidad de las
actividades formativas sanitarias).
2004. Gestin de las aulas (espacio fsico) mediante una aplicacin informtica accesible
a travs de Intranet, permitiendo conocer la ocupacin a tiempo real.
2006. Cesin de software FOCOSOFT para el desarrollo de la aplicacin SOFOS en el
Sescam. Implantacin de la aplicacin SOFOS a travs de Internet como Sistema de
Organizacin de la Formacin del Sescam.
2006. Estimacin de costes indirectos de formacin (por GFH y categora) en la

compensacin horaria para asistencia a actividades formativas.
2007. Imputacin de costes directos de formacin por GFH y categora de los asistentes.
2009. Carrera profesional de Licenciados y Diplomados sanitarios. Aumento de cartera
de servicios.
Con la utilizacin de las herramientas de gestin anteriormente descritas, y otras de menor

relevancia, junto a la gran implicacin de todos los profesionales implicados directamente en la
FC, qu hemos conseguido durante el ao 2009?
En los siguientes apartados vamos a realizar un resumen del balance de la Formacin
Continuada en el CHT, continuando con el entorno del Complejo Hospitalario de Toledo y los
cambios estructurales y organizativos de la Direccin General de Recursos Humanos del
Sescam.
RETOS
DE
FUTURO
3.- BALANCE DE LA FORMACIN CONTINUADA 2009 EN EL

COMPLEJO HOSPITALARIO DE TOLEDO
3.1 ESTRUCTURA
3.1.1 RECURSOS FSICOS Y MATERIALES:
El Complejo Hospitalario de Toledo est integrado por 2 hospitales (Hospital Virgen del a Salud
y Hospital Geritrico Virgen del Valle) y 4 Centros de Especialidades, Diagnstico y
Tratamiento (CEDT de Toledo, Illescas, Ocaa y Torrijos).
Para la formacin continuada dispone de 7 aulas, una sala de informtica y un saln de actos
destinados fundamentalmente a Sesiones Clnicas, Comisiones y Comits, Educacin Sanitaria,
Docencia y Formacin Continuada del CHT.. El resto de medios audiovisuales (retroproyector,
proyector de diapositivas, mesa de sonido, etc.) se gestionan a travs de la Unidad de Imagen.
En todas las actividades formativas se entrega a los asistentes una carpeta, un bloc de folios y
un bolgrafo, con la imagen corporativa del Centro. En aquellas actividades que se considera
oportuno, se entrega documentacin en formato papel y/o electrnico. En el ao 2009 se han
distribuido ms de 2.500 CDs con documentacin de actividades formativas internas. Tambin
tenemos disponible la documentacin electrnica de 38 cursos en la Intranet de Formacin
Continuada.
Los certificados se realizan con la imagen corporativa del Centro, entregando 6.790 certificados
en 2009. En aquellas actividades que cumplen los requisitos, se solicita la acreditacin de la
Comisin de Formacin Continuada del SNS, vlida para cumplir la normativa (LOPS) y poder
contabilizar los crditos en los procesos de seleccin y en la Carrera Profesional.
3.1.2. RECURSOS HUMANOS
La plantilla del Complejo Hospitalario de Toledo est compuesta por 3.345 profesionales,
distribuida de la siguiente forma: Personal directivo (23), facultativo (569), sanitario no facultativo
(1.625), gestin y servicios (888) y residentes (240).
Para la gestin de la formacin continuada disponemos de las siguientes estructuras y recursos
humanos: Comisin de FC, Subcomisin de FC del I.N.A.P., Unidad de FC y Secretara
Tcnica de FC.
3.1.2.1. COMISIN DE FORMACIN CONTINUADA CFCLa Comisin de Formacin Continuada se constituy como rgano de planificacin,
gestin, participacin y asesoramiento en materia de formacin continuada de los
profesionales del Complejo Hospitalario de Toledo. En general, define la poltica y las
lneas de formacin del CHT y aprueba anualmente la propuesta del Plan de Formacin
del CHT que se remite al Sescam.
Los miembros actuales de la CFC son:
PRESIDENTE: Director Gerente (Eugenio Gimnez Daz)
VICEPRESIDENTE: Coordinador de la Unidad de FC (Juan Carlos Rubio Sevilla)
SECRETARIA: Auxiliar Administrativo de la Secretaria de la UFC
VOCALES:
Responsable de FC Medica (D. Rafael Cuena Boy)

Responsable de FC de Gestin (actualmente vacante)
Representante de la Comisin de Investigacin
Representante de la Comisin de Docencia MIR
Representante de la Comisin de Docencia EIR
Representante de la Comisin de Biblioteca
Representante de Prevencin de Riesgos Laborales
Representante de Atencin al Paciente
Representante de la Unidad de Calidad
En las reuniones de la Comisin de Formacin pueden participar como invitados otros

profesionales, con voz pero sin voto, que cuenten con una especial cualificacin o
informacin respecto de cuestiones concretas que se debatan en este rgano. A todas
las comisiones son invitados los Directores del CHT.
Es difcil poder hacer Benchmarking de recursos humanos en el sector sanitario
asociados exclusivamente a Formacin Continuada. Habitualmente la FC aparece unida
a la Docencia y a la Investigacin en una nica Comisin. Consideramos que tener una
comisin especfica, con poder ejecutivo, en la que se realicen aportaciones en sentido
vertical (representante por Direccin) y en sentido transversal (resto de representantes),
permite optimizar el nmero y tiempo de las reuniones dedicadas exclusivamente a la
FC. El hecho de contar con representantes en sentido transversal, que no tienen
nombramiento personal, nos permite que siempre asista alguna persona en
representacin del rgano por el que ha sido designado.
3.1.2.2. SUBCOMISIN DE FORMACIN CONTINUADA DEL I.N.A.P.
La Subcomisin de Formacin Continua de la Administracin Pblica del CHT, de
carcter paritario, es en nuestro mbito la Comisin encargada de velar por el
cumplimiento del IV Acuerdo de Formacin Continua Administracin PblicaOrganizaciones Sindicales, firmado por CC.OO., UGT y CSI-CSIF con el Ministerio de
Administraciones Pblicas. En el Acuerdo se establece la voluntad de impulsar y
fomentar la Formacin Continua para vincular la promocin, carrera profesional y
adecuacin de los perfiles profesionales a las nuevas necesidades de las
Administraciones Pblicas.
La Subcomisin es la encargada de la adaptacin del Plan de Formacin del INAP a los
requerimientos y peculiaridades del CHT, respetando el marco general del Acuerdo que
debe presidir un Plan de Formacin transversal a toda la Organizacin.
3.1.2.3. LA UNIDAD DE FORMACIN CONTINUADA UFCLa Unidad de FC se crea como soporte tcnico de la Comisin de FC, con una estructura
funcional que agrupa y coordina todas las actividades y recursos relacionados con la FC
que se realice en el CHT, o en las actividades externas en que ste colabore.
Para facilitar la coordinacin de la FC y la gestin de recursos existentes, se crea la
Secretara Tcnica de FC, que centraliza todas las actividades administrativas de
formacin, la comunicacin con los Responsables de FC (necesidades de formacin,
solicitudes, certificados, aulas, medios audiovisuales, etc.).
La UFC se ubica en la 6 Planta Sur del HVS, facilitando el trabajo en equipo, la gestin
de recursos y es el lugar de referencia para los profesionales del CHT.
La evolucin de la FC del CHT en los ltimos aos (el aumento en la financiacin, de la
actividad, de aspectos administrativos, de informacin, de coordinacin y de gestin)
hace necesario mantener el compromiso del Sescam en el contrato de gestin de

consolidar la Unidad de Formacin Continuada de la Gerencia que, coordinada por el
profesional designado, gestione la formacin de todas la divisiones de personal y
disponga de los recursos necesarios.
Como veremos ms adelante, la gestin de la Unidad de Formacin Continuada, junto a
la gran implicacin y compromiso de sus profesionales, y el trabajo en equipo nos
permite llegar a tener una de las mayores ofertas formativas a nivel regional y nacional.
En el ltimo ao, pese a contar con una buena gestin de la formacin, la convocatoria
del proceso ordinario de carrera profesional ha desbordado todas la previsiones, tanto en
demanda de acciones formativas como de repeticin de certificados (1.229 certificados
por carrera profesional de 780 profesionales) y de certificacin de asistencia o ponencia
en sesiones clnicas a partir de junio de 2009 (1.190 certificados de 84 sesiones).
3.1.3 Recursos financieros
Al inicio de cada ao, se elabora una propuesta de Plan de FC que se enva a los Servicios
Centrales del SESCAM. Al negociar la parte de FC del Contrato de Gestin se pacta el
presupuesto para organizar el Plan de Formacin del ao correspondiente, junto al resto de
objetivos e indicadores.
El presupuesto directo gestionado
por la Unidad de FC en el ao 2009
ha sido de 402.316,94 Euros, de los
que 358.316,94 Euros corresponden
a presupuesto del SESCAM y
44.000 Euros al Instituto Nacional de
Administracin Pblica (INAP). Se
han realizado 373 propuestas de
gasto menor y se han tramitado
799 minutas docentes.
Al presupuesto anterior hay que
aadir una estimacin de costes indirectos por compensacin horaria, gestionados por los
Directores y mandos intermedios. Se han tramitado 3.204 compensaciones horarias,
correspondientes a 19.342 horas de compensacin, con un coste estimado de 286.848
Euros. En el CHT, la Direccin ha acordado que la formacin debe entenderse como una
actividad ms del propio trabajo. Con esta finalidad se estableci el sistema de compensacin
horaria que, para determinadas actividades y profesionales, considera el tiempo de asistencia a
la formacin como tiempo trabajo en el cmputo anual (siempre relacionada con el puesto de
trabajo actual). Para realizar el clculo, tomamos el nmero de horas con derecho a
compensacin de cada asistente a formacin (siempre que la asistencia sea superior al 80%) y
la multiplicamos por el importe/hora del salario bruto anual de su categora profesional
(estimando una jornada anual media de 1.519 horas).
En virtud de lo anterior, el presupuesto total destinado a FC realizada dentro del CHT en el
ao 2009 ha sido de 689.164,94 . A esto habra que sumar el coste de la sustitucin por
asistencia a actividades formativas externas, informacin no disponible al estar registrado en una
base de datos en los Servicios Centrales del SESCAM.
Para ser conscientes del esfuerzo inversor en materia de Formacin Continuada en el CHT,
podemos comparar el presupuesto destinado a FC. En las empresas privadas analizan el Gasto
TME, que relaciona los costes totales de los cursos de formacin continua en proporcin a los
costes laborales totales. Como veremos posteriormente en el Benchmarking de la FC en Espaa
y Europa, calculamos la proporcin entre el Captulo 1 del Programa 412C Formacin y
Docencia durante el ao 2009 dividida por el total del Captulo 1 del CHT (384.199,81 /
10.269.047,67 = 3,74% del Captulo 1).
Desde el ao 2007, gracias a nuestra base de datos FOCOSOFT, realizamos una imputacin
de costes de la formacin continuada por GFH, siendo el primer Hospital de Castilla-La Mancha
en realizar esta imputacin de costes. En funcin del coste directo (pago docente) y de los
recursos materiales utilizados en cada actividad formativa, se calcula el coste directo por
asistente y se imputa a su GFH y categora
3.2. PROCESO DE FC Y PLAN DE FORMACIN

