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Castaeda Gonzles.
Espinoza.
Asesor metodlogo
Asesor especialista
INFORMACIN GENERAL
Perodo de la Investigacin
8 meses.
1.10
Presentado por:
1.11
Aprobado:
NDICE
I.
INFORMACIN GENERAL...
03
II.
PLAN DE INVESTIGACIN..
08
08
2.1.1.1
Contexto internacional.. 08
2.1.1.2
Contexto nacional..
15
2.1.1.3
Contexto local.....
24
25
2.1.3 Justificacin.....
25
2.1.3.2 Importancia.........................................
25
2.1.4 Objetivos....
27
29
29
47
83
88
88
90
91
2.3.2.1Tipo de muestreo.
93
2.3.3 Hiptesis....
94
2.3.4 Variables.
94
2.3.5 Operacionalizacin..
95
101
106
106
107
107
MARCO ADMINISTRATIVO..
109
109
3.2 Presupuesto....
109
III.
Lozano, J., Cant, J., Martnez, F., & Smith, C. (2012) determinaron
que poco se sabe sobre los usos y lecturas de las noticias
electorales por parte de votantes mexicanos, y no existe una
evaluacin del desempeo de los mismos. Los resultados de esta
encuesta telefnica por muestreo en Monterrey, Nuevo Len,
discutidos desde la perspectiva de los estudios culturales, indican
que los votantes de esa ciudad consideraron objetiva, balanceada y
til la cobertura de sus medios informativos sobre la campaa
electoral a la gubernatura del Estado de Nuevo Len de 2009.
Por esta razn se aplic una encuesta telefnica a 400 votantes, los
que respondieron de forma optimista ante el rendimiento de los
medios, aunque con una postura pasiva y de poco compromiso
poltico.
La
correlacin
entre
los
dos
aspectos
de
desorganizacin
descentralizacin,
privatizacin
atencin
las
Adems,
nos
informan
que
participaron
un
total
de
731
12
la
herramienta
evaluacin
del
desempeo
(sus
13
14
desempeo de los
evaluacin
del
desempeo
docente
en
la
Facultad
de
de
Evaluacin,
las
Polticas,
Estrategia
el
sumativa
formativa;
la sumativa
permitir
tomar
es neurlgico
medir el
presenta
las
principales
experiencias
de
Telesalud
en
su
publicacin.
Se
presenta
reflexiones
de
intervenciones
innovadoras
en
el
nivel
local
ocasionados
por
razones
fisiolgicas,
como
insomnio
principales
que
remarcan
los
problemas
de
y que
sus pacientes
perciben.
Por
otra
parte,
la
de
compromiso
con
la
organizacin
y psimo
clima
24
2.1.3.1. Justificacin
de
investigacin
similares;
y,
pueden
puede
servir
tratarse
para
de
otras
tcnicas
26
2.1.3.2. Importancia
2.1.4.
Objetivos
Objetivo general
Objetivos especficos
del talento
28
29
Garca, M. (2001)
las
recompensas
son
distribuidas
en
las
30
factor
determinante
en
el
desempeo
laboral
personal
administrativo del hospital Dr. Adolfo Prince Lara, tuvo como propsito
analizar los factores motivacionales presentes como elementos claves
para el desempeo laboral, dirigidos a incentivar la motivacin como
estrategia para alcanzar un mejor desempeo laboral, utilizndose como
32
33
34
autocontrol,
autoconocimiento
control
de
las
relaciones interpersonales.
en su tesis plan de
36
dar
oportunidad
de
crecimiento
condiciones
de
efectiva
39
AUTOR
TTULO
Guachichulca
Evaluacin
DESCRIPCIN
del Este
trabajo
busca
AO
obtener
un
2015
del y
propuesta
mejoramiento,
utilizando
de personal
administrativo
de
las
41
de
administrativa
360en
del Hospital
el
rea
Militar,
jefes,
pares,
subordinados,
Diseo
de
de
desempeo
Teniente,
esto
para
2014
las
de Divisin El
permite
aunar
los
42
contratistas
para resultados
de
las
evaluaciones
que
generar
tendencias
Syr
Perea,
MSc. competencias
Lzaro
Daz laborales
Hernndez,
Sistema
en
evaluacin
certificacin
de
2013
las
Nacional de
las
especialidades
mdicas
43
MSc.
