entrenamiento Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna tcnica es siempre la mejor, el mejor mtodo depende de:
La efectividad respecto al costo
El contenido deseado del programa
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
Las preferencias y la capacidad de las personas
Las preferencias y la capacidad del capacitador
Los principios de aprendizaje a emplear.
Las tcnicas de capacitacin ms comunes son las siguientes: Capacitacin en el puesto: En este mtodo la persona aprende una tarea o una destreza mediante su desempeo real. Consiste en asignar a nuevos empleados a los trabajadores o a los supervisores experimentados que se encargan de la capacitacin real. Existe varios tipos de capacitacin en el puesto los ms conocidos son: a. Instruccin directa en el puesto: En la que el trabajador recibe la capacitacin en el puesto de parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo. Se busca que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la maquina o a ejecutar varias tareas observando al supervisor. Este mtodo se aplica mas para capacitar maquinistas y operarios. b. Rotacin de puesto: En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos programados para conocer las diferentes actividades que se desarrollan en el proceso general, ya sea productivo o administrativo. Este mtodo es ms aplicable para capacitar supervisores y administrativos.
Las principales ventajas de la capacitacin en el puesto son:
Relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen, hay una retroalimentacin inmediata y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones de clases o dispositivos de aprendizaje programado. Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen mtodos prcticos y fciles de ejecutar, es una manera rpida y sencilla de proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas, se puede acompaar de materiales impresos para facilitar el aprendizaje asimismo se pueden usar proyectores para presentar imgenes, grficos, fotografas, grabaciones de videos o pelculas para facilitar el aprendizaje. Juego de roles: Se utiliza esta tcnica en la capacitacin para ensear tcnicas de venta, de entrevista, para dirigirse a grupos, resolver conflictos y lograr negociaciones o desempear cargos de ms responsabilidad como jefes o supervisores. Consiste en hacer que los profesionales desarrollen roles de acuerdo al cargo o tareas que desempearan. Tcnicas audiovisuales: La presentacin de informacin a los empleados mediante tcnicas audiovisuales como pelculas, circuito cerrado de televisin, cintas de audio o de video puede resultar eficaz, en la actualidad estas tcnicas se utilizan con mucha frecuencia. Los audiovisuales son ms costosos que las conferencias convencionales. Aprendizaje programado: Es un mtodo sistemtico para ensear habilidades para el puesto, consiste en presentar un conjunto de preguntas o hechos para que el alumno responda luego revisa y compara con las respuestas y retoma a aquellas en las que se ha equivocado, hasta responder correctamente todas. Este mtodo es efectivo porque permite al empleado una retroalimentacin inmediata sobre la precisin de sus
respuestas y sobre el aprendizaje que va logrando. Su
ventaja principal es que reduce el tiempo de capacitacin considerablemente y permite que las personas en capacitacin aprendan a su propio ritmo, proporciona retroalimentacin inmediata y reduce el riesgo de errores. Simulaciones: Es una tcnica en la que los empleados aprenden en el equipo real o en equipos de simulacin la ejecucin de sus tareas por ejemplo simulacin de manejo de maquinas, vehculos, aviones, etc que utilizaran en su puesto pero en realidad son instrumentos fuera del mismo. Esta capacitacin busca obtener las ventajas de una simulacin y corregir los errores sin colocar realmente en el puesto a la persona en capacitacin ni arriesgar el deterioro o accidentes con las maquinas. Esta tcnica es casi una necesidad en los puestos donde resulta demasiado costoso o peligros capacitar a los empleados directamente en el puesto. Importancia de la capacitacin y entrenamiento en la organizacin La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones que hace la empresa que es fuente de ventajas competitivas a corto largo plazo y una de las principales fuentes de bienestar para el personal. Como beneficia la capacitacin a las organizaciones:
Conduce rentabilidad mas alta y actitudes mas
positivas Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen ante los clientes Mejora la relacin jefes-subordinados Se promueve la comunicacin a nivel de toda la organizacin Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de
problemas Promueve el desarrollo de las personas mediante la promocin Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes Como beneficia la capacitacin al personal: Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas Sube el nivel de satisfaccin con el puesto Permite el logro de metas individuales Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual
CAPACITACION Y DESARROLLO DEL
PERSONA ( CUESTIONARIO) 1. Explique las diferencias entre capacitacin, desarrollo de personal y desarrollo organizacional. Capacitacin: es preparar a la persona para un determinado puesto. Desarrollo de personal: es una experiencia de interaccin individual y grupal a travs de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicacin abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitindole conocer un poco ms de s mismo y de sus compaeros de grupo. Desarrollo organizacional: es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la organizacin con especialidad el recurso humano a fin de hacer creble, sostenible y funcional a la organizacin. 2. Defina educacin y sus diferentes tipos.
