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Continuada en el Complejo
Hospitalario de Toledo:
Memoria 2009
INDICE
1.- INTRODUCCIN ...................................................................................................................... 3
2.- ANTECEDENTES .................................................................................................................... 4
3.- BALANCE DE LA FORMACIN CONTINUADA 2009 EN EL COMPLEJO
HOSPITALARIO DE TOLEDO ............................................................................................... 6
3.1 ESTRUCTURA ................................................................................................................... 6
3.2 PROCESO DE FC Y PLAN DE FORMACIN. .................................................................. 9
3.3 RESULTADOS CUANTITATIVOS Y CUALITATIVOS DEL PLAN DE FC 2009 ............. 13
4.- BENCHMARKING .................................................................................................................. 25
4.1 FORMACIN CONTINUADA EN EL SESCAM ............................................................... 26
4.2 FORMACIN CONTINUADA EN HOSPITALES DEL GRUPO OLIGOPSONIO Y
CENTROS SANITARIOS A NIVEL NACIONAL ..................................................................... 27
4.3 FORMACIN CONTINUADA EN ESPAA ..................................................................... 28
4.4 FORMACIN CONTINUADA EN EUROPA .................................................................... 29
5.- ANALISIS DE CONTEXTO ....................................................................................................... 33
5.1 APROXIMACIN A LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO, EL CAPITAL
INTELECTUAL Y LAS COMPETENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES SANITARIAS ........ 33
5.2 ASPECTOS DE LA SOCIOLOGA DE SALUD ................................................................ 35
5.3 PRCTICA CLNICA BASADA EN LA EVIDENCIA Y LA SEGURIDAD DEL
PACIENTE .............................................................................................................................. 37
5.4 ENTORNO NORMATIVO ................................................................................................. 38
5.5 TECNOLOGIA APLICADA A LA FORMACIN CONTINUADA ....................................... 39
5.6 CAMBIOS EN EL SERVICIO DE SALUD DE CASTILLA-LA MANCHA............................40
Gestin del CHT 2010) ........................................................................................................ 40
1.- INTRODUCCIN
La Ley de Ordenacin de las Profesiones Sanitarias (LOPS) define la Formacin Continuada
como el proceso de enseanza y aprendizaje activo y permanente al que tienen derecho y
obligacin los profesionales sanitarios, que se inicia al finalizar los estudios de pregrado o de
especializacin y que est destinado a actualizar y mejorar los conocimientos, habilidades y
actitudes de los profesionales sanitarios ante la evolucin cientfica y tecnolgica y las demandas
y necesidades, tanto sociales como del propio sistema sanitario.
El Complejo Hospitalario de Toledo (CHT) ha consolidado en los ltimos aos una amplia oferta
de Formacin Continuada (FC), con altos niveles de calidad, que nos sita a nivel de los
principales hospitales espaoles en esta materia. Desde el ao 2003, fecha en la que asum la
Coordinacin de la FC, hemos ido implementado diferentes herramientas de gestin (calidad,
gestin por procesos, cuadro de mando integral, sistemas de informacin, etc.), por lo que
empezaremos realizando un resumen de estos antecedentes, para entender mejor los resultados
del balance del ao 2009. Como dira Sir Francis Crick, premio Nobel de Medicina y
codescubridor de la estructura del ADN: Si quieres comprender la funcin, estudia la estructura.
Posteriormente se describe la situacin cuantitativa y cualitativa en la que nos encontramos
actualmente, comparndonos internamente para ver las variaciones interanuales. Todo este
esfuerzo en la oferta formativa responde a la demanda real de necesidades formativas del CHT y
a la gran participacin de nuestros profesionales, con un equilibrio entre la oferta y demanda. El
cierre del balance del ao 2009 es plenamente satisfactorio y se completa con la nominacin
como candidato al Premio Sanitaria 2000, en la categora Gestin Hospitalaria.