Con los cambios organizativos y funcionales del Sescam de los ltimos aos, el Centro debe
proponer un Plan de Formacin que responda a las necesidades especficas de formacin de
todos los profesionales del Centro y aborde temas relacionados con carencias detectadas, junto
con los definidos como lneas institucionales prioritarias. Esta propuesta de Plan de Formacin
es remitida al Sescam para su aprobacin en la Comisin Regional de Formacin Continuada.
En 2006 se aprob, por primera vez, un PLAN DE FORMACIN DEL CHT, que integra la
Formacin Continuada y la Docencia, ampliando as la oferta formativa a nuestros
profesionales en formacin y no slo a los profesionales en plantilla. Tambin se ha mantenido la
oferta formativa a profesionales de bolsa de trabajo, formacin proactiva previa a la
incorporacin a determinados puestos de trabajo y categoras.
Para gestionar el Plan de Formacin, las convocatorias de las actividades se comunican con
antelacin y estn disponibles en la Intranet y/o Internet. Los carteles contienen una descripcin
de los objetivos, requisitos, materias, docentes y una ficha de inscripcin. La seleccin de los
asistentes se realiza en funcin de las lneas priorizadas y de los criterios aprobados en la
Comisin de Formacin y la Subcomisin del INAP, y se hace pblico a travs de los tablones,
de la Intranet e Internet (SOFOS). Todas las actividades formativas internas realizadas disponen
de una evaluacin final cuyo anlisis permite la incorporacin de mejoras en las siguientes
convocatorias.
En los casos en que no se dispone de una oferta formativa ni en el hospital ni en el Sescam, se
selecciona la oferta externa ms adecuada, financiando su realizacin previa autorizacin de la
Direccin correspondiente.
3.2.1 GESTIN POR PROCESOS
Dentro del proyecto de Gestin por Procesos no asistenciales del CHT se defini del Proceso de
Formacin Continuada, cuya implantacin se realiz entre finales del ao 2003.
La Gestin por procesos (GPP) busca reducir la variabilidad innecesaria que aparece
habitualmente cuando se producen o prestan determinados servicios, trata de eliminar las
ineficiencias asociadas a la repetitividad de las acciones y actividades, promueve la eficiencia de
los recursos y analiza el valor aadido al cliente.
En el trabajo cotidiano de la FC se realiza un conjunto de actuaciones, actividades, tareas y
decisiones que se encadenan de forma secuencial y ordenada para conseguir un resultado que
satisfaga plenamente los requerimientos del cliente al que va dirigido. En trminos de calidad,
esta es una definicin de proceso, por lo que podemos hablar de Proceso de Formacin
Continuada.
En el Proceso de Formacin Continuada se establecieron 4 subprocesos. El Subproceso de
Identificacin de necesidades y el de Revisin y evaluacin del Plan de Formacin afectan tanto
a la Comisin de FC como a la Unidad de FC. Los subprocesos de Satisfaccin de necesidades
y de Evaluacin de actividades Formativas afecta fundamentalmente a la Unidad de FC. Todos

tienen como centro de atencin el Plan de Formacin.
Con el aumento de la cartera de servicios en 2009 y 2010, estamos en estado de revisin y
rediseo del Proceso de FC, al integrar las sesiones clnicas, las rotaciones externas e internas,
etc. A continuacin mostramos unas imgenes del Proceso de FC del CHT:
Proceso de FC con los 4 subprocesos
Identificacin de
necesidades
Satisfaccin de
necesidades
Revisin y
evaluacin
Evaluacin de
actividades formativas
Subproceso Deteccin de necesidades
DEMANDADE
FORMACIN
(1)
PLANDE
FORMACINDEL
SESCAM (2)
Estructuracinen
reasprioritarias
Plani ficacinde
Recursos
Aprobacindepropuesta
delPlandeFormacin
porlaComisinde
FormacinContinuada
AprobacindelPlanpor
elSESCAM
PLANDE
FORMACINDEL
INAP (3)
CATALOGODE
NECESIDADES
DEFORMACIN
PROPUESTAPLAN
DEFORMACIN(4)
PROGRAMACIN
DEFORMACIN
(5)
PLANDE
FORMACIN (4)
Revisin/Actualizacin
delPlandeFormacin
10
Subproceso Satisfacciin de necesidades
No
Se realizar en el
Centro?
PROPUESTA
DE GASTO
MENOR
Si
Gestin de crdito (7)
Identificacin
responsable AFI (6)
ORDEN DE
PAGO DE AFE
REGI STRO DE
ESPECIFICACIONES
AFI
(Programacin)
Desarrollo AFE
Sele ccin de
proveedores
(docentes)
E valua cin AFE
PROPUESTA
DE GASTO
MENOR
Gestin
de crdito ( 7)
Revisin y
actualizaci
n del Plan
Registro AFI (8)
Se puede
acreditar ? ( 9)
Base datos AFI
FORM ULARIO DE
ACREDITACION
Si
Se rea li za r
formacin a
otros
profesionales?
Si
DEMANDA DE
FORMACIN
No
Memoria AFE
No
Car tel AFI

Difusin de la AFI
(10)
Solicitudes
Gestin de
solicitudes y
a dmitidos (11)
Relacin de
admitidos
Si
Hay que
reprogramar
la AFI?
No
Si
Comunica cin de
r eser vas (12)
Hay
renuncias?
No
Gestin de
infor mes AFI ( 13)
Infor macin de
incidencias a
admitidos
Base datos AFI
Pedido a Almacn
Se Necesita n
RR.MM? (14)
Si
Si
Subproceso Evaluacin
Actividades Formativas
Pedido di recto
No
Cancelacin
AFI
Comprobacin
global
Informeincidencias
Sol. repr ografa
DesarrolloAFI(15)
No
I. operativadocente
Si
Se puede
orga nizar?
Hay
incidencias?
Registro incidencia
Encuestaasistentes
No
Encuestadocentes
Desarrollo de AFI
Gestindela
Evaluacin(16)
Controldeasistencia
Evaluacinglobal
Compensacin horaria
Informedesancin
Gestindeasistenciay
certificados(16)
Certificados
Relacindecertificados
GestindeCredito
(6)
Revisiny
actualizacindelPlan
OrdendePago
ArchivoAFI(17)
3.2.2 CONTRATO DE GESTIN

Como ya hemos mencionado anteriormente, desde el ao 2004 se ha incluido la FC en el
Contrato del Gestin del Centro. En dicho contrato se establecen las lneas generales de
Formacin para el ao. El CHT y el Sescam establecen los objetivos de Formacin y los
indicadores de cumplimiento. Dentro del apartado de cambios en el Servicio de Salud de
Castilla-La Mancha, describiremos algunos criterios y objetivos del contrato de gestin 2010
relacionados con FC.
3.2.3 SISTEMAS DE INFORMACIN
Actualmente pone en duda la importancia y el papel que juegan las tecnologas de la informacin
y comunicacin (TICs) en las organizaciones y esto se hace, lgicamente, extensible a la
gestin del conocimiento. En todo caso, no se puede obviar que existen diferencias sustanciales
11
en los desarrollos tecnolgicos en la gestin del conocimiento, por ejemplo, si se compara con
los recursos existentes en el mbito de la gestin contable.
3.2.3.1 FOCOSOFT
La base de datos FOCOSOFT, nos permite tener en una sola aplicacin toda la
informacin necesaria para gestionar la formacin. La autora en la elaboracin de este
software me permite realizar todos los cambios necesarios para que responda en cada
momento a los requerimientos de un Sistema de Informacin en la Unidad de FC. La
disponibilidad de esta herramienta alojada en un servidor nos permite trabajar en red a
tiempo real a todos los miembros de la Unidad.
3.2.3.2 SOFOS
Como ya hemos anticipado, en 2006 se realiz la cesin de los derechos de autor de la
herramienta FOCOSOFT para que sirviese de base en el desarrollo del Sistema de
Organizacin y Gestin de la Formacin en el Sescam (SOFOS), que permite la
explotacin en tiempo real, de los datos sobre resultados de la actividad formativa, tanto
presencial, como online o mixta, realizada en todos los Centros del Sescam.
Como la aplicacin SOFOS no nos permita trabajar con el volumen y precisin de
informacin que necesitamos en el CHT, nos ha obligado en los ltimos aos a trabajar
por duplicado en ambas bases de datos, hasta 2008 donde se lleg a un acuerdo para
no trabajar por duplicado, permitindonos utilizar fundamentalmente nuestra base de
datos FOCOSOFT, proporcionando a los Servicios Centrales la informacin que
precisen de nuestro Centro.
3.2.3.3 INTRANET
Desde la Unidad de Formacin Continuada se realiza el diseo y mantenimiento de la
pgina
de
Intranet.
La
utilizacin anual de la Intranet
de FC, ha sido de un total de
24.109 visitas y 313.940
pginas visitadas.
La
utilizacin
de
las
tecnologas
como
herramientas fundamentales
para la rpida y adecuada
transmisin, generacin y
difusin del conocimiento; as
como el desarrollo de los
recursos humanos y de una cultura organizacional que acte como elemento
globalizador en las organizaciones, que exige de un compromiso a todos los niveles,
depende en gran medida de su dimensin humana y busca incrementar el aprendizaje
organizacional. Hay diferentes maneras de difundir el conocimiento, pero la utilizacin de
esta herramienta para acceder a la documentacin digital de las actividades formativas
facilita compartir y distribuir el conocimiento, aunque ello no significa que este ltimo se
utilice igualmente por todos los individuos en la organizacin. Se trata de proporcionar la
informacin y el conocimiento que necesita cada individuo para la realizacin de sus
tareas especficas de forma universal, accesible y en el momento que lo necesita. Alguno
de los 38 manuales accesibles en intranet son consultados y/o descargados ms de 300
veces por mes.
12
3.2.3.4 SISTEMA DE RESERVA DE RECURSOS DE REUNIN

Para gestionar la recepcin, tramitacin y contestacin de las demandas de reserva de
aula se cre el Sistema de Reserva de los Recursos de Reunin. Dicho sistema permite,
a travs de la Intranet, solicitar las aulas y/o conocer su utilizacin. El espacio fsico
supone un problema en el Hospital Virgen de la Salud mientras finaliza la construccin
del nuevo hospital de Toledo. Contar con este sistema de informacin ha permitido
realizar un total de 3.202 reservas en 2009.
3.3 RESULTADOS CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS DEL PLAN DE

FC 2009
Los modelos de evaluacin de formacin continua, y la posibilidad de su medicin, tienen
comienzo en la dcada de los 70; pero no es hasta principios de los 90 cuando se produce la
mayor divulgacin de ellos (Kirkpatrick 1998 y 1999). Dichos modelos analizan el impacto de la
inversin en formacin sobre la productividad de trabajador, la mejora de calidad de producto y
rentabilidad de formacin como porcentaje del beneficio sinttico en relacin con la inversin
total. La dificultad de generalizar la medicin de algunos de los indicadores de la formacin en s
y de los resultados donde se puede apreciar el beneficio directo de este, ha limitado su
aplicacin a estudios de caso (a nivel de empresa o grupos de empresas con caractersticas
similares). Sin embargo, han tenido una enorme trascendencia en cuanto a la definicin de la
formacin continua y de las variables e indicadores que la caracterizan.
A lo largo de los ltimos aos hemos realizado revisin bibliogrfica1,21,25 y benchmarking sobre
indicadores de FC. Ante la necesidad de definir el panel de indicadores de calidad, para tener
informacin que retroalimentase nuestros criterios de decisin, se definieron los principales
indicadores del Proceso de Formacin Continuada.
Las funciones que consideramos que debe cumplir nuestro cuadro de mando de indicadores son:
Proveer de informacin vlida y especfica sobre el desarrollo de los procesos y resultados
obtenidos en el CHT.
Permitir el anlisis y la emisin de juicios sobre parte o todo el sistema de gestin de la
calidad.
Aportar informacin para el establecimiento de acciones de mejora.
Mostrar informacin para valorar la evolucin del funcionamiento del CHT a lo largo del
tiempo.
Proporcionar informacin suficiente sin un consumo excesivo de recursos para su clculo.
Proveer informacin comparable entre centros sanitarios en el mbito autonmico, nacional e
incluso internacional. Actualmente no se dispone de indicadores normalizados o
estandarizados para comparacin entre centros sanitarios. Habitualmente se aporta la cifra
global de la actividad formativa, pero no se realiza en forma de ratios o porcentajes que
permitan la comparacin.
Nuestro cuadro de mando est integrado por indicadores cuantitativos y cualitativos, que nos
permite organizar la informacin para la toma de decisiones estratgicas y operativas (procesos).
Los indicadores de Proceso de FC que se definieron fueron:
13
Nombreindicador
NiveldeejecucindelPlandeFormacin
Adecuacinofertademanda
Relacinptimaentre70%y175%
CumplimientoespecificacionesAFI
Niveldeasistenciade
admitidosalPlandeFC
ParticipacinenelPlandeFC
Satisfaccindelosalumnos
Tipo
Eficacia
Eficaciay
eficiencia
Frmula
Estndar
Evaluacin
NdeAFIejecutadas/nAFIaprobadasPlanFormacin
85%
Semestral
NsolicitudesAFI>175%/NplazasAFI
ContinuaporAFI
NsolicitudesAFI<70%/NplazasAFI
ContinuaporAFI
NdeAFIconespecificacionessegnprocedimiento/
Eficacia
ntotalAFI
80% ContinuaporAFI
Ncertificados/nadmitidos
75% ContinuaporAFI
Eficiencia
Nsancionados/nadmitidos
10% ContinuaporAFI
NPaticipantesDivisin/nparticipantestotales
ContinuaporAFI
NPaticipantescategora/nparticipantestotales
ContinuaporAFI
Participacin NPaticipantesGrupo/nparticipantestotales
ContinuaporAFI
NPaticipantesvinculacionlaboral/
nparticipantestotales
ContinuaporAFI
NAFIconvaloracinorganizacin<7/nAFItotal
80% ContinuaporAFI
Satisfaccin NAFIconvaloracinprofesor<7/nAFItotal
80% ContinuaporAFI
80% ContinuaporAFI
NAFIconvaloracinglobal<7/nAFItotal
Entre el conjunto de indicadores, disponemos de diferentes tipos de indicador, y describiremos

