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Regin Callao.
LIMA PER
2012
II
JURADO DE TESIS
Presidente:
Vocal:
Secretario:
ASESOR
Dr. Jos Muoz Salazar
III
Agradecimiento:
sin
su
apoyo
no
sera
posible
concluir
IV
ndice de contenido
Pg.
INTRODUCCIN
Problema de Investigacin
Planteamiento.
Formulacin.
Justificacin.
Marco referencial
Antecedentes.
Nacionales.
Internacionales.
Marco terico
12
Definicin de liderazgo.
12
16
16
Liderazgo directivo.
26
30
36
40
41
42
54
Objetivos
56
Hiptesis
57
MTODO
59
59
Variable
60
Participantes
62
Instrumentos de Investigacin
63
68
RESULTADOS
70
90
Discusin
90
Pg.
Conclusiones
98
Sugerencias
99
REFERENCIAS
101
ANEXOS
VI
ndice de tablas
Pg.
60
61
62
62
63
63
70
71
72
estudiantes
Tabla 10. Tabla de medidas descriptivas de la variable clima organizacional
desde la percepcin de la comunidad educativa
73
74
75
77
78
80
VII
81
Pg.
Tabla 17. Prueba de normalidad de las variables liderazgo directivo y sus
dimensiones y clima organizacional desde la percepcin de los
docentes
83
83
84
85
85
86
86
87
87
VIII
88
Pg.
Tabla 27. Medidas de correlacin entre la dimensin liberal de la
variable liderazgo directivo y la variable clima organizacional
88
89
IX
89
ndice de figuras
Pg.
Figura 1. Medidas de frecuencia de la variable Estilo de liderazgo directivo
desde la percepcin de los docentes
75
76
78
79
81
82
Resumen
El propsito del estudio fue establecer la relacin entre el liderazgo directivo y el clima
organizacional en una institucin educativa del distrito de Ventanilla, Regin Callao, el
diseo de investigacin fue el correlacional. Los participantes fueron 100 docentes,
padres de familia y estudiantes. Los instrumentos empleados fueron la escala de
liderazgo directivo (Ruiz, 2009) que meda las dimensiones autocrtico, democrtico y
liberal y el cuestionario de clima organizacional (Berrocal, 2007) que
media las
relacin
significativa entre el liderazgo directivo y cada una de sus dimensiones con el clima
organizacional.
Palabras
claves:
Liderazgo
clima
organizacional.
Abstract
The purpose of this study was to establish the relationship between directive leadership
style and organizational climate in a school in the district of Ventanilla, Callao Region,
the design of this investigation was correlational. The participants were 50 teachers,30
parents and 20 students. The instruments constructed and employed are the scale of
directive leadership (Ruiz, 2009) which measured 3 dimensions and the organizational
climate (Berrocal, 2007) which also measured 3 dimensions. Both showed validity and
statistical reliability. The results were obtained through the chi square test. Concluding
the investigation with the existence of relationship between directive leadership and
organizational climate, creating democratic.
XI
Introduccin
La calidad educativa es un componente que abarca las formas a travs de las cuales
la educacin permite satisfacer de una forma efectiva las necesidades y expectativas
de la comunidad educativa en general (estudiantes, docentes, padres de familia,
personal administrativo y de servicios, asi como la comunidad en general) como entes
involucrados en dicho proceso.
Expertos en el tema opinan que la presencia de personas con capacidad de
liderazgo, quienes de una parte sean capaces de plantear polticas internas,
establecer alternativas de solucin para resolver problemas, apoyar a los docentes,
personal
administrativo
de
servicios,
percibindolos
como
colaboradores
institucionales y, por otra generar en forma sostenida una imagen institucional que sea
siempre reconocida por la calidez del ambiente educativo que proyecta.
Es de conocimiento bsico, que para lograr la calidad educativa se necesita
tomar en cuenta el clima organizacional existente, el cual es construido, segn Chiang
(2010) por todos los miembros de la comunidad educativa, que se orientan hacia lo
ptimo, para que el desenvolvimiento de los diferentes miembros, permita cumplir con
la misin institucional (p.42). Es asi que, el ambiente donde se conviva, permitir
consolidar el buen desempeo de todos los integrantes de la comunidad educativa.
desde
del trabajo escolar en general, apoyando el trabajo acadmico, como servicio esencial
de la organizacin educativa y emplear evaluaciones permanentes de tipo formativa.
Asumimos que el clima organizacional no es el ms adecuado, que puede mejorar en
sus relaciones y procesos de comunicacin; sin embargo, requiere de un estudio que
facilite al directivo a mejorar la comunicacin, la motivacin y la toma de decisiones.
Bajo estos parmetros, es que Mendoza (2010) refiere que la OCDE (2008)
concluye luego de los estudios realizados en 21 pases afiliados del mundo entre los
aos 2006, 2007 y 2008, que es necesaria la redefinicin de roles, las tareas y
habilidades directivas (p. 14).
Como se observa, el estilo de liderazgo directivo vuelve a retomar vigencia en
la medida que conjuga habilidades y capacidades que permiten su actuacin en
contextos mundiales actuales, donde se perfilan ambientes de excesiva violencia
psicosocial, ante la cual, las organizaciones educativas no se encuentran exentas,
mas aun aqullas que se encuentran en sectores vulnerables, alterando el clima de la
organizacin. Bajo esta percepcin, es posible asumir que el liderazgo se torna en un
factor coadyuvante que a su vez orienta el clima organizacional. En tal sentido, el
clima al interior de las organizaciones educativas puede ser producto del desempeo
del liderazgo del director, el cual puede impactar positiva como negativamente en el
entorno organizacional.
En el contexto de la institucin educativa Pedro Planas ubicada en el Distrito de
Ventanilla, perteneciente a la Regin Callao, se observa que los docentes perciben
que el Director, ejerce un liderazgo en funcin de la situacin que tienen que resolver,
de las contingencias que se le presentan en la gestin, no existiendo una gestin
planificada del liderazgo. Pocas veces asume actitudes de autoritarias, generalmente
asume actitudes de lder democrtico y el tipo liberal. Es decir, siempre hay una
combinacin segn las situaciones y ocasiones de gestin (proceso de matrcula,
desfiles, ceremonias, exmenes, capacitacin, reuniones con padres de familia,
eventos escolares, indisciplina, etc.).
Sin embargo, la apreciacin de los padres de familia linda con la percepcin de
un director que asume un comportamiento muy suave frente a asuntos de indisciplina,
conflictos, pandillaje. Ante tal comportamiento los padres de familia exigen un
Formulacin.
Problema general.
Problemas especficos.
Existe relacin entre la dimensin autocrtica del estilo de liderazgo directivo
y el
Justificacin.
El
organizacional empresarial,
especficamente
en
de docentes.
Asimismo, se trabaj con padres de familia del sector, que poseen limitantes en su
grado de instruccin y con estudiantes del ltimo grado de estudios en secundaria por
ser aquellos que pueden percibir con mas objetividad y experiencia directa la forma
que se puede estar presentando el liderazgo de la autoridad educativa y el clima
organizacional existente en la institucin educativa en la cual conviven.
Marco referencial
Antecedentes.
Los antecedentes que se detallan a continuacin han sido reseados teniendo en
consideracin los propsitos, en otros casos las muestras, los instrumentos y
finalmente se tiene en cuenta los resultados y las conclusiones.
Antecedentes nacionales.
Contreras (2005) realiz un estudio con el objeto de analizar la relacin entre el estilo
de liderazgo de la directora de una institucin educativa de nivel secundaria de Lima
Norte y la participacin de docentes y alumnos en la gestin escolar, desde la base de
las relaciones de poder que se desarrollan en la institucin educativa. Se aplic un test
de liderazgo a docentes y alumnos, conformando una muestra de 68 participantes.
Concluye el estudio con la existencia de una actitud de rechazo y frustracin de
alumnos y docentes a la parcializacin de la direccin con los padres de familia y con
algunos alumnos y docentes. Como contraposicin a esta situacin surge la demanda
de una direccin que demuestre ser una lder amiga de todos.
Martnez (2001) investig el liderazgo y el clima institucional donde resalta la
importancia del liderazgo del director del centro educativo y en sus apreciaciones
hipotetiza, que las deficiencias funcionales y de organizacin del centro educativo, se
debe precisamente a una falta de liderazgo, iniciativa y conocimiento de la
administracin. Aplic para ambas variables, cuestionarios con indicadores precisos
para liderazgo y clima institucional, en 100 participantes. Entre sus conclusiones
expresa lo siguiente: la importancia que tiene el liderazgo como la funcin directriz ha
sido puesta en evidencia a travs de las enunciaciones de la investigacin presentada
y otras que destacan la relacin existente entre la productividad directriz y la
capacidad personal del Director.