Prez Hoz
AUTOR
TITULO
DESCRIPCIN
AO
Cepeda
Enrquez,
Proceso
de La empresa
Nancy
Maricela
la
Empresa pantalones
en
tela
jeans
para
habilidades,
tiene
como
propsito
con
mejores
Estrs y
Gonzlez
(estudio realizado
Acabal
en Serviteca
Altense de
Quetzaltenango)
45
de
que
el
estrs
El ambiente de
Gallegos,
trabajo y su efecto
ngela Pilar
en el desempeo
un
laboral en el
plan
permita
de
comunicacin
mejorar
el
que
desempeo
Pelileo.
para
que
puedan
promoviendo
la
la
interrelacin
46
lo
que
posibilitar
2.2.3.1.
Dentro de los puntos dbiles del proceso de evaluacin del desempeo son que
las personas implicadas en la evaluacin del desempeo la perciban como una
situacin que recompensa o sanciona el desempeo anterior, que la importancia
del proceso recae ms en llenar formularios que en la evaluacin crtica y objetiva
del desempeo, que las personas evaluadas perciben el proceso como injusto y
tendencioso. La inequidad perjudica enormemente el proceso de evaluacin.
Adems, que los comentarios desfavorables del evaluador provocan una reaccin
negativa del evaluado y su resistencia a aceptarlos, por ltimo, que la evaluacin
49
sea inocua, es decir, que se base en factores de evaluacin que no llevan a nada
y que no agregan valor para nadie.
2. Evaluacin crtica
El gerente
50
2.2.
El individuo y el gerente
2.3.
El equipo de trabajo
2.4.
La evaluacin de 360
Todos los elementos que tienen alguna interaccin con el evaluado califican su
desempeo. El gerente, los compaeros y los pares, los subordinados, los
clientes internos y externos, los proveedores y, en resumen, todas las
personas a su alrededor, que abarca 360, participan en la evaluacin. Esta
evaluacin es ms rica porque produce informacin distinta, procedente de
todas partes, y sirve para asegurar la adaptacin y el acoplamiento del
trabajador a las diversas demandas que recibe de su entorno de trabajo o de
sus asociados.
52
2.5.
con
sugerencias,
consultas
participacin.
Algunas
2.6.
54
3.1.
Escalas grficas
55
3.2.
Eleccin forzada
3.3.
Investigacin de campo
Aspectos positivos
Dentro de los aspectos positivos de la evaluacin de desempeo con escalas
graficas es que facilita la planificacin y la construccin del instrumento de
evaluacin, es sencilla y fcil de comprender y de utilizar, tiene una visin grfica
y global de los factores a evaluar. Adems, facilita la comparacin de los
resultados de varios trabajadores y proporciona una fcil realimentacin de datos
al evaluado.
Aspectos negativos
Dentro de los aspectos negativos de la evaluacin de desempeo con escalas
graficas teneos que la evaluacin del desempeo es superficial y subjetiva,
produce efecto de generalizacin (halo effect); si el evaluado recibe bueno en un
factor, probablemente recibir bueno en todos los dems. Peca de categorizacin
y homogeneizacin de las caractersticas individuales.
Tambin limita los factores de la evaluacin; funciona como un sistema cerrado,
produce rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluacin, ninguna
59
3.4.
3.5.
