El principal desafi de los administradores de recursos humanos es lograr el

mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, hacindolas ms

eficientes y eficaces.
Las organizaciones mejoran mediante el uso ms eficaz y eficiente de todos
sus recursos, en especial el humano. Un uso ms eficaz de sus recursos
significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso ms
eficiente implica que la organizacin debe utilizar solo la cantidad mnima de
recursos necesarios para la produccin de sus bienes y servicios. La suma de
estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad.
La productividad es la relacin que existe entre los productos que genera la
organizacin (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento:
personal, capital, materia prima y energa.
B) DESAFIOS COMPETITIVOS: RETO LOCAL, NACIONAL E INTERNACIONAL
RETO LOCAL: Los desafos de carcter externo se originan en factores como los
cambios tecnolgicos, econmicos y culturales, y los generados por el sector
pblico. Cada uno de estos factores influye en la forma en que la organizacin
alcanza sus objetivos.
Con frecuencia la organizacin y su departamento de personal ejercen mnimo
control sobre su entorno exterior. Estos desafos modelan la forma en que la
organizacin opera y por esta razn influyen sobre el departamento de
personal. Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto
ellos, como las organizaciones gremiales constituyen un desafi cuando operan
dentro de una organizacin y un desafi potencial en las organizaciones no
sindicalizadas.
RETO NACIONAL: Cambios Econmicos Las dificultades econmicas
experimentadas por las economas latinoamericanas durante los ltimos aos
son considerables, pero un hecho innegable es que an dentro de estas
difciles circunstancias, numerosas compaas han logrado consolidarse, crecer
y prosperar.
Estrategia, creacin de valor y activos intangibles...
El 70% de las organizaciones fracasa en la implementacin de la estrategia.
El verdadero problema no es una mala estrategia sino su mala aplicacin.
El objetivo ltimo de las organizaciones es CREAR VALOR para:
clientes,
personal,

 comunidad,
etc.
En la economa industrial, las empresas creaban valor con sus activos
materiales,
Transformando las materias primas en productos terminados pero esto ha ido
cambiando...

Visin tradicional de la profesin de Recursos Humanos

Foco en tareas administrativas y de control: liquidacin de sueldos,

mantenimiento de legajos,
Licencias, sanciones, etc.
Existencia de programas no integrados generados a partir de iniciativas
individuales
Programas no son revisados o cambiados
Recursos Humanos visualizado como centro de costos
Los temas de recursos humanos son temas del rea de Recursos Humanos
Los niveles de jefatura/gerenciales se involucran en forma limitada en la
gestin de los Recursos Humanos
Los Departamentos de Administracin de Personal no miden en general su
propia gestin no
Pueden mostrar su impacto.
La gestin estratgica del Capital Humano
La gestin estratgica del Capital Humano requiere:
Un compromiso de la organizacin en su conjunto
Que los niveles directivos posicionen las iniciativas de gestin del Capital
Humano con un enfoque estratgico
Compromiso de trabajo coordinado entre los responsables del rea de
Recursos Humanos y los niveles de supervisin en la lnea
Que los profesionales de Recursos

Humanos desarrollen competencias adicionales a las del conocimiento tcnico

de los sistemas tradicionales de
Administracin de personal.
Los retos y desafos generan una fuerte motivacin hacia el logro e impulsa
la necesidad individual y grupal de prepararse en la parte acadmica la misma
que se fomenta, difunde e incentiva en todos los niveles.
Disponen de convenios especiales con universidades para obtener descuentos,
especialmente en estudios de pre y post grado.
Mantienen planes de capacitacin y desarrollo permanente ya que lo
consideramos vital para la actualizacin, el crecimiento y competitividad de
nuestros colaboradores.

Programas para atraer y retener el talento

Qu busca el talento en la actualidad para ser parte de una organizacin?
Velocidad en la implementacin de cambios:
aggiornamento (que la empresa est al da con las tendencias de
administracin y tecnolgicas).
juventud: que sea una empresa joven, es decir, de espritu abierto, autoexigente, competitivo, auto-cuestionadora e inconforme.
Estos aspectos hacen que la gente de talento desee trabajar para una
organizacin hoy en da.
Qu competencias se buscan en el capital humano?
Conocimiento del entorno
Que implica tener la suficiente sensibilidad para conocer lo que est pasando
en el mbito social, poltico y econmico (local, regional e internacional), de
manera que pueda tomar o ayudar a tomar las decisiones adecuadas en el
momento oportuno.