Dentro de un proceso de mejora continua de la calidad, llevamos varios aos comparndonos
con otros Centros que obtienen resultados excelentes. Utilizaremos una metodologa de
benchmarking bottom-up, empezando por los de centros sanitarios de Castilla-La Mancha
(Sescam), para continuar con hospitales del Grupo Oligopsonio y del resto de Espaa.
Concluiremos con la comparacin de nuestra situacin respecto a la Formacin Continuada en
Espaa y Europa.
Tras realizar una descripcin y benchmarking de aspectos cuantitativos y cualitativos, no nos
conformamos con ser un referente actual en materia de Formacin Continuada. Dentro del plan
de mejora continua de la calidad, realizamos un planteamiento de carcter anticipativo y
prospectivo. Un aspecto fundamental en la gestin estratgica es el anlisis del entorno, que
puede condicionar nuestras decisiones, centrndonos en la observacin y la medicin, y en la
estrategia prospectiva para la anticipacin de la evolucin futura.
La gestin del conocimiento, el capital intelectual, las competencias y los perfiles profesionales,
junto a otra serie de cambios en el entorno (sociologa de la salud, seguridad clnica, entorno
normativo, tecnologa de la informacin y de la comunicacin aplicada a la FC, etc.),
condicionarn nuestra visin y nos plantear nuevos retos de futuro. En el ltimo ao se han
producido una serie de cambios estructurales y organizativos en los Servicios Centrales del
Sescam, especialmente en la Direccin General de Recursos Humanos, que estn modificando
nuestras pautas de actuacin tanto presentes como futuras.
2.- ANTECEDENTES
El Plan de Salud 2001-2010 de la Consejera de Sanidad de Castilla-La Mancha estableci como
objetivo potenciar la investigacin y formacin en Ciencias de la Salud en Castilla-La Mancha
multiplicando por tres los recursos disponibles en estas materias a lo largo de la vigencia del
Plan. Con la transferencia de las competencias sanitarias se cre el Servicio de Salud de
Castilla-La Mancha (SESCAM), y como consecuencia, se produjeron cambios de estructura, de
organizacin y de financiacin que justificaban la necesidad de realizar una serie de cambios
frente a la etapa gestionada por el Insalud. El Director Gerente me design Coordinador de
Formacin de Atencin Especializada del rea de Salud de Toledo, tras realizar un Diagnstico
de la situacin y un Proyecto de trabajo de la Unidad de Formacin Continuada UFC- a medio
plazo, en el que se establecan las siguientes propuestas y lneas generales de actuacin:
Creacin de la Unidad de Formacin Continuada.
Creacin de la Comisin de Formacin Continuada, en coordinacin con otras Comisiones
(Biblioteca, Docencia e Investigacin).
Elaboracin del Plan de FC como mtodo para gestionar la formacin.
Dirigir la formacin a colectivos con mayor dificultad de acceso a la formacin o no
contemplados en aos anteriores
Potenciacin del equipo de formadores internos.
Creacin de una base de datos de actividades formativas y agentes proveedores de
formacin, tanto internos como externos.
Innovacin tecnolgica como fuente de informacin y formacin no presencial (Intranet, CD
Rom)
Formacin terica y prctica en materia de Prevencin de Riesgos Laborales (PRL).
RETOS
DE
FUTURO
Docencia durante el ao 2009 dividida por el total del Captulo 1 del CHT (384.199,81 /
10.269.047,67 = 3,74% del Captulo 1).
Desde el ao 2007, gracias a nuestra base de datos FOCOSOFT, realizamos una imputacin
de costes de la formacin continuada por GFH, siendo el primer Hospital de Castilla-La Mancha
en realizar esta imputacin de costes. En funcin del coste directo (pago docente) y de los
recursos materiales utilizados en cada actividad formativa, se calcula el coste directo por
asistente y se imputa a su GFH y categora
Identificacin de
necesidades
Satisfaccin de
necesidades
Revisin y
evaluacin
Evaluacin de
actividades formativas
DEMANDADE
FORMACIN
(1)
PLANDE
FORMACINDEL
SESCAM (2)
Estructuracinen
reasprioritarias
Plani ficacinde
Recursos
Aprobacindepropuesta
delPlandeFormacin
porlaComisinde
FormacinContinuada
AprobacindelPlanpor
elSESCAM
PLANDE
FORMACINDEL
INAP (3)
CATALOGODE
NECESIDADES
DEFORMACIN
PROPUESTAPLAN
DEFORMACIN(4)
PROGRAMACIN
DEFORMACIN
(5)
PLANDE
FORMACIN (4)
Revisin/Actualizacin
delPlandeFormacin
10
No
Se realizar en el
Centro?