La educacin es una preparacin para la vida y por la vida, y su propsito es
prepara a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo, hay diferentes tipos de educacin como: social, religiosa, cultural, poltica, moral profesional, etc. 3. Explique qu quiere decir formacin profesional, desarrollo profesional y capacitacin. La formacin profesional es una educacin, institucionalizada o no, lo cual prepara a la persona para una profesin para un determinado mercado de trabajo y es a largo plazo. Desarrollo profesional es la educacin que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro de una profesin y esto es a medio plazo. Capacitacin es la educacin para la adaptacin de la persona a un puesto o funcin y a corto plazo. Tambin es una inversin. 4. Explique el contenido de la capacitacin en funcin de conducta que puede provocar.
Transmisin de informacin: la informacin que se imparte entre los
educados en forma de conocimiento y de nuevos conocimientos. Desarrollo de habilidades: se trata de la orientacin hacia las tareas y las operaciones que se van a realizar. Desarrollo o modificacin de actitudes: actitudes negativas de los trabajadores para cambiarlas a positivamente, motivar y desarrollar la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin en cuanto a los sentimientos y las reacciones de las personas. Desarrollo de conceptos: elevar el nivel de generalizacin para desarrollar gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios. 5. Cules son los principales objetivos de la capacitacin?
Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del
puesto Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no slo en sus puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y elevadas
Cambiar la actitud de de las personas, sea para crear un clima ms
satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivacin y volverlas ms receptivas a las nuevas tendencias de la administracin. 6. Por qu la capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff? Porque la capacitacin es una responsabilidad administrativa, tambin se debe recibir asesora especializada, de igual manera proporcionar entrenadores staff. 7.
Explique el proceso de capacitacin como un ciclo de etapas.
8. Defina el diagnstico de la capacitacin en el nivel de anlisis
organizacional.
Se refiere al estudio de toda la empresa (misin, visin, objetivos, recursos,
competencias), ambiente socioeconmico y tecnolgico, tambin determina la importancia que se le dar a la capacitacin, debe de verificar todos los factores (planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional). 9. Defina el diagnstico de la capacitacin en el nivel de anlisis de los Recursos Humanos. Es el nmero de empleados necesarios, la edad, nivel de preparacin o conocimiento de la clasificacin de puestos, actitud con el trabajo y la empresa, el nivel de desempeo o habilidad ya sea cuantitativo o cualitativo de cada empleado y para otros trabajos, el reclutamiento interno y externo, la capacitacin de nuevos y de los que ya elaboran en la organizacin, as como tambin la rotacin de personal. 10. Defina el diagnstico de la capacitacin en el nivel de anlisis de las tareas y operaciones La capacitacin en el nivel de anlisis de tareas se efecta a nivel de puesto y a los requisitos que exige a su ocupante. En el anlisis de las operaciones es el desempeo, identificacin, la forma de realizacin, habilidades, conocimiento y actitudes para el desempeo de las tareas o puesto. 11. Cules son los principales medios para hacer una deteccin de las necesidades de capacitacin?
A) Evaluacin del desempeo.
