LA ENTREVISTA DE LA EVALUCION DE DESEMPEO.

PRSITOS
La comunicacin del resultado de la evaluacin al subordinado es un
punto fundamental de todos los sistemas de evaluacin del desempeo.
De nada sirve la evaluacin si el mayor interesado no llega a conocerla.
Es necesario darle a conocer la informacin pertinente y significativa
acerca de su desempeo, para que puedan alcanzarse a plenitud los
objetivos.
Los propsitos de la entrevista de evaluacin del desempeo son:
1. Dar al subordinado las condiciones necesarias para mejorar su
trabajo

mediante

comunicacin

clara

de

su

estndar

de

desempeo: La entrevista brinda al subordinado la posibilidad de

conocer lo que el jefe espera de l en trminos de calidad,
cantidad y mtodos de trabajo.
2. Dar al subordinado una retroalimentacin clara de cmo est
desempeando su trabajo, destacando las fortalezas y debilidades
y comparndolas con los estndares de desempeo esperados.
3. Discutir tanto empleado como subordinado las medidas que se
requieren

para

desarrollar

las

aptitudes

que

necesita

el

subordinado para mejorar su desempeo y participar activamente

en las medidas de mejoramiento.
4. Estimular las relaciones personales entre gerente y subordinado,
para que se puedan dar las condiciones de hablar con franqueza
como se est desarrollando el trabajo y como podr mejorarse e
incrementarse el mismo.
5. Eliminar o reducir discrepancias, ansiedades e incertidumbres que
se generan cuando los empleados no tienen asesora planeada y
bien orientada.

INDICADORES DE DESEMPEO
Las principales tendencias en la evaluacin del desempeo son las
siguientes:
1. Los indicadores tienden a ser sistmicos, se ve la organizacin
como un todo que conforma un conjunto homogneo e integrado.
Los

indicadores

deben

estar

ligados

los

procesos

organizacionales y deben centrarse tanto en clientes internos

como externos.
2. Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como criterios
distintos de evaluacin. Un solo indicador no puede ser tan flexible
y universal que sirva por igual a criterios diferentes. Se debe
seleccionar los indicadores adecuados para que sirva a cada uno
de los criterios especficos.
3. Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto con el fin de
evitar posibles distorsiones y para no descartar otros criterios de
evaluacin.

continuacin,

relacionamos

los

principales

indicadores:
a. Indicadores Financieros: Relacionados con costo-beneficio.
b. Indicadores ligados al cliente: Se encuentran la satisfaccin de
clientes internos como externos, competitividad en precio o
calidad, tiempo e entrega de pedidos.
c. Indicadores internos En este grupo se encuentran los tiempos de
proceso, ndices de seguridad, ciclo de proceso, ndices de
reproceso.
d. Indicadores de innovacin: Relacionados con nuevos productos y
procesos, calidad total, procesos de mejoramiento e investigacin
y desarrollo.
Adems, la evaluacin del desempeo se basa cada vez ms en la
adopcin de ndices objetivos de referencia que ayuden en el proceso,
tales como:
a. Indicadores de desempeo global (toda la empresa)
b. Indicadores de desempeo grupal (del equipo)
c. Indicadores de desempeo individual (de la persona)

4. Evaluacin del desempeo como elemento integrador de las

prcticas de RH. En la organizacin se trata de identificar talentos
cuyas caractersticas sean adecuadas a los negocios de la
empresa y se busca identificar si las personas estn bien ubicadas
en sus cargos y tareas. Tambin se enfatiza en los procesos de
desarrollo

identificando

potencialidades

que

corregirse.

evaluacin

La

fortalezas,

deben

debilidades

desarrollarse
de

desempeo

las

las

que

deben

un

papel

juega

importante para integrar todos los procesos de RH.

5. Evaluacin del desempeo mediante procesos sencillos y no
estructurados: Es un proceso flexible y en general es realizado por
los ejecutivos de nivel inmediatamente ms alto mediante
contacto directo y cotidiano con las personas que se encuentran
involucradas

en

el

negociacin

porque

proceso.
ambas

Se

puede

partes

comparar

intercambian

con
ideas

una
e

informacin lo que genera un compromiso conjunto para alcanzar

objetivos o resultados.
6. Evaluacin de desempeo

como

retroalimentacin

de

las

personas: La retroalimentacin permite a las personas darles

orientacin y permitirles auto-evaluacin, autocontrol y autodireccin, tanto en entrenamiento como en capacitacin para
obtener los objetivos propuestos y participar de los resultados
obtenidos como forma de incentivo. Las personas deben recibir
retroalimentacin relacionada con sus competencias.
En las organizaciones modernas paulatinamente las tareas estn
dejando de lado ser repetitivas para convertirse en trabajos intelectuales
e interdependientes con fuerte vinculacin grupal. Por lo tanto, la
evaluacin de desempeo incluye nuevos aspectos como:
a. Competencia personal: Capacidad que tienen los individuos de
asimilar nuevos y diferentes conocimientos y habilidades.

b. Competencia tecnolgica: Capacidad de asimilar el conocimiento

de

las

diversas

tcnicas

multifuncional.
c. Competencia metodolgica:

ponerlas

en

prctica

nivel

Capacidad

de

iniciativa

para

solucionar problemas de distinta naturaleza.

d. Competencia social: Capacidad de relacionarse con diferentes
personas y grupos en forma eficaz y por lo tanto poder realizar
trabajos en equipo.
7. La evaluacin de desempeo requiere la medicin y comparacin
de algunas variables individuales, grupales y organizacionales: El
sistema de evaluacin de desempeo debe ser formal y debe
apoyarse en un amplio referente que fortalezca la coherencia para
evitar la subjetividad y falta de criterio en sus apreciaciones.
8. La evaluacin de desempeo hace cada vez ms nfasis en los
resultados, las metas y los objetivos alcanzados, ms que en el
propio comportamiento: Los medios que se emplean para alcanzar
una meta se escogen con plena libertad por parte de las personas
dependiendo de sus preferencias o habilidades personales. Las
organizaciones de alto desempeo procuran crean ambientes
ptimos para obtener y mantener el alto desempeo del
empleado. El nfasis en los resultados, metas y objetivos permite
observa tres vertientes:
a. Desburocratizacin: En la actualidad en las organizaciones la
evaluacin de desempeo es ms sencilla. Se trata de verificar
cuales de los objetivos propuestos se alcanzaron y como podra
mejorarse para elevar cada da los resultados y metas. Por lo
tanto, se genera libertad en las personas para escoger sus
propios medios y emplear de forma eficiente sus habilidades
tanto de carcter individual como social.
b. Evaluacin hacia arriba: En este tipo de evaluacin permite que
el

equipo

evale

su

gerente

en

trminos

de

cmo

proporcion los medios para alcanzar los objetivos y como

llegar a mejorar la eficacia del equipo y sus resultados. De esta

forma se genera una democracia participativa.
c. Auto-evaluacin: Cada persona puede evaluar su propio
desempeo y los medios que utilizo para alcanzar los
resultados fijados. De igual forma determina cules son sus
fortalezas y debilidades y como puede potencializarlas y
corregirlas respectivamente.