indicadores cuantitativos representados por una cifra absoluta que representa la medida (horas,
plazas), pero tambin indicadores en forma de razn o ratio (indicador que pone en relacin dos
variables mediante un cociente). Adems describiremos indicadores en forma de proporcin o
porcentaje, indicando la progresin/regresin (incremento/disminucin que experimenta un
indicador o ratio entre dos intervalos de tiempo). En la interpretacin del cuadro de mando,
hablaremos de desviacin como desviacin de la diferencia, positiva o negativa, que se produce
entre previsin y realizacin.
En los apartados oferta-demanda-participacin vamos a describir los principales indicadores
cuantitativos de actividad o volumen, como habitualmente se denominan. Realmente se trata de
indicadores de resultado, pues su obtencin se realiza tras finalizar el proceso formativo y no se
revisan en cada actividad formativa, sino trimestral o anualmente.
Para analizar los indicadores se ha establecido niveles de relevancia y diferentes perodos de
medida. En cada actividad formativa se establecieron indicadores centinela que corresponden a
la preparacin, realizacin y evaluacin inmediata, para tomar medidas con carcter urgente. Por
otra parte, hay indicadores de seguimiento mensual, trimestral e incluso anual. El anlisis del
resumen del cuadro de mando de Formacin Continuada se realiza cada 15 das, y los datos
se publican mensualmente en la Intranet del CHT, estando integrado fundamentalmente por:
Principales indicadores de actividad (n de

actividades formativas internas pactadas en el
contrato de gestin, organizadas y ejecutadas, as
como el nmero de horas de FC ofertadas).
Detalle de situacin de las solicitudes (admitidas,
renuncias, asistencia, reserva o no admitidas)
Nmero de solicitudes presentadas y solicitudes
admitidas por cada trabajador (para determinar si la
demanda o admisin se concentra en un pequeo
porcentaje de trabajadores).
Cinco grficos de los aos 2003 a 2009 con la
evolucin de la oferta formativa (cursos, plazas y
horas) y de la demanda formativa (solicitudes).
Por cuestin de espacio y concrecin, a continuacin presentaremos un resumen de los

principales indicadores de Formacin Continuada:
14
3.3.1. OFERTA FORMATIVA

La oferta formativa ha ido en aumento en los ltimos aos a nivel de actividades formativas
organizadas, de horas y de plazas ofertadas.
3.3.1.1 Actividades formativas internas (AFIs) organizadas = n de actividades formativas

internas organizadas en el ao. En este
indicador se excluyen las sesiones clnicas y las
actividades formativas externas (organizadas
fueras del CHT).
Con la entrada en vigor del proceso ordinario de
carrera profesional se va a valorar la ponencia y
asistencia a las sesiones clnicas generales y de
servicio que estn debidamente documentadas
(monogrfica, revisin bibliogrfica a propsito
de un caso). Para esta finalidad hemos articulado
un procedimiento de organizacin, certificacin y registro de la actividad de sesiones clnicas.
Tambin hemos diseado una base de datos que nos permita gestionar esta formacin,
habindola cedido a los Servicios Centrales de Sescam para su implantacin en otros centros de
Castilla-La Mancha. El objetivo final es que esta participacin est registrada en una base de
datos nica en los Servicios Centrales y que no sea necesario certificar cada participacin
individualmente, sino que est integrada para poder imprimir certificados digitales desde internet
y constituir una parte del pasaporte formativo de cada trabajador, junto a la aplicacin SOFOS
que gestione la participacin en otras actividades formativas (cursos, jornadas, talleres, etc.).
Desde octubre a diciembre se han realizado 84 sesiones clnicas, con 92 ponentes y 1.190
asistentes.
3.3.1.2 Actividades formativas internas ejecutadas = n de actividades formativas internas

realizadas durante el ao.
(NOTA: Se debe calcular la desviacin entre las actividades organizadas y ejecutadas, valorando
las causas de la desviacin, como cancelaciones, etc.). Tambin se debe valorar la ratio:
Relacin n AFI ejecutadas / n AFI organizadas = 100,4%.
3.3.1.3 N total de plazas de FC ofertadas = Suma del n de plazas de cada AFI (ver grfico)
3.3.1.4 N total de horas de FC ofertadas = Suma del n de horas de cada AFI (ver grfico)
3.3.1.5 N total de horas de FC ofertadas = n de horas de cada AFI * n de plazas ofertadas

en cada AFI.
15
3.3.1.6 Duracin de la oferta formativa = Suma de la duracin de cada AFI (n de horas de

FC).
Actividades Formativas Internas en contrato de gestin (CG): 199

Actividades Formativas Internas organizadas: 242
Actividades Formativas Internas ejecutadas: 243
N total de horas de FC ofertadas (horas x plazas): 100.241
N de horas de FC: 6.090
N total de plazas ofertadas: 4.991
3.3.2 DEMANDA FORMATIVA

Aunque la oferta formativa ha ido aumentando en los ltimos aos, la demanda ha sufrido un
incremento paralelo.
3.3.2.1 Demanda formativa interna =

N de solicitudes recibidas (ver grfico)
Demanda actual sobre el ao anterior

= N solicitudes ao evaluado/N
solicitudes del ao anterior = 127%
(NOTA: Nos permite ver la variacin de
la demanda interanual.)
% de solicitudes sobre el total del ao anterior = 127%
% demanda / oferta = 136%
3.3.2.2 Demanda por trabajador

Relacin de trabajadores demandantes de formacin en relacin a la plantilla = n de
trabajadores que presentan solicitud de formacin / n de trabajadores de plantilla.
(NOTA: Esta informacin se valorar de forma global y desglosada por categoras).
N de solicitudes presentadas por cada trabajador = n de solicitudes presentadas por cada
trabajador
Solicitantes sobre el ao anterior = N de trabajadores demandantes de formacin en el ao
evaluado
/
n
de
Nmero de solicitudes por trabajador
N
Solicitudes
recibidas
N trabajadores
%
trabajadores
1
1194
46,1%
demandantes
de
2
461
17,8%
formacin en el ao
3
305
11,8%
anterior (NOTA: Nos
4
237
9,2%
>4
391
15,1%
permite ver la variacin
100%
6786 solicitudes de 2588 trabajadores
de
los
solicitantes
% trabajadores/plantilla que solicita formacin = 83%
interanual.)
% de trabajadores solicitantes sobre el total del ao anterior = 124%
En la demanda destaca que el 83% de los trabajadores solicita formacin en 2009.
16
3.3.3 ADECUACIN OFERTA / DEMANDA

Para garantizar que la oferta formativa se adecue a la demanda se estableci como estndar
que no se organizasen actividades formativas cuya demanda fuera inferior al 70% (cancelando la
actividad, salvo causas justificadas) y que no queden actividades con demanda superior al 150%
de las plazas ofertadas (aumentando la oferta).
Relacin demanda/oferta = n solicitudes recibidas / n plazas ofertadas.

(NOTA: La relacin demanda/oferta se debe evaluar en cada actividad formativa para
decidir si hay que suspender la actividad formativa si la relacin es inferior a 70%,
realizarla con relacin entre 70% y 150% o repetir otra edicin con demanda >150%).
Tambin se debe valorar trimestral y anualmente para ver la adecuacin oferta-demanda
al Plan de Formacin.
Durante el ao 2009 ha habido 64 actividades formativas con demanda superior al 175% de la

oferta. En algunas actividades formativas se han repetido ediciones de la misma actividad y, en
otras actividades formativas, se planifica su organizacin a lo largo del ao 2010 (ver parte del
detalle del indicador):
Este ao ha habido 17 actividades formativas con una demanda inferior al 70% de las
plazas ofertadas. Se han cancelado 7 de estas actividades, pues el resto estaba
justificada su organizacin (ver parte del detalle del indicador):
17
3.3.4. PARTICIPACIN DISCENTE Y DOCENTE

El proceso de solicitud de formacin es voluntario, salvo formacin especfica obligatoria. Por
tanto, el alto grado de inters de la
demanda, debe corresponderse con una
elevada participacin. Para obtener el
certificado
de
asistencia
o
es
imprescindible
aprovechamiento
acreditar una asistencia superior al 80% de
la duracin de la actividad. El indicador de n
de certificados/n de admitidos ha sido del
88,8% (estndar = 75%).
3.3.4.1 Participacin = Suma del N de

solicitudes admitidas (ver grfico)
A continuacin se presenta el desglose del nmero de solicitudes presentadas, admitidas y no
admitidas.
SOLICITUDES
6.786
SOLICITUDES ADMITIDAS
4.198
62%
559
3.639
3.231
408
13,3%
86,7%
88,8%
11,2%
2.588
38%
Reserva
134
No admitidos
(o pendientes de
2.454
seleccin)
% renuncias / admitidos = 13%
% renuncias sobre el ao anterior = 112%
5,2%
Renuncias:
Asistentes:
Asistencia >80%
Asistencia <80%
SOLICITUDES NO ADMITIDAS
(o pendientes de seleccin)
94,8%
3.3.4.2
Ratio de trabajadores participantes en la formacin = N de trabajadores que asiste a la
formacin / N de trabajadores en plantilla.
3.3.4.3 Progresin de la participacin de los trabajadores = N de trabajadores seleccionados
el ao evaluado/N trabajadores seleccionados el ao anterior
% trabajadores/plantilla que asiste a la formacin = 72%
% de trabajadores asistentes sobre el total del ao anterior = 124%
Durante el ao 2009 el 72% de la plantilla ha asistido a alguna actividad formativa interna.
3.3.4.4 Descripcin del nmero de solicitudes admitidas por trabajador

N de solicitudes admitidas por trabajador
N solicitudes admitidas
N trabajadores
1
1283
2
497
3
252
4
129
>4
101
TOTAL DE TRABAJADORES
2.262
ADMITIDOS
%
56,7
22,0
11,1
5,7
4,5
100,0
18
3.3.4.5 Nmero total de horas de formacin
La duracin de los cursos ha sido de 6.090 horas de Formacin Continuada que, multiplicado por el nmero
de alumnos, hacen un total de 100.241 horas de Formacin Continuada.
3.3.4.6 Descripcin del nmero de trabajadores admitidos por tipo de vinculacin laboral
Contrato
Total de Admitidos
Plaza fija
Interinidad
Residente (MIR, EIR,)
Sustitucin > 4 meses
Sustitucin < 4 meses
Otros
1.568
683
516
469
120
975
%
Admitidos
36%
16%
12%
11%
3%
23%
3.3.4.7 Descripcin del nmero de trabajadores admitidos por Direccin y categora
Admitidosporcategora
D.Gestin2009
D.Enfermeria2009
1378
ENFERMERA
AUXILIARDEENFERMERIA
SUPERVISORADEUNIDAD
T.E.LABORATORIO
MATRONA
EIR
FISIOTERAPEUTA
OTROS
132
61
46
39
31
14
0
200
400
600
800
412
AUXILIARADMINISTRATIVO
CELADOR
PINCHE
ADMINISTRATIVO
CALEFACTOR
JEFEDESECCION (GESTION)
JEFEDEEQUIPO
OTROS
703
1000 1200 1400
281
27
21
16
15
9
60
0
D.SistemasyTecnologasdela
Informacin2009
100
200
300
400
D.Mdica2009
470
MIR
TECNICOGESTION
23
TEC.ESPECIALISTA
23
0
220
ADJUNTO/FEA
TECNICOSUPERIOR
10
15
20
500
JEFESERVICIO (MEDICA)
JEFESECCION (MEDICA)
FARMACEUTICO
3
0
25
100
200
300
400
500
3.3.4.7 Descripcin del nmero de trabajadores admitidos por Grupo

Grupo
Trabajadores
A1
743
A2
1.774
C1
134
C2
1.135
314
AdmitidosporGrupo Ao2009
C2
29%
E
6%
C1
3%
A1
18%
A2
44%
19
3.3.4.8 Participacin docente

La eleccin de los docentes se realiza en funcin de su idoneidad, y en los cursos organizados
en el CHT se alienta la participacin de los propios profesionales, como mecanismo de gestin
del conocimiento, estmulo a la implicacin y como reconocimiento pblico. El CHT es uno de los
primeros hospitales en contar con docentes propios en ms del 80% de las actividades
formativas. Este ao han participado 263 docentes internos y 6 externos.
3.3.5. PREVISION DE
OFERTA/DEMANDA.
DEMANDA.
ESTACIONALIDAD
DE
LA
Tanto la oferta formativa, como la demanda formativa, guardan una relacin con la
estacionalidad de la demanda. Hay que tener en cuenta que en los periodos vacacionales (julioseptiembre, diciembre-enero y Semana Santa) son perodos en los que realiza una menor oferta
formativa y una menor demanda, siguiendo un patrn estacional que se repite a lo largo de los
aos. En los grficos siguientes se puede ver la oferta de cursos y la demanda por mes de inicio
de curso, observndose el patrn estacional descrito con cifras agrupadas de 6 aos, aunque se
observa de igual manera analizado anualmente. Hay ligeras diferencias con los resultados del
sector privado14, donde el 40% se realiza de octubre a diciembre. Una de las oportunidades de
mejora para 2010 ser la realizacin de un anlisis de demanda y de capacidad.
Cursos por mes de inicio