Gmez (2001) estudi el clima institucional y el liderazgo en la gestin. Afirma
la factibilidad de preparar la capacidad de conducir a la institucin educativa por parte
de los directores de los centros educativos y para beneficio institucional. Aplic un
cuestionario de liderazgo y un test de clima institucional en 56 participantes.
Finalmente seala que existe relacin importante entre liderazgo y la gestin en la
institucin educativa evaluada.
Padilla (2005) realiz la investigacin acerca de la percepcin de los docentes
y alumnos sobre el liderazgo. Concluye, entre otras ideas, que en las habilidades de
liderazgo de direccin estratgica, cohesin, negociacin y toma de decisiones la
respuesta ms comn es la de indeterminacin, lo cual implica que los participantes no
reconocen estas habilidades como parte de su accionar. Asimismo aade a las
conclusiones que la muestra analizada manifest su total desacuerdo con los mtodos
directivos de estimulacin motivacional. Seala adems que no hay reconocimiento
contundente hacia un estilo categrico, pero hay una inclinacin hacia el estilo de
liderazgo directivo. Este estilo lo reconocen tanto docentes, administrativos y alumnos.
Tambin hay una incertidumbre o indeterminacin en relacin al liderazgo enfocado
hacia la persona o la produccin.
Morales (2008) realiz un estudio sobre liderazgo y desempeo docente en una
muestra de 236 docentes y 525 alumnos de 4 instituciones pblicas del Callao y tuvo
como principal objetivo analizar la correlacin entre las variables propuestas,
determinando una correlacin positiva moderada. Entre los principales resultados se
encontr la relacin positiva entre el liderazgo y desempeo docente. Otra conclusin
importante es que la metodologa en el liderazgo de los directores, se relaciona
moderadamente con el desempeo participativo.
Orellana (2008) estudi el clima organizacional y el desempeo docente. El
estudio fue realizado empleando la escala de clima organizacional. Las conclusiones
sealan
que
existen
diferencias
significativas
en
la
percepcin
del
clima
Antecedentes internacionales.
Rivera (2000) public un estudio sobre clima organizacional reforma educativa con
docentes y directivos de colegios de Antofagasta, utilizando el test de Likert; cuyo
objetivo es la descripcin del clima organizacional. Concluye que los elementos
fundamentales de la gestin educativa son: trabajo en equipo y liderazgo, estrategias
decisivas en el xito de la implementacin de la reforma educativa. Asimismo, la
existencia de un clima regular con tendencia alta en dichas unidades educativas.
Fernndez (2005) realiz un estudio comparativo de clima organizacional entre
Mxico y Uruguay en 106 y 162 escuelas pblicas urbanas y rurales respectivamente,
considerando un total de 1272 maestros y directores de Mxico y Uruguay. El objetivo
fue describir quines y cmo se usaban los informes generados por los sistemas de
10
que el clima
organizacional real en los centros educativos era autoritario, mientras que el otro 50%
consideraba que era participativo. Por otro lado, el 58 % de los profesores establecan
que el clima ideal para la institucin era el participativo pleno, mientras que el 42%
consideraba el participativo consultivo como clima ideal.
11
12
Marco terico.
Definicin de liderazgo.
Liderazgo, proviene del ingls leader, que significa gua, ms que un componente de
la organizacin es un proceso gerencial que orienta, dinamiza, conduce el componente
humano de la empresa. Los gerentes o directivos tienen que ser estrategas,
organizadores y lderes (Espinoza, 1999, p.8).
Aunque a veces se confunde, no es lo mismo mando que lder. Mientras el
concepto mando tiene las connotaciones de autoridad y poder, el lder no lo implica
necesariamente, siendo en muchos casos determinante la influencia. Ahora bien, en
muchas ocasiones, se le atribuye un poder personal ms profundo que el poder formal
inherente al cargo que ocupa. Esto surge como consecuencia de la integridad y
coherencia reconocida y otorgada por los dems.
Una persona puede actuar como lder de un grupo sin ser un mando, sin
embargo difcilmente ser un mando eficaz si no es, al mismo tiempo, lder de su
equipo. Esta confusin terminolgica es la que nos hace plantearnos que la principal
caracterstica del jefe o gestores de personas es la posibilidad de combinar las
competencias propias del mando (directo-ejecutivo) con las del lder (directivo-lder).
La curiosidad por el tema del liderazgo no es algo propio de la actualidad, si no
que ha sido ampliamente estudiado, en especial desde el campo de la psicologa
social.
De
hecho,
Lewin
colaboradores
(1940)
comienzan
trabajar
13
14
grupo carecen del poder que tiene el lder, es el grupo el que la da forma a este poder
del lder, a travs de las diferentes actividades y de distintas maneras al interior de la
organizacin. Sin embargo, por regla general, el lder tendr ms poder.
En tercer trmino, el liderazgo es la capacidad para usar las diferentes formas
que tiene el poder para influir en el comportamiento de los seguidores, de diferentes
maneras. De hecho algunos lderes han influido en los empleados para que hicieran
sacrificios en beneficio de la organizacin.
Y el cuarto trmino, es una combinacin de los tres primeros, donde reconoce
que el liderazgo es cuestin de valores. Esto implica que el lder que pasa por alto los
componentes morales del liderazgo, tendr una gestin ineficaz. El liderazgo moral, se
refiere a los valores y requiere que se ofrezca a los seguidores suficiente informacin
al respecto, a fin de que al momento de responder a la propuesta del lder, puedan
elegir con inteligencia.
Por otro lado, Chiavenato (2006, p. 56) en cuanto a la definicin de liderazgo,
destaca lo siguiente: "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una
situacin, donde se establece un sistema intercomunicacional con los colaboradores, a
fin de conseguir las metas organizacionales".
Cabe sealar que aunque el liderazgo guarda una gran relacin con las
actividades de gestin administrativa, la definicin de liderazgo expuesta hace una
atingencia con respecto al valor de las habilidades comunicacionales del lder en las
relaciones interpersonales, en pos de que la organizacin cumpla con sus metas. En
tal sentido, los desafos que deben de asumir las organizaciones en el mundo actual,
estn orientando a los lderes a asumir habilidades comunicacionales al interior de la
organizacin, en pro de una adecuada gestin.
Vilar (2006, p. 26) define liderazgo como:
El comportamiento de ciertos directivos que tienden a convertir a sus
profesores en lderes de la actividad educativa que llevan cabo. Esto lo
consigue motivndolos a travs del logro, es decir, facilitndoles recursos para
que consigan mas de lo que esperaban conseguir por ellos mismos;
despertndoles su conciencia acerca de la importancia que tienen los
resultados obtenidos con su trabajo; hacindoles identificar o subordinar sus
15
habilidad de influir
16
17
18
Las
caractersticas del lder carismtico se resume en siete (7) las cuales pueden influir en
el comportamiento de las personas y son las siguientes:
Confianza en s mismo.
Visin
Capacidad de articular la visin.
Convicciones firmes acerca de la visin.
19
Segn Coso (2005) esta teora, establece que hay dos dimensiones del
comportamiento del lder, siendo stas las siguientes:
El lder orientado a empleados,
Esta teora plantea que si se lograse detectar las conductas caractersticas del
liderazgo, se podra entrenar a las personas para que se conviertan en lderes. Esta
teora considera que al poseer el lder comportamientos especficos que lo configuran
como tal, es posible ensear a liderar.
Para Jason (2005), este modelo implica establecer la situacin de la participacin del
lder frente a los subordinados en la toma de decisiones. Para l, la participacin del
lder puede caracterizarse por lo siguiente:
no
proporcionando la informacin
20
los 5 estilos mencionados, con el propsito que se logre las metas establecidas. En
este caso, el lder asume un comportamiento multifactico.
Para esta teora, (Hoyle, 2004) expone que existen tres motivos o necesidades
principales en los puestos de trabajo:
Necesidad de logro: es el impulso de obtener la excelencia, de lograr algo en relacin
con una serie de estndares, esforzarse por tener xito.
Necesidad de poder: es el deseo de tener un impacto y ejercer influencia sobre otros.
Necesidad
Esta teora plantea que el lder inspira a sus seguidores y logra trascender hacia ellos
sus intereses personales relacionados con los objetivos de la organizacin, siendo
capaz de tener un efecto profundo y extraordinario en sus subalternos.