Listas de verificacin
61
Aspectos positivos
Aspectos negativos
Dentro de los aspectos negativos tenemos que el costo operacional elevado
porque exige la asesora del especialista, es un proceso de evaluacin lento y
62
Aspectos positivos
Los aspectos positivos de la evaluacin del desempeo mediante los
incidentes crticos es que evala el desempeo excepcionalmente bueno y
excepcionalmente malo, hace hincapi en los aspectos excepcionales del
desempeo, los aspectos positivos deben ser subrayados y mejor
aplicados, mientras que los negativos deben ser eliminados o corregidos.
Mtodo fcil de instituir y de utilizar.
Aspectos negativos:
63
La APO es una de las buenas ideas que fueron destruidas por el furor
burocrtico de algunas organizaciones. Cuando Drucker defini el proceso
en 1954, se refera a la administracin de las empresas por objetivos y
autocontrol, es decir, la autodireccin no burocratizada. Lo que sobrevivi
fue la anttesis de lo que haba pregonado: una complicada rutina
burocrtica e inflexible, con movimiento de la cima hacia abajo y
sumamente coercitiva y angustiante.
64
65
66
La
evaluacin
del
desempeo
se
basa
en
procesos
no
Una
total
desburocratizacin
desregulacin.
La
evaluacin
no
Las personas deben reunir dosis diferentes de cada una de estas diversas
competencias y, para ello, deben recibir realimentacin suficiente para auto
diagnosticar su desempeo cotidiano.
Otros dos factores importantes marcan el curso que sigue la evaluacin del
desempeo. El primero es que las organizaciones ahora sustituyen la
estructura funcional y departamentalizada por la organizacin por procesos
o por equipos, lo que altera profundamente los sistemas de indicadores y
de mediciones dentro de ellas. El segundo factor es la participacin de los
colaboradores en los resultados de las organizaciones, lo cual requiere un
sistema de mediciones e indicadores que permita las negociaciones
francas y objetivas entre ellas y sus trabajadores. En muchas
organizaciones todava faltan indicadores del desempeo o existe un uso
desordenado de varios indicadores dispersos e inconexos que no genera la
visin global que se necesita.
69
hacia
metas
objetivos
de
previa
negociacin
proporcionando
una
constelacin
de
percepciones
73
Aspectos positivos:
Dentro de los aspectos positivos de la evaluacin de 360 se tiene que el
sistema es ms comprehensivo y las evaluaciones provienen de mltiples
perspectivas, la informacin es de mejor calidad, complementa las
iniciativas
de
la
calidad
total
hace
hincapi
en
los
clientes
Aspectos negativos:
Los aspectos negativos de la evaluacin de 360 es que el sistema es
administrativamente complejo porque combina todas las evaluaciones, la
realimentacin puede intimidar al evaluado y provocar su resentimiento,
puede implicar evaluaciones encontradas en razn de los distintos puntos
de vista, el sistema, para funcionar bien, requiere que los evaluadores
estn entrenados, y por ultimo las personas pueden conspirar para dar una
evaluacin invlida a otras.
74
La
tecnologa
de
la
informacin
(TI)
est
cambiando
la
(factores
entre
de
ellas
la
la
evaluacin
autonoma,
con
la
diferentes
iniciativa,
la
75
77
Procesos
para
monitorear
las
personas.
Proporcionan
78
de
desempeo
laboral de los
colaboradores
del rea
1.1.
Comunicacin
1.2.
Trabajo en equipo
80
D: Prioriza los objetivos personales por encima de los del equipo y tiene
dificultades para involucrarse en la tarea grupal. Participa slo cuando le
interesa o preocupa el tema en cuestin.
1.3.
Responsabilidad
81
1.4.
Desarrollo de relaciones
82
Management:
El management es un sustantivo derivado del verbo to manage
(inspeccionar, examinar, revisar y tomar decisiones en relacin con algo o
alguna cosa). Val, P. I. (2005).
Eficiencia:
Cumplimiento de los objetivos marcados utilizando el menor nmero de
recursos. Asis , D. F. (2007).
