Mtodos de evaluacin y enfoques

La importancia de la evaluacin del desempeo condujo a la creacin de muchos mtodos para juzgar
la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores a partir de los resultados logrados antes de la
evaluacin.
La mayor parte de estas tcnicas constituye un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan
en otros enfoques.
Ninguna tcnica es perfecta; cada una posee ventajas y desventajas.
A. Mtodos de evaluacin con base en el pasado
Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado comparten la ventaja de versar
sobre algo que ya ocurri y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido.
desventaja radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurri. Sin embargo, cuando reciben
retroalimentacin sobre su desempeo los empleados pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia
la meta adecuada y modificar su conducta si es necesario9. Las tcnicas de evaluacin del
desempeo de uso ms comn son:

Escalas de puntuacin

Listas de verificacin

Mtodo de seleccin forzada

Mtodo de registro de acontecimientos notables

Escalas de calificacin o clasificacin conductual

Mtodo de verificacin de campo

Enfoques de evaluacin comparativa

o

Establecimiento de categoras

Mtodo de distribucin obligatoria

Mtodo de comparacin contra el total

Escalas de puntuacin
Tal vez el mtodo ms antiguo y de uso ms comn en la evaluacin del desempeo sea la utilizacin
de escalas de puntuacin. Con este mtodo el evaluador concede una evaluacin subjetiva del
desenvolvimiento del empleado en una escala que va de bajo a alto. Es decir, la evaluacin se basa

slo en las opiniones de la persona que confiere la calificacin.

Se acostumbra conceder valores numricos a cada punto a fin de permitir la obtencin de varios
cmputos. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuacin obtenida con los incrementos
salariales; a un total de 100 puntos, por ejemplo, corresponde 100 % del incremento potencial, a 90
puntos un incremento de 90%, y as sucesivamente.
Lista de verificacin
Este mtodo de evaluacin del desempeo requiere que la persona que otorga la calificacin,
usualmente el supervisor inmediato, seleccione oraciones que describan el desempeo del empleado
y sus caractersticas.
Independientemente dela opinin del supervisor (y a veces sin su consentimiento), el departamento de
personal asigna calificaciones a los diferentes puntos de la lista de verificacin, de acuerdo con la
importancia de cada uno. El resultado recibe el nombre de lista de verificacin con valores.
Estos valores permiten la cuantificacin para obtener puntuaciones totales.
El valor concedido a cada aspecto se encuentra entre parntesis para indicar que suelen omitirse en el
formulario que utiliza el evaluador directo. Si la lista incluye aspectos suficientes, puede llegar a
proporcionar una descripcin precisa del desempeo del empleado. (Ver Cuadro No. 2)

Mtodo de seleccin forzada

El mtodo de seleccin forzada obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del
desempeo del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra. Con frecuencia ambas
expresiones son de carcter positivo o negativo. Por ejemplo:
1. Aprende con rapidez.

1. Trabaja con gran empeo.

En algunos casos el evaluador debe seleccionar la afirmacin ms descriptiva a partir de grupos de

tres y hasta cuatro frases. Sin considerar las variantes ocasionales, los especialistas en personal
agrupan los puntos en categoras determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el
desempeo, las relaciones interpersonales y as sucesivamente. El grado de efectividad del
trabajador en cada uno de estos aspectos puede computarse sumando el nmero de veces que cada
aspecto resulta seleccionado por el evaluador.

Mtodo de registro de acontecimientosnotables

Elmtodo de registro de acontecimientos notables demanda que el evaluador utilice una bitcora diaria
o un archivo en su computadora personal para consignar en este documento las acciones ms
destacadas positivas o negativas que efecte el evaluado.

Escalas de calificacin o clasificacin conductual

En un esfuerzo por mejorar la confiabilidad, validez y prctica de las evaluaciones tradicionales del
desempeo, algunas organizaciones han utilizado programas basados en la conducta. Estos
programas intentan examinar lo que hace el empleado durante el desempeo de su trabajo.