El lder transformador no acepta el estado de las cosas, sino que se esfuerza
apasionadamente por
Segn Fischman (2005) menciona a Burns (1985) como aqul investigador que
introdujo inicialmente el concepto de liderazgo transformador. l establece que el
liderazgo transformacional es cuando el lder considera los ms altos valores morales
para guiar a sus seguidores hacia un propsito elevado. De acuerdo con este autor, el
lder moviliza a los suyos hacia los niveles ms altos de moralidad y motivacin.
Este tipo de liderazgo, se ejerce a travs de las siguientes dimensiones:
21
22
23
24
Asimismo, Blanchard (2007), adems manifiesta que para los cuatro estilos
bsicos de liderazgo le corresponden cuatro niveles bsicos de desarrollo:
D1 (Principiante entusiasta): Baja competencia, Alto compromiso.
D2 (Aprendiz desilusionado): Competencia baja a algo de competencia, bajo
compromiso)
D3 (Ejecutor capaz pero cauteloso): Competencia moderada a alta,
compromiso variable.
D4 (Triunfador independiente): Alta competencia, alto compromiso. (p.124).
25
Alvarez (1988, p. 66) es un compilador sobre este tema, y en su libro manifiesta las
varias propuestas del enfoque conductual, as se tiene las siguientes:
Universidad de IOWA
All realizaron estudios enfocados al estilo de liderazgo de los
administradores e
Autocrtico
Democrtico
---------------------------------------------------------------------------Estilos bsicos de Liderazgo. Fuente lvarez (1988). La formacin de los equipos directivos. Rioja: Mc
Graw Hill.
26
Liderazgo directivo
El enfoque de liderazgo de Kurt Lewin.
La psicologa social abre la posibilidad de pensar al grupo como una nueva unidad de
estudio, investigando una serie de fenmenos nuevos presentes en el campo social,
27
individualidades (p.2).
Por otro, el problema
en
poder modificar
del proceso
28
se sita en el entrecruzamiento
de los
tres
aspectos expuestos, por cuanto aparece como lo que se diferencia emergiendo del
grupo, como aquel que hace laborar al grupo, organizarlo en aras de un determinado
objetivo que lo ha reunido, y, por ltimo, tambin es el que concita y desencadena
estados particulares, manteniendo en muchos casos lazos muy profundos con sus
seguidores.
Para Lewin, el grupo se constituye como un campo que hasta podra ser puesto
en una frmula matemtica
en funcin
de los vectores
de fuerza y
de sus
intensidades que lo atraviesan. Ello implica la fuerza del grupo hacia el lder y
viceversa, en el proceso de avance del grupo. El acentuar el enfoque de campo indica
la posibilidad de que bajo ciertas condiciones el comportamiento de un lder pueda
ejercer influencia sobre ciertas propiedades del grupo.
Desde otro ngulo, Lewin analiza la incidencia del grupo sobre el individuo y
las ventajas de leer al individuo desde el campo que el grupo ofrece. (Lewin 1939) "La
observacin del grupo proporcionar ms y mejor material para la caracterizacin de la
posicin y el papel del individuo dentro del grupo; determinar, por consiguiente, el
significado de su conducta, con mayor precisin de la que se conseguir observndolo
ms o menos como una entidad separada" (p. 141). Es decir que el anlisis del
comportamiento del lder como del grupo, sers integral e integrada para poder
explicar los diferentes comportamientos que se suscitan en el proceso interactivo.
Para que se pueda entender este proceso interactivo, es necesario mostrar el
estudio rector realizado sobre el tema del liderazgo. Para ello, Schellenberg (1978, p.
88) muestra los datos de la siguiente manera: "El estudio ms famoso de grupos
inspirado por Lewin fue la investigacin sobre climas sociales de grupo llevada a cabo
en 1938 y 1939 en la ciudad de Iowa por R. Lippitt y R. White. Dispusieron varios
grupos de nios jugando bajo diferentes estilos de liderazgo adulto. El primer bloque
de estudios comparaba los resultados entre los esquemas autocrtico y democrtico
de liderazgo. Un segundo bloque inclua estos dos estilos ms el de "laissez-faire", un
tipo de liderazgo no directivo comparado con el estilo centrado en el lder (autocrtico)
y con el centrado en el grupo (democrtico)".
El experimento supuso llevar adelante minuciosos registros de observaciones
de las acciones y las repercusiones en cada tipo de grupo. Los nios participaron en
grupos conducidos de diversas maneras a los efectos de visualizar el impacto de
29
de las
manifestaciones agresivas tienen que ver directamente con los climas grupales que se
han establecido a partir de los estilos de liderazgo.
Es necesario sealar que estos experimentos causaron inters en todo el
medio norteamericano
cotidianas. Deutsch y Krauss (1970, p. 55), discpulos directos de Lewin, sealan que
este experimento "Contribuy adems a estimular cambios en el tipo de liderazgo en
grupos industriales, educacionales y militares, y determin el surgimiento de
programas de entrenamiento en relaciones humanas, ampliamente utilizados para
ayudar a la gente a capacitarse para el liderazgo de grupos". Este estudio, permite
una aproximacin a la concepcin del liderazgo en K. Lewin, as como a la idea de
grupo. El resultado inmediato es pensar que el lder es algo que hay que agregarle al
grupo para que el colectivo, adecuadamente guiado, pueda realizar su labor. Se trata
del requerimiento de condiciones fijas, permanentes y sin posibilidades de cambio ya
que se ha construido un cierto perfil del lder, el que se aplica por igual en todos los
casos. El lder es entonces pensado en trminos de caractersticas individuales, ms
all del grupo. Es un elemento que el grupo necesita y por ello, hay que buscarlo en el
espacio extragrupo. En esta concepcin, el grupo aparece colocado en segundo lugar
ya que lo importante verdaderamente es el lder; l es el que puede conducir a la
masa integrada por aquellos que no poseen ese don que es el de ser lder.
Por otro lado, si el grupo es una unidad diferente a la suma de las partes que lo
componen, entonces el liderazgo tiene que ver con una determinada funcin que es
necesario realizar. Como refiere Maisonneuve (1968, p. 66) "En esa perspectiva, el
liderazgo no ser considerado segn
30
estructuracin".
En este caso, si bien no es necesario que el lder pertenezca a la estructura
grupal, el campo de fuerzas determina un lugar que debe ser llenado por alguien.
Cada grupo entonces, segn su propia dinmica construye dicho sitio. Para este caso
lo fundamental es que el lder sea aceptado y ello tiene que ver con la manera en
cmo el lder pasa a cumplir las condiciones del lugar en que se sita. Esto significa
pensar en el principio de autoridad ya que el lder
ejerce la ms fuerte influencia. Esta posicin se moviliza por tanto, en torno a definir
cules son los rasgos principales que ms comnmente son descubiertos pero como
caractersticas de la funcin, del perfil requerido para cumplir la funcin, no de la
persona.
Finalmente, Lewin, citado Deutsch y Krauss (1970, p. 55) trabaja la aceptacin
del lder por el grupo, a travs de la concepcin del ndice de aceptabilidad, que dara
cuenta de cmo el lder impuesto es recibido, es formulado en trminos de cohesin
ya que es desde all que puede pensarse la forma en como el grupo se enfrenta a la
tarea que tiene que resolver. El lder, por ende, cumple un papel esencial en mantener
la cohesin, primer aspecto de la funcin que determina a su vez el rol. El lder
aparece como una nueva fuerza impuesta, con una funcin reordenadora de las
mismas.
Dimensiones del liderazgo directivo.
Para Napier y Gershendfeld (2008) sobre la base de los estudios de Lewin, Lippit y
White (1968) establecen que el liderazgo directivo asume tres dimensiones, donde se
conjugan la personalidad del lder y la conducta que este desarrolla en la organizacin.
Es as que las dimensiones establecidas son las siguientes:
Una primera dimensin es el liderazgo autocrtico, el cual posee una imagen
vinculada con demagogos, dictadores y procesos administrativos de coaccin,
sin embargo, tambin puede ser descrito como la persona que dirige, que
permanece firme en sus convicciones, que acepta las responsabilidades de
supervisin y la responsabilidad final de las decisiones.
