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1. ndice.
2. Resumen.

3. Introduccin.

4. Marco Referencial.

4 A. Contexto Histrico.

4 B. Relaciones laborales

4 C. La Empresa

4 D. El Trabajo

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4 E. El Sindicato

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5. Diseo Metodolgico.

16

5 A. Objeto de estudio.

16

5 B. Objetivos.

16

5 C. Metodologa de estudio.

17

5 D. Tcnica de recoleccin de datos.

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5 E. Actores y mbito social.

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5 F. Problemas de abordaje al fenmeno.

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6. Anlisis e interpretacin de los datos.

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7. Evaluacin de los problemas de abordaje al fenmeno.

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8. Conclusiones.

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9. Bibliografa.

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10. Anexos.

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Entrevistas.

41

Malla temtica entrevistas.

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2. Resumen.
En el presente trabajo de investigacin, se presentar como objeto de estudio al
Hipermercado LIDER Bo- Bo, de la comuna de Talcahuano; desde donde se definir el
cmo se desarrolla la calidad laboral, en relacin exclusiva con sus trabajadores (empresa la
cual los denomina colaboradores), y cmo esto influye en el comportamiento de ellos, tanto
en su lugar de trabajo como en su hogar. Para la consecucin de dicho objetivo de
investigacin, se proceder a la contextualizacin de la realidad chilena, dentro de su tipo
de economa imperante desde 1973 hasta ahora; abordando luego el tema de las relaciones
laborales; los aspectos de una empresa, en cuanto a su estructura, el traspaso de
informacin y la cultura que ella crea; para seguir con la parte acerca del trabajo, el salario
y las formas precarias de trabajo; y para finalizar, con la presentacin de la organizacin de
los trabajadores en los sindicatos.
Para este trabajo se utilizar un estudio cualitativo, por ello, se valora la subjetividad
de los investigadores en la interpretacin y anlisis de los datos. Para esto utilizaremos
como tcnica de recoleccin de datos, dos entrevistas semi-estructuradas, las que se
efectuarn a un trabajador y un integrante del personal de recursos humanos en
representacin de la empresa LIDER Bo Bo. Las entrevistas realizadas sern analizadas
mediante un modelo semntico estructural, con el objeto de capturar el discurso empresarial
y el del trabajador.

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3. Introduccin.
Sin duda, ingresar a nuestra compaa implicar un cambio importante en su vida.
Con deseos de superacin, compromiso, entusiasmo y motivacin, podr lograr todas sus
metas laborales y personales. En LIDER son muchos los que han partido como usted y han
llegado a los ms altos cargos de la compaa (Manual de bienvenida LIDER, nivel de
capacitacin 1). LIDER se ha compuesto como la cadena de supermercados ms grande del
pas, donde se emplean a muchas personas de los ms distintos estratos sociales, a las que
-como dice el prrafo que utilizamos para introducir el tema- LIDER les indica que su vida
puede cambiar trabajando ah, y que adems, trabajando con entusiasmo y dedicacin, se
puede llegar desde ser reponedor hasta administrador, por ejemplo. Por decir lo menos, esta
es una cosa que parece sorprendente, y nos lleva a preguntarnos, si se llega a plantear esto:
Cmo se desarrollan las relaciones laborales en este supermercado, en especial entre los
trabajadores y sus jefes?
LIDER tiene unos postulados muy especiales hacia con sus trabajadores, de hecho,
los objetivos de la empresa son llamados la Cultura LIDER, donde se expresan los
objetivos de ellos hacia con trabajadores, pero tambin del comportamiento que como
trabajador se debe tener segn esta cultura, por nombrar algunos. Parte desde la base de
quitar el rtulo de trabajador u obrero, por el de colaborador, esto a nuestro parecer desde
un principio genera entre los trabajadores un sentimiento distinto al de las otras empresas,
ya que, son considerados por el slo rtulo que se le pone, como personas integrantes
dentro del plan del supermercado, es decir, los hacen sentirse importante desde el principio,
para as cumplir entre todos los objetivos que son de todos, porque recuerda que eres un
colaborador, no un simple trabajador. El problema se puede suscitar en tanto este es
colaborador hacia la empresa solamente, y la empresa no es colaboradora con los
trabajadores, o sea, entregando bajos sueldos y malas condiciones laborales, esta es una de
las cosas que trataremos de dilucidad, entre otras.
Para introducir algo en la cultura LIDER plantearemos tres cosas que nos parecen
relevantes. El propsito: Hacer accesible los bienes y servicios bsicos a todos los chilenos
en todo el pas. Alimentos, Hogar, Vestuario, Salud y Crdito; La misin: Ser el
supermercado donde se encuentran los precios ms bajos, el surtido ms amplio, y el mejor
servicio y atencin, desde Arica a Punta Arenas; Y los valores: Servicio a Nuestros
Clientes; Bsqueda de la Excelencia; Respeto por la Persona. Creemos que este ltimo
punto Respeto por la persona- puede servir directamente para el trabajo, es decir, como
dentro de las relaciones y el clima laboral, realmente se respeta a la persona, y no tan slo
al cliente, sino tambin al trabajador. Adems plantean que es el cliente lo primero, lo que
importa, esto sumado a los tres puntos LIDER, aun no vemos nada relacionado con los
trabajadores, es decir, se superpone el cliente, al que hay que respetar y contentar en todo
momento, y que queda para el colaborador.
Justamente es por lo anterior aunque es slo una pincelada de todos los postulados
de la empresa-, que nos parece interesante e importante de investigar, ya que, LIDER por su
importancia a nivel nacional, y por los ingresos anuales que est teniendo, es una empresa
que ha innovado en muchos aspectos, entre otras, en las relaciones con sus trabajadores y
su forma de abordar al cliente.
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Por ello para este trabajo intentaremos Definir como en LIDER Bo- Bo se
desarrolla la calidad laboral, en relacin exclusiva a sus trabajadores (colaboradores), y
cmo esto influye en el comportamiento de ellos, tanto en su lugar de trabajo como en su
hogar. Creemos que las relaciones laborales que se dan en LIDER pueden diferir de las de
otras empresas del mismo rubro, donde se caracterizan por los bajos sueldos, y de una u
otra forma de un trabajo precario. Pero es algo que debemos identificar si en LIDER se da o
no. Para esto, utilizaremos un diseo metodolgico netamente cualitativo, realizando dos
entrevistas semi-estructuras a un colaborador, y a un representante de la administracin,
esto con el fin de poder tener dos visiones que pueden llegar a ser antagnicas, pero desde
ya, dejamos en claro que creemos que los datos recogidos de estas dos entrevistas
programadas a realizar, no son representativas de la totalidad de trabajadores de este lugar.
La calidad laboral de una empresa y su clima laboral es un tema importante, ya que,
si es mala la calidad y el clima, no slo afectar al trabajador en su lugar de trabajo, sino
tambin en su vida hogarea y ociosa, es por ello, que se constituye como uno de los temas
importantes tanto para las Ciencias Sociales como para la Sociologa en especial. Como
creemos que los postulados LIDER son algo especiales, por ello, buscaremos indagar
desde la Sociologa las relaciones laborales y su calidad, intentando realizan un trabajo de
calidad y que de a conocer como se desarrollan estas relaciones con el mximo de
rigurosidad, para poder entregar resultados lo ms cercanos a la realidad de este lugar,
claro, dentro de las posibilidades que el diseo metodolgico nos entrega.

