GRUPO No.

1
PSICOLOGIA
Es la ciencia que estudia la conducta a los comportamientos humanos
y los procesos mentales. La Psicologa explora conceptos como la
percepcin, la atencin, la motivacin, la emocin, el funcionamiento
del cerebro, la inteligencia, la personalidad, las relaciones personales,
la consciencia y el inconsciente.
IMPORTANCIA DE LA PSICOLOGIA
Esta ciencia se encarga entonces de estudiar los distintos
comportamientos de la Conducta Humana, no solo en lo que respecta
a cmo nos relacionamos con otras personas, sino como
reaccionamos ante los Estmulos del Entorno que nos rodea, que nos
moldea el comportamiento y las distintas formas que nos proponemos
para Afrontar al Mundo, y como este puede afectarnos en caso de que
no podamos controlar nuestros impulsos o bien nos afecte emocional y
socialmente.
LA CIENCIA DE LA PSICOLOGIA
La Psicologa es la ciencia que estudia la conducta y los procesos
mentales.
Etimolgicamente,
Psicologa
o
Psicologa,
proviene
del
griego psique : alma y logos: tratado, ciencia. Literalmente
significara ciencia del alma; sin embargo, contemporneamente se le
conceptualiza a la Psicologa como una parte de las Ciencias
Humanas o Sociales que estudia:
El comportamiento de los organismos individuales en interaccin
con su ambiente.
Los procesos mentales de los individuos.
Los procesos de comunicacin desde lo individual a lo
microsocial.
CARACTERSTICAS DE LA PSICOLOGA COMO CIENCIA.
Las caractersticas ms destacables de la psicologa como ciencia
son:
A. Precisin. Los psiclogos procuran ser precisos de varias
maneras (a) definiendo con toda claridad lo que van a estudiar.
B. Objetividad. La objetividad del psiclogo se refiere al intento de
evitar que sus prejuicios incluyan en sus estudios.
C. Empirismo. Esta caracterstica se refiere a que todas las
afirmaciones deben estar respaldadas por estudios empricos
basados en la observacin.

D. Determinismo. Afirma la creencia de que todos los sucesos

tiene causas naturales.
E. Parsimonia. Se prefieren explicaciones sencillas que hayan sido
sometidas a pruebas y que respondan a los hechos observados.
F. Aperturismo. Los psiclogos tienen que estar abiertos a las
crticas, nunca pueden afirmar que sus resultados sean
concluyentes.
GUPO NO 2
CAMPOS DE LA PSICOLOGA
PSICOLOGIA EDUCATIVA
Es la Rama de la psicologa cuyo objeto de estudio son las formas en
las que se produce el aprendizaje humano dentro de los centros
educativos
PSICOLOGIA LABORAL
Procede directamente de la evolucin de los estudios y trabajos
realizados a principios del siglo XX por autores como H. Fayol o W.
Taylor.
PSICOLOGA CLINICA
Es una rama de la psicologa que se encarga de la investigacin de
todos los factores, evaluacin, diagnstico, tratamiento y prevencin
que afecten a la salud mental y a la conducta adaptativa, en
condiciones que puedan generar malestar subjetivo y sufrimiento al
individuo humano.
PSICOLOGA FORENSE
Tambin llamada psicologa legal, es una rama de la Psicologa
jurdica que se ocupa de auxiliar al proceso de administracin de
Justicia en el mbito tribuna licio.
PSICOLOGIA SOCIAL:
Se trata de una rama de la psicologa que gira en torno al supuesto
de que hay procesos de ndole psicolgica que determinan el modo en
que funciona la sociedad y la manera en la que tiene lugar la
interaccin social.
PSICOLOGA DEL DEPORTE
Estudia los procesos psquicos y la conducta del hombre durante
la actividad deportiva.
PSICOLOGA DEL DESARROLLO
Se encarga del anlisis de las modificaciones en la psiquis y en la
conducta a travs del tiempo es la psicologa del desarrollo.