31
32
iniciativa propia, son meros ejecutores de una decisin que lleg de arriba, por lo
tanto no se dan cuenta que su desempeo depende de ellos mismo. El equipo se
transforma en un grupo de personas resentidas y por lo tanto resignadas, es decir, van
a hacer slo lo que les pidan, ni un centmetro ms. Este estilo adems hace que las
personas slo trabajen por el dinero. Sin embargo este estilo, puede ayudar frente a la
inercia del da a da de un empleado problemtico, ya que el liderazgo autoritario o
coercitivo romper hbitos.
Este estilo de director, segn Borja y Gabor (2007) se preocupa mucho por:
Los resultados de las tareas asignadas.
No permite que se inmiscuyan sus sentimientos cuando toma decisiones para
resolver una situacin crtica en la institucin educativa.
Es firme en sus convicciones.
Acepta la supervisin y la responsabilidad final en las decisiones.
Ordena, estructura toda la situacin de trabajo y dice a los docentes, padres de
familia y alumnos qu deben hacer.
Basa su poder en amenazas y castigos (p. 45).
33
34
democrtico, planifican de acuerdo con los miembros del grupo, animando al grupo de
docentes, padres de familia y estudiantes a discutir, decidir, programar y distribuir las
actividades. Sugieren diversos procedimientos; participan como un miembro ms y
evalan los resultados en funcin del grupo.
El director democrtico, segn Borja y Gabor (2007) asume las siguientes
actitudes:
Confa en la capacidad y buen juicio de los docentes, padres de familia y
estudiantes.
Asigna claramente las tareas para el grupo, con el fin de que ste comprenda
su responsabilidad.
Muestra fuerte preocupacin por el grupo, tanto en aspecto personal como en
el trabajo.
Crea un fuerte sentido de solidaridad
Toma decisiones compartidas (p. 46).
El estilo de liderazgo democrtico no siempre es el mejor. A veces hay
excepciones y es necesario que los directores identifiquen cundo deben utilizar un
estilo diferente.
En relacin al liderazgo liberal, muchas veces ha sido visto como aquel que
evade las responsabilidades, sin embargo, a diferencia de los otros tipos de
direcciones que centran la responsabilidad de la conducta en el control externo de la
direccin, este tipo la orienta hacia el autocontrol y la capacidad de autodireccin de
sus miembros. Aqu la direccin no tanto utiliza estmulos y recompensas para las
acciones cuanto que implica de algn modo a los dems miembros en las decisiones;
su actitud comprensiva y estimulante permite el flujo de comunicaciones en todas las
direcciones y ciertas decisiones, no relevantes, estn descentralizadas a distintos
niveles (Napier y Gershendfeld, 2008, p. 173).
Por otro lado, Rivera (2011, p.50) sostiene con respecto al lder concesivoliberal o laissez-faire, que el llamado lder deja en manos de su equipo las funciones
que l como lder debera llevar a cabo, y de hecho espera que sus subalternos se
35
responsabilicen por su propia motivacin y control, y espera que lleven a cabo con
xito todas las labores encargadas.
En este tipo de liderazgo quienes integran el equipo u organizacin deben ser
sujetos altamente calificados para que la actividad encomendada tenga xito. Se
puede definir como: aquel sujeto que delega a su equipo de trabajo o subalternos la
autoridad para tomar decisiones.
Es posible citar algunas caractersticas propias de esta clase de liderazgo: No
se compromete con la determinacin de metas y polticas. Da total libertad al grupo.
No le interesa las discusiones, slo le interesa que se sientan bien anmicamente. No
estimula la productividad del grupo.
Con respecto a las caractersticas asumidas por los directores en instituciones
educativas, Borja y Gabor (2007, p. 46) sealan que quienes asumen un liderazgo
liberal o laissez faire se caracterizan por la falta de participacin general,
mantenindose al margen lo ms posible, dejando la iniciativa a los docentes, padres
de familia y estudiantes, y slo cuando se requiere su opinin, interviene para dar su
consejo.
En este estilo de liderazgo el director segn Borja y Gabor (2007) presenta:
Muestra poca preocupacin, tanto por el grupo como por la tarea.
Procura no involucrarse en el trabajo del grupo.
Evade la responsabilidad por el resultado obtenido.
Da libertad absoluta para que trabajen y tomen decisiones.
Proporciona informacin slo cuando se lo solicitan.
Deja que el grupo se organice (p. 46).
Estas son las dimensiones del liderazgo directivo, que se han empleado en
diversos momentos, algunos con mayor o menor xito que otros. Sin embargo al
analizar los estilos de liderazgo no es posible asegurar que existiese un estilo nico ni
ideal.
36
de
37
un concepto que
38
a) es
estticas
comportamiento-resultado
de
la
organizacin, y las
contingencias
son
del
las
39
En tal sentido, Acero, define el clima como un proceso interactivo, entre los
diferentes miembros de la comunidad educativa en relacin a la organizacin,
determinando las dimensiones de este expresando en forma objetiva la forma como se
presenta situacionalmente el proceso organizacional, en este caso aplicado al mbito
educativo.
40
41
sistema organizacional y el
comportamiento individual.
Las caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el
tiempo, diferencindose entre las una organizaciones, as como a nivel
intraorganizacional.
El clima, las estructuras y caractersticas organizacionales, asi como los
individuos que la componen, conforman un sistema interdependiente y
dinmico. (p.90).
42
43
En este tipo de clima la direccin no tiene confianza a sus empleados. La mayor parte
de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se
distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los empleados tienen que
trabajar dentro de una atmsfera de miedo, de castigo, de amenazas, ocasionalmente
de recompensas y la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles
psicolgicos y de seguridad. Las pocas interacciones que existen entre los superiores
y los subordinados se establecen con base en el miedo y en la desconfianza. Aunque
los procesos de control estn fuertemente centralizados en la cspide, generalmente
se desarrolla una organizacin informal que se opone a los fines de la organizacin
formal. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la
comunicacin de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma de
directrices y de instrucciones especficas. (Lickert, 1978, referido por Acero (2003),
78 86).
44
45
En relacin a las dimensiones del clima organizacional, Berrocal (2007 p. 20 37) basado en la teora de los sistemas gerenciales de Lickert (1978) y la clasificacin
46
de las dimensiones del clima organizacional contempladas por Acero (2003) elabora
un instrumento a travs del cual y en forma sintetizada mide el clima organizacional.
Identidad institucional
El fortalecimiento del sentido de pertenencia en instituciones educativas, de parte de
los docentes, padres de familia y estudiantes, constituye un punto de partida para la
formacin de la identidad institucional. A travs del reconocimiento de los miembros de
la comunidad educativa con la institucin se puede lograr la identificacin con la
misma, as como lograr actuaciones y prcticas que reflejen la identidad institucional.
47
desenvuelve.
48
49
50
Obviamente los tres primeros niveles son bsicos y no conllevan ningn poder
de decisin respecto de lo determinado por la autoridad, a lo ms el derecho a ser
informado y a tener voz e iniciativa respecto a las propuestas, ms no la posibilidad de
llevarlas a cabo tal como fueron concebidas por sus elaboradores. Los ltimos tres si
comportan una cierta transferencia del poder decisorio y una autonoma real aunque
51
Flamey (2009) considera que para que exista una adecuada integracin
institucional, es necesario establecer niveles de participacin de los diferentes
miembros de la comunidad educativa en la institucin. As se tiene que los niveles son:
Informativo, constituye el nivel mnimo de participacin y se refiere a la
disposicin, por parte de la escuela, de informacin clara y precisa sobre el
sentido de la educacin para cada uno de los actores y estamentos del
sistema; acerca del Proyecto Educativo Institucional (PEI), planes y programas
en ejecucin; derechos y deberes de cada uno de los actores del sistema;
mecanismos formales e informales para la comunicacin y coordinacin entre
los actores; reglas, normativas y mecanismos de control; proceso educativo y
de aprendizaje del alumnado, entre otros.
Colaborativo, constituye el nivel ms comn de participacin para la integracin
y se refiere a la cooperacin de los miembros de la comunidad en actividades
tales como: actos o eventos escolares; ayuda en la reparacin de
infraestructura, equipamiento escolar y material didctico; apoyo y mediacin
pedaggica para la adquisicin de nuevos conocimientos y valores en el hogar
y eventualmente a nivel del aula; ayuda en la gestin administrativa
(recaudacin de fondos para inversin, etc.).
52
Control de eficacia: este nivel les otorga a directores, docentes, padres, madres
y apoderados/as un rol de supervisor del cumplimiento del proyecto educativo y de la
gestin de la institucin educativa. Requiere de la existencia de los niveles anteriores y
de la superacin de la percepcin, por parte de profesores y directivos, de los
apoderados como una amenaza para pasar a considerarlos como interlocutores
vlidos y con derecho a aportar desde su mirada opiniones, sugerencias y acciones
para contribuir al mejoramiento de la escuela (p. 31-33).