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4. Marco Referencial.
En esta parte indicaremos los lineamentos bsicos que guiaran la investigacin de
campo. Para ello, y considerando el tema elegido, contextualizaremos a Chile dentro de su
tipo de economa imperante desde 1973 hasta ahora; siguiendo por incumbir brevemente en
las relaciones laborales; luego indicaremos los aspectos de una empresa, en cuanto a su
estructura, el traspaso de informacin y la cultura que ella crea; para seguir con la parte
acerca del trabajo, el salario y las formas precarias de trabajo; y para finalizar, con la
presentacin de la organizacin de los trabajadores en los sindicatos.
A. Contexto econmico.
Iniciaremos desde la base econmica que impera en el contexto chileno, ya que,
consideramos que la economa es el factor ms importante que determinar en que medida,
y bajo que condiciones, se desarrollaran las relaciones laborales dentro de una empresa
aunque consideramos que la economa abarca e influencia directamente distintos niveles de
la vida, como la familia, el ocio, la educacin, la cultura, las leyes, etc.-. Entendiendo que la
economa chilena, desde la irrupcin de un gobierno de tendencia de derecha en 1973
dejando de lado las circunstancias mediante las cuales fue tomado el poder-, se ha
convertido y advenido a un Estado capitalista liberal, donde lo que importa mayormente no
es las personas, sino que, las empresas y el mercado, que es quien, determinar las
condiciones en que se desarrollar la economa -tanto micro como macro-, por ende, el
Estado comienza a no ser del tipo de Bienestar para las personas-, sino que ms bien
subsidiario, donde la existencia de pobres por ejemplo- se responde por una cosa
netamente funcional al sistema, y no es de mayor incumbencia del Estado.
Para ello, y siguiendo lo anterior, consideraremos como capitalista al conjunto de
sociedades que pueden identificarse por los siguientes elementos esenciales:
1. existencia de un grupo social capitalistas- poseedor de los medios de produccin
y recursos naturales bsicos para el desarrollo del proceso productivo.
2. existencia de un grupo social trabajadores asalariados- no propietario de los
medios de produccin y obligado a obtener sus medios de vida de la prestacin de
su actividad laboral a los propietarios de los medios de productivos.
3. la propiedad de los medios de produccin est dividida en distintas unidades
controladas por un capitalista o un grupo de capitalistas. No existe una estructura
jerrquica y burocrtica que organice unitariamente las acciones de los capitalistas
(Recio, 1988).
La base mediante la cual, el capitalismo funciona es el dinero, el que por lo dems,
est concentrado en manos de las personas que mantienen los medios de produccin -y no
en los trabajadores, que slo aportan con la mano de obra-, por ello, este tipo de economa
es netamente monetaria donde el dinero se convierte en equivalente general utilizado para
medir las magnitudes econmicas (Recio, 1988). Es decir, se puede hacer la proporcin
directa de: mientras ms dinero tengo ms poderoso y considerado puedo ser.
Con el desarrollo del capitalismo, las relaciones industriales se configuran en torno
a nuevos modelos. La organizacin cientfica del trabajo, provoca la aparicin de un nuevo
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tipo de trabajador, definido como mquina que no piensa (Sarris, 1999). En este sentido
podemos considerar que, con la aparicin del capitalismo, los trabajadores son relegados
como meros medios para generar productos, de los cuales, mediante su fuerza de trabajo
producen la acumulacin de capital para quienes mantienen bajo su dominio los medios de
produccin. En consecuencia, se genera en la economa capitalista en trminos marxistasun intercambio desigual, donde lo que el trabajador trabaja y produce, no tiene relacin con
lo que recibe como paga. En consecuencia, podemos considerar que dentro de la economa
capitalista los objetivos de los empresarios, dueos de los medios de produccin, no son
compatibles con los intereses de los trabajadores y de los individuos en general.
El avance del capitalismo de escala, sumado al apoyo de las nuevas ideologas, que
introducen al trabajador en una nueva dimensin de su experiencia cotidiana, o sea, los
trabajadores tienen una experiencia negativa de su trabajo. Blauner la define como:
a) Impotencia. El trabajador es vctima de fuertes controles y normas que determinan
las condiciones de su trabajo, su rendimiento y su participacin los procesos de
produccin.
b) Desinters. La divisin del trabajo y la burocratizacin del mismo despiertan
sentimientos de desinters y perdida de sentido tanto en lo que se refiere al producto
y a los procesos de trabajo, como a la organizacin del mismo (Sarris, 1999).
Con ello, los trabajadores generan dentro de s, un sentimiento de no pertenencia, de
enajenacin del trabajo, donde se sienten en desagrado con lo que hacen, se sienten fuera de
s. Esto lo podemos llamar alineacin social (Sarris, 1999), donde la empresa es un lugar
extrao, es decir, el trabajador no se siente parte del lugar donde se desempea, pero l no
tiene otra alternativa, tiene que dejar parte de s en la empresa, por el hecho de poder recibir
un salario que le permita subsistir. O sea, El trabajador es desposedo del trabajo a favor de
la empresa (Sarris, 1999).
Desde 1980 el Estado chileno, a parte de ser capitalista, con la aparicin de los
denominados Chicago Boys de la Universidad de Chicago de Estados Unidos, implantan
una novedosa teora econmica, con la cual, se pretenda levantar el pas. La economa
liberal fue impulsada por Friedman y von Hayek, donde se critica el crecimiento del sector
pblico y la expansin de los servicios socialesla intervencin del Estado en la economa
y la sociedad generara al menos estos efectos: a) desorganizacin social al reconocer
derechos sociales a los ciudadanos; b) un despilfarro de recursos, porque al ser gratuitos los
servicios sociales su demanda es ilimitada; ineficiencia de la administracin del Estado por
no estar sometida a la lgica del mercado; y c) amenazas a la libertad individual. (Lpez
Pintor, 1986). Es decir, el Estado ya no puede ser benefactor, sino ms bien, subsidiario,
entregando recursos a los ms desposedos dentro de la sociedad solamente.
Como el Estado, no puede intervenir en la economa, es decir, no debe regularla,
tampoco puede ser parte de la economa mediante las empresas que le pertenecan, es as
como, su papel en este sentido, es privatizar todos los servicios y empresas del que le
pertenecan. O sea, dentro del liberalismo donde se plantea una economa hacia fuera, el
Estado debe retroceder en su papel econmico, no mantenido empresas, y por sobre todo,
no incumbindose en materias econmicas, dejando que el mercado sea quien regule todo.
Esto termina con una evidente desregulacin de la materia laboral, y por ende, genera la
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proliferacin de un trabajo de tipo precario, impidiendo adems la asociatividad de los
asalariados. Generando de inmediato una dicotoma, ya que las leyes liberales, prohibieron
todo tipo de asociacin, donde se impuso un hecho social real: la divisin de la sociedad
entre propietarios de las fbricas y los trabajadores (Sarris, 1999).
B. Relaciones laborales.
Desde la Sociologa, las relaciones laborales las podemos definir como el conjunto
de relaciones personales o colectivas que se producen entre los miembros de una
organizacin productiva como resultado del intercambio de trabajo personal que realiza una
de las partes y de la correspondiente contraprestacin econmica que la otra parte ofrece
(Lucas Marn, 1994). Las relaciones laborales, si las consideramos desde la historia, y
desde la oposicin empresario-trabajador, siempre se han caracterizado por un constante
conflicto, debido a las posiciones y las expectativas econmicas que cada uno desea,
mientras los empresarios desean generar recursos que le permitan la acumulacin, el otro,
lucha por mejorar las condiciones laborales que le permitan mejorar su calidad de vida. Es
importante por ello, que los trabajadores puedan recibir un salario que sea proporcional
segn lo que producen, y las ganancias que generan lo que producen.
Dentro de las relaciones laborales, es importante el tema de cmo se les gestiona, es
decir como son dirigidos, esto con el fin de poder reducir al mnimo los posibles conflictos
que se pueden desarrollar. Esto requiere un esfuerzo colectivo claramente, donde ambas
partes puedan lograr un compromiso para poder llegar a acuerdos, es decir, aqu radica
necesariamente, que ambas partes mantengan una constante comunicacin que les permita
mantener una armona en las relaciones laborales, para evitar las disfunciones que se
puedan generar en las organizaciones, es decir, si los trabajadores visualizan que sus
remuneraciones son precarias, que existan los mecanismos de comunicacin que les
permita solucionar el problema antes que se generen. Esto lo podemos lograr entre otras
cosas, manteniendo y fomentando la participacin de los trabajadores en algunas decisiones
que les incumben, y manteniendo constantes consultas a los propios trabajadores, es decir,
canales diversos de comunicacin.
Otro tema que ayuda a mantener buenas relaciones laborales, es la existencia de
relaciones laborales estables, pero esto plantea importantes problemas, se pone en cuestin
la existencia de una movilidad permanente de los distintos agentes que tienda a conducir al
sistema hacia posiciones de equilibrio (Recio, 1988). O sea, el problema es la movilidad
que se desarrolla, la cuestin consiste en evitar los movimientos que se fundan dentro del
trabajo, donde los empleados, son movidos de una parte a otra, de una labor a otra, y que
los empresarios no sigan el juego de contratar y des-contratar permanentemente a
trabajadores. Esto no permite que se produzcan relaciones estables, y por lo dems,
contribuye a generar inconvenientes laborales, que definitivamente no ayuda a lograr una
calidad de vida en el trabajo.
Lo principal de las relaciones laborales, entendido bsicamente entre los
trabajadores y los empresarios, es que sean armoniosas, logrando mantener una estabilidad
laboral. Con estas dos cosas se pueden mantener buenas relaciones, donde se eviten los
conflictos, pero claro esto no significa que los trabajadores por mantener la armona, dejen
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que sus condiciones laborales sean precarias. Es decir, si los empresarios mantuvieran
siempre a sus trabajadores contentos, y con condiciones de trabajo ptimas, los conflictos
que han caracterizado la historia de las relaciones laborales se pueden evitar y
definitivamente eliminar, para que la calidad de vida en el trabajo 1 se pueda lograr, y
mantener un buen clima laboral, donde exista una auto-implicacin de los trabajadores y la
empresa, esto ayudar evidentemente tanto a los trabajadores como a los empresarios.
C. La Empresa.
Comenzaremos del supuesto que el objetivo fundamental de la empresa es la
obtencin de un excedente econmico en forma de beneficios. Este es el objetivo explicito
que mueve las decisiones del empresario (Recio, 1988). Como el objetivo de la empresa es
obtener excedentes que le permitan enriquecerse, el como lograr estos excedentes, dentro
de una economa capitalista o liberal, no importa demasiado los medios que se utilizan para
producir los excedentes econmicos, por ello en esto cabe incluso, el explotar a los
subordinados. Es as como casi siempre, el que se ve perjudicado es el trabajador, porque,
para poder generar beneficios econmicos, se procede a abaratar costos, reducir la calidad
en el trabajo, y reduccin de sueldos, entre otros. Por consiguiente, dentro de esto podemos
considerar a las personas meramente como recursos, ya que, su trabajo constituye un
factor de produccin, y porque su desarrollo, sus iniciativas y su potencial contribuyen
activamente a la eficacia global de la organizacin (Louart, 1994).
Dentro de este trabajo, entenderemos a la empresa como un lugar donde no
solamente se trabaja, sino que se ha convertido, sobre todo en un lugar donde la persona se
degrada o se auto-realiza. De esta manera la empresa es entendida como un espacio
psicolgico, como un entorno psicolgicamente significativo (Sarris, 1999). Por ello es
importante, que dentro de la empresa, se den las condiciones necesarias para que se genere
un clima laboral que ayude a que sea un espacio, que tienda ms a la auto-realizacin que a
la degradacin. Por ello, el rendimiento del hombre en el trabajo est condicionado por su
deseo de trabajar y por la voluntad que pone para que su trabajo sea de calidad (Sarris,
1999). El taylorismo, crey superar la barrera de la motivacin, a partir, de la seleccin
rigurosa y cientfica de la mano de obra, e interponiendo entre el trabajador y el empresario
un contrato de trabajo, en el que, se fijaba el salario que iba a percibir. Pero con el tiempo
se not, que esto no bastaba para la motivacin de los trabajadores, sino que tambin,
importaba generar un buen clima laboral, para que los individuos puedan desarrollarse en
un lugar donde no slo se trabaja.
Una empresa como cualquier otra organizacin, tiene su forma de organizacin,
donde se marcan las jerarquas que guiaran y sometern a los trabajadores a una estructura
determinada. Claramente consideramos, que existen diferentes tipos de organizacin, donde
las jerarquas en algunas son ms marcadas que en otras, es decir, algunas con mayor
1

Expresin que rene todo tipo de experiencias, con la finalidad de construir ambientes de trabajo que sean
satisfactorios y dinamizadores para los asalariados. Las innovaciones afectan tanto a la organizacin del
trabajo como a la disposicin de los locales y a los modos en que llevan a cabo las relaciones interpersonales.
Tambin conciernen a la reestructuracin de los empleos, la mejora del entorno laboral y la constitucin de
grupos operativos (Louart, 1994).
.

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horizontalidad que otras. En sentido general, la estructura no es otra cosa que el conjunto,
relativamente estable, de las interrelaciones entre sus diversas partes, ms la distribucin de
estas partes segn un orden dinmico (Sarris, 1999). Pero teniendo en consideracin la
complejidad de la organizacin de las instituciones, podemos definir bsicamente dos
tipologas de estructuras segn Lus Sarris:
Modelo jerrquico-personal: las relaciones son predominantemente autoritarias y
verticales. Es un modelo caracterstico de las pequeas empresas. La autoridad es ejercida
directamente por el empresario. l selecciona la mano de obra, da rdenes para su
contratacin, organiza la produccin y asigna puestos a los trabajadores.
Modelo jerrquico-funcional: es el modelo ms comn en las empresas modernas
que exijan algn tipo de especializacin para el cumplimiento de determinadas funciones:
a) El bloque eje que toma las decisiones y que generalmente se conoce como lnea. La
lnea corresponde a la jerarqua, a la autoridad y a la toma de decisiones.
b) El bloque nuclear que realiza las operaciones productivas. Se caracteriza por la
abstraccin y fragmentacin del trabajo en tareas diferenciadas, de acuerdo con el
contenido manual/intelectual de las mismas; implantacin de puestos de trabajo
homogneos horizontales, aunque diferenciados entre ellos; y el establecimiento de
sistemas de retribucin claramente diferenciados segn los puestos, y fijados de
acuerdo con la productividad o con el principio del rendimiento marginal.
c) El bloque Staff. La dificultad de tomar decisiones sobre temas muy diferentes, dada
la complejidad de la economa moderna, obliga a que los directivos liberen de
algunas tareas ms especializadas a rganos de la estructura y las transfieran a
rganos propios, paralelos a la estructura.
1. El staff personal, cuya funcin es asistir al directivo es su trabajo diario.
Tiene, por tanto, una vinculacin y dependencia directa de un jefe
determinado.
2. El staff de gestin, se trata de un conjunto de personas, generalmente
tcnicos, que ayudan de manera permanente en las tareas relacionadas con la
gestin de la empresa: tcnicos financieros, tcnicos de contabilidad, etc.
3. El staff de produccin, su objetivo es el taller. Est integrado por tcnicos
que asisten directamente a la organizacin de la produccin, al desarrollo de
los procesos, a la correccin de problemas.
Considerando, las tipologas citadas, los trabajadores, obreros, operadores, es decir,
los que se encargan de la produccin, son los que se encuentran sometidos bajo la presin y
poder de una estructura bsicamente vertical, donde ellos, se encuentran en la base de ella.
Por ello, uno de los mecanismos que las empresas modernas utilizan para poder ayudar a
los trabajadores en varios mbitos aunque en algunos casos estas ayudan a los intereses de
las empresas-, es el denominado departamento de los Recursos Humanos. Los principios
que regulan la utilizacin de los recursos humanos se resumen en los siguientes puntos:
a) Los recursos humanos forman el elemento ms flexible de la empresa.
b) Los recursos humanos son inagotables. La creatividad del hombre, su capacidad
innovadora, su capacidad de anlisis de los problemas y de predecir el futuro hacen
que el recurso humano sea inagotable.