Transparencia y honestidad
Como dice el refrn la mujer del csar no solo debe serlo, sino parecerlo,

dominio de su rea de resultados (es decir que posea conocimientos tericos,

prcticos y experiencia en su funcin).
Qu competencias se buscan en el capital humano?
Liderazgo.
Que es la capacidad de conduccin utilizando varias herramientas gerenciales,
Por ejemplo: control, innovacin, coaching, administracin por objetivos, entre
otros. Bsicamente es conducir al grupo marcando el paso en la delantera
del equipo.
Capacidad de comunicacin.
Habilidad para comunicarse con el equipo ms all de limitarse a solamente
informar. Se necesita estar en contacto con la gente, lo cual es una
herramienta fundamental para el proceso de retroalimentacin.
Qu competencias se buscan en el capital humano?
desafos en cuanto al manejo del Capital Humano en las Organizaciones.
La elevada presin para reducir costos y a la vez mantener inalterada la
motivacin en las personas.
Identificar alternativas de desarrollo y crecimiento profesional para las
personas, pese a la falta de recursos econmicos para hacerlo.
Enfrentar el fenmeno de un mercado salarial en recesin, lo que impacta en la
capacidad adquisitiva de los colaboradores.
Manejar los retos del da a da, sumados a la enorme carga operativa que
existe en muchos departamentos de recursos humanos, pero a la vez, disponer
de tiempo para desarrollar la visin y estrategia en cuanto a la optimizacin y
retencin del talento humano.
Se considera que existen competencias crticas que deben poseer las personas
en la actualidad, si desean sobresalir en el campo profesional. Los lderes
deben demostrar visin estratgica, ser impulsores de un desempeo superior
y mucho compromiso.
Mientras que, para nuestros colaboradores en general, requerimos que sepan
trabajar en equipo, sean innovadores y posean alta orientacin al cliente y a
los resultados.
Plan general de capacitacin orientado a mejorar el desempeo del puesto y
desarrollo (en funcin de la evaluacin de desempeo se define las
necesidades de desarrollo
Plan de reforzamiento de competencias de liderazgo para el primer y segundo
nivel gerencial y de desarrollo de competencias de liderazgo para ocupantes de
puestos estratgicos y en lnea de sucesin (se lo hace mensualmente a travs

de charlas replicables).
Programas para atraer y retener el talento
Identificar las competencias que hoy en da requieren las empresas en cuanto a
su fuerza laboral.
Programas especiales orientados al desarrollo del talento.
Iniciativas emprendidas en cuanto a estrategia de Responsabilidad Social y
Sustentabilidad.
La tecnologa y su impacto en la forma de trabajar en la actualidad y las
caractersticas de la fuerza laboral perteneciente a la nueva generacin.
Proyectos innovadores desarrollados, derivados de la necesidad de enfrentar la
crisis.
Estrategias y respuestas para manejar con xito los desafos.
El clima laboral.
Es decir un ambiente de trabajo.
Plan de carrera: posibilidad de crecimiento profesional y personal.
Oportunidad de carrera internacional
.
Paquete salarial y de beneficios flexible, de acuerdo a sus necesidades. Nombre
e importancia de la compaa.
Qu busca el talento en la actualidad para ser parte de una organizacin?
Desafos competitivos de la gestin del capital humano.
Consideramos que los aspectos que ms atraen al personal con talento son:

- Desarrollo profesional.
- Planes de carrera.
- Capacitacin interna y externa (presencial, semipresencial o en lnea).
- Estilo de liderazgo.
- Valoracin salarial de acuerdo a factores tales como: nivel de conocimiento,
experiencia, competencias, gestin interna, resultada y acorde al mercado.
- Empoderamiento.
- Comunicacin.
Que busca el talento en la actualidad para ser parte de la organizacin?
Desafiar el status quo.
Quienes demuestran estas aptitudes logran mejoras a travs de las personas,
transformando y dirigiendo a una organizacin hacia una nueva direccin que
implica retos, especialmente evadiendo las situaciones innecesariamente
complejas.

Trabajo en equipo con integridad.