Hablar de motivacin, implica partir de la teora de las necesidades. Las mismas que
Maslow (1970) referidas por Crdova (2007) desarrollo como fuente de generacin de
determinados comportamientos. A continuacin se detallar cada una de ellas.
53
Necesidades fisiolgicas.
Estas son las necesidades bsicas para el sustento de la vida humana, tales
como alimento, agua, calor, abrigo y sueo.
Necesidades de seguridad.
Estas son las necesidades para librarse de riesgos fsicos y del temor a perder
el trabajo, la propiedad, los alimentos o el abrigo.
Necesidades de asociacin o aceptacin.
En tanto que seres sociales, los individuos experimentan la necesidad de
pertenencia, de ser aceptados por los dems.
Necesidades de estimacin.
De acuerdo con Maslow, una vez que las personas satisfacen sus necesidades
de pertenencia, tienden a desear la estimacin tanto la propia como de los
dems.
Necesidades de autorrealizacin.
Maslow consider a esta como la necesidad ms alta de la jerarqua. Se trata
del deseo de llegar a ser lo que es capaz de ser; de optimizar el propio
potencial y de realizar algo valioso (p. 67).
54
ausentismo
la
probabilidad
que
abandone
la
organizacin
(p. 13).
55
56
Objetivos e hiptesis.
Objetivos.
Objetivo general.
Establecer la relacin que existe entre el estilo de liderazgo directivo y el clima
organizacional en una institucin educativa del distrito de Ventanilla, en la Regin
Callao, desde la percepcin de los docentes, padres de familia y alumnos del quinto
ao de secundaria.
Objetivos especficos.
Establecer la relacin que existe entre la dimensin autocrtica del estilo de liderazgo
directivo y el clima organizacional en una institucin educativa del distrito de Ventanilla
en la Regin Callao, desde la percepcin de los docentes.
Establecer la relacin que existe entre la dimensin autocrtica del estilo de
liderazgo directivo y el clima organizacional en una institucin educativa del distrito de
Ventanilla en la Regin Callao, desde la percepcin de los padres de familia.
Establecer la relacin que existe entre la dimensin autocrtica del estilo de
liderazgo directivo y el clima organizacional en una institucin educativa del distrito de
Ventanilla en la Regin Callao, desde la percepcin de los alumnos del quinto ao de
secundaria.
57
58
59
Mtodo
Tipo y diseo de investigacin
La investigacin realizada responde a un tipo no experimental, puesto que no se
manipul arbitrariamente una variable independiente para producir un efecto esperado
en
una
variable
dependiente,
sino
que
ambas
variables
se
analizaron
V1
r
M1, M2, M3
V2
60
Variables
Variables
Dimensiones
Indicadores
tems
1,2,3,
Controla al subalterno
4,5,
Dirige verticalmente
6,7
8,9,10,11,22,29
liderazgo
Directivo
Liderazgo
autocrtico
liderazgo
12,13,14,15,16,17,
Realiza una administracin compartida
democrtico
18, 21,28
Motiva y estimula a los subalternos
19,20,30
Delega autoridad
23,24
Delega funciones
25,26
27
liderazgo
liberal
61
Variables
Dimensiones
indicadores
tems
1,3,
Conocen los objetivos institucionales.
Identidad
institucional
2, 4,5
Organizacional
Clima
valora su institucin
6,7
Se comunica asertivamente y oportunamente
Integracin
Trabaja en equipo
institucional
Motivacin
8,9,
compensacin
10,11,
reconocimiento
12,13,
satisfaccin laboral
14,15,
institucional
16,17
62
Participantes
En esta investigacin la muestra estuvo conformada por 50 docentes, 30 participantes
padres de familia y 20 alumnos del quinto ao de educacin
secundaria de la
Tabla 3.
Distribucin demogrfica de los participantes. (N=100).
Participantes
Docentes
50
50
Padres de familia
30
30
Alumnos
20
20
En la tabla se observa que del total de la muestra, 50 son docentes (50%), 30 son
padres de familia (30%) y 20 son estudiantes del quinto ao (20%).
Tabla 4.
Caractersticas demogrficas de los docentes, segn edades (N=50)
Edades
30 - 40
30
60
41 - 50
15
30
51 - 60
10
63
Tabla 5
Caractersticas demogrficas de los padres de familia, segn edades (N=30)
Edades
40 - 50
10
33
51 - 60
15
50
61 - 70
17
15 - 15, 11
25
16 16,11
40
17 17,11
35
Procedencia:
Callao Per
64
Aplicacin:
Tipificacin:
Escala actitudinal
Significacin:
Uso:
Validez:
V de Aiken de .75
Confiabilidad:
Estructura.
Est conformada por 30 tems y mide 3 dimensiones: autocrtica, democrtica y
liberal.
Administracin.
La escala es aplicada en forma individual o colectiva y el tiempo de aplicacin es
aproximadamente de 30 minutos.
Calificacin y Puntuacin.
La calificacin es manual y la puntuacin oscila entre 120 (Puntuacin Mayor) y 30
(Puntuacin Menor). A mayor puntuacin, mayor ser el estilo de liderazgo directivo
del director, y a menor puntuacin, menor ser el tipo de estilo empleado.
La gradiente es la siguiente:
4 = Siempre
3 = Casi siempre
2 = A veces
1 = Nunca
Niveles
Los niveles ponderados de la escala total y de las dimensiones fueron realizados por
el autor de la Escala a travs de la puntuacin de rendimiento mximo y mnimo (Ruiz,
2009).
65
Escala total.
Niveles
Puntuaciones
Alto
90 - 120
Regular
70 - 89
Bajo
50 - 69
Muy bajo
30 - 49
Niveles
Puntuaciones
Alto
25 - 28
Regular
19 - 24
Bajo
13 - 18
Muy bajo
7 - 12
Niveles
Puntuaciones
Alto
52 - 60
Regular
40 - 51
Bajo
28 - 39
Muy bajo
15 - 27
Niveles
Puntuaciones
Alto
26 - 32
Regular
20 - 25
Bajo
14 - 19
Muy bajo
8 - 13
Validacin.
Para determinar la validez de ambos instrumentos, se someti a una evaluacin,
proporcionndoles a reconocidos profesionales con grado acadmico de maestra y
66
67
Estructura.
Est conformada por 17 tems, que median tres dimensiones: Identidad institucional,
integracin institucional y motivacin institucional.
Administracin.
La escala es aplicada en forma individual o colectiva y el tiempo de aplicacin es
aproximadamente de 20 minutos.
Calificacin y Puntuacin.
La calificacin es manual y la puntuacin oscila entre 34 (Puntuacin Mayor) y 17
(Puntuacin Menor). En tal sentido la interpretacin es a la inversa, a mayor
puntuacin, el clima organizacional ser inadecuado, y a menor puntuacin, el clima
organizacional ser adecuado.La gradiente es la siguiente: 2 = Si
1 = No
Los niveles ponderados fueron realizados por el autor del cuestionario a travs
de la puntuacin de rendimiento mximo y mnimo (Berrocal, 2007).
Cuestionario total
Niveles
Puntuaciones
Alto
31 - 34
Regular
26 - 30
Bajo
21 - 25
Muy bajo
17 - 20
Validez.
El autor del cuestionario, logr la validacin de la prueba empleando el criterio de juicio
de expertos en forma cualitativa, y cuantitativa de tipo porcentual obteniendo el
instrumento, una muy buena validez (81,44%).
68
69
Etapa de ejecucin.
Es propiamente la etapa de la administracin de los instrumentos de evaluacin entre
los participantes seleccionados, fijndose como fecha la segunda semana de Octubre,
desde las 8:00 a.m hasta las 9:40 am., para los alumnos. A los docentes se aplic la
prueba en sus horas libres y se convoc a los padres de familia para esta aplicacin,
aprovechando la reunin de entrega de libretas del tercer trimestre.
Mtodos de anlisis de datos.
El anlisis de los datos se realiz luego del trabajo de campo, consistiendo en primera
instancia el empleo de la estadstica descriptiva.
En un primer momento se analiz a travs de medidas de tendencia central (media y
desviacin estndar obtenidas tanto en la variable liderazgo directivo, como en la variable
clima organizacional, en relacin a la percepcin de los docentes padres de familia y
estudiantes.