PROPUESTA
DE GASTO
MENOR
Si
Gestin de crdito (7)
Identificacin
responsable AFI (6)
ORDEN DE
PAGO DE AFE
REGI STRO DE
ESPECIFICACIONES
AFI
(Programacin)
Desarrollo AFE
Sele ccin de
proveedores
(docentes)
PROPUESTA
DE GASTO
MENOR
Gestin
de crdito ( 7)
Revisin y
actualizaci
n del Plan
Se puede
acreditar ? ( 9)
FORM ULARIO DE
ACREDITACION
Si
Se rea li za r
formacin a
otros
profesionales?
Si
DEMANDA DE
FORMACIN
No
Memoria AFE
No
Solicitudes
Gestin de
solicitudes y
a dmitidos (11)
Relacin de
admitidos
Si
Hay que
reprogramar
la AFI?
No
Si
Comunica cin de
r eser vas (12)
Hay
renuncias?
No
Gestin de
infor mes AFI ( 13)
Infor macin de
incidencias a
admitidos
Pedido a Almacn
Se Necesita n
RR.MM? (14)
Si
Si
Subproceso Evaluacin
Actividades Formativas
Pedido di recto
No
Cancelacin
AFI
Comprobacin
global
Informeincidencias
DesarrolloAFI(15)
No
I. operativadocente
Si
Se puede
orga nizar?
Hay
incidencias?
Registro incidencia
Encuestaasistentes
No
Encuestadocentes
Desarrollo de AFI
Gestindela
Evaluacin(16)
Controldeasistencia
Evaluacinglobal
Compensacin horaria
Informedesancin
Gestindeasistenciay
certificados(16)
Certificados
Relacindecertificados
GestindeCredito
(6)
Revisiny
actualizacindelPlan
OrdendePago
ArchivoAFI(17)
11
en los desarrollos tecnolgicos en la gestin del conocimiento, por ejemplo, si se compara con
los recursos existentes en el mbito de la gestin contable.
3.2.3.1 FOCOSOFT
La base de datos FOCOSOFT, nos permite tener en una sola aplicacin toda la
informacin necesaria para gestionar la formacin. La autora en la elaboracin de este
software me permite realizar todos los cambios necesarios para que responda en cada
momento a los requerimientos de un Sistema de Informacin en la Unidad de FC. La
disponibilidad de esta herramienta alojada en un servidor nos permite trabajar en red a
tiempo real a todos los miembros de la Unidad.
3.2.3.2 SOFOS
Como ya hemos anticipado, en 2006 se realiz la cesin de los derechos de autor de la
herramienta FOCOSOFT para que sirviese de base en el desarrollo del Sistema de
Organizacin y Gestin de la Formacin en el Sescam (SOFOS), que permite la
explotacin en tiempo real, de los datos sobre resultados de la actividad formativa, tanto
presencial, como online o mixta, realizada en todos los Centros del Sescam.
Como la aplicacin SOFOS no nos permita trabajar con el volumen y precisin de
informacin que necesitamos en el CHT, nos ha obligado en los ltimos aos a trabajar
por duplicado en ambas bases de datos, hasta 2008 donde se lleg a un acuerdo para
no trabajar por duplicado, permitindonos utilizar fundamentalmente nuestra base de
datos FOCOSOFT, proporcionando a los Servicios Centrales la informacin que
precisen de nuestro Centro.
3.2.3.3 INTRANET
Desde la Unidad de Formacin Continuada se realiza el diseo y mantenimiento de la
pgina
de
Intranet.