2004-2009
Solicitudes por mes de inicio curso

2004-2009
4457
4500
234
250
200
156
147
4000
3500
166
150
99 103
100
48
54
48
50
20
2178
1404
1168
824
749
403
500
0
0
1
1500
1000
2981
2704
3000
2500
2000
139
4031
4011
10
11
12
4
1
10
11
12
3.3.6. CERTIFICACIN DOCENTE Y DISCENTE

Durante 2009 han recibido certificado de asistencia 3.231 alumnos (88,8%). No han recibido
certificado 408 alumnos (11,2%) cuya asistencia ha sido inferior al 80% de la duracin de la
actividad y/o que no han superado la prueba de evaluacin final, siendo adems sancionados
con 1 ao de no admisin a las AFI del CHT. Como veremos posteriormente, en las actividades
sanitarias acreditadas realizamos una evaluacin de conocimientos post-actividad formativa,
que es necesario superar, junto a la asistencia, para la obtencin de certificado.
A estos certificados hay que aadir los 1190 asistentes a sesiones clnicas susceptibles de ser
certificadas. Tambin se han emitido 249 certificados de coordinacin acadmica de las
actividades formativas, 92 ponentes de sesiones clnicas, 799 certificados de docentes y 1229
certificados repetidos para su presentacin en la carrera profesional.
El gran volumen de FC tambin tiene su impacto en la carrera profesional y procesos selectivos
de nuestros profesionales (bolsa de trabajo, concurso-oposicin, etc.,). Por tanto, si incluimos la
participacin docente y discente, hemos realizado un total de 6.790 certificados.
20
3.3.7. EVALUACIN Y CALIDAD DEL PLAN DE FORMACIN

CONTINUADA
El Control de Calidad tiene la misin de diferenciar aquella formacin que es eficaz y viable para
la organizacin de la que no lo es. No obstante, es necesario tener en cuenta que la Formacin
tiene tambin unos efectos intangibles, menos palpables, menos evidentes (percepcin por parte
de los profesionales de una mayor preocupacin de la Direccin por su desarrollo, mejora del
clima laboral, de la satisfaccin del cliente, etc.) y ms difciles de cuantificar, pero no por ello
menos importantes. Podemos hablar entonces de que tambin produce una rentabilidad social,
que posee gran inters, pero ms difcil de medir, sobre todo utilizando los mtodos tradicionales
de medicin directa. Los valores intangibles (conocimientos, competencias, etc.) han ido
cobrando cada vez ms importancia en comparacin con los valores tangibles (como mquinas,
edificios, etc.). Mientras no existan metodologas fiables para identificar y validar estos valores
intangibles, su importancia fctica tender a infravalorarse, tanto a escala presupuestaria como
en cuanto a la gestin de los recursos existentes.
Peridicamente se realiza por la Unidad de Formacin Continuada una revisin de todos los
objetivos propuestos y en los indicadores del Plan de formacin, analizando aquellas fortalezas,
amenazas, debilidades y oportunidades, informando a la Comisin de Formacin Continuada y a
la Direccin para mejorar o reformular las acciones formativas propuestas.
3.3.7.1 EVALUACIN DE LA ACCIN FORMATIVA

Para evaluar los efectos de una accin formativa se definen previamente los objetivos,
contenidos, metodologa () y se realiza una evaluacin al finalizar la actividad formativa. Dicha
evaluacin de los asistentes consta de 14 preguntas con una escala Tipo Likert de 1 a 10. De
estas 14 preguntas, se establecieron 3 indicadores centinela de satisfaccin de alumnos, que se
revisan detalladamente al finalizar cada actividad.
El indicador de valoracin
del profesor (mayor o igual
a 7) / n total de AFI fue del
97,5% (estndar = 80%).
El indicador satisfaccin
con la organizacin (mayor
o igual a 7) / n total de AFI
fue del 98,4% (estndar =
80%).
El indicador de valoracin
global (mayor o igual a 7) /
n total de AFI fue del 99%
(estndar = 80%).
Slo 1 curso organizado en 2009 ha recibido una valoracin en los 3 indicadores inferior a
7 (Ver grfico)
3.3.7.2 ACREDITACIN DE LA ACCIN FORMATIVA: VALIDACION EXTERNA DE LA

CALIDAD
Aquellas actividades de FC que cumplen ciertos requisitos son acreditadas por de la Comisin
de la Formacin Continuada de las Profesiones Sanitarias en Castilla-La Mancha. Esta
acreditacin se hace en funcin de un componente cuantitativo (duracin) y de un componente
cualitativo (objetivos, organizacin y logstica, pertinencia, metodologa y evaluacin).
Recordemos que el objetivo de la acreditacin es asegurar la calidad de la actividad formativa,
no slo su duracin. Por tanto, se trata de una auditora externa de calidad de la FC.
21
Solicitada acreditacin: 69 AFI.

Concedida acreditacin: 69 AFI (100%)
A estas actividades acreditadas han asistido 1.402 alumnos, con un total de 307,1
crditos.
3.3.7.3 SATISFACCIN Y CALIDAD PERCIBIDA DE LA ACCIN FORMATIVA

La calidad percibida por los asistentes se mide a travs de una evaluacin cuantitativa y
cualitativa al finalizar cada actividad, con 14 preguntas medidas mediante una escala Tipo Likert
de 1 a 10. En la imagen inferior se puede ver los resultados globales del ao 2009, aunque se
realiza un anlisis para cada actividad formativa. Me gustara destacar la valoracin global media
8,6 (estndar 7), la utilidad/aplicabilidad global media 8,5 y si le ha supuesto un cambio de
actitud media 8,2. De forma parcial todas las medias estn por encima de un estndar de 7,
siendo la valoracin ms baja el grado de conocimiento de los objetivos al inicio del curso (media
7,7), aunque se hacen pblicos en el cartel informativo ( junto a la solicitud) y se deben presentar
al inicio de la actividad formativa.
3.3.7.4 EVALUACIN DE CONOCIMIENTOS POST- ACCIN FORMATIVA. IMPACTO DE LA

FORMACIN
Para medir el grado de mejora obtenido (eficacia/eficiencia), se realiza una medicin de
conocimientos y/o habilidades posterior a la formacin, denominada medida post. Esta medicin
se ha realizado en todos los cursos acreditados y algunos no acreditados. La media de
22
superacin de la evaluacin al finalizar la actividad formativa es del 99,7%, siendo necesaria

adems la asistencia superior al 80% de la duracin para poder recibir certificado.
3.3.7.5 EVALUACIN DE LOS DOCENTES

En las actividades formativas que participa ms de un docente, adems de la valoracin global
del docente, se le solicita al alumno que
valore a cada docente en una escala Tipo
ValoracindedocentesCHT(110)
Likert de 1 a 10. El grado de satisfaccin es
ao2009
alto, con dos evaluaciones docentes
499
500
433 426
inferiores al estndar de valor > 7 (docentes
400
internos). Se ha revisado la evaluacin con
274
300
los docentes, que era su primera
200
experiencia, y se han adoptado medidas
101
49
100
10
7
correctoras para evitar que vuelva a ocurrir
0
0
0
(realizacin de un curso de metodologa
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
docente, porque se trataba de docente con
grandes conocimientos de la materia a impartir).
3.3.7.6 IMPACTO DE LA FORMACIN CONTINUADA
Desde el punto de vista de las habilidades y actitudes, se han diseado tcnicas grupales en las
que los asistentes tienen que adquirir habilidades o percibir las reacciones que generan
determinadas actitudes y los beneficios del cambio (control del estrs, comunicacin, etc.). En
otras actividades formativas debe demostrar mediante simulacin que han adquirido las
habilidades necesarias (reanimacin cardiopulmonar bsica y avanzada, triaje de pacientes,
admisin y citacin informtica del paciente, aplicaciones informticas, etc.).
En varias actividades formativas se hace una medicin previa y posterior a la formacin (anlisis
pre-post).
Lo que resulta ms difcil medir es la eficiencia y el impacto real de la formacin, ya que muchas
veces puede deberse a cuestiones multifactoriales. A modo de ejemplo presentaremos un
estudio realizado en el CHT entre los aos 2003-2006. En el ao 2003 las lesiones por
sobreesfuerzo eran el accidente laboral no biolgico ms frecuente del CHT, con 84 casos
(35,65%), siendo los celadores el colectivo que mayor incidencia presentaba. Tras la
implantacin de un plan de formacin
Distribucin anual de accidentes e incapacidades CHT
continuada multidisciplinar y plurianual,
durante estos aos se ha producido
una disminucin progresiva de 84 a
84
90
36 accidentes por sobreesfuerzo
80
(42,8% de reduccin) y de las
62
70
60
47
incapacidades laborales asociadas a
42
50
36
40
28
estos
accidentes
(59,5%
de
25
23
30
20
reduccin). A la derecha se expone
10
0
un grfico con la evaluacin de los
2003
2004
2005
2006
accidentes por sobreesfuerzo 20032006 en el CHT (estudio presentado en
el XX Congreso de la Sociedad
Accidentes por sobreesfuerzo
Espaola de Calidad Asistencial
Incapacidades por sobreesfuerzo
SECA-):
El 89% de los profesionales con incapacidad laboral por sobreesfuerzo no haba recibido
formacin previa. Hay significacin estadstica entre la formacin y la disminucin de los
accidentes e incapacidades asociadas a sobreesfuerzo; pero al influir otros factores en los
accidentes por sobreesfuerzo (condicin fsica, edad, etc.), no podemos concluir en qu grado se
23
debe la disminucin de accidentes e incapacidades a la formacin. Si que podemos afirmar que

los niveles de accidentes e incapacidades se han mantenido bajos estos ltimos aos, tras
realizar la formacin y el posterior reciclaje de nuestros profesionales, as como realizar
formacin proactiva previa a la incorporacin al puesto de trabajo (contratos, incorporacin tras
concurso-oposicin y apertura de nuevos Centros CEDT-).
En la siguiente imagen se puede ver la evolucin del coste de incapacidades segn el ao de
inicio de la incapacidad, pasando de un coste total de 247.518,97 en las incapacidades
producidas en 2003, a 58.848,33 en las incapacidades del ao 2006, habiendo invertido
durante los cuatro aos un total de 24.048 en Formacin Continuada. Adems del coste o
inversin en FC, debemos hablar de la aportacin a la salud de nuestros profesionales, sin
cambios en la calidad percibida de nuestros pacientes.
Tras realizar un balance de la Formacin Continuada en el Complejo Hospitalario de Toledo,

vamos a realizar Benchmarking entre los otros Centros del Sescam, as como la comparacin de
indicadores a nivel nacional y europeo.
24
4.- BENCHMARKING
El benchmarking
compararse con
fin de emularlo.
es
otro
el proceso que permite a un centro u organizacin

que obtiene resultados excelentes de calidad, con el
El American Productivity & Quality Center (APQC) define el benchmarking como el proceso de
identificar, comprender y adaptar prcticas desarrolladas de forma sobresaliente por otros, a fin
de mejorar el desempeo de la organizacin. Asimismo, acota el trmino, definiendo el
benchmarking interno como el proceso de identificar, compartir y utilizar el conocimiento y las
prcticas dentro de la propia organizacin.
Con frecuencia el trmino benchmarking se malinterpreta, y se asimila a la copia directa de
determinados procesos y actividades. No obstante, su propsito se encuentra lejos de la
imitacin puesto que se trata de un proceso continuo de aprendizaje cuyo objetivo es alcanzar
niveles superiores de desempeo.
Spendolini define al Benchmarking como "el proceso continuo y sistemtico de evaluar los
productos, servicios o procesos de las organizaciones que son reconocidas por ser
representativas de las mejores prcticas para efectos de mejora organizacional".
En el Complejo Hospitalario de Toledo llevamos varios aos intentando compararnos con otras
organizaciones sanitarias, dentro de una estrategia de mejora de la calidad aplicada a la gestin
de la FC.
Hemos presentado un resumen del balance de los resultados cuantitativos y cualitativos de la FC
en el Complejo Hospitalario de Toledo. A partir de estos resultados, siguiendo una metodologa
bottom-up, iniciaremos la comparacin dentro del mbito sanitario de Castilla-La Mancha, para
posteriormente buscar informacin de mbito nacional y europeo. Completaremos la informacin
anterior con los cambios organizativos y normativos del Servicio de Salud de Castilla-La Mancha
para identificar los retos de futuro, proponiendo una estrategia de cambio que nos permita
realizar una gestin del conocimiento ptima, situndonos como referente tanto a nivel regional
como a nivel nacional.
No obstante, el acceso a la informacin en el mbito sanitario slo podemos realizarla a travs
de las memorias de los Centros en soporte papel o a travs de su pgina web. La ausencia de
indicadores comunes dificulta la comparacin, ya que se suele presentar el volumen total de
actividad, sin conocer el presupuesto especfico de formacin, ni los datos relativos al nmero de
profesionales de cada Centro. Tampoco se suele hacer referencia a cmo se organiza la
formacin (gestin por procesos, gestin econmica, etc.). En el mbito privado vamos a
centrarnos en Acuerdo Nacional de Formacin Continuada Fundacin Tripartita para la
Formacin en el Empleo-. La publicacin14 La formacin en las empresas 2008 es un informe
que, adems del mercado de trabajo en Espaa, analiza las grandes cifras de la formacin en
las empresas: cobertura y evolucin de la formacin de demanda en el contexto de la
demografa empresarial; la organizacin y tipologa de la formacin; la distribucin regional y el
perfil sociolaboral de los trabajadores formados.
Analizaremos brevemente en este apartado el informe del Centro Europeo para el Desarrollo de
la Formacin Profesional, informe CEDEFOP30,31. La encuesta europea de formacin profesional
continua (EFPC) es la nica fuente de datos comparables de mbito internacional sobre el
25
volumen, contenido, coste y gestin de la formacin en la empresa. Un nuevo estudio del