Las escalas de calificacin conductual

utilizan el sistema de comparacin del
desempeo del empleado con determinados
parmetros conductuales especficos. Es
decir, utiliza lo que han llamado incidentes
crticos para construir la escala de
clasificacin.
Los incidentes crticos son ejemplos de
conductas especficas en el puesto, las
cuales aparecen en la determinacin de los
diversos niveles de desempeo. Una vez
que los empleados que conocen el puesto
han identificado y definido las reas
importantes del desempeo, se utilizan los
enunciados de incidentes crticos como una
medida para discernir entre un desempeo
alto, moderado y bajo.

La forma BARS suele incluir de seis a diez dimensiones de desempeo definidas en forma especfica.
Cada dimensin se basa en la conducta observable y es significativa para los empleados evaluados.
El objetivo de este mtodo es la reduccin de los elementos de distorsin y subjetividad.
Mtodo de verificacin campo
Con el fin de lograr una mayor estandarizacin en las evaluaciones, se ha desarrollado el mtodo de
las verificaciones de campo. En l, un representante calificado del departamento de personal participa
en la puntuacin que conceden los supervisores a cada empleado. El representante del departamento
de personal solicita informacin acerca del desempeo del empleado al supervisor inmediato.
continuacin prepara una evaluacin que se basa en esa informacin. La evaluacin le enva al
supervisor para que la verifique, canalice y discuta, primero con el experto de personal y despus con
el empleado. El resultado final
se entrega al especialista de personal, quien registra las puntuaciones y conclusiones en los
formularios que la empresa destina para ello.
Enfoques de evaluacin comparativa
Los enfoques de evaluacin comparativa, tambin llamados de evaluacin en grupos, pueden dividirse
en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica de que se basan en la comparacin entre el

desempeo del empleado y el de sus compaeros de trabajo. Por lo general estas evaluaciones las
conduce el supervisor. Son muy tiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago con
base en el mrito, las promociones y las distinciones, porque permiten la ubicacin de los empleados
de mejor a peor.
Las formas mscomunes entre los mtodos de evaluacin en grupo

Mtodo de establecimiento de categoras

Mtodo de distribucin forzosa

Mtodo de comparaciones pareadas

son:

(a) Mtodo de establecimiento de categoras

El mtodo de establecimiento de categora lleva al evaluador a clasificar a sus empleados
en una escala de mejor a peor. En general se sabe que unos empleados superan a otros,
pero no es sencillo estipular por cunto. Es posible que el empleado que reciba el nmero
dos sea casi igual al nmero uno o muy inferior a l. Las inclinaciones personales y los
acontecimientos recientes pueden distorsionar este mtodo, si bien es posible hacer que
determinen la puntuacin dos o ms evaluadores para reducir el elemento subjetivo.
las ventajas del mtodo se cuenta la facilidad de administrarlo y de explicarlo.
(b) Mtodo de distribucin forzosa
En el mtodo de distribucin forzosa se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados
en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporcin debe colocarse en cada
categora. El parmetro que se utiliza es el del desempeo global, aunque los empleados
podran haberse clasificado tambin de acuerdo con indicadores como cifras de ventas,
control de costos, etc. Como el mtodo requiere que algunos empleados reciban
puntuaciones baja, es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente
evaluados.
(c) Mtodo de comparaciones pareadas
En el mtodo de comparaciones pareadas el evaluador debe compara a cada empleado con
todos los que estn evaluados en el mismo grupo. La base para la comparacin es, por lo
general, el desempeo global. El nmero de veces que cada empleado en considerado
superior a otro puede sumarse para que constituya un ndice. El empleado que resulte
preferido mayor nmero de veces es el mejor en el parmetro elegido. (Ver Cuadro No.6).
B. Mtodos de evaluacin con base en el desempeo futuro
Losmtodos de evaluacin con base en el futuro se centran en el desempeo venidero mediante la
evaluacin del potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo. Pueden
considerarse tres tcnicas bsicas:

Auto evaluaciones

Administracin por objetivos

Administraciones psicolgicas

Autoevaluaciones
Laautoevaluacin de un empleado constituye una tcnica muy til, si el objetivo es alentar el desarrollo
individual. Cuando los empleados se autoevalan, en mucho menos probable que se presenten
actitudes defensivas, factor que alienta el desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se emplean
para determinar las reas que necesitan mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la
determinacin de objetivos personales a futuro.