En un segundo momento y a travs de tablas descriptivas empleando frecuencia y
porcentaje, se explicaron e interpretaron los datos obtenidos considerando los niveles
hacia los cuales se orientaba la percepcin de los docentes, padres de familia y
estudiantes con respecto a las variables liderazgo directivo y clima organizacional.
70
Resultados
Medidas descriptivas
Las medidas descriptivas nos permiten conocer la media y desviacin estndar de las
variables y las diemsiones en estudio, desde la percpecin de los docentes, padres de
familia y estudiantes.
Tabla 7
Tabla de medidas descriptivas de la variable liderazgo directivo y sus respectivas
dimensiones desde la percepcin docente (N=50).
Variable y sus dimensiones
DE
73,22
16,708
Liderazgo autocrtico
22,28
6,845
Liderazgo democrtico
53,68
8,047
Liderazgo liberal
17,14
5,817
71
Tabla 8
Tabla de medidas descriptivas de la variable liderazgo directivo y sus respectivas
dimensiones desde la percepcin de los padres de familia (N=30).
Variable y sus dimensiones
DE
91,40
26,980
Liderazgo autocrtico
21,03
6,946
Liderazgo democrtico
53,03
5,672
Liderazgo liberal
16,33
4,566
72
Tabla 9
Tabla de medidas descriptivas de la variable liderazgo directivo y sus respectivas
dimensiones desde la percepcin de los estudiantes (N=30).
Variable y sus dimensiones
DE
73,30
25,766
Liderazgo autocrtico
17,95
5,412
Liderazgo democrtico
52,55
3,605
Liderazgo liberal
15,30
5,253
73
Tabla 10.
Tabla de medidas descriptivas de la variable clima organizacional desde la percepcin
de los docente, padres de familia y estudiantes (N=100).
Participantes
Docentes (50)
Padres de familia (30)
Estudiantes (20)
DE
22,12
6,091
23,45
6,916
24,45
5,916
74
Tabla 11.
Medidas de frecuencia del liderazgo directivo considerando las puntuaciones de la
escala total desde la percepcin de los docentes.
Nivel de liderazgo directivo desde la percepcin
de los docentes
Muy Bajo
2,0
Bajo
10
20,0
Regular
22
44,0
Alto
17
34,0
Nota: N=50
En la tabla 11, es posible observar en relacin a liderazgo directivo,
considerando las puntuaciones generales obtenidas en la escala en general, que en el
grupo de docentes, el 44% percibe que el liderazgo directivo ejercido por el director en
el proceso de gestin considera que es regular; un 34% considera que existe un alto
nivel de ejercicio del liderazgo directivo asumido por esta autoridad educativa.
Mientras que 20% de los docentes que conformaron la muestra, perciben un bajo nivel
de liderazgo directivo de parte del director y slo un 2% considera la existencia de un
muy bajo nivel de liderazgo directivo de parte de la autoridad educativa en el proceso
de gestin educativa. Como se observa, en este grupo, predomina la tendencia a
percibir que el liderazgo ejercido por el director, es considerndose entre los niveles
regular y bajo (64%).
75
50
Porcentaje
40
30
44,0%
20
34,0%
10
20,0%
2,0%
0
Muy Bajo
Bajo
Regular
Alto
Tabla 12.
Medidas de frecuencia de la variable clima organizacional
considerando las
puntuaciones del cuestionario en general desde la percepcin de los docentes.
Nivel del clima organizacional desde la
percepcin de los docentes
Muy bajo
4,0
Bajo
14
28,0
Regular
24
48,0
Alto
10
20,0
Nota: N=50
76
50
Porcentaje
40
30
48,0%
20
28,0%
10
20,0%
4,0%
0
Muy bajo
bajo
Regular
Alto
Clima organizacional
77
Muy bajo
10,0
Bajo
16,7
Regular
13,3
Alto
18
60,0
Nota: N=30
En la tabla 13, es posible observar en relacin a liderazgo directivo, considerando las
puntuaciones generales obtenidas en la escala en general, que en el grupo de padres
de familia, el 13,3% percibe que el liderazgo directivo ejercido por el director en el
proceso de gestin considera que es regular; un 60% considera que existe un alto
nivel de ejercicio del liderazgo directivo asumido por esta autoridad educativa.
Mientras que 16,7% de los padres que conformaron la muestra, perciben un bajo nivel
de liderazgo directivo de parte del director y slo un 10% considera la existencia de un
muy bajo nivel de liderazgo directivo de parte de la autoridad educativa en el proceso
de gestin educativa. Como se observa, en este grupo, predomina la tendencia a
percibir que el liderazgo ejercido por el director, es considerndose a un nivel alto
(60%).
78
60
50
Porcentaje
40
30
60,0%
20
10
16,7%
13,3%
10,0%
0
Muy bajo
bajo
Regular
Alto
Tabla 14
Medidas de frecuencia de los niveles en la variable clima organizacional considerando
las puntuaciones totales en el cuestionario desde la percepcin de los padres de
familia.
Niveles del clima organizacional desde la
percepcin de los padres de familia
Muy bajo
26,7
Bajo
20,0
Regular
23,3
Alto
30,0
Nota: N=30
79
30
Porcentaje
20
30,0%
26,7%
23,3%
10
20,0%
0
Muy bajo
bajo
Regular
Alto
Clima organizacional
80
Muy bajo
20,0
Bajo
30,0
Regular
30,0
Alto
20,0
Nota: N=20
En la tabla 18, es posible observar en relacin a liderazgo directivo, considerando las
puntuaciones
81
30
Porcentaje
20
30,0%
10
30,0%
20,0%
20,0%
0
Muy bajo
bajo
Regular
Alto
Muy bajo
25,0
Bajo
40,0
Regular
10,0
Alto
25,0
Nota: N=20
82
40
Porcentaje
30
20
40,0%
25,0%
25,0%
10
10,0%
0
Muy bajo
bajo
Regular
Alto
Clima organizacional
83
Prueba de normalidad.
Tabla 17.
Prueba de normalidad de las variables Liderazgo directivo y sus dimensiones y Clima
organizacional desde la percepcin de los docentes.
Z de KolmogorovSmirnov
1,094
,182
Liderazgo autocrtico
1,173
,128
Liderazgo democrtico
1,102
,176
Liderazgo liberal
1,002
,268
Clima organizacional
,810
,528
Nota: N=50
En la tabla 17 se observa que la distribucin de los datos es normal. Ante estos
resultados, se asume que los anlisis estadsticos de los datos son del tipo no
paramtrico. Por tanto se utiliz la prueba no paramtrica chi cuadrado para
determinar la correlacin de las variables desde la percepcin de los docentes.
Tabla 18
Prueba de normalidad de las variables Liderazgo directivo y sus dimensiones y Clima
organizacional desde la percepcin de los padres de familia.
Z de KolmogorovSmirnov
1,276
,077
Liderazgo autocrtico
1,363
,069
Liderazgo democrtico
1,360
,069
Liderazgo liberal
1,400
,140
Clima organizacional
,724
,672
Nota: N=30
En la tabla 18 se observa que la distribucin de los datos es normal. Ante
estos resultados, se asume que los anlisis estadsticos de los datos son del tipo no
84
Tabla 19
Prueba de normalidad de las variables Liderazgo directivo y sus dimensiones y Clima
organizacional desde la percepcin de los estudiantes.
Z de KolmogorovSmirnov
,534
,938
Liderazgo autocrtico
,563
,909
Liderazgo democrtico
,744
,637
Liderazgo liberal
,981
,291
Clima organizacional
1,104
,175
Nota: N=20
En la tabla 19 se observa que la distribucin de los datos es normal. Ante estos
resultados, se asume que los anlisis estadsticos de los datos son del tipo no
paramtrico. Por tanto se utiliz la prueba no paramtrica chi cuadrado para
determinar la correlacin de las variables desde la percepcin de los estudiantes.
En cuarto momento, y para efecto de contrastar las hiptesis, se emple la prueba
chi cuadrado de Pearson (x2 ), as como el coeficiente de contingencia (rf)
a fin de
85
Liderazgo
Clima organizacional
(n= 100)
x2
rf
(n= 100)
Muy Bajo
15
Bajo
21
28
Regular
32
33
Alto
39
24
12,58**
0,59
**p<,01
Liderazgo autocrtico
(n= 50)
Clima organizacional
x2
rf
(n= 50)
Muy Bajo
Bajo
10
14
Regular
22
24
Alto
17
10
14,33**
0,52
**p<,01
86
Tabla 22
Medidas de correlacin entre la dimensin del estilo de liderazgo autocrtico y el clima
organizacional, desde la percepcin de los padres de familia.