CEDEFOP28 analiza los datos de la tercera encuesta de 2005, que comprende a todos los
Estados miembros de la Unin y a Noruega. Esta encuesta se envi a empresas de 10 o ms
trabajadores repartidas por todos los sectores econmicos (salvo la agricultura, la pesca, la
minera, las administraciones pblicas, sanidad, la educacin y el servicio domstico). Tal como
especifica, se han realizado comparaciones con los resultados de la encuesta anterior de 1999
en la medida de lo posible, si bien se han visto limitadas por algunos cambios en la metodologa.
4.1 FORMACIN CONTINUADA EN EL SESCAM

La informacin de los Planes de Formacin Presencial descentralizados en todas las
Instituciones Sanitarias del Sescam en 2008, se registraban en SOFOS, sin contar la
participacin mediante inscripcin en actividades formativas externas al Sescam o no
gestionadas a travs de SOFOS. Durante el ao 2008 haba dos Centros que no utilizaban la
aplicacin SOFOS para gestionar la formacin, el Hospital Nuestra Seora del Prado (Talavera
de la Reina) y el CHT. Hemos actualizado nuestros datos y los hemos comparado con el resto de
centros del Sescam. Para tener una referencia relativa de la formacin por nmero de
profesionales, hemos tenido en cuenta los cinco principales centros por volumen de personal del
Sescam: CHT (12%), C.H.U. de Albacete (11%). H.G. Ciudad Real (10%), H.U. de Guadalajara
(7%) y H. Virgen de la Luz de Cuenca (6%). Como se puede observar en los cuadros siguientes,
a pesar de tener el 12% de los profesionales, se ha recibido el 21% de las solicitudes, se ha
admitido al 19% de los profesionales, se ha organizado el 19,5% de las ediciones y se ha
impartido el 33% de las horas presenciales de la Formacin Continuada interna del Sescam.
En los cuadros siguientes, de elaboracin propia a partir de la memoria del SESCAM 200824, se
puede ver la participacin en actividades formativas presenciales del SESCAM descentralizadas:
26
Si ordenamos los Centros por volumen de actividad24 tenemos el siguiente grfico de elaboracin
propia:
4.2 FORMACIN CONTINUADA EN HOSPITALES DEL GRUPO

OLIGOPSONIO Y CENTROS SANITARIOS A NIVEL NACIONAL
El Grupo Oligopsonio fue creado por varios centros hospitalarios espaoles a finales de los aos
noventa con la idea de compartir prcticas profesionales para mejorar y obtener la excelencia en
los servicios asistenciales que imparten. Se estructura en equipos de trabajo -de calidad, costes,
benchmarking y direcciones de enfermera-, en el marco de los cuales se debaten diferentes
experiencias y proyectos.
Consultando la memoria accesible en la pgina Web de los Hospitales del Grupo Oligopsonio,
destaca el Hospital Universitari de Bellvitge como el Centro con la mayor actividad
formativa que hemos encontrado a nivel nacional (109.757 horas totales de FC, 546
actividades formativas y 4.154 plazas). Si lo comparamos con el Complejo Hospitalario de
Toledo (100.241 horas totales de FC, 242 actividades formativas y 4.991 plazas ofertadas) no
hay mucha diferencia en el volumen total de oferta formativa, aunque si en el nmero de
ediciones (pero han organizado 253 actividades con duracin superior a 1 hora y 293 actividades
de 1 hora de duracin que el CHT no contempla como actividad formativa, sino como sesin,
taller o grupo de trabajo). Si continuamos realizando benchmarking, el Hospital Universitario La
Paz tambin organiza una importante oferta formativa con 208 actividades y 3994 asistentes,
(aunque tiene aproximadamente el doble de plantilla que estos centros anteriores). El resto de
Centros tiene una actividad formativa inferior de acuerdo a la informacin disponible en las
memorias publicadas en la Web.
27
4.3 FORMACIN CONTINUADA EN ESPAA

Para realizar benchmarking fuera del mbito sanitario pblico, debemos tomar como referencia la
Fundacin Tripartita para la Formacin en el Empleo (estructura organizativa y de
participacin institucional del subsistema de formacin profesional para el empleo, constituida
por la Administracin Pblica y por las organizaciones empresariales y sindicales ms
representativas) y la Encuesta de Formacin Profesional Continuada del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales (investigacin por muestreo dirigida a las empresas de 5 o ms
trabajadores, de todo el territorio nacional con exclusin de Ceuta y Melilla- y excluyendo el
sector agrario, Administracin Pblica, Defensa Nacional, Seguridad Social, Actividades
sanitarias, veterinarias y de Servicios Sociales, Educacin, Hogares que emplean personal
domstico y Organismos extraterritoriales.)
La ltima memoria publicada por la Fundacin Tripartita para la Formacin en el Empleo
(Formacin en la Empresa) corresponde al ao 200814 y presenta como datos ms
significativos:
La tasa de cobertura formativa (porcentaje de participantes sobre el total de la poblacin

asalariada del sector privado) se sita en el 14.4%, tres puntos ms que en 2007 (11,2%).
En Castilla-La Mancha este porcentaje se sita en el 11,6% y la provincia de Toledo en el
10,1%. En el CHT no se puede calcular, pero nuestra tasa de cobertura sera incluso
superior al 100%, al incluir a profesionales de bolsa de trabajo, en perodo de formacin
docencia MIR y EIR- y de otros centros sanitarios.
En Espaa el nmero de horas dedicadas a la formacin se reduce respecto a 2007,
pasa de 28 horas de media en 2007 a 27 horas en 2008. Si dividimos las 100.241 horas de
formacin organizadas entre 3.345 profesionales (incluidos residentes), obtenemos una
media de 29,97 horas de media en 2009 en el CHT.
Durante el ao 2008, el 17,5% de los trabajadores participantes que ha realizado ms de
una actividad formativa a nivel nacional. En el CHT 43,3% de los profesionales ha
realizado ms de una actividad formativa interna en 2009.
En 2008, la participacin en acciones formativas relacionadas con la prevencin de
riesgos y la salud en el trabajo ha sido de un 17% de los participantes formados en
Espaa en dicho ao. En el CHT ha participado un 20,65% del total de participantes
formados en 2009 (13,96% del total de la plantilla).
Estacionalidad de la formacin. Los perodos de mayor formacin son el final del primer y
segundo semestre, con un mayor peso del ltimo trimestre del ao. La formacin en el CHT
tambin sigue un perfil de organizacin y de asistencia estacional, con una mayor actividad
en el primer semestre, un descenso ms pronunciado en los meses de junio a septiembre y
un tercer trimestre con alta participacin, siendo ms baja en diciembre en el CHT que el
resto de Espaa (ver apartado 3.5).
En la ltima Encuesta de Formacin Profesional Continuada del Ministerio de Trabajo y

Asuntos Sociales19, realizada durante los aos 2006 y 2007, con datos del ao 2005, destaca la
siguiente informacin:
En el ao 2005 la media de horas por participante era del 36,4, con un porcentaje de
horas de cursos dentro de la jornada laboral del 70,6%. En el CHT, ao 2009, la media
de horas por participante es de 29,97 horas de media, y el porcentaje de horas dentro de la
jornada laboral es de 19,79% sobre el total de horas organizadas (19.841 / 100.421 * 100).
El coste medio por trabajador a nivel nacional es de 509 , el coste medio por
participante es de 1003 y el porcentaje sobre el coste laboral total de las empresas
que proporcionan cursos de formacin es del 1,7%. En el CHT, el coste medio por
trabajador incluidos residentes es de 206 , sin incluir residentes es de 222 . El coste medio
28
por participante es de 304 , y el porcentaje sobre el coste laboral total de la empresa

(utilizando similar metodologa de clculo) es del 3,9%.
Se ha celebrado en 2010 un Encuentro de Directores de Formacin, organizado por
EXPANSIN con la colaboracin de Manpower, Fundacin Tripartita, Avanzo y el Instituto
Madrileo de Formacin (IMF). Entre los ponentes, Carlos Gmez, director gerente de Fundacin
Tripartita, asegura que lo que se necesita mejorar en la formacin espaola es el impacto y la
empleabilidad. El impacto se entiende como mejorar el trabajo da a da mediante el
aprendizaje y, por empleabilidad, sera la disposicin que tenga el trabajador respecto a los
cambios tecnolgicos. El directivo explica que el 52% de los empleados en Alemania recibe
formacin cada ao, mientras que apenas un 32% de los empleados en Espaa se actualiza en
el mismo perodo de tiempo. El tiempo que invierten las empresas para formar a sus
trabajadores por ao asciende a 31 horas. El gasto promedio por empleado llega a los 370 euros
en el mismo lapso de tiempo. Adems, ha subido la opcin de formar a los trabajadores por
medio de cursos gratuitos en Internet. Jos ngel Fernndez, director de la Universidad
Corporativa del Grupo Gas Natural-Unin Fenosa, comenta que la formacin es una herramienta
importante en la compaa; por tal razn, el gasto promedio en formacin del grupo, por
empleado, se sita en los 500 euros por ao.
En el documento de marzo de 2010 Futuro de la Oficina de Farmacia. Aos 2010-2014 12,
del libro elaborado por el Colegio Oficial de Farmacuticos, con participacin de Adefarma
(Asociacin de Empresarios de Farmacia de Madrid) recoge que el gasto por formacin por
sectores productivos, comparada con la industria farmacutica y la oficina de farmacia en 2008
ha sido: media intersectorial 104,49 , industria 129.07 , construccin 49,16 , servicios 108,53
, oficinas de farmacia 315,08 industria farmacutica 880,11 . Recordemos que en el CHT, el
coste medio por trabajador incluidos residentes es de 206 , sin incluir residentes es de 222
(duplicando la inversin en FC sobre la media intersectorial).
4.4 FORMACIN CONTINUADA EN EUROPA

El Cedefop (European Centre for the Development of Vocational Training) es la agencia
comunitaria encargada de fomentar el desarrollo de la formacin profesional FP- en la Unin
Europea. Es un centro de conocimiento experto que apoya el desarrollo de la FP y la formulacin
de polticas basadas en datos objetivos. Ofrece asesoramiento, estudios, anlisis e informacin y
estimula la cooperacin europea y el aprendizaje mutuo. Sus redes le permiten mantenerse al
corriente de los ltimos avances. El Cedefop coopera estrechamente con la Comisin Europea,
los gobiernos, los representantes de las organizaciones empresariales y sindicales y los
investigadores y profesionales, a los cuales facilita informacin actualizada sobre la evolucin, la
experiencia y la innovacin en materia de FP, adems de ofrecerse como foro para el debate
poltico. El Cedefop comparte sus conocimientos a travs de publicaciones electrnicas27,28,29,30,31
e impresas, conferencias y grupos de trabajo.
La Encuesta Europea de Formacin Profesional Continua28,30 (EFPC) es la nica fuente de datos
comparables de mbito europeo sobre el volumen, contenido, coste y gestin de la formacin en
la empresa. La tercera encuesta se envi a empresas europeas de 10 o ms trabajadores
repartidas por todos los sectores econmicos (salvo la agricultura, la pesca, la minera, las
administraciones pblicas, sanidad, la educacin y el servicio domstico). Aunque se ha
publicado en el ao 2010, la tercera encuesta se envi en 2005 y se compara con la anterior
encuesta de 1999. Podemos destacar la siguiente informacin de la misma:
Todo el mundo considera que la formacin continua es positiva, por no decir esencial, sobre
todo la proporcionada por los empresarios. Los estudios demuestran que aumenta la
productividad y fomenta la innovacin, contribuyendo as a mejorar la competitividad, la
cuota de mercado y la rentabilidad.
29
Las ltimas previsiones indican que en 2020 se habrn creado 8,5 millones de puestos de
trabajo en Europa, la mayora de ellos en profesiones con una elevada exigencia de
conocimientos y competencias29. Sin embargo, a pesar de esta tendencia, las empresas
europeas se han estancado en la formacin continua de sus empleados entre 1999 y 2005,
segn las ltimas cifras de la tercera encuesta sobre formacin profesional continua (EFPC).
Un aspecto preocupante es que, estas cifras son las ms recientes de que disponemos y la
encuesta se realiz hace cinco aos en un momento de auge econmico.
Si las empresas no realizan una fuerte inversin en sus recursos humanos cuando las cosas
van bien, cabe imaginar que mucho menos lo harn cuando vayan mal... como ahora. Las
empresas europeas gastaron menos en formacin continua en 2005 que en 1999,
especialmente en Italia, los Pases Bajos, Finlandia y Suecia (si bien el nivel de gasto de
estos tres ltimos pases fue bastante elevado en 1999). En total, las empresas europeas
recortaron ms de un 25 % el gasto en formacin por empleado. El nivel de gasto baj un
45% en Grecia y un 57 % en Letonia. El incremento registrado en casi todos los nuevos
Estados miembros no pudo frenar la cada de la inversin en formacin, ya que su cifra total
sigue siendo muy baja en comparacin con los miembros ms antiguos de la Unin Europea.
La prestacin se mide en funcin de la medida de la superficie del resultado total (SMOP,
por sus siglas en ingls), un indicador que combina los cuatro aspectos siguientes de la
formacin continua:
9 Incidencia (Incidence): nmero de empresas que imparten algn tipo de formacin
continua;
9 Participacin (Participation): nmero de empleados que participan en los cursos de
formacin continua de las empresas (en porcentaje);
9 Intensidad (Intensity): nmero total de horas de cursos de formacin continua por cada
1.000 horas de trabajo;
9 Gasto (TME)15,16: costes totales de los cursos de formacin continua en proporcin de
los costes laborales totales. (Los costes totales incluyen los costes directos de la
organizacin y asistencia a los cursos de formacin ms las aportaciones realizadas a
fondos de formacin, menos el dinero recibido de estos fondos.)
As pues, la prestacin se mide comparando el pas con mejores resultados en cada uno de
estos aspectos durante 1999 (Difference). A continuacin presentamos una tabla de elaboracin
propia para comparar el mximo valor en Europa, Espaa y el Complejo Hospitalario de Toledo:
Indicador
Incidencia
Participacin
Intensidad
Gasto TME
Mximo en Europa
78
59%
10
1,7%
Espaa
47
33%
5
0,6%
C. H. Toledo
No valorable
72% *
19.72
3,9% **
Calculado a partir de 100.254 horas de formacin/5.081 horas trabajadas en miles (estimando un