B) Observacin. C) Cuestionarios. D) Solicitud de supervisores y gerentes. E) Entrevistas con supervisores y gerentes. F) Reuniones interdepartamentales. G) Examen de empleados. H) Reorganizacin de trabajo. I) Entrevista de salida J) Anlisis de puestos y especificacin de puestos. K) Informes peridicos de la empresa o de produccin. 12. Explique los indicadores a priori y a posteriori. a priori: son hechos que, si acontecieran, crearan necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles, los indicadores son: Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados. Reduccin del nmero de empleados. Cambio de mtodos y procesos de trabajo. Sustitucin o movimientos del personal Faltas, licencias y vacaciones del personal. Expansin de los servicios. Cambios de los programas de los trabajo o de produccin. Modernizacin de la maquinaria o el equipo. Produccin o comercializacin de nuevos productos o servicios. a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de capacitacin que no se ha atendido como son: problemas de produccin y de personal. 13. Explique que es un programa de capacitacin y cmo se sistematiza. Un programa de capacitacin es detectar necesidades de la organizacin y sistematiza conforme a las necesidades, la causa y de cmo resolverla, de cuantas personas y servicios sern atendidos, el tiempo, costo y de quin realizar la capacitacin. 14. Cules son los principales puntos de la planeacin de la capacitacin?
1- Atender una necesidad especfica para cada ocasin.
2- Definicin clara del objetivo de la capacitacin. 3- Divisin del trabajo que se desarrollar en mdulos, cursos o programas. 4- Determinacin del contenido de capacitacin. 5- Seleccin de mtodos de capacitacin y la tecnologa disponible 6- Definicin de los recursos necesarios para implementar la capacitacin, como tipo de capacitador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarios, materiales, manuales, entre otros. 7- Definicin de la poblacin meta, es decir, las personas que sern capacitadas. 8- Lugar: puesto, fuera del puesto pero dentro de la empresa y fuera de la empresa. 9- Tiempo, horario u ocasin. 10- Costo-beneficio del programa. 11- Control y evaluacin de los resultados. 15. Explique la tecnologa educativa de la capacitacin. Es escoger las tcnicas y mtodos que sern empleados en el programa de capacitacin, de tal modo que permitan optimizar el aprendizaje. 16. Compare las tecinas en cuanto el tiempo y el lugar. La tcnica en cuanto al tiempo es antes y despus del ingreso al trabajo; y en cuanto al lugar ya sea en el lugar de trabajo o fuera del trabajo 17. Defina aprendizaje y los factores que afectan el proceso de aprendizaje. El aprendizaje el proceso a travs del cual se adquieren nuevas habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia, la instruccin, el razonamiento y la observacin: no siempre el ensear significa aprender 18. Cules son los factores principales de los cuales depende la implementacin de la capacitacin?
1) Adecuacin del programa de capacitacin a las necesidades de la
organizacin: se debe mejorar el nivel de los empleados y tambin solucionar problemas de las cuales dieron origen de las necesidades. 2) La calidad del material de capacitacin presentado: se debe tener del material de en enseanza necesario. 3) La cooperacin de los gerentes de la empresa: la capacitacin debe ser en todos los niveles y funciones, con un gran esfuerzo y entusiasmo y contar con la cooperacin de todos. 4) La calidad y preparacin de los instructores: los instructores pueden ser seleccionados de diferentes niveles de reas y deben tener algunos factores como, facilidad para relaciones humanas, motivadores, didcticos, conocimiento de la especialidad. 5) La calidad de los aprendices: son resultados de la capacitacin en cuanto a la seleccin de los aprendices y tambin de los objetivos de la capacitacin. 19. Explique la evaluacin de los resultados de la capacitacin en el nivel organizacional, en el nivel de los Recursos Humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.
Nivel organizacional: debe dar como los resultados siguientes:
a) Aumento en la eficiencia organizacional. b) Mejora de la imagen de la empresa c) Mejora el clima organizacional d) Mejora la relacin entre la empresa y los empleados e) Apoyo del cambio y la innovacin f) Aumento de la eficiencia, entre otros Nivel de los Recursos Humanos: debe dar como los resultados siguientes a) Reduccin de la rotacin de personal b) Reduccin del ausentismo c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados d) Aumento de las habilidades de las personas e) Aumento del conocimiento de las personas
f) Cambio de actitudes y conductas de las persona
Nivel de las tareas y obligaciones a) Aumento de la productividad b) Mejora en calidad de los productos y servicios c) Reduccin del flujo de la produccin d) Mejora en la atencin del cliente e) Reduccin en el ndice de accidentes f) Reduccin del ndice de mantenimiento de maquinas y equipos, entre otros