FACTORES DESENCADENANTES DE LA ACCIDENTABILIDAD LABORAL

Factores personales

Falta de conocimiento o de capacidad para desarrollar el trabajo que se tiene

encomendado.
Falta de motivacin o motivacin inadecuada.
Tratar de ahorrar tiempo o esfuerzo y/o evitar incomodidades.
Lograr la atencin de los dems, expresar hostilidades.
Existencia de problemas o discapacidades fsicas o mentales.

Factores de trabajo

Falta de normas de trabajo o normas de trabajo inadecuadas.

Diseo o mantenimiento inadecuado de las mquinas y equipos.
Hbitos de trabajo incorrectos.
Uso y desgaste normal de equipos y herramientas.
Uso anormal e incorrecto de equipos, herramientas e instalaciones.
Las causas inmediatas pueden dividirse en actos inseguros y condiciones inseguras.
Mala gestin en lo que respecta a la seguridad en el trabajo.
LA CULTURA DE SEGURIDAD-ORIGENES E IMPORTANCIA

El concepto de cultura de seguridad est recibiendo una amplia atencin por parte de
tericos y profesionales (e.g., Daz Cabrera, Hernndez Fernaud e Isla Daz, 2007;
Guldenmund, 2007). Este concepto, o el sinnimo de cultura preventiva comnmente usado
por los profesionales espaoles en prevencin de riesgos laborales, tienen su origen en las
centrales nucleares, como respuesta a la catstrofe de Chernobyl ocurrida en 1986. Los
anlisis de este desastre revelaron que en el mismo intervinieron dinmicas ms complejas
que lo que normalmente se asuma desde una perspectiva tradicional. Se trata de un
concepto nuevo, polmico, complejo y ambiguo, que an requiere mucha clarificacin
terica y emprica (Hale, 2000; Wilpert, 2001). Las divergencias en torno a la cultura
organizacional en relacin a sus componentes centrales, su visibilidad o invisibilidad, y, por
tanto, sobre cmo evaluar sus dimensiones bsicas, se ven reflejadas, e incluso ampliadas,
en el concepto de cultura de seguridad.
Las definiciones actuales son bastante similares, y mantienen, lgicamente, una estrecha
relacin con el significado de la cultura organizacional. La definicin realizada por la
British Advisory Committee on the Safety of Nuclear Installations (citada en Wilpert, 2001)
es una de las ms utilizadas: La cultura de seguridad de una organizacin es el producto de
los valores, actitudes, percepciones, competencias y patrones de conducta de individuos y
grupos que determinan el compromiso, as como su estilo y habilidad respecto a la salud
de la organizacin y a la gestin de la seguridad. El reconocimiento de que es

prcticamente imposible desarrollar normas y procedimientos de seguridad que respondan a

todas las posibles situaciones que se pueden dar en las organizaciones, nos obliga a tomar
en cuenta los valores y significados relacionados con el compromiso e identificacin con la
seguridad. Estos componentes culturales influyen en las iniciativas y conductas de los
miembros de la organizacin como colectivo ante los sucesos previstos e imprevistos. Los
principales desarrollos tericos se han realizado desde la postura de la cultura de seguridad
como manifestacin de la cultura organizacional (e.g., Glendon y Stanton, 2000;
Guldenmund, 2000; Hale, 2000; Fernndez Muiz, Montes Pen, Vsquez Ords, 2007).
No obstante, una de las principales limitaciones en la mayora de los modelos actuales de
cultura de seguridad es la carencia de integracin en modelos ms globales de cultura
organizacional (ver una revisin ms amplia en Choudhry et al., 2007, y Guldenmund,
2007). Desde nuestro punto de vista, coincidimos con estos autores en que no podemos
desligar la cultura organizacional de la de seguridad, y, por tanto, sus caractersticas
estructura de seguridad, poltica, objetivos, normas y procedimientos de operacin estndar,
son el resultado de una cultura organizacional especfica.
En esta lnea, y atendiendo a una perspectiva integradora, Cooper (2000) define un modelo
de cultura de seguridad que reconoce las relaciones recprocas entre tres grupos de factores
determinantes de la seguridad. En primer lugar, factores de naturaleza psicolgica o
relativos a la persona; en segundo lugar, factores de orden conductual o relativos al
puesto de trabajo; y, en tercer lugar, factores organizacionales o relativos a la situacin.
Adems, este marco conceptual sirve de gua metodolgica al sugerir, por un lado, que las
actitudes y las percepciones compartidas (factores de la persona) han de ser evaluadas
mediante cuestionarios de clima de seguridad. Por otro lado, se plantea que las conductas
de seguridad (factores del puesto) deben ser medidas utilizando procedimientos de
evaluacin del desempeo; mientras que, por ltimo, los factores organizacionales (de la
situacin) seran evaluados a partir de los mtodos que conforman los sistemas habituales
de gestin de la seguridad en las empresas.
El concepto de organizacin que incorpora la idea de mltiples metforas y paradojas ha
influido tambin en el concepto de cultura de seguridad. Desde este planteamiento
metafrico, se rechaza una visin unitaria de las organizaciones, dominada por un nico
enfoque terico o estrategia de intervencin. El marco de valores competitivos (e.g., Quinn,
1990; Cameron y Quinn, 1999) es, probablemente, el impulso ms importante de este
enfoque, convirtindose en un modelo relevante para estudiar la cultura organizacional
(e.g., Van Muijen et al, 1999).
En el mbito de la cultura de seguridad, los conceptos de metforas y paradojas estn
teniendo una influencia importante, aunque an minoritaria (e.g., Weick, 2001; Silva, Lima,
y Baptista, 2004; Daz Cabrera, Hernndez Fernaud e Isla Daz, 2007). En este sentido,
Weick (2001) argumenta que las organizaciones de alta fiabilidad requieren que sean
simultneamente centralizadas y descentralizadas. As, es importante que los miembros de