promedio de 1519 horas anuales).
**
No se pueden aadir aportaciones por fondo de formacin y permisos retribuidos con cargo a fondos de
formacin, al proceder ntegramente el presupuesto de la Administracin Regional.
La informacin europea completa29 se detalla en la siguiente tabla adjunta:
30
ENCUESTA EUROPEA DE FORMACIN PROFESIONAL CONTINUA -EFPCInforme CEDEFOP Employer-provided vocational training in Europe
Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2010
El informe Cedefop29,30 concluye: Desde la perspectiva de la reglamentacin, la encuesta seala

que puede haber llegado el momento de replantearse las estrategias de fomento en empresas
de la formacin continua y del aprendizaje a lo largo de la vida.
Un aspecto fundamental es el alto porcentaje de empresas que no ofrecen formacin pese a la

clarsima tendencia a la creacin de puestos de trabajo con mayor exigencia de conocimientos y
competencias y al envejecimiento de la poblacin activa. Las empresas de todos los tamaos y
de todos los sectores necesitan conocer mucho mejor las competencias que necesitan. Incluso
entre las empresas que proporcionan formacin, slo el 26 % evalan sus necesidades de
competencias para el futuro. Las empresas necesitan herramientas eficaces para preveer con
mayor frecuencia y precisin las competencias que necesitarn.
La encuesta de 2005 es una clara indicacin de que los argumentos a favor de la formacin
continua y sus beneficios, aunque son slidos, han de ser ms claros y convincentes. Para ello
podra ser til ensear a las empresas a valorar sus propias necesidades de competencias.
31
Adems, es preciso afinar mejor los incentivos para fomentar la formacin, con el fin de salvar
los obstculos que frenan la inversin en formacin, especialmente por parte de las pequeas
empresas.
Pero para finalizar el balance de la situacin de la Formacin Continuada, no nos debemos
centrar exclusivamente en nuestro Proceso de FC. Peridicamente hacemos un anlisis del
contexto en el que nos encontramos inmersos, con el objetivo de identificar tanto oportunidades
de mejora como retos de futuro que se puedan plantear, para actuar de una forma proactiva.
32
5.- ANALISIS DE CONTEXTO

5.1 APROXIMACIN A LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO, EL CAPITAL INTELECTUAL Y
LAS COMPETENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES SANITARIAS
Actualmente se habla de conceptos como gestin del conocimiento, capital intelectual y
competencia profesional2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,13,18,23,32, pero si hacemos una breve resea histrica, la
humanidad se ha caracterizado por pocas de relativa tranquilidad en las que la sociedad ha
evolucionado lentamente y otras de grandes cambios en las que ha vivido inmersa en una
revolucin. Segn los autores que revisemos, pueden dividir la evolucin de la humanidad entre
tres y seis etapas. John Naisbitt (1983) considera tres tipos bsicos de sociedades: agraria,
industrial y del conocimiento. Boart (2001) identifica cinco tipos de sociedad: nmada, agraria,
mercantil, industrial, y del conocimiento. Wiig (1997) identifica seis etapas: agraria, de recursos
materiales, industrial, de los productos, de la informacin y del conocimiento. Recordemos una
cita de Jeremy Rifkin (ex secretario de trabajo con Bill Clinton): En este siglo, menos de un cinco
por ciento de la poblacin producir los bienes y servicios que consuma el resto, as que no
necesitamos una fuerza laboral masiva
De lo que no parece haber duda es que actualmente nos encontramos en la sociedad del
conocimiento. El conocimiento y su transferencia se consideran como el principal recurso
estratgico de las organizaciones. En un entorno que cambia continua y rpidamente, el
potencial del conocimiento no reside slo en la capacidad para generar ventaja competitiva. La
disposicin de recursos intelectuales superiores y competencias especficas permiten a una
organizacin explotar mejor sus recursos, incluso cuando stos no son exclusivos. Por ello, el
conocimiento se constituye en el recurso estratgico ms importante.
Aunque la gestin del conocimiento no es una disciplina nueva7, actualmente hay dos
tendencias en la gestin del conocimiento. De un lado estn las organizaciones que se centran
en el conocimiento tcito, centradas en la gestin de personas o recursos humanos y de su
capacidad. De otro lado estn las organizaciones que lo hacen en el conocimiento explcito,
centradas en las tecnologas de la informacin, como un producto. Probablemente, lo ms
adecuado sea buscar un equilibrio entre ambas, especialmente en el sector sanitario en el que
tenemos que conjugar la aportacin de las tecnologas de la informacin a las personas que
gestionan esa informacin en la prestacin sanitaria directa al paciente, a la familia y a la
sociedad en su conjunto.
En la organizacin, una vez que se ha creado conocimiento, debe codificarse para que resulte
accesible y comprensible a todos los miembros de la organizacin que lo requieran. Actualmente
resulta imprescindible utilizar las nuevas tecnologas para la codificacin del conocimiento. En
las organizaciones se genera gran cantidad de informacin, pero realmente se genera poco
conocimiento til y relevante. A eso hay que aadir la dificultad de compartirlo para conseguir el
siguiente objetivo, que es la transferencia del conocimiento generado.
Pero si este proceso es complicado, en ocasiones, no debemos olvidar el fin ltimo que es la
asimilacin de la persona a la que va dirigido y su implementacin, ya que las personas
comprenden y asimilan nuevos conocimientos, pero con frecuencia no lo ponen en prctica por
diversos motivos. Recordando a Aristteles, "La inteligencia consiste no solo en tener el
conocimiento sino tambin en la destreza de aplicarlo en la prctica". Si no realizamos ese
ejercicio cclico de retroalimentacin o feed-back, perdemos la esencia de crear conocimiento
explcito y de la reversin de ese conocimiento explcito a tcito dentro de la organizacin y de
los individuos, y viceversa. Las transferencias de conocimiento se han convertido ya en el
33
complemento indispensable de los tradicionales motores de la mundializacin basados en los

flujos materiales y de capital.
Por otra parte, recientemente ha surgido un nuevo paradigma en la direccin y gestin
estratgica de las organizaciones, que se centra en las competencias, capacidades y
habilidades, como recursos estratgicos en base a los cuales sustentar la consecucin de una
ventaja competitiva sostenible. El concepto de Competencia Profesional5,10,18 emergi en los
aos ochenta como alternativa atractiva para impulsar la formacin en una direccin que
armonice las necesidades de las personas, las empresas y la sociedad en general. El modelo de
relaciones lneales ciencia-tecnologa-organizacin-competitividad de los aos sesenta se
modifica. La sinergia entre organizacin e innovacin se asienta en los aos ochenta ya no solo
sobre el plano tecnolgico, sino tambin en el plano organizativo y, en consecuencia, de sus
empleos. La asuncin por parte del mbito de la docencia y la FC de los nuevos cambios y
demandas ha requerido un perodo de maduracin. Los nuevos procesos formativos basados en
competencias no slo transmiten saberes y destrezas manuales, sino que toman en cuenta otras
dimensiones y contemplan los aspectos culturales, sociales y actitudinales que tienen relacin
con las capacidades de las personas. El enfoque de Competencia Profesional ha trado consigo,
un replanteamiento en la concepcin de la formacin que ha supuesto importantes novedades
pedaggicas, pero su repercusin no se detiene ah, afecta igualmente a la configuracin de la
oferta educativa (docencia) y de la FC en s misma, a su estructuracin y al planteamiento
operativo.
Los sistemas basados en Competencias Profesionales se articulan en torno a tres sistemas
instrumentales o componentes clave: (1) Sistema de normalizacin de las Competencias, (2)
Sistema de evaluacin y certificacin de las Competencias y (3) Sistema de Formacin basado
en Competencias. A partir de la competencia se configura el perfil, en base al cual estructurando
los itinerarios formativos que capacitan para el desempeo en el perfil, tanto en qu tiene que
saber, qu tiene que saber hacer y cmo tiene que saber estar y actuar.
Otro trmino de reciente utilizacin es el Capital Intelectual7,8 que, en ltima instancia, hara
referencia a aquellos activos intangibles de la organizacin que generan riqueza o que
potencialmente pueden generarla. Uno de los indicadores ms relevantes de la intensidad del
conocimiento en la actividad econmica de las empresas es el diferencial existente entre el valor
contable de los recursos propios de una empresa y su valor real de mercado (ratio book-to
market). Se trata por tanto de un capital no medido ni informado, pero con un valor real, aunque
estos activos son difciles de identificar y de medir. En las ltimas dcadas se han hecho intentos
por medir estos activos, dando paso al nacimiento y desarrollo de modelos de medicin para
estos recursos. A mediados de los ochenta, aparece la Teora de Recursos y Capacidades, que
se centra en analizar los recursos y las capacidades de las organizaciones como base para la
formulacin de la estrategia. En los ltimos aos se han definido varios modelos para medir el
capital intelectual, que se pueden agrupan en tres enfoques: (1) Enfoque financiero
administrativo (1992-2001), de clara influencia contable y que se inici con el Informe Skandian.
(2) Enfoque estratgico corporativo (1997-2001) y el tercero (2000-actualidad), enfoque social
evolutivo. Diversos autores hablan del capital intelectual en trminos de valor o lo que en
trminos contables seran los activos intangibles (capital humano, estructural y relacional), en
contraposicin con a los tangibles (elementos fsicos y financieros). En las organizaciones
sanitarias, los activos intangibles22 en general tienen mucho ms valor que los tangibles; por lo
tanto, su valoracin y gestin son esenciales para la viabilidad de la futura organizacin. Cada
centro sanitario debe definir los indicadores de gestin de conocimiento (valores intangibles) que
debe incluir en el cuadro de mando, para seguir la evolucin de la organizacin en el tiempo,
tomar decisiones para guiarla en su estrategia y permitir el Benchmaking.
34
5.2 ASPECTOS DE LA SOCIOLOGA DE SALUD