Estrategia:
La estrategia es el conjunto de polticas y acciones definidas por la
organizacin para tratar de alcanzar sus objetivos a largo plazo. Perez, M.
J. (1996).
Liderazgo:
Es el proceso que consiste en influir en un grupo para orientarlo hacia el
logro de objetivos. Robbins, S. P., & Coulter, M. K. (2005).
Visin:
La visin es la condicin posible y deseable de una empresa en el futuro,
que incluye metas especficas. David, F. R., Sanchez, C. M. A., & Valdes,
H. L. A. (2003).
83
Productividad:
La productividad es una medida de eficiencia que se relaciona con la
produccin, es decir, la interrelacin entre los ingresos, el proceso de
conversin y los egresos. Tejada, L. B. D. (2006).
Desempeo:
El desempeo se concibe como la realizacin de un conjunto de
actividades en cumplimiento de una profesin y oficio. Montenegro, A. I. A.
(2003).
Motivacin:
La motivacin es la forma en que la conducta se inicia, energiza, se
sostiene, se dirige, se detiene, y con el tipo de reaccin subjetiva que est
presente en la organizacin mientras sucede todo esto. Gonzalez, G. M. J.
(2006).
Competitividad:
La competitividad es la capacidad de una empresa u organizacin, de
cualquier tipo, para desarrollar y mantener sistemticamente unas ventajas
comparativas que le permitan disfrutar y sostener una posicin destacada
en el entorno socioeconmico en que acta. Alonso, R. E. (2004).
Negociacin:
La negociacin es el proceso por el cual dos o ms partes interesadas
intercambian bienes y servicios, resuelven conflictos, acuerdan pautas de
84
Clientes internos:
Los clientes internos son individuos pertenecientes a la organizacin y
tienen determinadas necesidades, que sern satisfechas por medio de un
proyecto de ejecucin interna. Frame, J. D. (2005).
Realimentacin:
El feedback es la relacin empleado-superior, se refiere no slo a aspectos
relacionados con la ejecucin del trabajo, sino tambin relacionados con el
bienestar del empleado como persona. Varona, M. F. (2007).
Proactividad:
La proactividad tiene que ver con la capacidad de la empresa para
anticiparse a los cambios que ocurren en el entorno y de su capacidad para
85
Staff:
El staff es un rgano de ayuda y que puede estar constituido por una o
varias personas, cuyas caractersticas son aconsejar, asesorar y planear o
investigar. Parera, P. C. (2007).
Calidad:
La calidad es la satisfaccin que recibe el cliente al consumir un producto,
ya sea tangible o intangible (servicio). La gestion del marketing, produccion
y calidad en las Pymes. (2008).
Monitoreo:
El monitoreo es la verificacin regular de la calidad (viabilidad) y cantidad
(nmero o peso). Kameswara, R. N., & Biodiversity International. (2007).
Espritu de equipo:
El espritu de equipo es el conjunto de sentimientos de compaerismo y
camaradera que se producen entre los componentes de un grupo, de
forma que se establecen unos lazos interpersonales muy fuertes que
permiten una perfecta integracin y cooperacin y que se traducen en la
consecucin de los resultados deseados en el trabajo. Castro, G. E.
(2014).
86
Inflacin:
Aumento generalizado y persistente de los precios de una economa. En el
caso peruano se mide a travs de la tasa de variacin del ndice de precios
al consumidor
Eficacia:
La eficacia es la capacidad de producir el mximo de resultados con el
mnimo de esfuerzos, de gastos y que produce el efecto esperado. Payette,
A. (1990).
87
Investigacin descriptiva:
Investigacin correlacional:
88
Investigacin propositiva:
89
Cuantitativo:
Gomez, M. M. (2006) menciona que en el enfoque cuantitativo,
el investigador utiliza su diseo para analizar la certeza de las
hiptesis formuladas.