Administracin por objetivos

Estatcnica consiste en que el supervisor y el empleado establezcan conjuntamente los objetivos de
desempeo deseables. Lo ideal es que estos objetivos se establezcan por acuerdo mutuo y que sean
mesurables de manera objetiva. Si se cumplen ambas condiciones, los empleados estarn ms
motivados para lograr sus objetivos porque participaron en su formulacin. Como adems pueden
medir su progreso, es posible efectuar ajustes peridicos para asegurarse de lograr sus objetivos.
Cuando se fijan los objetivos a futuro, los empleados obtienen el beneficio de carcter motivacional de
contar con una meta especfica para organizar y dirigir sus esfuerzos. Los objetivos a futuro ayudan
tambin a que empleado y supervisor comenten las necesidades especficas de desarrollo del
empleado.
Evaluaciones psicolgicas
Algunasorganizaciones (por lo general las de gran tamao) utilizan los servicios de planta de
psiclogos profesionales. Cuando se emplean psiclogos para las evaluaciones, su funcin esencial
consiste en la evaluacin del potencial del individuo y no en la determinacin de su desempeo
anterior. La evaluacin suele constar de entrevistas en profundidad, exmenes psicolgicos, plticas
con los supervisores y una verificacin de otras evaluaciones.
Enfoques de la evaluacin del desempeo
Existen tres tipos de enfoques que apuntan a la observacin de la Evaluacin del Rendimiento en las
Empresas:
Evaluacin de las Personas
Evaluacin de los Resultados

Evaluacin Mixta
Evaluacin de las Personas: Este enfoque se orienta a la evaluacin de la persona, su personalidad,
su conducta y su potencial, lo que se evala mediante la combinacin de criterios como sus
conocimientos, sus experiencias, la apariencia, su actitud, la capacidad de desenvolverse, la
capacidad de dirigir y decidir. Evala a la persona y sus resultados relacionados con sus capacidades
para lograr su mejor rendimiento.
Evaluacin de los Resultados: La evaluacin se centra en la importancia de las funciones que
desempea el trabajador. Despus de haber realizado la Evaluacin de las Personas pasa al anlisis
del trabajo, se pone nfasis en el control de las operaciones. Debemos indicar que en las Empresas
los estilos de Evaluacin se encuentran divididas en su posicin. Algunas prefieren la Evaluacin de
las Personas y otras prefieren la Evaluacin de los Resultados.
Evaluacin Mixta: Esta Evaluacin es la combinacin de las dos anteriores, la ventaja que tiene es
que no se centra exclusivamente en las caractersticas y actitudes propias de personalidad ni en los
indicadores del cargo, sino que hace una combinacin para enunciar ambos factores. De esta manera
las evaluaciones pueden resultar ms objetivas. Las Psicologas Industrial y Organizacional da una
especial importancia al recurso humano en la Empresa para su buen funcionamiento y que de su
bienestar organizacional deriva el buen desempeo de sus funciones
Estimacin del potencial
Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el
desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.
Segn William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administracin de Personal y
Recursos Humanos: La evaluacin del desempeo constituye un proceso mediante el
cual se estima el rendimiento global del empleado con base a polticas y procedimientos
bien definidos.
La evaluacin del desempeo, ms concretamente definida por Scott, es: Un
procedimiento de supervisin destinado a mejorar la actuacin del empleado en el trabajo
para lograr operaciones ms efectivas, eficacea evaluacin de desempeo es el
procedimiento para evaluar el recurso humano y generalmente se elabora a partir de
programas formales de evaluacin, basados en una razonable cantidad de informaciones
respecto de los empleados y de su desempeo en el cargo esto con el fin de reforzar las
debilidades de los trabajadores a travs de capacitaciones , o de igual forma le servir a
la empresa para promocionar a los empleados, o reorganizaciones, todo esto con el fin de
lograr mayor productividad en todo tipo de institucin sean estas industriales, comerciales
o gubernamentaless y econmicas. Evaluacin de desempeo es el proceso por el cual
se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura
obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas
que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo
individual para decidir las acciones que deben tomar
La gestin del desempeo es una de las grandes preocupaciones que ocupa a los
responsables de gerenciar el talento humano en las organizaciones, su inquietud por
conocer los avances y contribuciones de cada uno de los funcionarios y la urgencia de