las organizaciones se beneficien del aprendizaje mutuo surgido de posibles errores y de las
alternativas desarrolladas.
Pero, al mismo tiempo, es necesario que exista una cadena clara de mando centralizada que
permita responder a la situacin, sin cuestionar las instrucciones. La dificultad de disear
organizaciones, simultneamente, centralizadas y descentralizadas nos exige recurrir, desde
el planteamiento de Weick (2001), a la cultura de seguridad como un prerrequisito para la
coordinacin de las actividades mediante los valores, significados y smbolos compartidos.
Ciertamente, las normas y procedimientos de seguridad pueden funcionar tambin como
sustitutos de la centralizacin, imponiendo un orden; sin embargo, es la cultura la que
permite la suficiente autonoma para la innovacin y el aprendizaje.
Para este autor, es importante que la organizacin sea primero centralizada antes de poder
descentralizarla, de forma que las personas estn socializadas en una cultura determinada, y
que compartan premisas de decisin similares que permitan la coordinacin de las
operaciones en contextos descentralizados. Cuando se comparten asunciones y valores, la
supervisin no es tan necesaria para que se cumplan las normas y procedimientos. Adems,
ni las reglas ni la estandarizacin, o la formalizacin, permiten responder a las emergencias
para las que no hay precedentes.
LAS DIMENSIONES DE LA CULTURA DE SEGURIDAD
La dificultad inherente al estudio de la cultura de seguridad en general, y de sus mltiples
componentes en particular, ha conducido a que uno de los principales objetivos de
investigacin sea la identificacin de sus manifestaciones y su relacin con la conducta de
la organizacin y de sus miembros. En la Tabla 1 se presenta un conjunto de componentes
de la cultura positiva de seguridad comunes a varias investigaciones (ver para revisin
Guldemmund, 2007). Asimismo, la tabla incorpora una serie de prcticas organizacionales
especficas del rea de seguridad que son planteadas como manifestaciones culturales.
Tres componentes crticos en una cultura positiva de seguridad son: primero, el
compromiso de la organizacin con la seguridad a tres niveles: individual, de la direccin, y
de las polticas organizacionales (e.g., Pidgeon y OLeary, 1994; Cox y Cheyne, 2000;
Vredenburgh, 2002). En esta lnea, la Swiss Comission for the Safety of Nuclear Plants
(citada en Wilpert, 2001) identifica dos elementos principales de la cultura de seguridad
como son la responsabilidad de la direccin con una filosofa corporativa y, las actitudes y
conductas del personal de todos los niveles jerrquicos.
Segundo, la existencia de objetivos, normas y procedimientos de seguridades adecuadas,
realistas y flexibles, tanto explcitos como tcitos, que constituyen un requisito fundamental
para promover la responsabilidad estratgica, paralelamente a la generacin de creencias y
actitudes relacionadas con las consecuencias de los riesgos. Y, tercero, la capacidad de

reflexin y aprendizaje de una organizacin, o cultura de aprendizaje (e.g., Reason, 2003).