PSICOLOGA INFANTIL
Se encarga del estudio del comportamiento del nio, desde su
nacimiento hasta su adolescencia.
PSICOLOGA JURDICA comprende el estudio, explicacin,
evaluacin, prevencin, asesoramiento y tratamiento de los
fenmenos psicolgicos, conductuales y relacionales que inciden en el
comportamiento legal de las personas para eso, utiliza los mtodos
propios de la psicologa cientfica.
PSICOLOGA INDUSTRIAL
Es la disciplina que se encarga de la seleccin, la formacin y la
supervisin de los trabajadores para mejorar la eficacia en el trabajo.
PSICOLOGA INSTITUCIONAL Es un campo de investigacin y una
prctica profesional consistente en abordajes o
Intervenciones en instituciones que consultan por conflictos en las
relaciones interpersonales y en la tarea.
RAMAS DE LA PSICOLOGA APLICADAS A LA ADMINISTRACIN
PSICOLOGA DE LA PUBLICIDAD
La publicidad incide en un deseo que todos tenemos: ser diferentes a
los dems y que nuestra individualidad destaque.
PSICOLOGA DEL CONSUMIDOR
se encarga de estudiar el comportamiento del consumidor y los
aspectos psicolgicos que influyen en la decisin de compra de una
persona.
PSICLOGIA OCUPACIONAL
Aplican el conocimiento psicolgico, tanto terico como prctico al
mundo del trabajo.
GRUPO No. 3
PIONEROS DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL
Walter Dill Scott .Psiclogo, en 1903, fue persuadido de ofrecer una
pltica a algunos lderes de negocios en Chicago sobre la necesidad
de aplicar la psicologa a la publicidad.
W.L. Bryan fue el precursor de la psicologa del trabajo. Public un
artculo sobre como las telegrafistas profesionales desarrollaban
habilidades para enviar y recibir el cdigo Morse.
Henry Fayol; (Estambul, 1841 Paris, 1925) Ingeniero y terico de la
administracin de empresas. Nacido en el seno de una familia
burguesa.
Frederick W. Taylor.(1983) De profesin ingeniero, Procedente de
una familia acomodada, Frederick Taylor, abandono sus estudios
universitarios de derecho por un problema en la vista y a partir de

1875 se dedic a trabajar, Como obrero en una de las empresas

Industriales siderurgicas de Filadelfia.
Lillian Moller Gilbreth. naci en Oakland, California el 24 de mayo de
1878.En 1900,se licencio en letras por la universidad de California en
Beckeley.
Wilhelm Wundt, (Neckarau, actual alemania,1832 Grossboten,
1920) Filosofo y psiclogo alemn, considerado el fundador de la
psicologa experimental.
Hugo Munsterberg (Danzing,1863 Cambridge, 1916) Psiclogo
alemn, uno de los pioneros de la psicologa aplicada.
QUE ES LA PSICOLOGA INDUSTRIAL
La Psicologa Industrial, es una disciplina cientfica social cuyo objetivo
es
el comportamiento humano
en
el
mbito
de
las organizaciones empresariales y sociales.
La Psicologa Industrial suele dividir a las personas segn sean
trabajadores, administradores o consumidores.
La psicologa Industrial / Organizacional,
Pueden agruparse en cinco campos generales:
1. Seleccin y colocacin. Se interesa en el desarrollo de mtodos
de evaluacin para la seleccin, colocacin y promocin de
empleados.
2. Evaluacin del desempeo. Es el proceso de identificacin de
criterios o estndares para determinar que tan bien se estn
desempeando los empleados en su puesto.
3. Desarrollo de la organizacin. Es el proceso de analizar la
estructura de una organizacin para maximizar la satisfaccin y
eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes.
4. Calidad de vida laboral. Los psiclogos que trabajan en este
campo se ocupan de los factores que contribuyen a una fuerza
laboral sana y productiva.
5. Ergonoma. Es un campo multidisciplinario que incluye a los
psiclogos. Se interesa en el desarrollo de herramientas, equipo
y mquinas que sean compatibles con las capacidades
humanas.
Qu es el liderazgo y porque se le considera un proceso?
El liderazgo es el proceso de dirigir y orientar las actividades de los
miembros en un grupo
El liderazgo es la habilidad de influir en un grupo para que alcance las
metas
El liderazgo es el proceso de influir en las personas para encausar
sus esfuerzos hacia la consecucin de una meta o metas especficas
En las definiciones anteriores podemos encontrar palabras claves que
nos permitirn comprender mejor el liderazgo, estas palabras son:

o
o
o
o
o

PROCESO,
HABILIDAD,
INFLUIR,
DIRIGIR,
ORIENTAR.

El liderazgo es un proceso porque no consiste en una sola accin o

comportamiento, sino que es una serie de acciones, pasos y
conductas que logran el efecto deseado en los integrantes de un
grupo.
LA COMUNICACIN Y LA TOMA DE DISICIONES.
Tanto la comunicacin como la de toma de decisiones son procesos
cruciales en las organizaciones, sobre todo si tomamos en cuenta que
la tendencia es, darle una mayor participacin a la gente y tener
organizaciones ms democrticas, donde no se deca todo en una
forma unilateral y autocrtica, porque se estn armando, sino donde
se tomen en consideracin las sugerencias y opiniones de todos los
involucrados y comprometidos en los logros de los objetivos prometido
que traern resultados para la empresa y satisfaccin a las
necesidades humanas de los empleados.
GRUPO No. 4
LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL
La psicologa industrial es la rama de la psicologa aplicada que
estudia los mtodos de seleccin, formacin, consejo y supervisin de
personal en el comercio y la industria, de cara a la eficacia en el
trabajo.
PROBLEMAS DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL
Se enfrenta cada vez a mayores retos:
La fuerza laboral demanda ms que nunca empleos y cada vez
tiene mayores niveles de educacin.
La naturaleza del trabajo ha cambiado.
Los empleos requieren conocimientos informticos.
Hay ms empleos de medio tiempo.
Los cambios econmicos estn forzando a realizar despidos
masivos.
Se requiere que los individuos aprendan nuevas habilidades
laborales a una mediana edad.
"Siempre lo hemos hecho de esta manera y ahora no vamos a
cambiar slo porque usted lo dice!"

Los psiclogos que trabajan en la industria topan a menudo con esta

clase de actitud: la negativa a introducir innovaciones, una resistencia
al cambio.
LA INDUSTRIA, LUGAR PARA EL ESTUDIO DE LA CONDUCTA
HUMANA
Un serio problema social lo han constituido siempre los
esfuerzos por utilizar eficientemente a la gente dentro de
una organizacin.
Por ello se tiene que deducir:
Desde el punto de vista del empleado para quien la organizacin
representa fuente de trabajo.
Desde el punto de vista del dirigente que representa a una
organizacin.
Desde el punto de vista del consumidor de los servicios o
productos generados por la organizacin.
Como crear condiciones propicio para que el trabajo se haga .
Como cambiar la organizacin y la exigencia de los cambios
tecnolgicos y sociales.
APLICACIN DE LA PSICOLOGIA EN LA INDUSTRIA
Hasta el presente y conforme a lo expuesto en lneas arriba, existen
cinco grandes reas temticas en los cuales la psicologa
organizacional contribuye enormemente a las organizaciones y estas
son las siguientes:
Personal
Ergonoma
Organizacin
Consumidor
Gerencia
La psicologa del personal: Se aboca al ptimo empleo de las
personas segn sus habilidades, capacidades y competencias.
La psicologa ergonmica: Aplica los conocimientos psicolgicos
hacia el anlisis y la solucin de los problemas ergonmicos, es decir
la adaptacin de las maquinas, tareas y ambientes de trabajo a la
anatoma, fisiologa, capacidades y limitaciones humanas.
La psicologa de la organizacin: Se ocupa de la actividad laboral de
las personas, es decir los trabajadores que ejecutan funciones, tareas
y roles en las diversas reas de la empresa.
La psicologa del consumidor: Enfoca el inters en el estudio de la
conducta del consumidor y abarca entre otros los siguientes temas: la
investigacin cuantitativa y cualitativa de las necesidades y
motivaciones del individuo, etc.
La psicologa gerencial: Son los conocimientos psicolgicos
aplicados al liderazgo, el ejercicio del mando y del poder y de sus