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c) La tendencia es a utilizar el recurso humano no como recurso individual, sino como
equipo. Se acenta la importancia del grupo/equipo.
d) La formacin intensiva de todos los componentes de la organizacin para que se
adapten a las exigencias de los cambios y se integren en la filosofa de la
organizacin.
Los principios de los recursos humanos, considerados como el elemento ms
flexible de la empresa, debido, a que se dirigen a los trabajadores, para que estos puedan
desarrollar y presentar algunos de los problemas que los afectan por nombrar una de sus
funciones-, tiene una gran importancia. Es decir, el departamento de recursos humanos
dentro de una empresa puede ser el mediador entre la cspide de la estructura y la base de
la estructura de una empresa, aunque este departamento, pertenece a la cspide de la
estructura organizativa de una empresa. Pero esta relacin, entre los niveles de la estructura
de la empresa, no se dar si no existen los mecanismos efectivos de informacin y
comunicacin, teniendo los asalariados la posibilidad de tener variados mecanismos para
recibir, y para emitir informacin. Ya que, sin verdadera comunicacin entre las personas
no hay trabajo colectivo real (Louart, 1994). De ah la importancia de la comunicacin, la
que ayudar a que la empresa pueda ser realmente efectiva, para todos los que en ella
participan.
Entenderemos a los sistemas de comunicacin como el meollo de la gestin de los
recursos humanos. Muchos problemas de las organizaciones provienen de las dificultades
para comunicar, y es ah donde, el departamento de recursos humanos pueden ayudar
siendo el nexo entre los distintos niveles. Ya que, slo una informacin clara, satisfactoria
y transmitida a tiempo, puede hacer disminuir esos fenmenos (Louart, 19994) que pueden
generar los conflictos. Entendiendo que es en los trabajadores, donde se pueden lograr
ideas, e informaciones, que ayuden a enriquecer las relaciones dentro de la empresa, y por
ende, lograr un buen clima laboral.
Por otro lado, una empresa como cualquier otra organizacin puede mantener y
producir un sistema de significados compartidos por miembros de una organizacin y
determina qu es bueno y qu es malo, y cules son los caminos apropiados para que los
miembros sepan cmo pensar y cmo comportarse (Sarris, 1999) a esto, es lo que
llamaremos cultura de la empresa. La definicin que Schein entrega, sobre lo que
debemos entender por cultura de la empresa, tiene relacin con que esto es: un modelo de
presunciones bsicas que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas
vlidas y, en consecuencia, ser enseadas a los nuevos miembros como el modo correcto de
percibir, pensar y sentir esos problemas. La importancia de la cultura de la empresa,
radica, en que sirve para que los trabajadores, puedan identificar pautas de comportamiento
dentro de un supermercado, por ejemplo, sobre como realizar la atencin al cliente-, que le
ayuden a desarrollarse de mejor manera dentro de su lugar de trabajo, adems, la creacin
de una cultura empresarial servir para que los individuos, de cierto modo, se sientan parte
de la empresa, esto puede favorecer en su satisfaccin en el trabajo, y por ende, a tener una
mayor productividad que claramente le beneficia a los empresarios-.
Toda empresa, por el hecho mismo de ser una organizacin, ha desarrollado una
cultura propia, es decir, una forma determinada de producir, unos modos de relacin
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vertical y horizontal, unos sistemas de valores, unas actitudes de los trabajadores con
respecto a la direccin y de la direccin respecto a los trabajadores (Sarris, 1999). Todo
esto muestra que la cultura de la empresa no es algo improvisado, si no ms bien, es algo
que se desarrolla, a travs, de un proceso de interacciones en todos los niveles de la
organizacin. Pero creemos que claramente con la creacin de una cultura de la empresa,
el nico beneficiado es el empresario, ya que, el trabajador sigue alienado, aunque en un
estado en que l no lo considerara como tal.
D. El Trabajo.
De aqu en adelante, entenderemos el trabajo como todo esfuerzo humano
intencional destinado a modificar el ambiente fsico del hombre (Udy, 1970), en esta
definicin identificamos un evidente dficit, es muy vaga, pero creo que por su vaguedad,
nos permite una flexibilidad, que nos puede contribuir de buena manera en el trabajo.
Partiendo del anlisis de la divisin del trabajo siempre desde la perspectiva de la
calidad laboral de los asalariados-, la que se remita a generar una divisin de tareas,
permitiendo as, la especializacin en algunas labores, lo que derivara en una mayor
productividad de los trabajadores. Pero una divisin del trabajo muy estricta puede
conducir a una estructura productiva excesivamente rgida que est expuesta a diversos
problemas (Recio, 1988), el ms frecuente es que los trabajadores se puedan enfermar, y
por ende, no asistir al trabajo, esto terminara, con un puesto de trabajo desocupado y sin
reemplazo posible.
Al someterse a los criterios de la llamada organizacin cientfica, la gestin de los
individuos obedece a una lgica administrativa, y a principios racionalistas relacionados
con lo que se llama Taylorismo. Este sistema puede resumirse en una doble divisin del
trabajo, a la vez horizontal: subdivisin de las tareas; y vertical: separacin entre la
ejecucin y la produccin (Louart, 1994). Pero el impacto de esta divisin del trabajo en
los propios trabajadores, se sita en un doble frente. En primer lugar, los trabajadores
consideraban que el nuevo sistema incrementaba su carga de trabajo. Mientras que por otra
parte, generan un frente de insatisfaccin que tiene relacin con el proceso de
desprofesionalizacin de los trabajos cualificados. Mediante la divisin de las tareas se
haba conseguido que los trabajos ms complejos se simplificaran y se segmentaran en
fases y que cada operario hiciera solamente aquella fase o tarea que le asignaba al puesto
(Sarris, 1999).
No pretendemos en este trabajo indicar si la divisin del trabajo, desde la
perspectiva o desde el autor que sea, es buena o mala, pero al parecer si ayuda a que se
pueda producir en serie como era el caso del Fordismo-, y que por ende, sea ms
productivo el trabajo de los asalariados para los empresarios, pero sin considerar todos los
dficit que puede generar en los trabajadores, que abarca, entre otros, las condiciones de
contrato, la precariedad, bajos salarios debido a la fuerte demanda de trabajo. Esto ltimo
es lo que indagaremos en este apartado.
Nos encargaremos de los trabajadores en estos prrafos siguientes, a los que en
algunas oportunidades lo llamaremos solamente asalariado. La categora trabajador
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asalariado se caracteriza no slo porque su participacin en la distribucin es diferente y
subsidiaria de la del capital (si la produccin no es rentable, no hay produccin, y por lo
tanto, no hay salarios), sino que, tampoco existe ningn derecho a controlar las decisiones y
el proceso productivo (Recio, 1988). Por ello, el trabajador asalariado es quien, cambia su
fuerza de trabajo, por un salario, el que est condicionado por factores del mercado, por
ende, en muchas oportunidades el sueldo recibido no tiene ninguna relacin con el trabajo
realizado. Es decir, en las sociedades capitalistas la mayora de trabajadores forma parte de
un grupo social que se ve forzado a alquilar su capacidad de trabajo a los propietarios de los
medios de produccin con el objetivo de obtener un salario, con el cual se pueden adquirir
los bienes necesarios para subsistir. Aparece por tanto, un mercado de compra y venta de
fuerza de trabajo (Recio, 1988). Esto hace que en muchas situaciones y contextos, exista
una excesiva demanda de trabajo asalariado, y que por consiguiente, esto haga que los
salarios bajen, porque, siempre hay alguien disponible que realizar el mismo trabajo por
menos dinero sobre todo en las sociedades donde existe una tasa de cesanta alta-, esta es
una de las formas de creacin de trabajadores que se desempean bajo condiciones
precarias.
Siguiendo la lnea de los asalariados, existen tres rasgos fundamentales que debe
cumplir para obtener el salario y la contratacin segn Albert Recio:
a) Austeridad: el nivel de salarios recibidos debe permitir la obtencin de beneficios
capitalistas.
b) Laboriosidad: los trabajadores deben tener un comportamiento productivo adecuado
a la obtencin de un nivel de producto que permita la rentabilidad empresarial.
c) Movilidad: en la medida que las decisiones productivas son tomadas por los
empresarios, en funcin de las expectativas de beneficios, los trabajadores deben
estar dispuestos a acudir all donde existe demanda de fuerza de trabajo y adecuarse
a las circunstancias cambiantes del proceso econmico.
Estas caractersticas que el autor identifica, debe cumplir la fuerza de trabajo para
ser contratados dentro de una sociedad capitalista, son inevitables formas que van a derivar
en trabajos precarios. Pero los trabajadores necesitan del trabajo y del dinero para poder
subsistir, por ende, no les queda ms que venderse. Marx haciendo referencia al dinero
indica que por su capacidad para comprarlo todo y apropiarse de todos los objetos, el
dinero es el objeto cuya posesin es la ms destacada de todas. Su poder intrnseco reside
en la universalidad de esta capacidad del dinero. As pues, pasa por ser todopoderoso. El
dinero es el mediador entre la necesidad y el objeto, entre la vida y la manera de subsistir
del hombre, pero lamentablemente muchos trabajadores no alcanzan a sentirse
todopoderoso, y en muchos casos, el dinero recibido por el trabajo realizado, alcanza a
penas para sobrevivir, y la idea es que con el salario se pueda vivir.
Por la importancia que el dinero tiene, es necesario que el asalariado tenga una
estabilidad laboral -es la nica seguridad a la que puede optar-, pero no depende slo de su
desempeo como trabajador, sino tambin, de la demanda de los productos, ya que, si no
existe demanda, no hay dinero para pagar. Por esto, es trascendental que la empresa
mantenga una demanda estable intentando eliminar la sobre-produccin que termina por
bajar los precios- que impida que las empresas comiencen a arruinarse, con los magros
efectos que produce en los asalariados.
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Dentro de la lucha de las organizaciones sindicales, est el tema de la estabilidad
laboral en un primer plano- ya que ven en ella, una necesidad sentida por sus afiliados,
que obliga de por s a tenerla en cuenta a la hora de elaborar polticas reivindicativas; En
segundo lugar existe un importante componente defensivo en las exigencias de estabilidad
y en los intentos de control sindical de los despidos: evitar el uso empresarial de la poltica
de contratacin como un elemento discriminador en contra de los activistas sindicales. En
tercer lugar, porque en un contexto de estabilidad laboral generalizada la capacidad de
afiliacin y accin sindical alcanzan sus ms elevadas cotas (Recio, 1988). Por ello, dentro
de las organizaciones sindicales, y de los trabajadores en particular, se defiende la
estabilidad, pero tambin, como un modo de poder mantener una organizacin de
trabajadores estable.
El tema del salario y de la estabilidad laboral, no son las nicas preocupaciones que
existen entre los trabajadores, esto va ms all, y se traspasa al tema de la existencia de
diversas formas de contratacin laboral que son consideradas como precarias debido a
diversos factores. Es as como existe el empleo a tiempo parcial, el cual, presenta sus
principales causas en la demanda. Esta situacin, es aplicable tanto a los trabajadores que
efectan una jornada laboral reducida a lo largo del da, como aquellos que desarrollan una
jornada normal un nmero de das a la semana inferior al global. En todo caso se trata de
empleos caracterizados por una prestacin temporal atpica. Las jornadas de trabajo
reducidas apareceran, desde esta perspectiva, como resultados de una opcin individual a
favor de un mayor consumo de tiempo libre en detrimento del consumo de bienes
facilitados por el trabajo remunerado (Recio, 1988), o definitivamente porque, era la nica
opcin de encontrar un trabajo asalariado.
Otra de las formas de contratacin que depende, segn los empresarios, de la
demanda de los productos, es la subcontratacin la que en los ltimos aos en las grandes
y pequeas empresas a estado muy de moda-, la que no est en manos directa de los
empresarios, si no que ms bien, son personas que de alguna u otra manera, se consideran
como tipos que prestan servicios a las empresas donde se desempean, este tipo de trabajo
presenta innumerables cuestionamiento, por el grado de desproteccin que presentan los
trabajadores, debido a su poca o nula regulacin.
Otra forma, es el trabajo negro, este tiende a relacionarse con aquellos empleos que
se realizan fuera de la legalidad vigente, lo que nos sita en un plano ms prximo al
derecho que a la economa. El trabajo negro, queda limitado a los espacios de los empleos
asalariados ilegales y de las actividades autnomas (Recio, 1988). Este tipo de trabajo
carece de toda legalidad y la forma en que se da en Chile, es en los trabajos temporales,
principalmente en la recoleccin de frutas de temporada. Este tipo de trabajo carece de toda
proteccin, y los trabajadores principalmente mujeres-, no tienen derecho alguno, por
ejemplo, a organizarse. Esta, de las formas de contratacin enunciadas es la que presenta
los ms altos niveles de desamparo, y quiz de precariedad salvo contados casos-.
Otra de las formas de trabajo y de recibir un sueldo puede ser los sistemas de
destajos, los que suelen ser ms habituales en aquellas ramas de actividad caracterizadas
por una mayor variabilidad en la produccin y por una menor rigidez tecnolgica (Recio,
1988). Esto es, que los trabajadores reciben remuneracin segn lo que han producido, en
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algunos casos se presenta un sueldo base, y se le suma a lo que produjo en los das
trabajados, este tipo de paga se encuentra mucho en los trabajos temporales.
Para que se den todos estos tipos de contratacin, que tiene que ver ms con
precariedad, requieren de un contexto econmico liberal, pero tambin de la pasividad
jurdica de un Estado que ayude a la desregulacin de las actividades laborales, esto lo
llamaremos, flexibilidad laboral. Esta pone en peligro el trabajador tipo, tradicional,
definido como un trabajador asociado a una actividad con dedicatoria completa y en
condiciones de empleo relativamente uniformes en lo relativo a la contratacin, despido,
jornada de trabajo, vacaciones, y edad de jubilacin. Nos encontramos en una poca donde
el trabajador est siendo sustituido por otro menos estable, atpico, menos vinculado
emocional y jurdicamente a la empresa y que se mueve en una amplia escala de
precariedad (Sarris, 1999). La flexibilidad laboral, est permitiendo la aparicin de un
nuevo tipo de trabajador, que vive en una constante inestabilidad, la que no le permite
lograr una buena calidad laboral, y un buen clima laboral, ya que, est condicionado a la
inseguridad psicolgica y social que le genera el no saber si maana tendr o no trabajo.
Esto no le permite al asalariado construir un proyecto de vida ni a largo, ni a corto plazo-,
por consiguiente, en el trabajo, se manifiesta sin la motivacin y la satisfaccin, que son
dos componentes esenciales en la productividad que influye tanto al trabajador sueldocomo al empleador ganancias-.
La motivacin hace referencia a la razn o razones por las que el trabajador acude a
su puesto de trabajo. En muchos trabajadores, la motivacin que aflora tiene un carcter
marcadamente caracterstico: hay que trabajar para vivir y la satisfaccin en el trabajo,
indica que el trabajador encuentra en l, una actividad acorde con sus expectativas
personales y profesionales, y que por tanto, lo mismo que el juego, le produce agrado,
sentimientos de bienestar (Sarris, 1999). Pero esto no se puede lograr con la flexibilidad
laboral imperante.
Todo lo anterior, deriva en la experiencia de la precariedad del trabajo, que es
prxima a la experiencia del desempleo, ya que el trabajador, en tanto no encuentre un
empleo que le asegure la continuidad, asume el papel de buscador de trabajo, con los
problemas psicolgicos que implica este estado, como son la perdida de la estima personal,
ansiedad, depresiones, insatisfaccin de la vida, perdida de la tica del trabajo,
competitividad con los compaeros de trabajo (Sarris, 1999).
Aqu se manifiesta el problema de la alineacin en el trabajo, el que se ha plantado
en cuanto una ms de las actividades sociales del ser humano y distinguiendo, adems,
entre la base objetiva de la alineacin y la frustracin realmente percibida por el individuo,
cualquiera que sea su situacin objetiva (Lpez Pintor, 1986). El trabajador debido a sus
condiciones de trabajo, en la actualidad podemos indicar que est totalmente alienado, y no
encuentra los medios para poder salir de este estado, ya que su alineacin, no es slo en el
mbito del trabajo, sino, en todos los mbitos de la vida, el ocio, la televisin, mientras
compra, etc. La salida para esto, segn Marx, sera la abolicin de la propiedad privada,
condicin nica para poder eliminar la alineacin que domina y est dominando todos los
mbitos de la vida de los trabajadores/individuos.