Niveles
Liderazgo autocrtico
(n= 30)
Clima organizacional
rf
16,24**
0,51
(n= 30)
Muy Bajo
Bajo
Regular
18
Alto
x2
**p<,01
Liderazgo autocrtico
(n= 20)
Clima organizacional
x2
rf
(n= 20)
Muy Bajo
Bajo
Regular
Alto
13,08**
0,55
**p<,01
87
Tabla 24
Medidas de correlacin entre la dimensin del estilo de liderazgo democrtico y el
clima organizacional, desde la percepcin de los docentes.
Niveles
Liderazgo democrtico
(n= 50)
x2
Clima organizacional
rf
(n= 50)
Muy Bajo
Bajo
14
Regular
25
24
Alto
10
10
14,33**
0,55
**p<,01
Liderazgo
(n= 30)
Clima organizacional
rf
(n= 30)
Muy Bajo
Bajo
Regular
19
Alto
x2
12,46**
0,51
**p<,01
88
Tabla 26
Medidas de correlacin entre la dimensin del estilo de liderazgo democrtico y el
clima organizacional, desde la percepcin de los estudiantes.
Niveles
Liderazgo
(n= 20)
Clima organizacional
Bajo
12
Alto
rf
(n= 20)
Muy Bajo
Regular
x2
12,78**
0,51
**p<,01
Liderazgo
(n= 50)
Clima organizacional
rf
(n= 50)
Muy Bajo
17
Bajo
18
14
Regular
12
24
10
Alto
x2
12,01**
0,36
**p<,01
89
Tabla 28
Medidas de correlacin entre la dimensin del estilo de liderazgo liberal y el clima
organizacional, desde la percepcin de los padres de familia.
Niveles
Liderazgo
(n= 30)
Muy Bajo
Clima organizacional
x2
rf
(n= 30)
18
Bajo
Regular
Alto
16,24**
0,39
**p<,01
Liderazgo
(n= 20)
Clima organizacional
x2
rf
13,08**
0,38
(n= 20)
Muy Bajo
Bajo
Regular
Alto
**p<,01
90
distorsin
en
las
comunicaciones.
Por
otro
lado,
exista
una
91
los
estudiantes. Estos
resultados
aducen, que
el director
como
lder
92
Por otro lado, acorde a los hallazgos, es posible afirmar que el liderazgo
directivo ejercido en forma regular (no consistente, limitadas fortalezas, etc.) por la
autoridad educativa,
93
permaneciendo
firme
en
sus
convicciones,
que
acepta
las
94
95
96
director, observndose que el manejo de los estilos de liderazgo de parte del director
de la institucin estudiada, relievan el empleo de capacidades personales y la
productividad directriz, sin embargo, es percibido y calificado por los miembros de la
comunidad educativa como regular, es decir no es malo pero tampoco es bueno. Este
hecho en forma moderada influye en la generacin de un clima organizacional
inadecuado. Por otro lado, confirma los hallazgos de Gmez (2001) quien concluye la
existencia de relacin entre liderazgo y la gestin en la institucin educativa, aspecto
que el presente estudio pone de manifiesto al establecer la relacin entre liderazgo
directivo y clima organizacional, como producto del proceso de gestin realizado por el
director como lder institucional. Asimismo corrobora lo concluido por Padilla (2005)
quien por un lado, establece que los participantes estn en desacuerdo con los
mtodos directivos de estimulacin motivacional, aspecto percibido por los
participantes del presente estudio, en la medida que el director pese a manejar cierta
flexibilidad en el empleo de ellos, no existe una equivalencia o supremaca en el
empleo de ellos. Otro aspecto a corroborar es que la metodologa en el liderazgo de
los directores, se relaciona moderadamente con el desempeo participativo (Morales,
2008) al ver que la participacin moderada de los miembros de la comunidad
educativa, esta mediada por el estilo de liderazgo ejercido por el director en
determinadas circunstancias, el cual en ocasiones frecuentes es democrtico, y que al
parecer tanto docentes, padres de familia y estudiantes lo aceptan, sin embargo,
consideran que en ocasiones es necesaria la presencia de un lder con autoridad. Esta
forma de ejercicio del liderazgo, genera un clima organizacional no muy estable
97
organizacional participativo,
aspecto
que
el presente
estudio
manifiesta
al
quien encontr la
estudio no delimita ya que slo revela la tendencia hacia un tipo de clima adecuado inadecuado.
Cabe resaltar los hallazgos en el presente estudio, sin embargo, el mismo
presenta limitaciones en cuanto a la generalizacin de los resultados, dado que slo
se evala un lder, el director de la institucin educativa, el cual no representa a la
totalidad de los directores o lideres del contexto del distrito de Ventanilla, sin embargo,
el estudio es relevante en cuanto se torna en un punto de partida para estudios
posteriores a nivel macro.
Por otro lado, los hallazgos en funcin a liderazgo directivo, como en clima
organizacional, la percepcin de los participantes, puede estar sesgada en la medida
que no representa cuantitativamente la percepcin de la poblacin en general de la
institucin educativa. Sin embargo, el estudio sienta las bases para una investigacin
ms exhaustiva en funcin a las variables estudiadas en el contexto de la institucin
educativa.
98
99
100
101
Referencias
Acero, L. (2003). Clima y comportamiento en la organizacin. Venezuela: Los Andes
Alcocer, A. (2003). La organizacin empresarial. Lima: Cultura
Alvarez, M. (1988). La formacin de los equipos directivos. La Rioja: Mc Graw Hill.
Apple, M. (2007). Educacin y poder. Espaa Paids M.E.C.
Bass, B. (1985). Liderazgo y comportamiento en funcin a las expectativas. Mxico:
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Bass, B. (1992). Manual de liderazgo. Mxico: Siglo XXI.
Berrocal, S. (2007). Medicin del clima institucional. Lima: Universidad Enrique
Guzmn y Valle
Blanchard, K. (2000). El Ejecutivo al minuto en forma. Barcelona: Mac Graw-Hil.
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Borja, A. Gabor, J. (2007). El liderazgo educativo en la gestin institucional de la
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http// www. castrillon. climaorg. cl/ documento/ es.PDF> (Consulta : 13 de
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Per.
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Revista de UNAM. N 233 p. 17 19
Crdova, A. (2007). Motivacin. Lima: Universia
102
103
104
Anexo 1
Gnero
M
INSTRUCCIONES:
Seleccione la opcin y marcar con una x en el recuadro respectivo la informacin
solicitada; esta encuesta tiene el carcter de ANNIMA, y su procesamiento ser
reservado, por lo que le pedimos SINCERIDAD en las respuestas, segn la siguiente
escala de valoracin
Escala de valoracin
Siempre
Casi siempre
A veces
ITEMS
1. El director toma decisiones, sin consultar con los docentes, padres de
familia y estudiantes.
2. El director pide sugerencias para la toma de decisiones.
3.
Nunca
de decisiones.
13. El director tiene en mente los intereses de los docentes, padres de familia
y estudiantes al tomar decisiones.
14. El director lidera al equipo por aceptacin del grupo
15. El director piensa que el plan de trabajo debe representar las ideas de
la comunidad educativa.
16. Tiene libertad para expresar al director las cosas que no le gustan de su
trabajo
17. El director informa constantemente sobre lo que est ocurriendo en la
institucin educativa.
18. En el equipo de trabajo se fomenta para que las personas tomen
iniciativas en la toma de decisiones.
19. El director acostumbra a reconocer y recompensar el buen trabajo.
20. El director se preocupa por mantener contenta y motivadas a los
docentes, padres de familia y estudiantes.
21. El director busca oportunidades para que docentes, estudiantes y padres
de familia participen y expongan sus ideas.
22. El director da libertad para que los docentes, padres de familia y
estudiantes tomen decisiones.
23. El director ofrece diversas soluciones para ser elegidas por los dems.
24. El director indica a cada uno lo que tiene que hacer.
25. El director confa plenamente en el cumplimiento de funciones de los
dems.
26. El director supervisa el trabajo de los padres de familia.
27. Si su personal presenta deficiencias en su trabajo, el director le gua
para mejorar.
28. Confa en los conocimientos y habilidades del director de la institucin
educativa.
29. Se vive un ambiente de democracia y tranquilidad cuando trabajan
conjuntamente el director y el personal docente.