efectos en los trabajadores, en el clima, en la productividad, en la

rentabilidad y en el comportamiento organizacional global.
GRUPO 5
Fase:
Entrevist
a
prelimina

Solicitud
de
empleo

Investigacin
de referencias

Consiste en:
Este documento es la base del
proceso de seleccin, mismo que
se utiliza para iniciar el expediente
del nuevo empleado.
Es una conversacin o comunicacin
oral y personal entre dos personas
con un propsito definido.

Se realiza con el objeto de descubrir

aquellos candidatos que de manera
manifiesta no renen los requisitos
del puesto.

Entrevist
a
formal

Etapa que se realiza con la finalidad

de verificar las capacidades que el
trabajador posee para ocupar el
puesto.

Pruebas
de
empleo

Esta etapa del proceso generalmente

se realiza por telfono, ya que
permite ahorrar tiempo y favorecer la
imparcialidad.

Exame
n
mdico

Se realiza con la finalidad de

asegurarse de que la salud
de los solicitantes es
adecuada para los requisitos
del trabajo.

Entrevist
a final
Se realiza una vez que se ha decidido
la aceptacin de un candidato

Contratacin

Se realiza con la finalidad

de dar al jefe inmediato la
oportunidad de conocer y
aprobar la seleccin.

GRUPO No. 6
ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO
ADIESTRAMIENTO
Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite
desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas
requeridas para desempear eficientemente el puesto de trabajo.
DESARROLLO LABORAL. Es la transicin de un nivel laboral,
(puesto o plaza ocupada por el sujeto en una determinada empresa
del sector privado o del gobierno), a uno de mayor categora con una
remuneracin mejorada, pero con una mayor responsabilidad en base
a la preparacin o capacidad certificada de la persona ascendida.
EL SEGUIMIENTO. QUE PASO DESPUES?
El nuevo integrante comienza a explorar la organizacin y sus
pautas, y la empresa deber brindarle los elementos para que la idea
que se forme sea veraz y funcional. Lo interiorizar acerca de sus
proyectos generales, de su posicin en el mercado, de quienes son
sus pares y quienes sus competidores, del manejo del tiempo y el
espacio, etc.
Esta primera etapa de la vida del integrante en la empresa se llama
PERIODO DE INDUCCION, que implica conocer la cultura de la
empresa y establecer los Vnculos con ella.
OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO
Objetivos Del Adiestramiento De Personal
Incrementar la productividad.
Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o
funcionario.
Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita
desempear puesto de mayor responsabilidad.
Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias,
mediante los intercambios personales surgidos con ocasin del
adiestramiento.
Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos.
Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como
renuncias, destituciones y otros.
Reducir el costo del aprendizaje.
Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la
institucin, y de los sistemas de comunicacin internos.

QU ES EL DNC? El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin

(DNC) es un mtodo que dirige la organizacin y desarrollo de
proyectos y programas para la Fundacin y refuerzos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los empleados de una
organizacin, con el fin de coadyuvar en el logro de sus objetivos. Un
reporte de DNC debe manifestar en qu, a quin (es), cunto y cundo
capacitar.
CUNDO REALIZAR UN DNC?
La atencin hacia un DNC puede provenir de:
Conflictos en la empresa;
Desviaciones en la produccin;
Cambios de cultura, en Polticas, Tcnicas;
Baja o Alta de personal;
Cambios de funcin o de cargo;
Solicitudes del personal;
PRINCIPIOS PSICOLGICOS DEL APRENDIZAJE