La
utilizacin anual de la Intranet
de FC, ha sido de un total de
24.109 visitas y 313.940
pginas visitadas.
La
utilizacin
de
las
tecnologas
como
herramientas fundamentales
para la rpida y adecuada
transmisin, generacin y
difusin del conocimiento; as
como el desarrollo de los
recursos humanos y de una cultura organizacional que acte como elemento
globalizador en las organizaciones, que exige de un compromiso a todos los niveles,
depende en gran medida de su dimensin humana y busca incrementar el aprendizaje
organizacional. Hay diferentes maneras de difundir el conocimiento, pero la utilizacin de
esta herramienta para acceder a la documentacin digital de las actividades formativas
facilita compartir y distribuir el conocimiento, aunque ello no significa que este ltimo se
utilice igualmente por todos los individuos en la organizacin. Se trata de proporcionar la
informacin y el conocimiento que necesita cada individuo para la realizacin de sus
tareas especficas de forma universal, accesible y en el momento que lo necesita. Alguno
de los 38 manuales accesibles en intranet son consultados y/o descargados ms de 300
veces por mes.
12
13
Nombreindicador
NiveldeejecucindelPlandeFormacin
Adecuacinofertademanda
Relacinptimaentre70%y175%
CumplimientoespecificacionesAFI
Niveldeasistenciade
admitidosalPlandeFC
ParticipacinenelPlandeFC
Satisfaccindelosalumnos
Tipo
Eficacia
Eficaciay
eficiencia
Frmula
Estndar
Evaluacin
NdeAFIejecutadas/nAFIaprobadasPlanFormacin
85%
Semestral
NsolicitudesAFI>175%/NplazasAFI
ContinuaporAFI
NsolicitudesAFI<70%/NplazasAFI
ContinuaporAFI
NdeAFIconespecificacionessegnprocedimiento/
Eficacia
ntotalAFI
80% ContinuaporAFI
Ncertificados/nadmitidos
75% ContinuaporAFI
Eficiencia
Nsancionados/nadmitidos
10% ContinuaporAFI
NPaticipantesDivisin/nparticipantestotales
ContinuaporAFI
NPaticipantescategora/nparticipantestotales
ContinuaporAFI
Participacin NPaticipantesGrupo/nparticipantestotales
ContinuaporAFI
NPaticipantesvinculacionlaboral/
nparticipantestotales
ContinuaporAFI
NAFIconvaloracinorganizacin<7/nAFItotal
80% ContinuaporAFI
Satisfaccin NAFIconvaloracinprofesor<7/nAFItotal
80% ContinuaporAFI
80% ContinuaporAFI
NAFIconvaloracinglobal<7/nAFItotal
14
3.3.1.3 N total de plazas de FC ofertadas = Suma del n de plazas de cada AFI (ver grfico)
3.3.1.4 N total de horas de FC ofertadas = Suma del n de horas de cada AFI (ver grfico)
15
16
Este ao ha habido 17 actividades formativas con una demanda inferior al 70% de las
plazas ofertadas. Se han cancelado 7 de estas actividades, pues el resto estaba
justificada su organizacin (ver parte del detalle del indicador):
17
SOLICITUDES
6.786
SOLICITUDES ADMITIDAS
4.198
62%
559
3.639
3.231
408
13,3%
86,7%
88,8%
11,2%
2.588
38%
Reserva
134
No admitidos
(o pendientes de
2.454
seleccin)
% renuncias / admitidos = 13%
% renuncias sobre el ao anterior = 112%
5,2%
Renuncias:
Asistentes:
Asistencia >80%
Asistencia <80%
SOLICITUDES NO ADMITIDAS
(o pendientes de seleccin)
94,8%
3.3.4.2
Ratio de trabajadores participantes en la formacin = N de trabajadores que asiste a la
formacin / N de trabajadores en plantilla.