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E. El Sindicato.
Los asalariados tienen el derecho a expresarse individual y colectivamente con
relacin a su trabajo, condiciones de actividad, organizacin de las tareas, calidad de la
produccin (Louart, 1994). La forma que se encuentra para poder manifestarse
colectivamente, y as poder realizar un eficaz traspaso de informacin, es el sindicato. Pero
dentro de las sociedades capitalistas y econmicamente liberales, la accin de los sindicatos
es relegada y prcticamente abolida, ya que, es considerado como un elemento
distorcionador del mercado. Es decir, los sindicatos, siempre van a estar a favor de generar
mejores condiciones laborales para sus afiliados, esto necesita, al menos dos elementos
esenciales de los cuales dudosamente los empresarios estarn a favor de generar e impulsar,
regular el mercado de trabajo, a travs, de leyes; y utilizar ms recursos para mejorar las
condiciones internas de los trabajadores, en cuanto, a su calidad laboral. Por estas dos
razones bsicas, es que, los sindicatos y los empresarios capitalistas, estarn en constante
conflicto que por lo dems ha caracterizado la historia sindical de Amrica Latina-.
El problema constante al que se han enfrentado los sindicatos, tiene relacin con la
incapacidad de influencia en las materias que son esenciales, y que le afectan en su
estabilidad laboral. Es decir, la incapacidad de acercamiento con los encargados de realizar
las leyes. Pero esto tambin sucede por la constante imposibilidad de organizacin que ellos
mismos tienen, donde las fuerzas poltico-partidistas tiene ms poder, y se contraponen y
superponen a los reales problemas, no logrando generar acuerdos que tiendan a mejorar su
situacin nefasta. Pero tambin es importante, y no podemos dejar de lado, la negacin de
los empresarios, en fomentar la organizacin de los propios trabajadores, es as, como
muchos al firmar los contratos de trabajo, impiden sutilmente la sindicalizacin del nuevo
trabajador, cayendo directamente en prcticas anti-sindicales.
La accin sindical, es la accin que pueden desarrollar los trabajadores en el
interior del sistema capitalista. Es por tanto, una accin condicionada a un marco
predeterminado, un marco que funciona con una lgica y unas reglas a las que no puede
sustraerse. Es por tanto, una accin condicionada a un marco predeterminado, un marco que
funciona con una lgica y unas reglas a las que no pueden sustraerse (Recio, 1988).
Debido a la influencia del capitalismo, este incluso ha llegado a condicionar la accin de
los sindicatos. No llegando a constituirse como uno de los poderes bsicos de la
organizacin socio-econmica y poltica, como lo son las organizaciones empresariales, los
partidos polticos y la administracin del Estado. En otras palabras, los sindicatos no actan
como una fuerza que es necesaria que participe en la toma de decisiones, para mantener la
estabilidad socio-poltica y econmica del Estado.
En los ltimos tiempos la nica forma de presin que han adoptado los sindicatos
con diferentes resultados- para poner en el tapete sus demandar de mejoras de las
condiciones laborales, es la huelga. Donde los trabajadores se unen para desarrollar
demandas en conjunto, es decir, mediante una negociacin colectiva, la que en el camino y
con el paso de los das pierde fuerza y comienzan los descuelgues, y por siguiente, las
negociaciones individuales Finalizando, en la actualidad podemos catalogar a los
sindicatos y su accin como inocua, y que est viviendo una crisis, debido a sus fracciones
partidistas, las que no hacen ms que destrozar el movimiento que tan importante fue.
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5. Diseo Metodolgico.
Para este trabajo se utilizar un estudio cualitativo, por ello, se valora la subjetividad
de los investigadores en la interpretacin y anlisis de los datos, por consiguiente,
recordemos que la confiabilidad de un estudio cualitativo se pone en juego en cada una de
las decisiones tomadas, por lo que ser de vital importancia comunicar (Vieytes, Rut:
Metodologa de la investigacin. Ed. De las ciencias) todo lo que se realiza para, y por el
estudio. Para ello utilizaremos como tcnica de recoleccin de datos, entrevistas semiestructuradas, las que se efectuarn a un trabajador y un integrante del personal de recursos
humanos en representacin de la empresa LIDER Bo Bo.
A. Objeto de estudio.
Considerando en contexto econmico chileno, es decir, un Estado capitalista, y uno
de los pocos bastiones del liberalismo en el mundo, veremos como se desarrollan las
relaciones laborales y especficamente la calidad laboral hacia los trabajadores. Para ello,
en este trabajo tomaremos el caso del supermercado LIDER Bo Bo, aplicando el concepto
de calidad laboral, entendido este como la expresin que rene todo tipo de experiencias,
con la finalidad de construir ambientes de trabajo que sean satisfactorios y dinamizadores
para los asalariadosTambin conciernen a la reestructuracin de los empleos, la mejora
del entorno laboral y la constitucin de grupos operativos (Louart, Pierre: 1994).
B. Objetivos.
General: Definir como en LIDER Bo- Bo se desarrolla la calidad laboral, en
relacin exclusiva a sus trabajadores (colaboradores), y cmo esto influye en el
comportamiento de ellos, tanto en su lugar de trabajo como en su hogar.
Especficos:
1. Definir la percepcin acerca del clima laboral, que existe en LIDER Bo Bo,
especialmente la relacin entre empleado y jefe, y la percepcin acerca de la
importancia mutua que se atribuyen en cuanto a los roles que desarrollan.
2. Definir la importancia que se le entrega a la llamada Cultura LIDER por parte de
los trabajadores y los representantes de la empresa.
3. Definir la percepcin de los trabajadores acerca de los dficit, que ellos consideran,
en cuanto a su trato laboral y las condiciones en que ellos trabajan.
4. Identificar los medios de traspaso de informacion tanto desde los trabajadores hacia
los empleadores como desde los empleadores a los trabajadores, y ver la eficacia que
estos tienen.
5. Identificar la presencia de sindicatos y su campo de accin en la empresa y hacia
sus pares, y la importancia que ellos le entregan a la presencia de uno.

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C. Metodologa de estudio.
Aunque todas las ciencias utilizan el mismo mtodo cientfico, que consiste en un
conjunto sistemtico de etapas, las diferencias entre las disciplinas se generan en el uso de
tcnicas y procedimientos de investigacin. Es decir, las diferencias entre las ciencias no
est en el mtodo, sino, en las tcnicas y recursos que emplean para recolectar y analizar
informacin.
En la actualidad existe una tendencia de los socilogos a abrazar una u otra de las
tcnicas. As se han constituido dos verdaderos paradigmas, a veces casi antagnicos, los
"cualitativistas" y "los cuantitativistas". Pero una tendencia muy reciente en la
investigacin sociolgica llama a la "integracin de tcnicas". Este enfoque o estrategia de
combinacin de recursos tcnicos en la investigacin sociolgica ha recibido varios
nombres: "multi-mtodo", "triangulacin", etc.
Sin embargo, para este trabajo llamaremos slo a las metodologas cualitativas,
debido a que se consolidan como un campo investigativo de tcnicas flexibles, que
permiten complementar y enriquecer la investigacin sociolgica. Creemos en la capacidad
subjetiva de los socilogos, y que es justamente esta tendencia, la que nos proporcionar los
datos precisos para identificar lo deseado para esta investigacin.
D. Tcnica de recoleccin de datos.
Bajo la expresin tcnicas de conversacin se organiza con fines didcticos, la
presentacin de una gran variedad de tcnicas cualitativas de entrevista en profundidad
(Valles: 1997, pp177). Creemos que dentro de las tcnicas cualitativas, la ms adecuada
para dilucidar y poder concretar la informacin necesaria para los objetivos de la
investigacin, es la entrevista. Pero no cualquier entrevistas, ya que nos parece, que una
entrevista estructurada o estandarizada tanto abierta como cerrada, se acerca demasiado a
las tcnicas cuantitativas, por ello, nos parece que debido a su rigidez, no nos entregar los
datos que necesitamos. Por consiguiente, identificamos en la entrevista semi-estructurada la
mejor forma de entrevista para lograr definir los objetivos de trabajo, es decir, y como lo
indica Miguel Valles, la entrevista donde slo se preparan los temas a tratar, le entrega al
investigador libertad para ordenar y formular las preguntas a lo largo del encuentro de
entrevista, esto permite un tipo de conversacin ms verstil, y que puede entregar datos
ms enriquecedores.
Para esta tcnica de recoleccin de datos, y para el bien de la investigacin, en
cuanto a la calidad y al provecho que le podemos y necesitamos de los datos recogidos,
analizaremos interpretativamente a travs de un modelo semntico-estructural,
considerando claro est el contexto tanto de la empresa, como el marco referencial, y por
supuesto, el contexto econmico imperante en nuestro pas. En sntesis, para esta
investigacin utilizaremos entrevistas semi-estructuradas, las que sern analizadas
interpretativamente.

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E. Actores y mbito social.
LIDER como cualquier otra empresa de su envergadura (locales en prcticamente
todas las regiones del pas), cuenta con una estructura laboral bastante compleja, pero para
fines de este trabajo y definir los actores, la reduciremos, en una de las distinciones ms
comunes que se realiza en las estructuras de personal de las empresas: consideraremos por
una parte a los trabajadores: reponedores, vendedores, personal de aseo, por nombrar a
algunos; y por la otra, al personal administrativo, este incluyendo finanzas, recursos
humanos, y gerencia, entre otras.
Teniendo en consideracin esta separacin, para el trabajo entrevistaremos a ambas
partes, es decir, a un representante de los trabajadores, y a uno del personal administrativo
recursos humanos-, para saber su apreciacin sobre los temas que nos interesan indagar,
que por lo dems estn relacionados directamente a los objetivos especficos planteados
para el estudio. Aunque sea repetitivo, el mbito social que considerremos para efectuar la
investigacin, y para obtener a nuestros informantes, ser el hper-mercado LIDER Bo Bo
ubicado en la comuna de Hualpn. Este lugar ha sido escogido, en desmedro de LIDER
vecino ubicado en la comuna de Concepcin, debido solamente, por la accesibilidad hacia
los informantes.
La seleccin de los informantes pasa netamente, porque, nos parece necesario
contrastar las opiniones de ambas partes de los trabajadores, ya que creemos, que el
personal administrativo, se encuentra posiblemente ms cercano a los postulados de la
empresa, mientras que, los trabajadores si consideramos las relaciones laborales histricas
en Chile y Latino Amrica- puede que se encuentren ms alejados de la empresa.
La eleccin de cual persona sern las entrevistadas, son elegidas a insinuacin del
que consideramos nuestro informante clave, quien nos ha entregado informacin valiosa, en
cuanto, a lo que la propia empresa llama la Cultura LIDER. Es justamente el informante
clave, el que nos a contactado con las personas que el considera pueden ser de ms ayuda
para conocer las perspectivas de ambas partes de la empresa, y por ende, contribuir de
mejor manera a nuestro trabajo.
F. Problemas de abordaje al fenmeno.
Creemos e identificamos, que uno de los problemas que encontraremos al momento
de abordar el trabajo, y aplicar la metodologa ser, el acceso a los informantes debido a
que es una empresa privada, y por ende, igual se mantienen prcticas de secretismo interno,
por ello, creemos que es difcil poder concertar las entrevistas en el mismo lugar de trabajo,
ya que, pensamos que los administradores del local de enterarse sobre las entrevistas,
pueden poner inconvenientes, tanto en la entrevista del trabajador comn, como de la
entrevista a la persona de administracin. Por ello, planeamos realizarla fuera de su horario
de trabajo, y adems no en las dependencias del supermercado.
Adems consideramos que, metodolgicamente sera precisa la aplicacin de una
tcnica cuantitativa, como puede una escala de valores con algunas preguntas abiertas. Con
esto obtendramos datos que podramos generalizar, pero por el tiempo que requiere una
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tcnica como esta elaboracin de la encuesta, aplicacin y anlisis- es largo, pensamos que
no es posible su aplicacin, considerando la fecha actual, y tomando en cuenta la carga
acadmica y todos los trabajos por realizar y entregar. Por ello, el tiempo definitivamente
no alcanza para realizar algo ptimo y bien desarrollado.
Por otra parte, y el tercer y ltimo inconveniente que consideramos vamos a
encontrar, es el que se limita a las entrevistas, en tanto ya hechas. Debido a que este tipo de
tcnica de recoleccin de datos, se puede decir que es el ms tedioso dentro de las
metodologas cualitativas, ya que la entrevista, presenta evidentes problemas de tiempo, a
raz de la enorme complejidad de la trascripcin de los datos. Adems vemos que es una
tcnica que presenta problemas de fiabilidad y validez, es decir, como va a ser una persona
del personal administrativo, y otra a la que nosotros llamamos de los trabajadores, puede
que la opinin recogida no sea ampliable y aplicable al resto del personal y de los
colaboradores de LIDER Bo Bo, por ello, trataremos de tener cuidado y dejar en claro,
desde ahora, que este trabajo contar con la informacin de dos trabajadores, cuyas
opiniones no pensamos y creemos, no son representativas del resto de sus compaeros de
labor y de supermercado.
Son estas tres las dificultades que vemos podemos encontrar al momento de entrar
al campo, y al momento de comenzar a revisar los datos que nos sern entregados mediante
las tcnicas, pero si tenemos el cuidado suficiente, estas no deberan pasar ms all que
simples dificultades que no incumbiran en influenciar mayormente la investigacin.