La capacidad de aprendizaje en materia de seguridad organizacional exige la existencia de
sistemas adecuados de recogida de informacin de accidentes e incidentes que faciliten la
identificacin y anlisis de situaciones peligrosas o riesgos, la retroalimentacin de esa
informacin, as como la generacin y revisin continua de las medidas de intervencin y
control. El uso de estas estrategias demanda la existencia de canales y sistemas de
comunicacin flexibles y abiertos, no basados en el castigo por desempeos inadecuados y
que fomenten el intercambio de informacin, condicin necesaria para desarrollar una
filosofa de innovacin, desarrollo y aprendizaje continuo en las organizaciones (Moray,
2001; Vassie y Lucas, 2001).
En esta lnea, Reason (2003) propone la co-existencia de una cultura justa (opuesta a la
cultura de castigo), una cultura de aprendizaje y una cultura de la informacin. Estos tres
elementos conjuntamente facilitan el desarrollo de una memoria organizacional que permite
aprender y enfrentarse a los riesgos tanto desde intervenciones proactivas como reactivas.
Esta memoria organizacional se enfoca en la actualidad desde el desarrollo de sistemas
eficaces de gestin del conocimiento, perspectiva que suscita un inters creciente en esta
rea, constituyendo el ncleo bsico en el desarrollo del sistema HILAS. Estos sistemas de
gestin del conocimiento se centran en facilitar la secuencia de transformacin de datos
-sistemas de informacin de incidentes y accidentes-, a informacin y, finalmente, a
conocimientos (ver De Long y Fahey, 2000; Choy, Lee y Cheung, 2005, para revisin).
En resumen, consideramos que: (1) La cultura de seguridad es una parte integrante de la
cultura organizacional; (2) Los valores y creencias son una parte crtica de la cultura de
seguridad, pero tambin, y de forma importante, la orientacin de los sistemas de gestin de
la seguridad presentes en la empresa; (3) Desde la visin de que las organizaciones son
cultura frente a que tienen cultura, es necesario desarrollar enfoques de cultura que anen y
relacionen sus diferentes elementos. En esta lnea, a continuacin, y partiendo del modelo
tridimensional de Cooper (2000) como marco integrador, desarrollaremos brevemente
algunos de los mbitos de la investigacin sobre seguridad. Especficamente, abordaremos
aspectos relativos al clima de seguridad, la carga mental de trabajo y el desempeo de
conductas seguras.

TABLA 1
COMPONENTES DE LA CULTURA DE SEGURIDAD Y PRCTICAS
ORGANIZACIONALES RELACIONADAS

Componentes de una cultura positiva de

seguridad

Prcticas organizacionales relacionadas con

la cultura de seguridad

- Compromiso colectivo por la seguridad.

- Responsabilidad hacia la seguridad.
- Actitudes y creencias hacia la seguridad.
- Valores y significados compartidos
relativos a la seguridad.
- Metas y objetivos compartidos.
- Cultura de aprendizaje e innovacin.
- Confianza grupal y organizacional.
- Poltica, objetivos y estructura de
seguridad.
- Normas y procedimientos de seguridad.
- Profesionalidad de los recursos humanos:
Programas de formacin.
- Sistemas de recogida de informacin de
accidentes e incidentes.
- Canales de comunicacin flexibles basados
en la confianza mutua.
- Retroalimentacin de la informacin.
- Sistemas de participacin, nivel de
autonoma y toma de decisiones.
- Estilos de liderazgo y de direccin.
- Patrones motivacionales y sistemas de
recompensas no basados en el castigo.
- Sistemas de evaluacin del desempeo.
- Sistemas de correccin de las conductas no
seguras.
- Revisin continua de los procedimientos de
trabajo.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Direccin Del Trabajo / Gobierno de Chile / Accidentes de Trabajo, obtenido de :

http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-63152.html
REVISTA DEL CONSEJO GENERAL DE COLEGIOS OFICIALES DE
PSICLOGOS 1 ISSN 0214 7823 / LA SALUD Y LA SEGURIDAD
ORGANIZACIONAL DESDE UNA PERSPECTIVA INTEGRADORA / Dolores
Daz-Cabrera, Rosa Isla-Daz, Gladys Rolo-Gonzlez, Oskelys Villegas-Velsquez,
Yeray Ramos-Sapena y Estefana Hernndez-Fernaud, obtenido de :
http://www.papelesdelpsicologo.es/pdf/1126.pdf