3.3.4.3 Progresin de la participacin de los trabajadores = N de trabajadores seleccionados
el ao evaluado/N trabajadores seleccionados el ao anterior
% trabajadores/plantilla que asiste a la formacin = 72%
% de trabajadores asistentes sobre el total del ao anterior = 124%
%
56,7
22,0
11,1
5,7
4,5
100,0
18
La duracin de los cursos ha sido de 6.090 horas de Formacin Continuada que, multiplicado por el nmero
de alumnos, hacen un total de 100.241 horas de Formacin Continuada.
3.3.4.6 Descripcin del nmero de trabajadores admitidos por tipo de vinculacin laboral
Contrato
Total de Admitidos
Plaza fija
Interinidad
Residente (MIR, EIR,)
Sustitucin > 4 meses
Sustitucin < 4 meses
Otros
1.568
683
516
469
120
975
%
Admitidos
36%
16%
12%
11%
3%
23%
Admitidosporcategora
D.Gestin2009
Admitidosporcategora
D.Enfermeria2009
1378
ENFERMERA
AUXILIARDEENFERMERIA
SUPERVISORADEUNIDAD
T.E.LABORATORIO
MATRONA
EIR
FISIOTERAPEUTA
OTROS
132
61
46
39
31
14
0
200
400
600
800
412
AUXILIARADMINISTRATIVO
CELADOR
PINCHE
ADMINISTRATIVO
CALEFACTOR
JEFEDESECCION (GESTION)
JEFEDEEQUIPO
OTROS
703
281
27
21
16
15
9
60
0
Admitidosporcategora
D.SistemasyTecnologasdela
Informacin2009
100
200
300
400
Admitidosporcategora
D.Mdica2009
470
MIR
TECNICOGESTION
23
TEC.ESPECIALISTA
23
0
220
ADJUNTO/FEA
TECNICOSUPERIOR
10
15
20
500
JEFESERVICIO (MEDICA)
JEFESECCION (MEDICA)
FARMACEUTICO
3
0
25
100
200
300
400
500
Trabajadores
A1
743
A2
1.774
C1
134
C2
1.135
314
AdmitidosporGrupo Ao2009
C2
29%
E
6%
C1
3%
A1
18%
A2
44%
19
3.3.5. PREVISION DE
OFERTA/DEMANDA.
DEMANDA.
ESTACIONALIDAD
DE
LA
Tanto la oferta formativa, como la demanda formativa, guardan una relacin con la
estacionalidad de la demanda. Hay que tener en cuenta que en los periodos vacacionales (julioseptiembre, diciembre-enero y Semana Santa) son perodos en los que realiza una menor oferta
formativa y una menor demanda, siguiendo un patrn estacional que se repite a lo largo de los
aos. En los grficos siguientes se puede ver la oferta de cursos y la demanda por mes de inicio
de curso, observndose el patrn estacional descrito con cifras agrupadas de 6 aos, aunque se
observa de igual manera analizado anualmente. Hay ligeras diferencias con los resultados del
sector privado14, donde el 40% se realiza de octubre a diciembre. Una de las oportunidades de
mejora para 2010 ser la realizacin de un anlisis de demanda y de capacidad.
234
250
200
156
147
4000
3500
166
150
99 103
100
48
54
48
50
20
2178
1404
1168
824
749
403
500
0
0
1
1500
1000
2981
2704
3000
2500
2000
139
4031
4011
10
11
12
4
1
10
11
12
20
21
A estas actividades acreditadas han asistido 1.402 alumnos, con un total de 307,1
crditos.
22
23
24
4.- BENCHMARKING
El benchmarking
compararse con
fin de emularlo.
es
otro
El American Productivity & Quality Center (APQC) define el benchmarking como el proceso de
identificar, comprender y adaptar prcticas desarrolladas de forma sobresaliente por otros, a fin
de mejorar el desempeo de la organizacin. Asimismo, acota el trmino, definiendo el
benchmarking interno como el proceso de identificar, compartir y utilizar el conocimiento y las
prcticas dentro de la propia organizacin.
Con frecuencia el trmino benchmarking se malinterpreta, y se asimila a la copia directa de
determinados procesos y actividades. No obstante, su propsito se encuentra lejos de la
imitacin puesto que se trata de un proceso continuo de aprendizaje cuyo objetivo es alcanzar
niveles superiores de desempeo.