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6. Anlisis e interpretacin de los datos.
Anlisis Semntico Estructural a entrevista a Reponedor de LIDER Bo- Bo.
(Ver Entrevista en Anexo 1; y Malla Temtica en Anexo 3).
1.1 Trabajo.
1.1.1)
- es una necesidad que tiene la persona, o sea tu para adquirir cosas tienes que
tener una fuente de ingresos que te permita vivir y subsistir en el tiempo ms que
nada eso.
Claridad

Difusividad

En este punto se contrastan el par de oposiciones, donde el trabajador no tiene

claridad en realidad sobre lo que es o no es trabajo. En un principio vincula el trabajo
solamente al hecho de poseer un oficio o una profesin formalmente definida (diplomas,
ttulos). Esto se debe a que el entrevistado, no ha conocido otra forma distinta de definicin
sobre trabajo, como por ejemplo, todo esfuerzo humano intencional destinado a modificar
el ambiente fsico del hombre. El vnculo realizado, o definicin que construye finalmente,
apunta a la satisfaccin de necesidades bsicas para poder subsistir.
1.1.2)
- yo no logro ver tanto la diferencia entre un trabajador y un colaborador.
Trabajador en una empresa X es produccin, es producir.; en cambio un
colaborador, tu te puedes desempear no solamente en lo que ests haciendo
puedes ir ms all. En este caso yo, colaborador lo veo como una posibilidad de ir
ascendiendo.
- te dan la posibilidad de t poder desempearte dar ideas opinar, en
cambio, con el trabajador vas a estar ah no ms. En el caso de un obrero que
maneja una mquina ese es trabajo agotador.
Oficialidad

Realidad

Esta diferencia entre dos palabras es fundamental para la estructura organizacional

de la empresa. Este par de oposiciones de oficialidad (discurso que promulga la empresa) y
de realidad (percepcin del trabajador sobre la diferencia conceptual) marca profundamente
la diferencia. La empresa LIDER recalca la importancia que tiene el colaborador para la
empresa, diciendo que este nombre se debe a que este sujeto, tiene que sentirse partcipe de
un proyecto que construyen juntos. El entrevistado tiene una nocin vaga y confusa sobre el
discurso totalizante que pretende entregar la empresa, por lo que slo es capaz de establecer
la relacin de trabajador como algo productivo, y la de colaborador con la posibilidad de
ascenso. Ciertamente, lo rescatable de esto es la percepcin que tiene de la palabra
colaborador como algo que le permite cierta libertad, donde el concepto de trabajador lo

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plasma como algo negativo, y que es privatorio a la idea de realizar aportes, vinculndolo
slo a la funcin productiva.
1.1.3)
- siempre nos han dicho ac, que sin los colaboradores el LIDER no sera lo
que es ahora, una gran empresaComparada con otra empresa, empresas del
mismo rubro, por ejemplo JUMBO te paga mucho mejor que el LIDER, entonces,
que de acuerdo yo pienso que de acuerdo a lo que uno le pagan el colaborador
va a rendir.
Discurso

Prctica

En el tpico de la importancia del trabajador podemos identificar el binomio

discurso/prctica, el cual, se compone de esta manera debido a la estructura administrativa
de la empresa recalca la importancia que sus trabajadores tienen para el auge empresarial,
pero esto se contrasta con las condiciones laborales que ofrece la empresa, no refirindose a
la infraestructura y equipamiento, sino que apuntando al tema del salario recibido; donde el
trabajador tiene claro el rol que juega en la empresa, pero percibe una relacin desigual
entre lo que dan y lo que en realidad reciben.
1.2 Mala Prctica.
- Yo estoy desacuerdo con que te hagan venir en un da descanso, independiente
que no sea da descanso pero que no te la descuenten, porque te la descuentan, si
pho no te la descuentan si no que no te la pagan, el mismo caso de ustedes (se
refiere de esta forma haciendo alusin a los trabajadores part-time) que trabajan
los fines de semana y te hacen venir un da de semana y prcticamente esta todo
un turno completo haciendo capacitacin y no te la pagan, no te remuneran nada,
definitivamente yo pienso que eso eres una mala prctica, yo pienso que las
capacitaciones deberan ser, no se pho, dentro del horario de trabajo ehhh por
ltimo que te paguen si es como un da trabajado y lo ms malo es que a una
persona le digan, claro yo vengo pero que va a pasar con ese da.
Empresarial

Colaborador

Concepto acuado por la misma empresa que puede ser utilizado contra la misma.
Aqu el trabajador identifica una mala prctica que se ejecuta en su contra. A travs, de sus
distintas etapas de su vida laboral les han enseado a los trabajadores a evitar las malas
prcticas (mala atencin al cliente, falta de responsabilidad, honestidad), pero aqu se cae
en cierta medida el objetivo que se busca conseguir. La mala prctica empresarial repercute
en el quehacer del colaborador, donde esta forma de trabajo cohesionado se ve
fragmentado, considerando la injusticia que se disponga, en cierta medida de forma

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obligatoria, del tiempo libre del trabajador, o por el contrario, que este uso del tiempo del
trabajador sea remunerado.
1.3 Sindicalizacin.
- en este local ac lo que es LIDER Bo-Bo no existen. Existan exista y dej
de existir por lo mismo, porque cada vez que t pedas algo te cuestionaban mucho
y si no te gusta te va.
- en una empresa grande como esta yo creo que es necesario un sindicato.
Rigidez

Flexibilidad

En este binomio, se opone la rigidez empresarial de carcter neoliberal ante la

flexibilidad en el trato y la consideracin de las demandas de los elementos ms
importantes de la empresa, los trabajadores. La expresin de intereses, se ve limitada a slo
las propias conciencias de los trabajadores, donde su interior psquico se conforma en el
espacio de expresin de molestias y disconformidades. Esta no existencia de una actividad
sindical (no entendindola solamente como espacio de confrontacin poltica) se torna de
suma importancia para acuar el concepto de colaborador que se pretende instaurar, debido
a que para que esto resulte, tiene que existir una relacin de reciprocidad, denotndose en el
hecho que si yo como trabajador me encuentro bien, y siento que mis inquietudes se
encuentran representadas, voy a poder construir en forma conjunta a la empresa los
intereses de realizar un ptimo servicio hacia y para el cliente, lo que nos hace rememorar
el antiguo eslogan de LIDER, lograr trabajadores satisfechos, en todos los mbitos la
persona, para que pueda generar clientes satisfechos.
1.4 Remuneraciones.
1.4.1)
- LIDER debera pagar un poco ms, as LIDER tendra mejores resultados
- pero no, aqu hay varios que por ejemplo ganan, que deberan ganar ms y no
lo tienen deberan pagar ms, pa lo que gana LIDER es una empresa grande y
ganan millones y millones.
- No hay un inters ms que nada por la empresa trabajando por plata no ms,
pero no porque te guste la cosa, porque ests comprometido con un sueldo bajo.
- si t ves que pueden pagarte un poco ms y no lo hacen por X motivo igual
uno viene a trabajar as va a trabajar as no ms, relajado o sea yo hago mi pega
y me voy pa la casa y listo.
Conformidad

Disconformidad

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En este tpico, la relevancia que le otorga el entrevistado a los bajos sueldos
recibidos es alta. Aqu destaca la importancia de tener a los trabajadores conformes, por lo
que destaca que el sueldo debiera ser de acuerdo al trabajo realizado. Menciona adems que
el factor dinero afecta a la motivacin y compromiso que se tenga con la empresa, donde
establece como relacin directa la influencia de sueldos bajos con el desempeo laboral.
Esto, en definitiva, hace que el trabajador se autoexcluya del proyecto de empresa, que es el
incluirlo como colaborador, donde el factor dinero, a nuestro parecer, juega un papel
clave en la motivacin. Solamente por mencionar un par de cifras, para el mes de
septiembre de 2006, en el Hipermercado LIDER Bo-Bo, la venta total fue de
$3.063.391.826; y para el mes de octubre de 2006, el plan mensual de ventas fue de
$3.335.268.051. Esta situacin econmica claramente es buena, teniendo en consideracin
que estos nmeros no son constantes, pero nunca fluctuaran tan rotundamente para
argumentar que en LIDER Bo-Bo no se dan las condiciones econmicas para pagar
mejores sueldos. Con lo anterior, no queda ms que mencionar que el problema de ingresos
de los trabajadores no depende de cuestiones financieras, sino que en mayor parte, se
encuentran determinadas por una voluntad empresarial, donde se sobreponen intereses
corporativos de acumulacin, por sobre el bienestar de sus 650 trabajadores aproximados.
2.1 Valores.
- por ejemplo, ante un cliente t tienes que darle credibilidad al cliente sobre la
cosa que tu le ests ofreciendo,en cuanto a lo del respeto, bueno, el grupo donde
trabajamos en vegetales no hay todo el respeto. El respeto entre compaerosse
da, se da en todas las instancias donde uno est trabajandoSi lo llevamos a lo
que es el jefe de nosotros cambia la cosa.
- Yo pienso que al jefe hay que ganrselo, hay que ganrselo con estas mismas
prcticas, buenas prcticas que tiene el local, con respeto se puede lograr.
Autoridad

Pares

Los valores de la cultura LIDER, respeto por la persona, servicio al cliente y

bsqueda de la excelencia se dan en la medida que el colaborador tiene que orientar su
actividad hacia el otro, otorgando credibilidad y respeto al cliente. Menciona que la seccin
en que se desenvuelve (vegetales) existe respeto mutuo, pero si esto lo abordamos al mbito
de relaciones de jefe- subalterno cambia rotundamente la situacin, donde menciona que la
relacin jefe- subalterno difiere de lo que plantea el conjunto de la cultura LIDER,
haciendo alusin al respeto por la persona que igualmente debiera incluir al trabajador.
Como en toda relacin humana confluyen un conjunto de emociones y sentimientos
encontrados, por una parte, se ve al jefe como la nica va por la que se pueda acceder a
una incierta va movilidad social, una persona a la cual hay que ganrsela; y por otro lado
es percibido como un generador negativo de la cultura LIDER, el cual mediante actitudes
despticas y malos tratos genera disgregacin en el grupo humano.

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2.2 Compromiso.
- Ehhh bueno eso es ponerse la camiseta, yo en el caso mo me siento
representado, o sea, si tengo un problema y acudo a la empresa yo se que me van a
dar las posibilidades de poder desarrollarlo.
Comprometidos

No compromiso

En este par, se presenta el compromiso y el no compromiso que se encuentra

presente en los distintos trabajadores, ya sea por cmo se sientan partcipes de un proyecto
colectivo, que consiste en dar una buena atencin al cliente, junto con un sentimiento
conjunto de equipo. En este tpico confluyen variables cualitativas como: credibilidad,
respeto, imparcialidad, orgullo y camaradera, los cuales, al estar presentes en la compaa,
en definitiva, aportaran al objetivo de tener, en la jerga que ellos utilizan, colaboradores en
vez de simples trabajadores, los cuales, si se encuentran comprometidos, formaran
realmente uno de los mejores lugares para trabajar.
2.3 Horizontalidad.
- No, de todas maneras, y aqu la comunicacin es bien fluida, desde uno no
tiene que estar pidiendo, no se, hora para poder hablar con don Ricardo
(administrador). -- No necesitas el protocolo de tu jefe y ms arriba, en fin, para
casos puntuales no ms. Si tu te lo encuentras en un pasillo y hablas con l, l me
ha dicho en varias oportunidades, te acercas a m tu puedes perfectamente
plantearle tus dudas ms que nada.
Verticalidad

Horizontalidad

Los componentes de este eje actancial, se conforma en dos conceptos opuestos. El

primero, se refiere al tipo empresarial correspondiente al tipo de relaciones empresariales
capitalistas, configurada en torno a modelos antiguos (los cuales aun continan presentes
en determinadas empresas) de organizacin cientfica del trabajo, el tipo de trabajador
definido como mquina que no piensa y no siente. La horizontalidad plasmada en el sentir
del trabajador, refleja una percepcin del mandams del local catalogado de cercano,
persona, a la cual, se puede plantear inquietudes, pero esto no traspasar de esta esfera. Para
las diferentes inquietudes que puedan tener los trabajadores, la solucin no reside
solamente en acudir a plantear problemas al administrador del local, sino que algunas
requieren un trayecto ms largo, y que necesita pasar por una serie de conductos regulares,
hecho por el cual se vera favorecido por la existencia de un sindicato formalmente
constituido, herramienta que sera de suma ayuda para conseguir tales objetivos. Sin
embargo, el hecho de tratar de borrar esas pinceladas de despotismo por parte de los jefes
hacia los trabajadores, puede ser considerado como un avance en las relaciones
organizacionales empresariales, pero as como a los trabajadores se les dice que el trabajo

24

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realizado an puede ser mejor, esta mxima, en igual forma, puede ser aplicada para toda la
estructura, jefes y subalternos sin distincin.
3.1 mbito Laboral.
3.1.1)
- Si, es un buen lugar donde te dan la oportunidad de por lo que te explicaba
denante, de ir surgiendo, o sea de reponedor, de ir ascendiendo de acuerdo a tus
capacidades que tengas tambin y como te desempees, ehhh te dan
oportunidades.
Bueno

Malo

El binomio conformado, se compone al considerar el clima laboral como bueno o

malo. En este tema, el entrevistado reduce complejidad al definir el clima laboral slo como
la posibilidad de ir ascendiendo, pero al llegar a un anlisis ms fino, a travs, de sus
propias palabras, podemos determinar, pese a todas las mediciones y certificaciones de
empresas externas, el clima laboral de LIDER Bo- Bo presenta serias falencias, como por
ejemplo, recibir un salario acorde a la actividad laboral desempeada; aspecto que
repercute en forma directa en su mundo de vida, ya sea este considerando, la familia,
amistades, relaciones de pareja, etc., debido a que una persona frustrada, afecta seriamente
en su desempeo laboral y extra-laboral.
A travs de un amplio nmero de estudios, se ha demostrado que existe relacin
directa entre el xito de una empresa y el buen clima laboral, lo que en definitiva, un buen
clima laboral traera como impactos positivos: aumentar la rentabilidad; mejorar la calidad
en Servicio al Cliente; disminuir la rotacin de personal (no entendida como estrategia para
combatir la monotona de las actividades realizadas, sino como despidos); disminuir el
ausentismo laboral; bajar las tasas de accidentabilidad; e incluso disminuir cerca de un 20%
el porcentaje de brecha. Por lo dicho anteriormente, el clima laboral es un factor
fundamental en el compromiso de los trabajadores, hecho el cual posibilitara la realizacin
de su trabajo con ms cuidado y dedicacin.
3.2 mbito Familiar.
3.2.1)
- No en esta empresa en el tiempo que yo llevo ehhh y viendo casos de otros
compaeros de la misma seccin y otras secciones y se preocupan, se preocupan,
por ejemplo, en el caso ms puntual que parece que hacen en las empresas grandes
las fiestas de navidad pa los nios y no, o sea hacen buenas fiestas, los nios
reciben buenos regalos ehhh en el caso de en invierno se preocupan, que se yo,
que se yo, si te inundaste, se preocupan de ello hacen un catastro de la gente que
est con problemas, lo ayudan, no se pho, con mercadera o cosas pa arreglar la