Sin extenderme ms sobre las tendencias en gestin del conocimiento, competencia profesional
y capital intelectual, me gustara realizar tambin revisar algunos aspectos sociolgicos y
cambios producidos en los ltimos aos en el paciente-familia y profesionales sanitarios.
Todo cambio social o cultural, representa una transformacin en la estructura social y en las
relaciones entre los individuos. Las sociedades contemporneas se caracterizan, precisamente,
por cambios acelerados en la estructura de las relaciones interpersonales que se producen
cuando los valores y las creencias dejan de ser compatibles con las necesidades sociales.
El informe al Consejo Europeo del Grupo de Reflexin sobre el futuro de la Unin Europea
(EU)17, coordinado por Felipe Gonzlez, describe el desafo de la demografa: el
envejecimiento, la migracin y la integracin. La conjuncin del envejecimiento de la
poblacin y de la contraccin de la fuerza de trabajo interna va a acarrear a Europa
consecuencias drsticas. Si no se toman medidas, se traducir en una presin insostenible sobre
los sistemas de pensiones, de sanidad y de proteccin social, y en unos resultados negativos
para el crecimiento econmico y la fiscalidad. Si Europa se toma en serio el trnsito a una
sociedad del conocimiento, los esfuerzos por mejorar la eficiencia econmica y elevar las
capacidades de la poblacin existente deben completarse con medidas activas para hacer frente
a este desafo demogrfico. Lo que no es menos importante, debe incluir un esfuerzo concertado
para hacer de la UE un destino atractivo para los inmigrantes. Sin la migracin, la UE sera
incapaz de hacer frente a la escasez futura de mano de obra y de capacidades. Quedara
asimismo mermada su diversidad cultural y experimentacin, requisitos indispensables de la
creatividad y la innovacin.
El paciente: En la actualidad, con la mayor difusin del conocimiento y la secularizacin de la
sociedad, el paciente ha comenzado a abandonar su actitud pasiva, con un mayor porcentaje de
personas que han cambiado el orden de sus valores hacia la toma de decisiones ms
responsables, pasando del paciente pasivo al paciente informado y consecuente. Algunos
autores indican que tambin se ha producido un cambio de paciente a usuario con parte activa
en el proceso asistencial y, en algunos pases, incluso en la toma de decisiones en el Gobierno
Clnico23,32,. El paso de paciente pasivo a usuario, con actitud activa, se pone de manifiesto en
tres tipos de conductas: reivindica sus derechos, juzga la calidad de la atencin y demanda
mayores cotas de participacin.
La familia: Tradicionalmente la familia ha sido una fuente importantsima de cuidados informales
en los procesos de salud y enfermedad. Sin embargo, con los cambios demogrficos y de
funcionamiento que est experimentando, parece difcil que pueda asumir de cara al futuro su
labor cuidadora. Los cambios a nivel demogrfico se puede resumir en: reduccin del nmero
de matrimonios, mayor edad para contraer matrimonio, retraso en la edad de tener hijos,
disminucin de la natalidad, el divorcio y nuevas formas de convivencia o alternativas a la familia,
aumento de los ncleos unipersonales, envejecimiento de la poblacin, cronicidad (que estn
produciendo una mayor demanda asistencial con una disminucin de la oferta de cuidadores en
el seno de la familia). Entre los cambios en el funcionamiento de la familia nos encontramos:
la distancia y movilidad geogrfica por condiciones laborales o de vivienda, que separa muchos
miembros familiares. Los cambios laborales y de rol de la mujer en la sociedad actual, hace que
el tradicional papel cuidador informal de la mujer, sea cada vez difcil que se asuma dentro de la
familia. Otro factor importante que dificulta la asuncin del cuidado por parte de la familia es la
tendencia al individualismo y hedonismo de las generaciones ms jvenes, actitudes que
debilitan los lazos intergeneracionales. No obstante, los servicios sociales impulsados por la Ley
de Dependencia ofrecen grandes oportunidades, aunque ha coincidido con la crisis econmica.
Se esperaba la creacin de ms de 260.000 empleos directos en 2010 y se calcul que unas
115.000 personas podran dejar los cuidados familiares en casa, mujeres mayores en su
35
mayora, y salir al mercado laboral. En la actualidad se estima que el 57% de las personas
dependientes estn siendo atendidas en casa por un familiar con una ayuda econmica,
mientras quedan vacas 42.000 plazas en residencias geritricas.
Los cambios en la prctica mdica: Los cambios en las relaciones mdico-paciente y en la
organizacin social de la prctica mdica la podemos agrupar en tres reas: la relacin mdicopaciente, en las transformaciones laborales y de la autonoma profesional y en la segmentacin
o fenmeno de la especializacin mdica.
Tradicionalmente exista una relacin mdico-paciente paternalista, con una relacin
asimtrica que se est reduciendo con gran celeridad, donde los pacientes cada vez
sienten menos obstculos para cuestionar la conducta profesional de los profesionales
mdicos, con una democratizacin del conocimiento especializado, favoreciendo el
cambio en el modelo tradicional de relacin mdico-paciente (se reconocen los derechos
del paciente a ser escuchado, comprendido e informado para la toma de sus propias
decisiones, en una relacin que debe convertirse en negociadora basada en los
derechos humanos y en la tica, es decir, en el profesionalismo).
Desde el campo de la sociologa de las profesiones se ha estudiado la transformacin
laboral y de autonoma profesional del mdico: paso de una profesin liberal hacia un
modelo asalariado, la especializacin y subespecializacin debida a la complejidad de la
medicina actual, y la prdida de autonoma profesional (control del ejercicio profesional a
travs de la eficacia clnica, la medicina basada en la evidencia, protocolos y guas de
prctica clnica, etc.).Tambin hay que destacar la feminizacin de la medicina, con
algunos estudios que analizan aspectos positivos (mayor capacidad de escucha y
sensibilidad hacia al paciente, mayor bsqueda de equilibrio entre la vida profesional y
familiar, rechazo al pluriempleo, mayor actitud hacia el trabajo en equipo y
multidisciplinar) y aspectos negativos (estrs por conflictos entre el rol profesional y
personal, eleccin de determinadas especialidades en detrimento de otras, as como
menor participacin en estudios postdoctorales e investigacin cientfica).
Los cambios en los planes de estudio en el Espacio Europeo de Educacin Superior
(EEES) que, por tener una directiva comunitaria especfica, los estudios de Medicina son
una excepcin, puesto que mantienen la duracin de seis aos con 360 crditos,
estando actualmente pendiente de plasmar si los 360 crditos del grado dan acceso
directo al ttulo de Mster. La adaptacin al Plan Bolonia para la armonizacin europea
no pretende un cambio de asignaturas, prcticas o crditos, sino qu nuevos
conocimientos o nuevas metodologas, en las que los aspectos prcticos tienen un
mayor protagonismo. Por otra parte, tambin est pendiente de definir la formacin
postgrado a travs de la troncalidad. El Ministerio de Sanidad ultima el nuevo decreto
que modificar un sistema que lleva ms de treinta aos en vigor y que funciona bien. El
Ministerio de Sanidad est trabajando actualmente para que est activo en 2012 y el
cambio fundamental afecta a la estructura bsica del modelo formativo ya que incluir
dos aos de formacin comn para casi todas las especialidades, que se escogern (y
aqu el cambio) al finalizar esos dos aos. Adems, ser necesario realizar un segundo
examen para acceder a la misma.
Los cambios en la prctica de enfermera: Desde 1977 que se estren la formacin
universitaria, el desarrollo educativo y profesional que han sufrido las diplomaturas universitarias
sanitarias en los ltimos aos, especialmente la enfermera, ha potenciado sus capacidades y
transformado sus objetivos, tanto a nivel asistencial como docente, investigador y de gestin. En
los ltimos meses se estn produciendo algunos cambios en Espaa, al igual en que en otros
sistemas sanitarios avanzados, en la definicin del papel de las enfermeras en la prctica
asistencial. En el Reino Unido3 las enfermeras realizan endoscopias digestivas y segn dos
estudios publicados en el British Medical Journal, que han analizado las endoscopias hechas
desde 2002, demuestran que no hay diferencias relevantes entre las endoscopias hechas por
36
mdicos y enfermeras. Al igual que otros pases, la Ley 28/2009 de Garanta y Uso Racional de
los Medicamentos y Productos Sanitarios ley del medicamento- establece la prescripcin
enfermera en el artculo 77.1: los enfermeros, de forma autnoma, podrn indicar, usar y
autorizar la dispensacin de todos aquellos medicamentos no sujetos a prescripcin mdica y los
productos sanitarios, mediante la correspondiente orden de dispensacin (bajo acreditacin
oficial como enfermero prescriptor)
El Gobierno regular la indicacin, uso y autorizacin de dispensacin de determinados

medicamentos sujetos a prescripcin mdica por los enfermeros, en el marco de los principios de
la atencin integral de salud y para la continuidad asistencial, mediante la aplicacin de
protocolos y guas de prctica clnica y asistencial, de elaboracin conjunta, acordados con las
organizaciones colegiales de mdicos y enfermeros y validados por la Agencia de Calidad del
Sistema Nacional de Salud.
En los ltimos seis aos, la enfermera ha conseguido la plena autonoma profesional, la
definicin de todas sus competencias, la conversin de sus estudios universitarios en un grado
de cuatro aos de duracin y 240 crditos (ratificado por la Audiencia Nacional) dentro del
Espacio Europeo de Educacin Superior (EEES), la aprobacin de las especialidades
enfermeras y los planes de estudio de cuatro de ellas (Matronas, Salud Mental, Enfermera del
Trabajo y Geriatra).
5.3 PRCTICA CLNICA BASADA EN LA EVIDENCIA Y LA SEGURIDAD DEL PACIENTE

En el mbito sanitario, la gestin del conocimiento explcito tiene bastantes aos de tradicin. La
produccin cientfica de informacin en ciencias de la salud ha sido y contina siendo
importantsima en trminos cuantitativos (cientos de miles de artculos publicados anualmente)2.
Durante dcadas se ha generado gran cantidad de informacin en las ciencias de la salud, junto
a un enfoque de la formacin profesional y continuada, basada en memorizar y reproducir
informacin. La informacin proveniente de la investigacin (evidencia cientfica) se utilizaba con
la ayuda de bases de datos bibliogrficas. La Medicina Basada en la Evidencia (MBE) intent
integrar la evidencia cientfica en la prctica mdica y se empezaron a utilizar otras herramientas
de sntesis, resumen y seleccin (ej: revistas de resmenes, ACP Journal Club, Evidence-Based
Medicine, Cochrane Library, Evidence based medicine Reviews Ovid-, Guas de prctica
clnica, UptoDate, Clinical Evidence, Nacional Library for Health, etc.). Desde 1992, la MBE
incorpor dos principios fundamentales: La evidencia cientfica por s sola nunca es suficiente
para tomar una decisin clnica y que la MBE postula una jerarqua de la evidencia para guiar la
toma de decisiones clnicas. La Medicina Basada en la Evidencia (evidence based medicine), o
el trmino ms reciente (prctica clnica basada en la evidencia) ha ido evolucionando estos
ltimos aos. La prctica de la medicina basada en la evidencia integra la experiencia clnica
individual (conocimiento tcito) con la mejor evidencia clnica (conocimiento explcito) generada a
partir de la investigacin sistmica. Pero esta evidencia no es suficiente; adems debe estar
relacionada con la situacin clnica del paciente individual y de los valores del paciente, para
analizar las diferentes alternativas en la toma de una decisin o prctica clnica de calidad y con
seguridad hacia el paciente.
Para contribuir con las bases de datos y la evidencia cientfica, el Servicio de Salud de CastillaLa Mancha ha creado el Portal de acceso a la Biblioteca Digital del Sescam (e-biblioteca), tanto
para el acceso directo a una importante coleccin de publicaciones a texto completo disponibles
en formato electrnico (American Medical Association AMA-, British Medical Journal BMJ,Oxford University Press, Springer, Elsevier ScienceDirect-, OVID, Doyma-Elsevier), como para
la gestin de solicitudes de bsqueda bibliogrfica, prstamo interbibliotecario, bases de datos,
fuentes de informacin, etc.
37
El inters por la seguridad y los riesgos relacionados con la atencin sanitaria no es

nuevo25. Efectos indeseables de los medicamentos, infecciones nosocomiales, complicaciones
del curso clnico y errores diagnsticos y teraputicos, forman parte de las preocupaciones
diarias de los profesionales sanitarios. Sin embargo, el concepto de riesgo asistencial es
impreciso e incluye cualquier situacin o acto relacionado con la atencin sanitaria recibida que
puede tener consecuencias negativas para los pacientes. En diferentes estudios26 de USA,
Australia, Gran Bretaa, Dinamarca, Nueva Zelanda y Canad la incidencia de efectos adversos
en hospitales ha sido estimada entre un 4% y un 17%, de los que se han considerado evitables
alrededor de un 50%. En Espaa, el estudio ENEAS (Estudio Nacional sobre los Efectos
Adversos ligados a la Hospitalizacin) de 2005, informa sobre una incidencia de pacientes
con efectos adversos en la Asistencia Hospitalaria del 9,3% si se incluye la pre-hospitalizacin.
El estudio APEAS (Estudio de Efectos Adversos en Atencin Primaria en Espaa), de
2007, parte de la informacin de que la prctica clnica en Atencin Primaria es razonablemente
segura y los resultados obtenidos indica que un 10,11 por mil pacientes sufre algn efecto
adverso; en un 11,18 por mil consultas acontece algn efecto adversos, de los que un 47,8% son
debidos a efectos de medicacin. En todo el mbito nacional e internacional se han desarrollado
diferentes experiencias en gestin de riesgos. De forma anloga, en Castilla-La Mancha se ha
elaborado el Plan Estratgico de Seguridad del Paciente del Servicio de Salud de CastillaLa Mancha26.
5.4 ENTORNO NORMATIVO
Plan de Salud 2001-2010 de la Consejera de Sanidad de Castilla-La Mancha
Ley 8/2000, de 30 de noviembre, de Ordenacin Sanitaria de Castilla- La Mancha
Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los
servicios de salud
Ley 16/2003, de 28 mayo, de cohesin y calidad del Sistema Nacional de Salud Ley
44/2003, de 21 de noviembre, de ordenacin de las profesiones sanitarias
Ley 14/1986, de 25 de abril, General Sanidad
Real Decreto 521/1987, de 15 de abril, por el que se aprueba el Reglamento sobre