La asociacin psicolgica, se dio a la tarea de investigar 14 principios psicolg

cognitivos, meta cognitivos y factores emocionales, stas resultan fundamen
aprendiz las cuales son:
Naturaleza del proceso de aprendizaje
Metas del proceso de aprendizaje

Construccin del conocimiento

Pensamiento estratgico
Pensar acerca del pensamiento
Contexto del aprendizaje
Influencias motivacionales y emocionales sobre el aprendizaje
Motivacin intrnseca por aprender
Efectos de la motivacin sobre el esfuerzo
Influencia del desarrollo sobre el aprendizaje
Influencias sociales sobre el aprendizaje
Diferencias individuales sobre aprendizaje
Aprendizaje y diversidad
Estndares y evaluacin

METODOS DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO

Tcnicas de capacitacin.
Existe una amplia variedad de mtodos o tcnicas para capacitar al
personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna tcnica es
siempre la mejor, el mejor mtodo depende de:
Las tcnicas de capacitacin ms comunes son las siguientes:
Capacitacin en el puesto:
En este mtodo la persona aprende una tarea o una destreza
mediante su desempeo real.
a. Instruccin directa en el puesto:
En la que el trabajador recibe la capacitacin en el puesto de
parte de un trabajador experimentado o el supervisor mismo.
b. Rotacin de puesto:
En la que el empleado pasa de un puesto a otro en periodos
programados para conocer las diferentes actividades que se
desarrollan en el proceso general.
Tcnicas de desarrollo de personal
Los administradores tienen un gran nmero de oportunidades para
mejorar el desempeo, motivacin y habilidad del personal mediante
tcnicas de desarrollo dentro y fuera del trabajo.
Estas tcnicas incluyen:
Incrementar la participacin de los empleados en la toma de
decisiones en reas que afecten su trabajo y dar el
reconocimiento apropiado a su contribucin.
La efectividad respecto al costo
El contenido deseado del programa
Las preferencias y la capacidad de las personas
Las preferencias y la capacidad del capacitador
Los principios de aprendizaje a emplear.
Conferencias: Las conferencias o exposiciones constituyen mtodos
prcticos y fciles de ejecutar, es una manera rpida y sencilla de
proporcionar conocimientos a grupos grandes de personas.
Tcnicas audiovisuales: La presentacin de informacin a los
empleados mediante tcnicas audiovisuales como pelculas, circuito
cerrado de televisin, cintas de audio o de vdeo.
Simulaciones: Es una tcnica en la que los empleados aprenden en
el equipo real o en equipos de simulacin la ejecucin de sus tareas.
GRUPO No. 7

La evaluacin del desempeo: constituye el proceso por el cual

se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de
los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en
que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la
direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual
para decidir las acciones que deben tomar.

Ventajas de la evaluacin del desempeo

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines
merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y
separaciones se basan en el desempeo anterior o en el
previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo
insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o
un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las
decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.
OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO
Objetivos de la Evaluacin del Desempeo:
Informar a los trabajadores sobre cmo estn haciendo su
trabajo y lo que se espera de ellos.
Reconocer los mritos y resultados positivos obtenidos.
Adecuar ms eficazmente a la persona con el puesto de trabajo.
Conocer las pretensiones y demandas de los trabajadores.
Descubrir las carencias y necesidades de formacin que los
trabajadores pueden presentar para realizar correctamente su
trabajo.
Mejorar las relaciones interpersonales entre el directivo y el
personal a su cargo.
Servir de referencia para incrementos salariales, entre otros.
DESARROLLO DE UN SISTEMA DE DESEMPEO
Esta se obtiene informacin que resulta til para planificar el
entrenamiento, desarrollar las polticas de personal, retroalimentar al

trabajador para que l pueda evaluar la forma en que est trabajando,

articular la poltica de remuneracin de la empresa, entre otros.
MTODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO
Escalas grficas continuas;
Escalas Grficas semicontinuas;
Escalas Grficas discontinuas.