25

26
casa no en ese sentido se preocupan ehhh se preocupan, bueno en la medida
que t le pidas ayuda, si tu al final no pides ayuda Algunos esperan que le llegue
solo ayuda sin hacer ni una cosa, pero realmente yo he sabido cuando han
necesitado ayuda, el LIDER ha ayudado.
Preocupacin

Indiferencia

En la empresa, se est conciente que su fortaleza no es el buen clima laboral, sino

que es el compromiso que se tiene con la familia del trabajador. La consultora Great Place
to Work, en una medicin realizada, determin a LIDER como el retail (empresa
dedicado al rubro de ventas) con mejor clima laboral; considerando principalmente el
compromiso de LIDER con la familia (actividades de recreacin, bonos de natalidad y
matrimonios, becas de estudio, etc.). Este punto es el que otorga mayor tranquilidad al
trabajador, por lo que determina que realmente la empresa pudiera ser considerada como el
mejor lugar para trabajar.
4.1 Factores de movilidad social.
- todo depende de uno, de la iniciativa que tengas, del inters que tengas en
aprender, pero si t no quieres aprender nada y esta ah no ms con lo que sabs
no ms, al final nunca te van a considerar. T ves que la gente que es activa aqu y
all, y que pregunta lo que no sabe, que tiene inters, todo eso lo ven, aunque t
Los mismos jefes, por ejemplo, los mismos jefes de otras secciones igual te ponen
los ojos encima de ti, te observan y los mismos jefes, aunque tu no lo vea pero
tambin pho yo se pho lo he palpao y se que es as pho todo depende del
inters que tengas, como te desempees.
- el ao pasado este es uno de los locales que ms gente ascendi, de
colaboradores a jefes de turno y de jefes de turno a jefes de seccin; este es uno de
los locales que ms present gente que ascendi que venan de abajo, o sea como
uno.
Personales
Extra-personales

En este ltimo binomio podemos distinguir la percepcin que el entrevistado posee

sobre la posibilidad de movilidad social. l est plenamente convencido que la posibilidad
de movilidad social depende netamente de su persona. Referido a esto da como dato el
hecho que el local LIDER Bo-Bo fue el que ms ascensos tuvo el ao 2005. Algo
importante de su discurso, es que no se cuestiona el por qu despus de haber pertenecido
tres aos a la empresa, permanece en el mismo puesto en que comenz. Menciona que
muchos han tenido la posibilidad de ascender y, como dicen en la empresa, hacer carrera,
pero esto, en definitiva, pasa por la capacitacin e inters que tenga el jefe en instruir a su
personal, siempre priorizando unos sobre otros, ya sea por cercana, simpata; o como dira
la empresa, por la evaluacin a la que se somete al trabajador, con una nota de 2 a 5.

26

27
Considerando datos del peridico de la empresa Soy Lder, para el mes de
septiembre de 2006, los ascensos en la empresa fueron de 97, de los cuales el 60%
corresponden a Santiago y 40% a regiones. En el peridico se menciona como requisito
para que el prximo puedas ser t, llevar a la prctica en forma diaria, los tres valores:
S. E. R. LIDER, letras las cuales se descomponen en: Servicio al cliente; bsqueda de la
Excelencia; y Respeto por el cliente.

Anlisis Semntico Estructural a entrevista a Jefa de Personal de LIDER Bo- Bo.

(Ver Entrevista en Anexo 2; y Malla Temtica en Anexo 4)
1.1 Trabajo.
1.1.1)
- satisfacer las necesidades econmicas, el poder de desarrollo, ehhh familiares y
una serie, en el fondo, trabajo para m abarca todo aspecto o mbito del ser
humano, absolutamente.
Tradicionalidad Concepcin divergente

Al igual que el primer entrevistado, define netamente al trabajo como el medio, por
el cual, es posible satisfacer las necesidades humanas del propio trabajador y de su familia.
Es en este ltimo factor, donde recae el punto de diferencia entre la concepcin de trabajo
del trabajador y la concepcin de trabajo de la Jefa de Personal; ya sea que esta diferencia,
se halla cimentada en el discurso que pretende instaurar la compaa, al considerar tanto al
trabajador como a su familia como partcipes del proyecto LIDER. El eje actancial lo
conforma la tradicionalidad del concepto de trabajo, considerado este como la concepcin
netamente mercantilista de lo laboral, donde yo te ofrezco mi trabajo a cambio de un pago
monetario; no incluyendo en su concepcin de mundo al trabajo como todo esfuerzo
humano intencional destinado a modificar el ambiente fsico del hombre, definicin la
cual se ampla al considerar trabajo como todo espacio donde el ser humano se pueda
desarrollar.
1.1.2)
- a veces no siempre trabajamos donde queremos, o donde nos gustara estar,
entonces en relacin a eso, en el fondo tambin podemos ehhh identificar un
poco a las personas, porque hay gente frustrada obviamente, porque hay gente que
no se siente satisfecha laboralmente el hecho conlleva a todos los campos porque
hay gente desmotivada laboralmente hablando, cierto, familiarmente son gente que
tiene trancas obviamente y eso lo transmite.
Nosotros

Ellos

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En este tpico resalta, en la primera pregunta de la entrevista, ya sea como una
forma de justificar la situacin de, por ser benevolente, mediana calidad laboral, aflora en
su discurso los aspectos negativos subjetivos de los trabajadores, donde argumenta que en
la empresa existen trabajadores frustrados, con trancas, debido a que a uno no siempre le
gusta el trabajo que tiene. De esta forma en su discurso, comienza una suerte de
blanqueamiento de imagen, donde atribuye la responsabilidad, de alguna manera, de la
calidad laboral al propio trabajador; pero es importante recalcar que una empresa que posee
trabajadores disconformes, depende principalmente de la calidad laboral que ofrezca,
concluyendo que las buenas condiciones laborales comienzan por casa. La frustracin y las
trancas, como lo dice la Jefa de Personal, de los trabajadores no se generan
espontneamente, sino que pasan por las condiciones monetarias, relaciones humanas,
infraestructura, equipamiento, jornadas laborales, etc., por mencionar algunas. Debido a lo
planteado anteriormente, el par de oposiciones se compone de un nosotros y de un
ellos, donde el discurso emergente de una integrante de la planta administrativa, atribuye
la responsabilidad al propio trabajador de su infelicidad emocional.
1.1.3)
- colaborador en el fondo, porque el colaborador tiene que sentirse integrado
dentro de la compaa. Que se le trata de inculcar que este negocio lo vea como del
propio, donde pueda hacer ehhh aportes, dar ideas cierto, porque conoce el
negocio, porque se le hablan de los nmeros, ya se hacen participar a la
persona, porque siempre hay instancias donde se generan concursos internos, por
ejemplo dond, se van a premiar la mejor idea, para equis problema, cierto, y en
el fondo est ehhh la iniciativa de luchar, de el colaborador, el colaborador
sea escuchado. Ya, de hecho, muchas de las ideas que nosotros hemos llevado a la
realidad han salido de los colaboradores, si de todas maneras. Ellos en el fondo
ehhh tienen esa capacidad de sensibilizarse por todas las cosas. Ellos captan
ehhh al cliente realmente como la empresa en papel lo quisiera tener, o lo
quisiera captar.
Ideal

Realidad

Este tpico de anlisis, se centra en un ideal que se pretende instaurar, versus el

aterrizaje al campo de la realidad. En la empresa, a la planta de personal LIDER, se le
denomina colaboradores y no trabajadores, justificando esta diferencia en que la antigua
concepcin de trabajador, consista solamente en desempear una labor determinada a
cambio de una remuneracin, no estableciendo lazos ms all del pago de remuneraciones.
La nueva concepcin de colaborador, cosiste en hacer parte a la persona del proceso
productivo, diciendo que una de las caractersticas centrales de este colaborador, es que sea
un sujeto pro-activo en la construccin del mejor lugar para trabajar, donde se le encarga la
misin de dar ideas, y en el mejor de los casos, la tarea de innovar de una forma barata 2. La
Jefa de Personal habla vagamente sobre otra de las dimensiones del colaborador, la que
consiste en un mtodo de hacer parte, y motivarlos en el proyecto de empresa, es hablarle
2

El comit LIDER encargado de premiar a los trabajadores se llama CIRIN. Se premia a los trabajadores con
una tarjeta de $10.000 pesos, por idea innovadora que se pueda llevara la prctica, canjeables en mercadera
en cualquier local de la compaa.

28

29
de los nmeros. Sera importante analizar a fondo este tpico, plantendose interrogantes a
priori: Los colaboradores realmente comprenden, la significancia de los nmeros?
(planteada la interrogante no con un afn de menospreciar la capacidad intelectual); Es
realmente importante para los trabajadores conocer las metas y logros del Hipermercado?; y
por ltimo, El hecho de conocer cuanto gana LIDER Bo- Bo, contribuye en alguna forma
para aumentar la impotencia ante los sueldos precarios que reciben, lo que en definitiva
lleva a formar trabajadores frustrados y con trancas?... Es loable la sola intencin de
tratar de transformar la concepcin de trabajador por la de colaborador, pero difcilmente
podra llevarse a cabo en su plenitud, debido a que esta es una empresa que prioriza
obviamente los intereses corporativos y econmicos por sobre los de los trabajadores,
caracterstica comn a un pas de rgimen neoliberal.
1.2 Contratacin.
- A ver. El LIDER Bo- Bo contrata dependiendo de los cargos, obviamente, cierto.
Hay una pauta, cierto, una pauta donde hay unas caractersticas como generales
para poder contratar o mnimas en vez de generales, dependiendo a cada cargo,
ya, ehhh de acuerdo a eso se hace la pre-seleccin; una entrevista personal con
la gente, versus la el mostrar todos sus antecedentes que lo avalen, cierto y
de acuerdo un poco a que tambin cabe mucho la subjetividad, obviamente. Lo que
a m pueda ehhh como se dice proyectar la persona, si porque un poco pienso en
la realidad tuya (refirindose a la subjetividad del socilogo). Cierto, la proyeccin
que pudiera recibir obviamente y despus con el que hacer se va esas cosas de
repente uno es muy asertivo y otras obviamente se equivoca.
Objetividad

Subjetividad

Este punto gira en torno a dos dimensiones, la objetividad y la subjetividad. La

contratacin de trabajadores (los cuales sern convertidos en futuros colaboradores)
depende del xito del proceso de seleccin. La entrevistada, se refiere al xito, al hacer una
proyeccin sobre el futuro colaborador y acertar en la contratacin del individuo. Cualquier
situacin donde se presente divergencia a los paradigmas establecidos por la empresa, sobre
el modelo de trabajador, puede llevara una percepcin de trabajador improductivo; lo que
en definitiva, puede desencadenar en poner en riesgo su permanencia en su lugar de trabajo.
1.3 Empresas subcontratistas.
- No, nosotros El trabajador de supermercado, ac, de esta compaa, todos son
contratos por LIDER en el fondo nosotros no trabajamos con agencias, no
trabajamos con subcontratistas en el fondo no. Somos empleadores directos.
Obviamente hay empresas subcontratistas dentro del rubro nuestro si por supuesto
pero que no tienen directa al menos no pasan por esta rea de recursos
humanos. Se hace a travs de licitacin, por ejemplo, la empresa de aseo, cierto, la

29

30
empresa del casino ehhh en el fondo son complementos que necesitamos para
ehhh para poder funcionar.
No

Bueno si

Lo interesante a analizar en este tpico de las empresas subcontratistas, es la nocin

que la propia encargada del proceso de seleccin de los empleados, tiene de la
subcontratacin y de trabajo en equipo, todos como colaboradores. Parte la respuesta a la
pregunta planteada, diciendo que no trabajamos con empresas subcontratistas. Luego
reconoce que si existen empresas subcontratistas al interior del local, pero dice que estas no
pasan por el rea de recursos humanos, la cual es lo que le compete. No tenemos claridad si
ella posee una nocin diferente a lo que es subcontratacin, al parecer no considera como
tal hecho que existan empresas que presten servicios a LIDER, como por ejemplo la
Empresa de Aseo ISS; el casino a cargo de ALISERV, por nombrar algunas. En el local se
hace una diferencia sustancial, por ejemplo, entre reponedores internos (personal LIDER) y
reponedores externos (trabajadores correspondientes a diferentes empresas, como por
ejemplo, las pertenecientes al rea de lcteos, bebidas alcohlicas y analcohlicas, por
mencionar algunas), donde los segundos, al no pertenecer a la planta de colaboradores,
no poseen los mismos beneficios, garantas y seguridades que los primeros. Si lo anterior
no es una forma de subcontratacin, en realidad no se lo que consideran ellos por
subcontratacin.
Esta forma de trabajar con empresas contratistas, es una forma de precarizacin
laboral, donde el subcontratado se encuentra en una situacin de constante incertidumbre
sobre su estabilidad laboral. Este modelo responde a las empresas de carcter capitalista,
donde en conjunto con el Estado, conforman prcticas laborales caractersticas de una
economa de libre mercado, las cuales a travs, de una creciente flexibilizacin de las
condiciones laborales, merman cada vez ms la integridad del trabajador en distintos
mbitos.
Si en LIDER somos una gran familia, deberan considerar como parte de esta a
los trabajadores externos de la misma forma como los internos, de esta manera ayudara a
aumentar el sentimiento de equipo y de trabajo conjunto.
1.4 Desarrollo de carrera.
- existe ehhh como decimos nosotros el tiraje de la chimenea o, el
desarrollo de carrera, que en realidad as se llama organizacionalmente. Ya,
porque, porque hoy da yo soy un colaborador cierto, y puedo optar, si entr part
time puedo optar a tener ms jornada en el fondo. De ah, si tengo un potencial,
hay una hay habilidades innatas porque obviamente tambin pasa por un tema
de, del yo personal, cierto, y donde existe el, el apoyo si tengo un buen formador
de personas que es como mi jefe, cierto, y me va dando las posibilidades yo puedo
llegar a ser jefe de turno, jefe de seccin, y as pa arriba hasta llegar a ser