Por lo tanto
No experimental:
90
Ox
r
Oy
Donde:
M: Muestra.
r: relacin.
Ox: Observacin del rendimiento.
Oy: Observacin del desempeo laboral.
Poblacin N1
La poblacin N1 en el rea administrativa de la clnica San
Juan de Dios es de 17 colaboradores, esto quiere decir que
se tiene una poblacin no representativa, por lo tanto no se
someter a la frmula y representar tambin la totalidad de
la muestra.
Poblacin N2
91
Muestra N1
92
Muestra N2
1.3.2.1.
Tipo de muestreo
Probabilstico:
Nuestra
Aleatorio:
93
2.3.3. Hiptesis
2.3.4. Variables
Tabla 2.3.4.1
Definicin de las variables en estudio.
Variables
Independiente
Dependiente
Definicin
RENDIMIENTO
DESEMPEO
LABORAL
94
2.3.5. Operacionalizacin
Cuadro 2.3.5.1 Operacionalizacin de las variables.
VARIABLE
INDEPENDIENTE
DIMENSIONES
INDICADORES
ITEMS O RESPUESTA
TCNICAS E
INSTRUMENTOS
DE
RECOLECCIN
EVALUACIN DE
DESEMPEO
Evaluacin de 360
La evaluacin del desempeo de 360
trata de una evaluacin circular de
todos los elementos que tienen alguna
interaccin con el evaluado. El superior,
los compaeros y pares, los
subordinados, los clientes internos y
externos, los proveedores y todas las
personas que giran en torno del
evaluado participan. La evaluacin de
360 proporciona condiciones para que
el colaborador se adapte y ajuste a las
distintas demandas que le imponen su
contexto de trabajo o sus diferentes
asociados.
EVALUACIN DE JEFE
INMEDIATO
Tc
nica
s
ENT
REVI
STA
EVALUACIN DE
COLABORADORES
1. En qu beneficiara la implementacin de
un modelo de evaluacin de desempeo a
sus colaboradores?
2. Cules son los principales problemas que
han presentado sus colaboradores en
funcin a su desempeo?
Instr
ume
ntos
GUA
DE
ENTR
EVIST
A
95
3. De qu manera la identificacin de
factores crticos en el desempeo de sus
colaboradores beneficiar el desarrollo de la
institucin?
4. De qu manera lo colaboradores, como
personal a su cargo, reaccionaran ante la
evaluacin de su desempeo?
1. Una pregunta muy basta, Existe algn
tipo de problemtica entre compaeros de
trabajo?
EVALUACIN DE
COMPAEROS DE
TRABAJO
EVALUACIN DEL
CLIENTE
96
VARIABLE
DEPENDIENTE
DESEMPEO
LABORAL
DIMENSIONES
Competencias de la evaluacin
INDICADORES
Comunicacin
ITEMS O RESPUESTA
Es reconocido por su habilidad
para identificar los momentos y la
forma adecuados para exponer
diferentes situaciones en las
polticas de la organizacin y
llamado por otros para colaborar en
estas situaciones?
Utiliza herramientas y
metodologas para disear y
preparar la mejor estrategia de cada
comunicacin?
Es reconocido en su rea de
incumbencia por ser un interlocutor
confiable y por su habilidad para
comprender diferentes situaciones
y manejar reuniones?
Se comunica sin ruidos evidentes
con otras personas tanto en forma
oral como escrita?
TCNICAS E
INSTRUMENTOS DE
RECOLECCIN
Encuesta
Tcnic
as
Observaci
n
Cuestiona
rio
Instru
mento
Gua de
observaci
n
97
Trabajo en equipo
cuestin?
Responsabilidad
Desarrollo de
relaciones
considera necesario?