Spendolini define al Benchmarking como "el proceso continuo y sistemtico de evaluar los
productos, servicios o procesos de las organizaciones que son reconocidas por ser
representativas de las mejores prcticas para efectos de mejora organizacional".
En el Complejo Hospitalario de Toledo llevamos varios aos intentando compararnos con otras
organizaciones sanitarias, dentro de una estrategia de mejora de la calidad aplicada a la gestin
de la FC.
Hemos presentado un resumen del balance de los resultados cuantitativos y cualitativos de la FC
en el Complejo Hospitalario de Toledo. A partir de estos resultados, siguiendo una metodologa
bottom-up, iniciaremos la comparacin dentro del mbito sanitario de Castilla-La Mancha, para
posteriormente buscar informacin de mbito nacional y europeo. Completaremos la informacin
anterior con los cambios organizativos y normativos del Servicio de Salud de Castilla-La Mancha
para identificar los retos de futuro, proponiendo una estrategia de cambio que nos permita
realizar una gestin del conocimiento ptima, situndonos como referente tanto a nivel regional
como a nivel nacional.
No obstante, el acceso a la informacin en el mbito sanitario slo podemos realizarla a travs
de las memorias de los Centros en soporte papel o a travs de su pgina web. La ausencia de
indicadores comunes dificulta la comparacin, ya que se suele presentar el volumen total de
actividad, sin conocer el presupuesto especfico de formacin, ni los datos relativos al nmero de
profesionales de cada Centro. Tampoco se suele hacer referencia a cmo se organiza la
formacin (gestin por procesos, gestin econmica, etc.). En el mbito privado vamos a
centrarnos en Acuerdo Nacional de Formacin Continuada Fundacin Tripartita para la
Formacin en el Empleo-. La publicacin14 La formacin en las empresas 2008 es un informe
que, adems del mercado de trabajo en Espaa, analiza las grandes cifras de la formacin en
las empresas: cobertura y evolucin de la formacin de demanda en el contexto de la
demografa empresarial; la organizacin y tipologa de la formacin; la distribucin regional y el
perfil sociolaboral de los trabajadores formados.
Analizaremos brevemente en este apartado el informe del Centro Europeo para el Desarrollo de
la Formacin Profesional, informe CEDEFOP30,31. La encuesta europea de formacin profesional
continua (EFPC) es la nica fuente de datos comparables de mbito internacional sobre el
25
26
Si ordenamos los Centros por volumen de actividad24 tenemos el siguiente grfico de elaboracin
propia:
27
En el ao 2005 la media de horas por participante era del 36,4, con un porcentaje de
horas de cursos dentro de la jornada laboral del 70,6%. En el CHT, ao 2009, la media
de horas por participante es de 29,97 horas de media, y el porcentaje de horas dentro de la
jornada laboral es de 19,79% sobre el total de horas organizadas (19.841 / 100.421 * 100).
El coste medio por trabajador a nivel nacional es de 509 , el coste medio por
participante es de 1003 y el porcentaje sobre el coste laboral total de las empresas
que proporcionan cursos de formacin es del 1,7%. En el CHT, el coste medio por
trabajador incluidos residentes es de 206 , sin incluir residentes es de 222 . El coste medio
28
Todo el mundo considera que la formacin continua es positiva, por no decir esencial, sobre
todo la proporcionada por los empresarios. Los estudios demuestran que aumenta la
productividad y fomenta la innovacin, contribuyendo as a mejorar la competitividad, la
cuota de mercado y la rentabilidad.
29
Las ltimas previsiones indican que en 2020 se habrn creado 8,5 millones de puestos de
trabajo en Europa, la mayora de ellos en profesiones con una elevada exigencia de
conocimientos y competencias29. Sin embargo, a pesar de esta tendencia, las empresas
europeas se han estancado en la formacin continua de sus empleados entre 1999 y 2005,
segn las ltimas cifras de la tercera encuesta sobre formacin profesional continua (EFPC).