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31
inclusive administrador de local, que eso en la realidad se ha dado. Ese es el
famoso desarrollo de carrera.
Movilidad

No movilidad

Este es un punto en comn entre el trabajador entrevistado y la jefa de personal,

donde la segunda menciona que existe el desarrollo de carrera. En este desarrollo, un
colaborador puede partir desde abajo, luego se le da la oportunidad de incrementar su
jornada laboral, para finalmente tener la posibilidad de aspirar al cargo ms alto del local,
administrador. En el ejemplo que ella menciona sobre el desarrollo de carrera, destaca el
dato que en la realidad se ha dado este ascenso hacia la cspide organizacional, donde en
definitiva, depende de las aptitud, inters y motivacin del trabajador por alcanzar la
movilidad social. Esta posibilidad est latente, pero en definitiva depende no solamente de
la propia persona, sino que adems, de la misma estructura administrativa, los que son en
definitiva, quienes tienen la ltima palabra.
Hay muchos trabajadores que se pueden encontrar consientes que la posibilidad de
movilidad social existe, pero en realidad, saben que esa opcin slo est disponible para
algunos; lo que en definitivas termina desincentivando al trabajador para rendir un poco
ms, en la medida que se ve aletargado y frenado su desarrollo laboral, mentalmente y en la
prctica.
1.5 Sindicalizacin.
- Tenemos sindicato. Ehhh ahora, mi sindicato, personalmente, por la realidad de
este supermercado, ehhh tengo que ser sper honesta y creo que est justificado
de por qu se cre. Si bien es cierto como ha influido en esta compaa, lo que he
visto en sindicatos no han hecho mayores aportes, hay que reconocerlo, pero
porque la compaa, la compaa esta compaa se ha destacado en realidad de
darle un valor agregado al las personas. Eso es sper importante de destacarlo
Existencia

No existencia

En el tema de la accin sindical, antes de comenzar la entrevista lee la pauta, con el

fin de corroborar si es la persona ms indicada de responderla, en consideracin de los
objetivos planteados en la investigacin. Ya te pusiste pesado, fueron las palabras de
nuestra entrevistada al leer la pregunta que abordaba el tema de la existencia o no de
sindicatos. Lo anterior, en primera instancia denota que el tema es percibido, por la
administracin, como un tema conflictivo y confrontacional. La respuesta que dio sobre si
existan sindicatos, fue ms que breve: S. En realidad, la entrevistada sabemos que es lo
que considera por sindicato, debido a lo que si existe, es un comit paritario de seguridad,
el cual, se encuentra conformado por la administracin, jefes y un par de trabajadores. Este
comit slo tiene incidencia en lo que se refiere a la seguridad laboral, pero no aborda los

31

32
campos que son exclusivos de las relaciones laborales trabajador-empresa. Dice que los
sindicatos anteriores que han existido no han realizado grandes aportes, los que en
definitiva, no han cumplido sus objetivos, lo que lleva a formar un juicio de considerarlos
como algo innecesario. A nuestro parecer, para que un sindicato funcione, este tiene que ser
dejado funcionar. Planteamos esto, al corroborar la situacin en la entrevista realizada al
colaborador, donde el cual, deca que antes existan sindicatos, pero en el local dejaron de
existir, por la sencilla razn que no eran escuchados, donde el si no te gusta te va, se
converta en un impedimento para llevar el funcionamiento de esta instancia de
organizacin de buena forma y eficientemente.
Este es un tema delicado a tratar para ellos, por lo que no se me permite seguir
ahondando debido a que rpidamente cambia de tema.
2.1 Clima laboral.
2.1.1)
- Ehhh Mira. En esencia, del tiempo hasta esta la compaa ha trabajado por
quedar dentro de las de las mejores empresas para trabajar. A travs de este
instituto de Greipleitowor (Great Place to Work) en el fondo, se hacen
mediciones trimestrales, ya, donde se evala efectivamente, ehhh como estamos
trabajando. Ya porque, porque esto denota un poco el sentir de la gente,
obviamente con muchos factores, ya, polticos, sociales, ehhh, qu se yo, porque
aqu tambin influye mucho el tema de la cesanta por ejemplo. Ehhh esta zona
sobre todo, ya en algn momento tuvo mucha; entonces, cuando ya lleg LIDER,
porque en el fondo as fue, ya no era lo que era en antao.
Resultados

Aplicacin

Great Place to Work es la empresa encargada de realizar evaluaciones trimestrales,

para determinar si LIDER se encuentra dentro de las mejores empresas para trabajar. La
medicin considera las variables: credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y
camaradera. La labor de esta consultora, es dar luces sobre como se est realizando el
trabajo al interior de la empresa, considerando trabajadores y personal administrativo. Esta
encuesta, es aplicada a las ms de 30 mil personas que conforman la planta LIDER, a nivel
nacional (en teora). Esto refleja resultados sobre como se est trabajando, pero es
importante mencionar que todas las realidades, de los distintos supermercados de la cadena,
son distintas, donde en unos se encuentran fortalezas y, por otro lado, grandes falencias.
Sera de mayor ayuda si este survey, del Mejor Lugar para Trabajar (MLPT), fuese tomado
con mayor importancia, y que no slo se convierta en un diploma enmarcado y colgado
para que sea apreciado por la comunidad LIDER, sino que las debilidades dilucidadas sean
trabajadas con mayor ahnco.
2.1.2)

32

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- A ver la percepcin, si bien es cierto de este grupo humano que tenemos ac,
efectivamente es considerado bueno, hoy da. Ya, ehhh ehhh Pudiera ser
excelente en realidad, dado que la infraestructura que tienen, que tienen para
trabajar, para desarrollarse en realidad es ehhh en comparacin a otros
Retail obviamente estamos hablando, ehhh de lujo. Ya, las instalaciones
bueno. Los que son colaboradores los que tenemos, sabemos el uniforme,
colaciones, o sea un monto de beneficios que efectivamente si t los lleva a
evaluar en cuantitativamente eso es plata, en dinero en el fondo que
obviamente como no siempre los trabajadores lo ven reflejado ehhh a veces no es
valorado, pero ehhh es bueno el equipo en realidad, ehhh hacen buenos
aportes.
Lo material

Lo subjetivo

Aqu juegan las condiciones laborales de lo material y lo emocional. La

administracin de personal, al emitir un discurso sobre la evaluacin del personal,
menciona que su desempeo bueno, pero podra ser mejor. Esta posibilidad de ser siempre
mejor, se debe a que la empresa ofrece al trabajador condiciones laborales de lujo (slo
considerando lo netamente fsico y no lo subjetivo). Clara est la necesidad que el
trabajador posea buenas condiciones materiales, para poder desempearse de buena forma,
pero no es lo nico; donde la calidad laboral, considerando lo emocional, forman parte de
un todo, que en definitiva, no puede ir lo uno sin lo otro.
2.2 Remuneraciones.
2.2.1)
- A hora lo mejor, no estn tan contentos como quisiramos por netamente un
factor ehhh salario, porque obviamente a todo el mundo le gustara ganar ms
que es algo el sueo del pibe
Estmulo

Respuesta

El eje actancial es determinado como estmulo y respuesta, debido a que si un

trabajador es remunerado de modo que alcance a satisfacer sus necesidades, este va a
responder de forma adecuada a los intereses de la empresa. Los bajos salarios pagados a los
trabajadores generan, obviamente, trabajadores disconformes. Ella plantea que es algo
natural que el trabajador pretenda ganar ms que el ingreso que recibe, pero deja de lado el
campo de lo personal, donde un individuo no es solamente que le guste ganar por el slo
sentimiento de acumulacin (lgica empresarial), sino que el sueldo, en realidad no alcanza
para satisfacer, en algunos casos, las necesidades bsicas de la persona. El deseo de ganar
ms no es el sueo del pibe, sino que es el sueo de llevar una vida extra-laboral
saludable e integral.

33

34
2.2.2)
- pero lamentablemente nosotros estamos dentro del mercado, entonces es
como se dice es lo que hay. No podemos ofrecer otra cosa porque va dentro de
las realidades y las posibilidades del pas, que se yo.
Mercado

Trabajadores

Argumenta que tal situacin, se debe a que se opera bajo la lgica del mercado,
donde se maniobra dentro de las posibilidades que ofrece el pas. El modelo econmico
imperante en un pas, ciertamente afecta al tipo de relaciones laborales que se establezcan.
Como el objetivo natural de una empresa, no es centrarse en hacer beneficencia, sino que es
obtener excedentes que le permitan enriquecerse, dentro de una economa capitalista
liberal, no importa demasiado los medios que se utilizan para producir estos excedentes
econmicos, por ello, en esto cabe incluso, el explotar a los subordinados. En la materia de
los sueldos, en este y en muchos casos, el que se ve perjudicado es el trabajador, porque,
para poder generar beneficios econmicos, se procede a abaratar costos, reducir la calidad
en el trabajo, y reduccin de sueldos, entre otros. Por consiguiente, dentro de esto podemos
considerar a las personas meramente como recursos, ya que, su trabajo constituye un
factor de produccin, y porque su desarrollo, sus iniciativas y su potencial contribuyen
activamente a la eficacia global de la organizacin (Louart, 1994).
2.2.3)
- A ver una poltica de remuneraciones. No, si existe de hecho, una poltica de
remuneraciones. Ahora no se si estar enfocada a que los mismos colaboradores
sean futuros compradores nuestros.
- Ahhh de todas maneras, si, de todas maneras. Ahora, mira ms que gasten la
plata porque hablndolo as, ms que gasten la plata aqu con nosotros, en el
fondo se buscan dar solucina situaciones comunes y silvestres, cierto, como
por por porque somos muy realistas que los sueldos que tambin ganan, no es
de lo ms de lo mejor, cierto.
Discurso explcito

Discurso oculto

En un comienzo, la entrevistada dice que no existen polticas salariales con el

objetivo de considerar a los trabajadores como potenciales clientes. Luego reconoce que en
cierta forma esto es as, pero ms que los trabajadores gasten la plata en el local, el objetivo
es de ayudarlos, considerando los sueldos que ganan. Existen una amplia gama de
estrategias en LIDER para atraer a los mismos trabajadores al local, en este caso como
clientes. Tarjetas de descuento, Mi Club Lder, 5% de descuento extra para colaboradores,
etc., herramientas que en definitiva son utilizadas para capturar clientes, que por naturaleza,
le pertenecen.

34

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3.1 Beneficios.
- las instancias de poder solucionar sus problemas por ejemplo, FARMALIDER
porque tu compra como a crdito de esta manera, ya, y es una necesidad vital,
sobre todo cuando hay nios, cuando hay enfermos, obviamente claro
- las famosas tarjetas de regalo t puedes transformarla en mercadera en algn
momento, existe tambin ese factor, y ms que un gesto de gastarla aqu,
obviamente igual est esa instancia, si tampoco o sea se ha menospreciado, pero si
es darle, yo creo que sali como idea para darle solucin inmediata, a los
problemas que son tan comunes para algunas personas no se pueden solucionar.
Asistencialismo

Instrumentalidad

El binomio formado consiste en determinar, cuales de estas prcticas corresponden

originariamente a una actividad de asistencialismo o dilucidar si esta, en definitiva, va
acompaada con una instrumentalidad determinada. El deseo de ayudar que nace de la
empresa, se puede cuestionar de la siguiente forma. Est claro que personas, en situaciones
de emergencia necesitan de pedir crdito, ya sea por distintas razones, en determinados
lugares; pero esto, en definitiva, se torna en una manera de generar clientes cautivos, donde
los cuales, al tener la posibilidad de crdito financiero en otros lugares, son atrapados por
las polticas salariales (mencionada anteriormente) que, en primera instancia, no son
reconocidas como tal, pero finalmente buscan que los mismos trabajadores inviertan su
sueldo en el mismo local.
3.2 Trabajador con valor agregado.
- De todas maneras, de todas maneras. Por eso te deca yo que, esta compaa, la
gran fortaleza como empresa, a lo mejor ms que tener el mejor clima laboral
porque como te dije no vamos a tener nunca contentos somos treinta y dos mil
trabajadores a nivel del pas, ya ehhh Nuestra gran fortaleza en realidad va en
que se le da un plus agregado al tra colaborador, a la persona, ya.
Trabajadores

Colaboradores

La concepcin de colaborador, a parte de incluirlo en el proyecto de empresa, de

hacerlo partcipe en la generacin de ideas, abarca adems su familia. La entrevistada,
reconoce finalmente, que la fortaleza no radica en tener el mejor clima laboral, sino que
consiste en considerarlo como un todo (familia y trabajador), donde se incluye una poltica
asistencialista para cautelar de esta forma la armoniosidad de las relaciones humanas. Esto
en definitiva permite pasar a analizar el siguiente punto.
3.3 Antiguo eslogan

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- Tratamos de que sobre todo en este local, que de todos los mbitos la persona
est satisfecha para que pueda generar clientes satisfechos deca nuestro antiguo
eslogan, aunque sea frase clich, en realidad es eso
Clientes

Trabajadores

La intencin de generar trabajadores satisfechos en todos los mbitos, para que se

puedan generar clientes satisfechos; resumen la tarea de generar el mejor lugar para
trabajar, por lo que para tener xito como empresa, no solamente hay que considerar a la
persona como alguien que debe producir, sino hay que tenerlo de la mejor manera posible,
ya sea, mediante entregar herramientas para tratar de satisfacer todas sus necesidades en
general, que se sienta contento en todos los mbitos. Esta satisfaccin, en definitiva, est
restringida por lo que lo permita la lgica empresarial, o sea, sin dejar de lado lo principal,
obtener excedentes que le permitan enriquecerse, dentro de una economa capitalista
liberal.