Capacidad para acordar trminos y condiciones claras, comunicacin
constante, monitorear el cumplimiento, proponer e implementar soluciones,
modelar el uso de mejores prcticas y facilitar la gestin grupal
Excelente relacin con los clientes:
Concentra sus esfuerzos y sus acciones de trabajo para comprender y
satisfacer las necesidades del cliente. Se evidencia alto compromiso con el
cliente. Resuelve necesidades no evidentes del cliente. Acta como consejero
de confianza del cliente.
Facultamiento:
Se refiere a empoderamiento, delegacin, dar independencia a la gente para
que aprende de la experiencia.

Coraje gerencial.
Que para nosotros tiene un significado de decir las cosas a tiempo, a la
persona correcta y en la manera correcta.

Inteligencia emocional
que implica poseer compostura, autoconocimiento, saber escuchar, entender a
los dems y motivar a su equipo.
Espritu empresarial
que significa tener capacidad de rpido aprendizaje y agilidad organizativa.
Creatividad e innovacin.

Capacidad de imaginacin para generar e incentivar nuevas ideas,

despojndose de paradigmas para crear soluciones no usuales y alcanzar
mejores objetivos.
Flexibilidad.
Tener la capacidad para adaptarse a los cambios internos o externos con
soluciones y respuestas rpidas y originales.

Reconocer en funcin de mritos.

Recompensar en funcin de los resultados obtenidos y del desempeo.
Diferenciar adecuando el desempeo y la recompensa
Ser emprendedor.
Ser emprendedores y agentes de cambio. Actuar con iniciativa y proactividad,
yendo ms lejos de lo que resulta posible y de lo que se puede. Establecer
objetivos retadores.
Desarrollar personas.
Crear oportunidades de desarrollo profesional para las personas, evitando
patrimonialismos; con un estilo de liderazgo basado en la cooperacin y la
delegacin, el feedback honesto y constructivo y el reconocimiento de los
xitos y las aportaciones de los equipos.
1.- Promover internamente a nuestros talentos antes de contratar personal
externo.
2.- Estimular el intercambio entre departamentos. Buscamos generalistas ms
que especialistas y nos interesa que el ejecutivo ample sus horizontes y
conozca el negocio de manera holstica.
3.-Programas de capacitacin (a nivel internacional incluso), plan de pensiones,
transferencias internacionales del personal, asociacin de empleados (para
ahorros y ayudas) y un plan de beneficios que consiste principalmente en:
seguros mdicos, de accidentes y vida.
Entrega de acciones (stock options):
es discrecional de la compaa, pagar el variable al personal en acciones.
Estamos en el proceso de definicin del procedimiento para el 2010.
High potentials:
se hace un ejercicio anual con el grupo de alta direccin de cada regin y pas,
para identificar altos potenciales y se establece un plan de accin especfico
para cada uno de ellos. Nos apoyamos en un consultor externo.
Remuneracin variable:
existe una escala de porcentaje de pago variable mensual en el que participa
todo el personal. Se hace un pago anual en el mes, sobre un porcentaje y
clculo mensual.

El buen nombre de una empresa, esto es, que posea una cultura que reconozca
al desarrollo del Talento Humano como una de sus ms importantes fortalezas.
La estabilidad laboral y las posibilidades de desarrollo profesional. En el campo
de las remuneraciones, consideramos que es un factor de higiene, no
necesariamente un factor de atraccin para el talento.
Este grupo se caracteriza sobre todo por su gran orientacin a nuevos
conocimientos, a buscar nuevas responsabilidades, buscan mucha movilidad,
son menos ajustados a la autoridad. Los forman, invierten en ellos, buscan que
sean productivos. Su nivel de pertenencia es menor al estndar de otras
generaciones.
Cmo se integra la generacin "y" a la cultura organizacional?
Este tipo de personas en las organizaciones tienden a ser muy proactivas,
razn por la cual el tener en la empresa mucha diversidad en las labores
cotidianas hace que los involucrados sean capaces de movilizarse rpidamente
y no mantenerse en actividades rutinarias. El negocio es muy dinmico y ejerce
una presin para mantenerse activo.
Estas personas requieren de mucha independencia y de reto, la estrategia es
darles espacios para que se desarrollen de una manera autnoma con retos
laborales
Para tener xito hay que sintonizar con lo que la alta direccin requiere y a la
vez equilibrarlo con las demandas que tiene el personal (especialmente en sus
niveles ms operativos). La tarea entonces es retadora y slo con ms
preparacin ser posible cumplir con las expectativas que los stackeholders de
las empresas poseen respecto de quienes lideran el rea de Talento Humano.