Un aspecto preocupante es que, estas cifras son las ms recientes de que disponemos y la
encuesta se realiz hace cinco aos en un momento de auge econmico.
Si las empresas no realizan una fuerte inversin en sus recursos humanos cuando las cosas
van bien, cabe imaginar que mucho menos lo harn cuando vayan mal... como ahora. Las
empresas europeas gastaron menos en formacin continua en 2005 que en 1999,
especialmente en Italia, los Pases Bajos, Finlandia y Suecia (si bien el nivel de gasto de
estos tres ltimos pases fue bastante elevado en 1999). En total, las empresas europeas
recortaron ms de un 25 % el gasto en formacin por empleado. El nivel de gasto baj un
45% en Grecia y un 57 % en Letonia. El incremento registrado en casi todos los nuevos
Estados miembros no pudo frenar la cada de la inversin en formacin, ya que su cifra total
sigue siendo muy baja en comparacin con los miembros ms antiguos de la Unin Europea.
La prestacin se mide en funcin de la medida de la superficie del resultado total (SMOP,
por sus siglas en ingls), un indicador que combina los cuatro aspectos siguientes de la
formacin continua:
9 Incidencia (Incidence): nmero de empresas que imparten algn tipo de formacin
continua;
9 Participacin (Participation): nmero de empleados que participan en los cursos de
formacin continua de las empresas (en porcentaje);
9 Intensidad (Intensity): nmero total de horas de cursos de formacin continua por cada
1.000 horas de trabajo;
9 Gasto (TME)15,16: costes totales de los cursos de formacin continua en proporcin de
los costes laborales totales. (Los costes totales incluyen los costes directos de la
organizacin y asistencia a los cursos de formacin ms las aportaciones realizadas a
fondos de formacin, menos el dinero recibido de estos fondos.)
As pues, la prestacin se mide comparando el pas con mejores resultados en cada uno de
estos aspectos durante 1999 (Difference). A continuacin presentamos una tabla de elaboracin
propia para comparar el mximo valor en Europa, Espaa y el Complejo Hospitalario de Toledo:
Indicador
Incidencia
Participacin
Intensidad
Gasto TME
Mximo en Europa
78
59%
10
1,7%
Espaa
47
33%
5
0,6%
C. H. Toledo
No valorable
72% *
19.72
3,9% **
30
ENCUESTA EUROPEA DE FORMACIN PROFESIONAL CONTINUA -EFPCInforme CEDEFOP Employer-provided vocational training in Europe
Luxembourg: Publications Office of the European Union, 2010
31
Adems, es preciso afinar mejor los incentivos para fomentar la formacin, con el fin de salvar
los obstculos que frenan la inversin en formacin, especialmente por parte de las pequeas
empresas.
Pero para finalizar el balance de la situacin de la Formacin Continuada, no nos debemos
centrar exclusivamente en nuestro Proceso de FC. Peridicamente hacemos un anlisis del
contexto en el que nos encontramos inmersos, con el objetivo de identificar tanto oportunidades
de mejora como retos de futuro que se puedan plantear, para actuar de una forma proactiva.
32
33
34
35
mayora, y salir al mercado laboral. En la actualidad se estima que el 57% de las personas
dependientes estn siendo atendidas en casa por un familiar con una ayuda econmica,
mientras quedan vacas 42.000 plazas en residencias geritricas.
Los cambios en la prctica mdica: Los cambios en las relaciones mdico-paciente y en la
organizacin social de la prctica mdica la podemos agrupar en tres reas: la relacin mdicopaciente, en las transformaciones laborales y de la autonoma profesional y en la segmentacin
o fenmeno de la especializacin mdica.
Tradicionalmente exista una relacin mdico-paciente paternalista, con una relacin
asimtrica que se est reduciendo con gran celeridad, donde los pacientes cada vez
sienten menos obstculos para cuestionar la conducta profesional de los profesionales
mdicos, con una democratizacin del conocimiento especializado, favoreciendo el
cambio en el modelo tradicional de relacin mdico-paciente (se reconocen los derechos
del paciente a ser escuchado, comprendido e informado para la toma de sus propias
decisiones, en una relacin que debe convertirse en negociadora basada en los
derechos humanos y en la tica, es decir, en el profesionalismo).