intervenir en los procesos de mejoramiento contino hace necesario comprender el

impacto de implementar y desarrollar un adecuada Gestin del Desempeo.
Resultados finales esperados a partir de la GESTIN DEL DESEMPEO La gerencia
tendr en sus manos, si el modelo utilizado es el adecuado a la realidad de la empresa,
una herramienta cuyos resultados no son el final del proceso sino el inicio de un plan de
intervencin tanto hacia la organizacin como hacia los equipos de trabajo y las personas,
de esta manera se podrn ajustar los comportamientos y desempeos esperados por la
organizacin con los evidenciados en cada uno de los participantes en el proceso de
evaluacin.
Seguimiento a las actividades y coaching. La gestin del desempeo tiene entonces un
alcance superior a la mera evaluacin por cuanto implica la estructuracin de un
programa de actividades que deben ser monitoreadas y acompaadas no solamente
desde el gestin humana sino tambin desde cada una de las gerencias, donde se logre
establecer un programa de coach con los participantes, de tal manera que la evaluacin
apunte al mejoramiento de los desempeos no solamente de las personas y los equipos
sino que impacte necesariamente en el logro de los objetivos corporativos.
Perfil del cargo.
La tradicional descripcin del cargo, conocida actualmente como el perfil del puesto, debe
ser siempre uno de los elementos bsicos cuando se pretende disear un sistema de
evaluacin del desempeo.

Establecimiento del potencial

El Potencial Individual es el nivel de trabajo ms alto que un individuo est en condiciones de
realizar satisfactoriamente en el momento actual de su carrera, bajo las condiciones de contar con
los conocimientos y habilidades necesarios y un alto compromiso personal con sus tareas.
El nivel de trabajo est determinado por la complejidad relativa de los problemas propios de los
puestos de trabajo.
El potencial individual es la variable de prediccin ms importante del xito de un individuo en un
puesto dado.
Esto deriva del hecho que el potencial individual, a diferencia de otras competencias requeridas, es
un hecho dado para toda persona en el momento presente.

Un individuo cuyo potencial actual est por debajo de la complejidad de su puesto no podr
ejercerlo satisfactoriamente, cualesquiera sean las destrezas que ponga en juego y sus esfuerzos
personales. A la inversa, si su potencial excede las demandas del puesto tender a buscar otras
oportunidades en las que pueda aplicar su capacidad a pleno.
Beneficios del sistema de evaluacin del potencial
El sistema de evaluacin del potencial individual tiene el fin de optimizar el uso del talento
disponible en la organizacin y planificar la dotacin futura. Permite a la organizacin:
- Evaluar la capacidad potencial actual de todo su plantel.
- Identificar candidatos internos para ocupar posiciones clave en el futuro.
- Optimizar la seleccin de candidatos internos para la cobertura de posiciones con independencia
de la funcin o unidad a la que pertenezcan.
- Identificar fortalezas, sobrantes y faltantes de capacidad en relacin con los requerimientos de
estructura presentes y futuros.
- Determinar necesidades de incorporacin externa para desarrollo a largo plazo.
Vinculacin competencias
Considerando que el personal es el activo ms importante de la empresa, la vinculacin o
incorporacin de personal debe ser un proceso claramente definido, que contenga los requisitos
mnimos necesarios que garanticen la vinculacin de los mejores elementos disponibles en el
mercado laboral.
Lo primero que se debe hacer, es definir los cargos, puestos o vacantes a cubrir, esto es, definir la
necesidad de personal.
Seguidamente, se debe elaborar el perfil de cada cargo. Se deben determinar las competencias y
aptitudes necesarias para cada cargo a ocupar.
Ello supone identificar las condiciones acadmicas o de formacin, y la experiencia requerida para
cada cargo a ocupa, as como aspectos de personalidad especficos.
Adicionalmente el proceso de vinculacin laboral debe contener una evaluacin de aspectos la
remuneracin. Tanto el monto como su forma. Es importante anotar que una incorrecta
remuneracin puede hacer que el trabajo previo de seleccin de personal sea un fracaso, ya que la
remuneracin es un componente importante en el rendimiento del trabajador.