100
101
2.3.6.2.1. Encuesta:
la
finalidad
determinados
de
aspectos
obtener
de
informacin
la
realidad
sobre
y
el
comportamiento humano.
la
encuesta,
procedimientos
representada
de
por
puesto
interrogacin
los
que
a
aplicaremos
una
colaboradores
muestra
del
rea
2.3.6.2.2. Observacin:
2.3.6.2.3. Entrevista:
formal
entre
el
investigador
el
como
tcnica,
ya
que
formularemos
1.3.6.3.1.1. Cuestionario:
104
secuencia
competencias,
aspectos
de
de
acciones,
salud,
destrezas
actividades
sociales, etc.
equipos,
materiales
departamento
en
general,
divisiones
105
106
fenmeno
investigado.
Este
criterio
se
podr
alcanzar
porque
la
108
III.MARCO ADMINISTRATIVO
3.1. Cronograma de Actividades:
2015
ACTIVIDADES
1.
SEP
X
X
OCT
NOV
DIC
ABR
MAY
JUN
JUL
2.
AGO
X
X
X
3.
4.
X
X
X
6.
7.
3.2. Presupuesto
Materiales
Detalle
Libros
Total (S/.)
S/.
40.00
Revistas
Papel bond
Tinta de impresora
Material de escritorio
Anillado
2 und.
2 millares
4 und.
S/.
S/.
S/.
10.00
24.00
15.00
3 und.
S/.
5.00
S/.
S/.
S/.
S/.
S/.
20.00
48.00
60.00
100.00
15.00
109
Total Materiales
Servicios
Detalle
S/.
Cantidad
Comunicaciones (llamadas
telefnicas)
4 meses
Internet
4 meses
Movilidad
4 meses
Refrigerios
Total Servicios
283.00
Valor (S/.)
Total (S/.)
S/.
50.00
S/.
80.00
S/. 150.00
S/.
S/.
S/.
S/.
S/.
200.00
320.00
600.00
500.00
1620.00
Otros Varios
Detalle
Total (S/.)
USB
Total Equipos
2 und.
S/.
S/.
TOTAL GENERAL
Materiales
Servicios
Otros Varios
Total Presupuesto
S/.
S/.
S/.
S/.
S/.
35.00
70.00
70.00
440.00
3020.00
74.50
3 534.50
3.3. Financiamiento:
110
REFERENCIAS
contratistas
para
Divisin
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Teniente.
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112
EL
DESEMPEO LABORAL DE
LOS
CONDUCTORES
M.
(2014).
REALIZADO
ESTRS
DESEMPEO
EN
SERVITECA
LABORAL
(ESTUDIO
ALTENSE
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QUETZALTENANGO).Guatemala.
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NACIONAL
ALMANZOR
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Asturias:
Anlisis
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las
Propiedades
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J.J.
(1995).Diccionario
econmico
empresarial.
Trujillo:
Instituto
118
ANEXOS
MATRZ DE CONSISTENCIA
TITULO
OBJETIVOS
HIPOTESIS
VARIABLES
General
De te rmi na r l a re l a ci n e ntre e l re ndi mi e nto y
e l de s e mpe o l a bora l de l ta l e nto huma no
de l re a a dmi ni s tra ti va e n l a cl ni ca Sa n Jua n
de Di os Pi me nte l .
ESPECIFICOS
Di a gnos ti ca r e l ni ve l de de s e mpe o l a bora l
a ctua l de l ta l e nto huma no de l re a
a dmi ni s tra ti va de l a cl ni ca Sa n Jua n de Di os
Pi me nte l .
El re ndi mi e nto y s u
re l a ci n con e l
De qu ma ne ra e l re ndi e nto s e
de s e mpe o
re l a ci ona r con e l de s e mpe o
l a bora l de l ta l e nto
l a bora l de l ta l e nto huma no e n l a
huma no e n l a
cl ni ca Sa n Jua n de Di os -Pi me nte l ?.
cl i ni ca Sa n Jua n de
Di os -Pi me nte l .