Desde el campo de la sociologa de las profesiones se ha estudiado la transformacin
laboral y de autonoma profesional del mdico: paso de una profesin liberal hacia un
modelo asalariado, la especializacin y subespecializacin debida a la complejidad de la
medicina actual, y la prdida de autonoma profesional (control del ejercicio profesional a
travs de la eficacia clnica, la medicina basada en la evidencia, protocolos y guas de
prctica clnica, etc.).Tambin hay que destacar la feminizacin de la medicina, con
algunos estudios que analizan aspectos positivos (mayor capacidad de escucha y
sensibilidad hacia al paciente, mayor bsqueda de equilibrio entre la vida profesional y
familiar, rechazo al pluriempleo, mayor actitud hacia el trabajo en equipo y
multidisciplinar) y aspectos negativos (estrs por conflictos entre el rol profesional y
personal, eleccin de determinadas especialidades en detrimento de otras, as como
menor participacin en estudios postdoctorales e investigacin cientfica).
Los cambios en los planes de estudio en el Espacio Europeo de Educacin Superior
(EEES) que, por tener una directiva comunitaria especfica, los estudios de Medicina son
una excepcin, puesto que mantienen la duracin de seis aos con 360 crditos,
estando actualmente pendiente de plasmar si los 360 crditos del grado dan acceso
directo al ttulo de Mster. La adaptacin al Plan Bolonia para la armonizacin europea
no pretende un cambio de asignaturas, prcticas o crditos, sino qu nuevos
conocimientos o nuevas metodologas, en las que los aspectos prcticos tienen un
mayor protagonismo. Por otra parte, tambin est pendiente de definir la formacin
postgrado a travs de la troncalidad. El Ministerio de Sanidad ultima el nuevo decreto
que modificar un sistema que lleva ms de treinta aos en vigor y que funciona bien. El
Ministerio de Sanidad est trabajando actualmente para que est activo en 2012 y el
cambio fundamental afecta a la estructura bsica del modelo formativo ya que incluir
dos aos de formacin comn para casi todas las especialidades, que se escogern (y
aqu el cambio) al finalizar esos dos aos. Adems, ser necesario realizar un segundo
examen para acceder a la misma.
Los cambios en la prctica de enfermera: Desde 1977 que se estren la formacin
universitaria, el desarrollo educativo y profesional que han sufrido las diplomaturas universitarias
sanitarias en los ltimos aos, especialmente la enfermera, ha potenciado sus capacidades y
transformado sus objetivos, tanto a nivel asistencial como docente, investigador y de gestin. En
los ltimos meses se estn produciendo algunos cambios en Espaa, al igual en que en otros
sistemas sanitarios avanzados, en la definicin del papel de las enfermeras en la prctica
asistencial. En el Reino Unido3 las enfermeras realizan endoscopias digestivas y segn dos
estudios publicados en el British Medical Journal, que han analizado las endoscopias hechas
desde 2002, demuestran que no hay diferencias relevantes entre las endoscopias hechas por
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mdicos y enfermeras. Al igual que otros pases, la Ley 28/2009 de Garanta y Uso Racional de
los Medicamentos y Productos Sanitarios ley del medicamento- establece la prescripcin
enfermera en el artculo 77.1: los enfermeros, de forma autnoma, podrn indicar, usar y
autorizar la dispensacin de todos aquellos medicamentos no sujetos a prescripcin mdica y los
productos sanitarios, mediante la correspondiente orden de dispensacin (bajo acreditacin
oficial como enfermero prescriptor)
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Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los
servicios de salud
Ley 16/2003, de 28 mayo, de cohesin y calidad del Sistema Nacional de Salud Ley
44/2003, de 21 de noviembre, de ordenacin de las profesiones sanitarias
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