Estructura, Organizacin y Funcionamiento de los Hospitales gestionados por el Instituto
Nacional de la Salud.
Circular 1/2004 sobre asistencia a distintas actividades formativas por los

profesionales de instituciones sanitarias del SESCAM
Resolucin 3-12-2004. Pacto sobre Seleccin de Personal Temporal de las

Instituciones Sanitarias del Servicio de Salud de Castilla-La Mancha.
Orden 19-04-2000 de retribuciones de las actividades de formacin de la Consejera de
Sanidad
Decreto 139/2008, de Estructura orgnica y competencias de la Consejera de Salud y
Bienestar Social
Ley 7/2007, de 12 de abril, por la que se aprueba el Estatuto Bsico del Empleado Pblico.
Decreto 24/2008, de 12 de febrero, de la Comisin de Formacin Continuada de las
profesiones sanitarias
Real Decreto 1142/2007, de la Comisin de Formacin Continuada de las profesiones
sanitarias
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales.
Resolucin de 17 de octubre de 2005, de la Secretara General para la

Administracin Pblica, por la que se ordena la publicacin del IV Acuerdo de Formacin
Continua en las Administraciones Pblicas.
Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promocin de la Autonoma Personal y Atencin a las
personas en situacin de dependencia
38
Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliacin de la vida familiar y

laboral de las personas trabajadoras.
Plan Concilia JCCM: Plan para la conciliacin de la vida familiar y laboral de las
empleadas y empleados pblicos de la administracin de la Junta de Comunidades de
Castilla-La Mancha.
Plan director de seguridad corporativa y de proteccin del patrimonio del SESCAM.
Plan PERSEO.
Reglamento Comisin de Formacin Continuada del CHT.
Acuerdo de la Subcomisin de Formacin Continuada del INAP del CHT.
Documentacin Comisin Regional de Formacin Continuada
Acuerdos compensacin horaria establecidos por las Direcciones del CHT.
Plan anual de Formacin Continuada del CHT.
Contrato de Gestin del CHT.
5.5 TECNOLOGIA APLICADA A LA FORMACIN CONTINUADA

Nadie puede dudar a estas alturas del impacto que las nuevas tecnologas tienen en el rea de
la Salud. Complejos sistemas de gestin hospitalaria, sistemas de formacin a distancia (elearning) cada da ms utilizados, quirfanos perfectamente equipados con las ltimas
tecnologas, telemedicina cada vez ms integrada en la consulta como soporte al diagnstico,
transmisin de datos de facturacin a travs de medios telemticos, historias clnicas
informatizadas, seguimiento de pacientes a travs de telefona mvil, etc., son algunos de los
ejemplos que nos podemos encontrar en un sector cada da ms dependiente de las nuevas
tecnologas y la comunicacin.
Aunque pueda parecer que est ya todo inventado, no hay da en el cual no se descubra una
nueva aplicacin que permita al colectivo de la salud disfrutar de mejoras que hasta ahora no
eran percibidas como necesarias de ser contagiadas por el mundo, o bien que se consideraban
demasiado complejas o singulares como para poder ser integradas dentro del mundo de las
nuevas tecnologas. De hecho, abren la posibilidad de prestacin de atencin sanitaria
prescindiendo de dos dimensiones hasta ahora indispensables: el tiempo y el espacio. La
implantacin de nuevas TICs nos permite prestar una asistencia sanitaria a distancia
(teleasistencia) y sin necesidad de prestarla a tiempo real (asncrona).
Pero, como en todo desarrollo, todo avanza y la innovacin no se detiene: innovacin en
herramientas formativas, innovacin en mtodos educativos, innovacin en la forma de
interactuar con los alumnos, en definitiva innovacin. Esta innovacin en el rea formativa se
puede traducir en un salto cualitativo importante, donde no slo tiene por objetivo que un alumno
aprenda y se forme, a travs de recibir informacin adaptada a tales fines, sino que podramos
asegurar que nos encontramos en disposicin de poder ofrecer tambin una prctica y un
entrenamiento que hasta ahora slo se poda realizar a travs de mtodos presenciales. En la
prctica clnica, de la correcta decisin en el diagnstico y tratamiento que realiza un profesional
sanitario, depende la vida o la calidad de vida de un paciente. En cuestin de minutos, a veces
segundos, el profesional tiene que obtener la informacin de la anamnesis, procesarla y tomar
decisiones que conllevan responsabilidades clnicas, sociales y econmicas; as como realizar
un tratamiento que requiere un aprendizaje. Por qu no automatizar este conocimiento y
enfrentar a los profesionales a procedimientos diagnsticos y/o teraputicos en pacientes
virtuales para que puedan aprender, sin riesgos de sus errores para los pacientes reales? Pero,
la implantacin de la simulacin virtual nos servir no slo para facilitar la curva de
aprendizaje de nuestros profesionales, sino que nos puede servir para evaluar y/o mantener
actualizados ciertos aspectos de la competencia profesional.
39
5.6 CAMBIOS EN EL SERVICIO DE SALUD DE CASTILLA-LA MANCHA (Contrato de

Gestin del CHT 2010)
En ltimo ao se han producido algunos cambios estructurales y organizativos en el Sescam. En
octubre de 2009 se nombra Director Gerente del Sescam a D. Ramn Glvez Zaloa, hasta ese
momento Director Gerente del Complejo Hospitalario de Toledo, de quien dependa directamente
la Formacin Continuada del CHT. El mismo mes, se nombra Directora General de Recursos
Humanos del Sescam a Da. Mara Esther Fernndez Gonzlez.
El Decreto 182/2009, de 01/12/2009, de modificacin del Decreto 140/2008, de 9 de septiembre,
de estructura orgnica y funciones de los Servicios Centrales y Perifricos del Servicio de Salud
de Castilla-La Mancha, establece que la Direccin General de Recursos Humanos desarrollar
entre sus funciones la direccin y coordinacin de la FC del personal del Sescam, dejando de
estar vinculada a la Secretara General a travs el Coordinador de Formacin Continuada,
Docencia e Investigacin.
A lo largo de estos meses se ha ido produciendo cambios que se han recogido en el Contrato de
Gestin 2010, destacando algunos de los siguientes criterios y objetivos estratgicos:
Disminuir la variabilidad innecesaria en la prctica clnica, eliminar las actividades repetitivas

que no aportan valor al proceso y ser capaces de garantizar la Continuidad asistencial de los
pacientes, independientemente del dispositivo en el que sea atendido en CLM (Introducir la
Gestin por procesos como Sistema de gestin).
Equilibrar el sistema de manera que aproximadamente un 80% de los procesos sean
atendidos y resueltos en A.P. y la atencin hospitalaria actu en el 20% restante (papel de
interconsultores de los especialistas hospitalarios). Aumentar la capacidad resolutiva de
Atencin Primaria: Implantar sesiones clnicas primaria-hospitalaria e interconsultas docenteasistenciales.
Redefinir el papel de la enfermera. Aumentar su capacidad resolutiva tanto en patologa
banal como en patologas crnicas cuyo tratamiento gira fundamentalmente en torno a la
educacin sanitaria (ej. Obesidad) y potenciando su papel como pivote en la asistencia
domiciliaria, educacin sanitaria.
Avanzar, como elemento fundamental, en la integracin de la atencin sanitaria y social y la
comunicacin entre los profesionales. Aplicacin de las nuevas tecnologas disponibles en
CLM para disponer de forma instantnea de la informacin clnica del paciente all donde sea
necesaria.
Avanzar paulatinamente en la integracin de los centros residenciales sociosanitarios
cuyo personal sanitario ha sido recientemente transferido al SESCAM.
Implicacin de los profesionales en el uso eficiente de los recursos asistenciales. Avanzar en el
desarrollo y extensin de la gestin clnica como herramienta fundamental.
Desarrollar la estrategia de seguridad del paciente 2009-2012 en CLM.
Fomentar una cultura de seguridad del paciente en la organizacin (directivos,
profesionales y pacientes). Dentro de este objetivo, priorizar actividades formativas dirigidas
a los profesionales del centro en gestin de riesgos y mejora de prcticas seguras, Proyecto
Higiene de manos y Proyecto Bacteriemia Zero.
Impulsar la investigacin y la divulgacin de resultados. Promover el desarrollo de
formacin en metodologa de investigacin en ciencias de la salud y la participacin de
profesionales mdicos y de enfermera.
40

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Gestin de la Formacin

Juan Carlos Rubio Sevilla

COMPLEJO HOSPITALARIO DE TOLEDO

Memoria 2009. Balance y anlisis de situacin

Juan Carlos Rubio Sevilla. Coordinador de Formacin Continuada del C.H.T.

Complejo Hospitalario de Toledo. Unidad de Formacin Continuada

Juan Carlos Rubio Sevilla. Coordinador de Formacin Continuada del C.H.T.

Memoria 2009. Balance y anlisis de situacin

Pero, qu herramientas de gestin ms relevantes hemos ido introduciendo a lo largo de estos

2003. Desarrollo e implantacin de un sistema de informacin, FOCOSOFT. Este

Juan Carlos Rubio Sevilla. Coordinador de Formacin Continuada del C.H.T.

Complejo Hospitalario de Toledo. Unidad de Formacin Continuada

2006. Estimacin de costes indirectos de formacin (por GFH y categora) en la

Con la utilizacin de las herramientas de gestin anteriormente descritas, y otras de menor

Juan Carlos Rubio Sevilla. Coordinador de Formacin Continuada del C.H.T.

Memoria 2009. Balance y anlisis de situacin

3.- BALANCE DE LA FORMACIN CONTINUADA 2009 EN EL

Complejo Hospitalario de Toledo. Unidad de Formacin Continuada

Responsable de FC Medica (D. Rafael Cuena Boy)

En las reuniones de la Comisin de Formacin pueden participar como invitados otros

Memoria 2009. Balance y anlisis de situacin

hace necesario mantener el compromiso del Sescam en el contrato de gestin de

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Complejo Hospitalario de Toledo. Unidad de Formacin Continuada

3.2. PROCESO DE FC Y PLAN DE FORMACIN

Juan Carlos Rubio Sevilla. Coordinador de Formacin Continuada del C.H.T.

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y de Evaluacin de actividades Formativas afecta fundamentalmente a la Unidad de FC. Todos

Proceso de FC con los 4 subprocesos

Subproceso Deteccin de necesidades

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Complejo Hospitalario de Toledo. Unidad de Formacin Continuada

Subproceso Satisfacciin de necesidades

E valua cin AFE

Registro AFI (8)

Base datos AFI

Car tel AFI

Base datos AFI

Sol. repr ografa

3.2.2 CONTRATO DE GESTIN

Juan Carlos Rubio Sevilla. Coordinador de Formacin Continuada del C.H.T.

Memoria 2009. Balance y anlisis de situacin

Juan Carlos Rubio Sevilla. Coordinador de Formacin Continuada del C.H.T.

Complejo Hospitalario de Toledo. Unidad de Formacin Continuada

3.2.3.4 SISTEMA DE RESERVA DE RECURSOS DE REUNIN

3.3 RESULTADOS CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS DEL PLAN DE

Juan Carlos Rubio Sevilla. Coordinador de Formacin Continuada del C.H.T.

Memoria 2009. Balance y anlisis de situacin

Entre el conjunto de indicadores, disponemos de diferentes tipos de indicador, y describiremos

Principales indicadores de actividad (n de

Por cuestin de espacio y concrecin, a continuacin presentaremos un resumen de los

Juan Carlos Rubio Sevilla. Coordinador de Formacin Continuada del C.H.T.

Complejo Hospitalario de Toledo. Unidad de Formacin Continuada

3.3.1. OFERTA FORMATIVA

3.3.1.1 Actividades formativas internas (AFIs) organizadas = n de actividades formativas

3.3.1.2 Actividades formativas internas ejecutadas = n de actividades formativas internas

3.3.1.5 N total de horas de FC ofertadas = n de horas de cada AFI * n de plazas ofertadas

Juan Carlos Rubio Sevilla. Coordinador de Formacin Continuada del C.H.T.

Memoria 2009. Balance y anlisis de situacin

3.3.1.6 Duracin de la oferta formativa = Suma de la duracin de cada AFI (n de horas de

Actividades Formativas Internas en contrato de gestin (CG): 199

3.3.2 DEMANDA FORMATIVA

3.3.2.1 Demanda formativa interna =

Demanda actual sobre el ao anterior