30. Es tratado(a) con respeto por el director.
Muchas gracias
-1 a 0
Baja confiabilidad
0.01 a 0. 49
Moderada confiabilidad
0.5 a 0.75
Fuerte confiabilidad
0.76 a 0.89
Alta confiabilidad
0.9 a 1
Validez.
Tabla1.
Anlisis de los tems del instrumento 1 por juicio de expertos: V de Aiken.
*p< .05
tems
Validez de Aiken
tems
Validez de Aiken
01
1*
16
.875*
02
.875*
27
1*
03
.875*
18
.875*
04
.875*
19
.75*
05
1*
20
.875*
06
.875*
21
1*
07
1*
22
.875*
08
1*
23
1*
09
.75*
24
.875*
10
.875*
25
.875*
11
1*
26
1*
12
.875*
27
.875*
13
1*
28
1*
14
.875*
29
.875*
15
1*
30
1*
Tabla 2
Confiabilidad de la escala de liderazgo directivo
*p< .05
tems
r de Pearson
tems
r de Pearson
01
,46*
16
.66*
02
.75*
27
,69*
03
.87*
18
.75*
04
.85*
19
.75*
05
,67*
20
.85*
06
.55*
21
,67*
07
,45*
22
.52*
08
,57*
23
,43*
09
.58*
24
.85*
10
.875*
25
.55*
11
,67*
26
,67*
12
.48*
27
.66*
13
,69*
28
,63*
14
.87*
29
.55*
15
,67*
30
,54*
r total = ,703
Confiabilidad.
Tabla 3.
Anlisis de fiabilidad del instrumento 1.
Alfa de
N de
Cronbach
elementos
.772
30
ANEXO 2
INSTRUMENTO 2: CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Edad: ..
Gnero
M
INSTRUCCIONES:
Seleccione la opcin y marcar con una x en el recuadro respectivo la informacin
solicitada; esta encuesta tiene el carcter de ANNIMA, y su procesamiento ser
reservado, por lo que le pedimos SINCERIDAD en las respuestas, segn la siguiente
escala de valoracin
Escala de valoracin
ITEMS
SI
NO
DESCRIPCIN
SI
NO
10
11
12
13
14
15
16
17
Muchas gracias
-1 a 0
Baja confiabilidad
0.01 a 0. 49
Moderada confiabilidad
0.5 a 0.75
Fuerte confiabilidad
0.76 a 0.89
Alta confiabilidad
0.9 a 1
Validez.
Tabla 1.
Anlisis de tems del instrumento 2 por criterio de Jueces: V de Aiken.
tems
Validez de Aiken
01
1*
02
1*
03
.75*
04
.75*
05
1*
06
.75*
07
1*
08
1*
09
1*
10
1*
11
1*
12
.75*
13
1*
14
.75*
15
1*
16
1*
17
.75*
*p< .05
Confiabilidad.
Tabla 2.
Anlisis de tems para la confiabilidad del instrumento 2.
tem
r de
Pearson
.72
.85
.62
.73
.67
.59
.59
.48
.52
10
.46
11
.56
12
.55
13
.71
14
.48
15
.66
16
.57
17
.89
r total =
N = 30
.68
Tabla 3.
Anlisis de tems para la confiabilidad del instrumento 2.
tem
Alfa de
Cronbach
.728
.728
.728
.730
.727
.729
.729
.828
.829
10
.829
11
.728
12
.729
13
.728
14
.828
15
.826
16
.827
17
.829
Alfa de Cronbach =
.726
N = 30
ANEXO 3
PUNTAJE
LIDERAZGO DIRECTIVO
Estilo Autocrtico
Estilo Democrtico
Estilo Liberal
Total Estilos de
12 -18
19 - 28
29 - 38
39 48
12 -18
19 - 28
29 - 38
39 48
4-8
9 - 13
14 18
19 -24
30 50
51 71
72 - 94
95 120
Liderazgo
PUNTAJE
CLIMA
ORGANIZACIONAL
2
1
78
9 10
78
89
10 11
12 13
14 16
17 20
21 24
25 29
30 34
Total Clima
Organizacional
ANEXO 4
DIMENSIONES
ITEMS
CANTIDAD DE TEMS
Liderazgo Autocrtico
1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11,22
12
Liderazgo Democrtico
12,13,14,15,16,17,18,19,20,28,29,30
12
21,23,24,25,26,27,
Liderazgo Liberal
Total de tems
30
DIMENSIONES
ITEMS
CANTIDAD DE TEMS
1,2,3,4,5
6,7,8,9
10,11,12,13,14,15,16,17
Grado de Identificacin
Institucional
Grado de Integracin Institucional
Nivel de Motivacin Institucional
Total de tems
17
ANEXO 5
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA
OBJETIVOS
HIPOTESIS
Problema General
Objetivo General
Hiptesis General
Establecer la relacin
que existe entre el
estilo de liderazgo
directivo y el clima
organizacional desde
la
percepcin
de
docentes, padres de
familia y estudiantes
de quinto grado de
secundaria
en una
institucin
educativa
del
distrito
de
Ventanilla,
en
la
Regin Callao.
Existe
correlacin
significativa entre el
estilo de liderazgo
directivo y el clima
organizacional en una
institucin
educativa
del
distrito
de
Ventanilla
en
la
Regin Callao.
Objetivos
Especficos
Problemas
Especficos
Existe relacin entre
la
dimensin
autocrtica del estilo
de liderazgo directivo
y
el
clima
organizacional desde
la
percepcin
de
docentes, padres de
familia y estudiantes
de quinto grado de
secundaria en una
institucin educativa
del
distrito
de
Ventanilla
en
la
Establecer la relacin
que existe entre la
dimensin autocrtica
del estilo de liderazgo
directivo y el clima
organizacional en una
institucin
educativa
del
distrito
de
Ventanilla
en
la
Regin Callao, desde
la percepcin de los
docentes.
Establecer la relacin
VARIABLES
Liderazgo
Directivo
Clima
Organizacional
Hiptesis
Especficas
DIMENSIONES
Liderazgo Autocrtico
Liderazgo
Democrtico
Liderazgo Liberal
Grado de
Identificacin
Institucional
Grado de Integracin
Institucional
Nivel de Motivacin
Institucional
METODOLOGIA
Diseo
Correlacional
Participantes
100 entre docentes,
padres de familia y
estudiantes de 5
grado de secundaria
Instrumentos
Escala de Liderazgo
Directivo (Ruiz, 2009)
Cuestionario de Clima
Organizacional
(Berrocal, 2007)
Anlisis de Datos
EstadsticaDescriptiva
a travs de medidas
de tendencia central:
media aritmtica y
desviacin estndar.
Estadstica Inferencial
a travs de la prueba
Chi cuadrado.
Regin Callao?
Existe relacin entre
la
dimensin
democrtica del estilo
de liderazgo directivo
y
el
clima
organizacional desde
la
percepcin
de
docentes, padres de
familia y estudiantes
de quinto grado de
secundaria en una
institucin educativa
del
distrito
de
Ventanilla
en
la
Regin Callao?
en
una
institucin
educativa del distrito
de Ventanilla en la
Regin Callao, desde
la percepcin de los
padres de familia.
H3: Existe correlacin
significativa entre la
dimensin del estilo de
liderazgo autocrtico y
el clima organizacional
en
una
institucin
educativa del distrito
de Ventanilla en la
Regin Callao, desde
la percepcin de los
alumnos del quinto
ao de secundaria.
H4: Existe correlacin
significativa entre la
dimensin del estilo de
liderazgo democrtico
y
el
clima
organizacional en una
institucin
educativa
del
distrito
de
Ventanilla
en
la
Regin Callao, desde
la percepcin de los
docentes.
H5: Existe correlacin
significativa entre la
dimensin del estilo de
liderazgo democrtico
y
el
clima
organizacional en una
institucin
educativa
del
distrito
de
Ventanilla
en
la
Regin Callao, desde
la percepcin de los
padres de familia.
H6: Existe correlacin
significativa entre la
dimensin del estilo de
liderazgo democrtico
y
el
clima
organizacional en una
institucin
educativa
del
distrito
de
Ventanilla
en
la
Regin Callao, desde
la percepcin de los
alumnos del quinto
ao de secundaria.
H7: Existe correlacin
significativa entre la
dimensin del estilo de
liderazgo liberal y el
clima organizacional
en
una
institucin
educativa del distrito
de Ventanilla en la
Regin Callao, desde
la percepcin de los
docentes.
H8: Existe correlacin
significativa entre la
dimensin del estilo de
liderazgo liberal y el
clima organizacional
en
una
institucin
educativa del distrito
de Ventanilla en la