Independiente: RENDIMIENTO
Es un s i s te ma de
a pre ci a ci n de l
de s e mpe o de l i ndi vi duo
e n e l ca rgo y de s u
pote nci a l de de s a rrol l o.
Gonz l e s , A., A., L. (2006).
H0: Hiptesis nula o
Dependiente: DESEMPEO
alternativa
LABORAL El de s e mpe o
l a bora l e s e l va l or que s e
No e xi s te re l a ci n
e s pe ra a porta r a l a
e ntre e l
orga ni za ci n de l os
re ndi mi e nto y e l
di fe re nte s e pi s odi os
de s e mpe o l a bora l
conductua l e s que un
de l ta l e nto huma no
i ndi vi duo l l e va a ca bo e n
e n l a cl ni ca Sa n
un pe ri odo de ti e mpo.
Jua n de Di os Es ta s conducta s , de un
Pi me nte l .
mi s mo o va ri os i ndi vi duos
e n di fe re nte s mome ntos
H1: Hiptesis de
te mpora l e s a l a ve z,
trabajo
contri bui r n a l a e fi ci e nci a
orga ni za ci ona l . Pa l a ci , F.
Si e xi s te re l a ci n
(2005)
e ntre e l
re ndi mi e nto y e l
de s e mpe o l a bora l
de l ta l e nto huma no
e n l a cl ni ca Sa n
Jua n de Di os Pi me nte l .
Sexo:
TD
Se comunica sin ruidos evidentes con otras personas tanto en forma oral como
escrita?
120
TE
Trata las necesidades de otras reas con la misma celeridad y dedicacin con que
trata las de su rea?
Prioriza los objetivos personales por encima de los del equipo y tiene dificultades
para involucrarse en la tarea grupal. Participa slo cuando le interesa o preocupa el
tema en cuestin?
Desempea las tareas con dedicacin, cuidando cumplir tanto con los plazos como
con la calidad requerida y aspirando a alcanzar el mejor resultado posible?
Desempea las tareas con dedicacin, cuidando cumplir tanto con los plazos como
con la calidad requerida y aspirando a alcanzar el mejor resultado posible?
Cumple los plazos o alcanza la calidad pero difcilmente ambas cosas a la vez?
Sexo:
TD
122
TE
6. Cules son los principales problemas que han presentado sus colaboradores en
funcin a su desempeo?
7. De qu manera la identificacin de factores crticos en el desempeo de sus
colaboradores beneficiar el desarrollo de la institucin?
8. De qu manera lo colaboradores, como personal a su cargo, reaccionaran ante la
evaluacin de su desempeo?
9. Una pregunta muy basta, Existe algn tipo de problemtica entre compaeros de
trabajo?
10. Qu factor cree que resulta determinante, de forma positiva o negativa, en el
desempeo entre compaeros de trabajo?
11. De qu forma beneficiar la implementacin de una evaluacin de desempeo
a la problemtica entre compaeros de trabajo?
12. Qu aspectos toma en cuenta usted al momento de medir el desempeo entre
compaeros de trabajo?
13. Puede usted indicar si existe problema de compromiso de sus colaboradores
con la misin de una clnica?
14. Dentro del rea administrativa, qu colaboradores tienen trato directo con los
pacientes de la clnica?
15. Existe algn factor que deteriore la relacin paciente-colaborador en la clnica?
16. Considera a la evaluacin de 360 como la alternativa idnea para medir el
desempeo del talento humano de la clnica?
123
ASPECTOS GENERALES
PUNTUALIDAD
USO DEL TIEMPO
TONO DE VOZ
TD
TD
CONDICIONES AMBIENTALES
VENTILACIN
ILUMINACIN
TEMPERATURA
AMBIENTAL
SONIDOS
HIGIENE Y SEGURIDAD
ORDEN
ASEO
UBICACIN DE
BASUREROS
ALARMAS PARA INCENDIO
SEALIZACIN DE SALIDAS
DE EMERGENCIA
124
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