7. Evaluacin de los problemas de abordaje.

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Ante el problema de abordaje que se refera a la dificultad de acceder a los

informantes, para en definitiva, aplicar la metodologa, no fue dificultosa como
esperbamos. Creemos que existieron dos tipos de climas en el momento en que se
realizaron las entrevistas. La primera, efectuada a un reponedor, se desarroll sin ningn
problema ni objecin por responder las preguntas; en cambio, la entrevista realizada a la
jefa de personal, fue en algn momento tensa y dificultosa, debido a que la pauta de
entrevista inclua temas delicados a tratar para la empresa, como por ejemplo, la actividad
sindical, subcontratacin y clima laboral, por mencionar algunos. En momentos, la
entrevista corri el riesgo de no llegar a su fin, pero el entrevistador se encarg de explicar
que en ninguna circunstancia los datos obtenidos, comprometeran en forma alguna su
puesto de trabajo. La entrevista realizada a la funcionaria de la planta administrativa, fue
realizada en su horario de trabajo, la cual, no tuvo ningn inconveniente de hacer un
espacio en su agenda diaria para cooperar. Por otro lado, la entrevista realizada al trabajador
se realiz fuera de su horario de trabajo, debido a que al aplicar el instrumento durante su
jornada laboral, pudiese haber condicionado las respuestas, debido a la presencia de jefes y
por la premura del tiempo.
En lo que se refera a la posibilidad de aplicar una tcnica cuantitativa de
investigacin, como por ejemplo, una escala de valores con algunas preguntas abiertas, para
poder generalizar los datos, se corrobor su inviabilidad debido al tiempo que toma la
elaboracin y anlisis de esta.
Por ltimo, estamos consientes que los datos obtenidos a partir de la metodologa de
investigacin aplicada, no son generalizables en ninguna instancia, sino que slo
representan la realidad de dos trabajadores determinados, donde el discurso obtenido de la
jefa de personal no puede ser ampliado a tal punto, de considerarlo como lo que LIDER
Bo-Bo dice. Solamente, aunque suene majadero al repetirlo, representa la visin de
mundo de una sola persona integrante a la planta administrativa de la empresa. De la misma
forma, lo anterior es aplicado para el trabajador entrevistado, donde en ningn momento se
busca constituir un discurso de los trabajadores, sino que, representa un tipo de realidad,
obtenido al interior de una amplia gama de espectros diferentes, donde las situaciones
laborales pueden ser igual a la suya, peores o mejores, dependiendo de variables como, por
ejemplo credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y camaradera.
Las tres las dificultades que enfrentamos al momento de entrar al campo, y al
momento de comenzar a revisar los datos que nos sern entregados mediante las tcnicas,
podemos decir que fueron abordadas con cautela y rigurosidad, llegando al anlisis que
estas fueron afrontadas de manera exitosa, lo cual en ningn momento pusieron en peligro
la rigurosidad ni seriedad de la investigacin realizada.

8. Conclusiones.
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Los resultados arrojados, en la investigacin de la calidad laboral, plantean la gran

influencia de esta dimensin, en el comportamiento de los trabajadores, lo cual, en
definitiva, proyecta los sentimientos al plano de lo familiar. Es clara la misin que cumple
la empresa LIDER en el desarrollo personal del trabajador, como en el de su familia, donde
a travs, de mltiples beneficios, se intenta generar en el trabajador un sentimiento de
tranquilidad y estabilidad emocional; y en lo ideal, generar un sentimiento de pertenencia
hacia la empresa, donde la familia y su bienestar juega un rol preponderante en su
condicin.
Dentro de la lgica de generar el mejor lugar para trabajar, la consultora Great
Place to Work juega un papel importante. Esta, al encargarse de medir las dimensiones que
hacen de una empresa un lugar ptimo para laborar, hace posible que sea un aliciente para
poder mejorar las condiciones laborales de la empresa en su conjunto, donde si esta obtiene
buenos resultados, son signos que otorgan un valor agregado, ms que a los trabajadores, a
la empresa. La debilidad de lo mencionado anteriormente radica en que los resultados
obtenidos, muchas veces quedan slo en el papel, o slo se realizan esfuerzos dbiles para
poder cambiar la situacin negativa. Referente a esto, podemos determinar que la confianza
entre jefes y colaboradores es la caracterstica bsica de los mejores lugares para trabajar;
donde se transforma en elemento central, la confianza en las personas para las que trabajan.
En este punto de anlisis resulta central la relacin entre colaboradores y jefes; la relacin
entre los colaboradores, su trabajo y la compaa; y la relacin de los colaboradores entre
si.
Existe y ha existido, por decirlo de alguna forma, una rivalidad eterna entre
trabajadores y jefes, donde estos ltimos llevan las riendas en cuanto a determinar como su
empleado rendir, y si este mismo rendimiento se adecua o no a los intereses de la empresa.
Esto en la actualidad perdura, claro est, que con diversos matices, donde en todo momento
se superponen los intereses corporativos a los de la masa laboral. En LIDER Bo-Bo se
desarrollan esfuerzos para poder cambiar de alguna forma, tal situacin, pero estos mismos
esfuerzos podran considerarse infructuosos si no se cambian los factores, que en definitiva,
inciden mayormente en la generacin de un buen clima laboral; nos referimos a los sueldos;
la libertad de organizacin, sin temor a ser considerado como un alborotador; y la salud
mental, fuera y dentro del espacio de trabajo. Siguiendo, lo de la salud mental cobra gran
importancia, debido a que en definitiva permite la generacin de trabajadores satisfechos,
donde al lograrse esto, en definitiva, se podrn generar los anhelados clientes satisfechos.
As como existen polticas al interior de la empresa consideradas como positivas, de
la misma manera, existen otras realmente negativas. Ejemplo de esto es, el doble discurso
que se establece al no reconocer, en primera instancia, la existencia de la subcontratacin,
la cual se ha convertido en la tnica a nivel nacional. En el pas se intenta legislar para
poder modificar dicha situacin, resultando modificados los proyectos de ley, sobre los
cuales prevalece la desregulacin por sobre la regulacin, por la razn que si la actividad
laboral se regulara cada vez ms, ira en contra del pensamiento capitalista, mercados
laborales cada vez, menos regulados. Chile, al verse enfrentado a una, cada vez mayor
flexibilizacin laboral, permite que diversas prcticas perjudiciales para los trabajadores
sean aceptadas o naturalizadas, donde el capitalismo logra establecer un discurso
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apocalptico, el cual, dice que las condiciones empresariales, en definitiva, permanecen desreguladas, y por ende, debemos seguir la lgica del mercado, donde cualquier intento por
escapar de esta forma de pensamiento se torna vana.
Retornando a la lnea de investigacin, resulta sorprendente que en empresas
progresistas e innovadoras, en albores del siglo XXI, sigan existiendo temas tabes, donde
permanece an la huella histrica de la accin sindical; este tipo de organizaciones son
vistas como focos de insurgencia y no son consideradas como instancias de organizacin,
que posibilitaran la generacin de capital social, lo que en definitiva es la clave para hacer
exitosa a una empresa; en la medida que exista un grupo humano cohesionado, ante
cualquier incidente, sabr responder de buena manera a su empleador y hacia su jefe
directo.
Claro est que las relaciones humanas, sean de cualquier tipo, son de gran
complejidad y difciles (por no decir imposibles) de predecir; pero esto no significa que las
diversas instancias que participan en los procesos productivos o econmicos, no puedan
contribuir en mejorar las condiciones laborales y humanas. Planteamos como necesidad
imperiosa, la de renovar las mentes, sacando las telaraas a los diversos imaginarios
considerados como negativos, por ejemplo el sindicato.
En la medida que se lograra lo anterior, permitira la mejora sustancial en todas las
dimensiones de las relaciones laborales, lo que sin duda repercute en el mbito de lo
domstico. Rememorando el antiguo eslogan de LIDER, un trabajador feliz genera
clientes satisfechos, igualmente se puede pensar de forma inversa, transformndose en:
trabajadores infelices generan clientes insatisfechos. Ciertamente esto ltimo podra
darse, pero este es el momento donde la empresa interviene en el campo de accin para
velar por al integridad de los segundos, ms que por los primeros, donde los postergados
quedan en una situacin incierta y dubitativa, en lo referido a dar el 50 o 100 % por la
empresa, o slo basta con dar el mnimo esfuerzo. Esto en definitiva repercute en, como lo
llama la administracin, los nmeros, los cuales son en definitiva el objetivo central de
cualquier negocio y de las distintas empresas pertenecientes a un pas, regido por una lgica
de mercado.
En funcin de esto nos permitimos plantear las siguientes preguntas/reflexivas no
slo aplicables a LIDER, sino tambin, a todas las empresas y empresarios del pas:
Considerando, y teniendo en cuenta el contexto econmico chileno, sera posible en tiempo
futuro, cambiar la mentalidad de los empresarios y polticos, y pensar ms en los
trabajadores que en las ganancias o bien en ambas de igual manera, y no como en la
actualidad-, teniendo en consideracin que son los propios trabajadores quienes pueden
generarlas, entregndoles buenas relaciones laborales; por consiguiente Qu es ms
importante, el trabajador o las ganancias?, Sera posible en Chile poder cambiar de
mentalidad econmica, y dejar de lado definitivamente el liberalismo, que no generado ms
que desigualdad dentro de la sociedad chilena?, Existe real la voluntad poltica y
empresarial para realizar esto?
9. Bibliografa.
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Valles, Miguel: Tcnicas cualitativas de investigacin social. Ed. Sntesis. Madrid,

1997.

Udy, Stanley: El trabajo en las sociedades tradicional y moderna. Ed. Amorrortu.

Buenos Aires, 1970.

Sarris, Lus: Sociologa industrial, las relaciones industriales en la sociedad

posmoderna. Ed. Mira S.A. Zaragoza, 1999.

Lpez Pintor, Rafael: Sociologa industrial. Ed. Alianza. Madrid, 1986.

Lucas Marn, Antonio: Sociologa para la empresa. Ed. Mc Graw Hill. Madrid,
1994.

Recio, Albert: Capitalismo y formas de contratacin laboral. Ed. Centro de

publicaciones Ministerio de Trabajo y Seguridad. Madrid, 1988.

Louart, Pierre: Gestin de los recursos humanos. Ed. Gestin 2000 S.A. Barcelona,
1994.

10. Anexos.
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Anexo 1: Entrevista a Reponedor de LIDER Bo- Bo.

Entrevistado: Elvis
Lugar: Hipermercado LIDER Bo- Bo, Talcahuano
Cargo: Reponedor.
rea: Vegetales.
Fecha: Jueves, 02 de noviembre de 2006
Hora: 17:50.
Qu entiende por trabajo?
No se pho pa mi trabajo es una necesidad que tiene el hombre esta es
como una profesin, un oficio?
Qu es para ti el trabajo?
Trabajo pa mi es una necesidad que tiene la persona, o sea, tu para adquirir
cosas tienes que tener una fuente de ingresos que te permita vivir y subsistir en
el tiempo ms que nada eso.
Por qu en la empresa existen colaboradores y no trabajadores? Cul es la diferencia
entre esas dos palabras?
Ehhh yo no logro ver tanto la diferencia entre un trabajador y un colaborador.
Trabajador en una empresa equis es produccin, es producir; en cambio un
colaborador, t te puedes desempear no solamente en lo que ests haciendo
puedes ir ms all. En este caso yo, colaborador lo veo como una posibilidad de
ir ascendiendo.
T crees que existe movilidad social en la empresa?
Se te da la posibilidad de ascender, de instruirte, de cursos, esa parte lo veo yo
como colaborador, y trabajador lo veo como tu tienes que producir y ah no
ms y estai ah no ms marcando el paso
Entonces el hecho de ser colaborador lo ves como algo con mayor libertad?
Claro, te dan la posibilidad de t poder desempearte, o sea ehhh explayarte,
dar ideas, ehhh opinar, en cambio con el trabajador vas a estar ah no ms.
En el caso de un obrero que maneja una mquina ese es trabajo agotador.

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Existen instancias de representacin de los trabajadores, por ejemplo sindicatos? Crees
que es necesaria su existencia?
Cmo LIDER?... A la mayor parte de lo que es LIDER existen, pero en este
local ac lo que es LIDER Bo-Bo no existen. Existan exista y dej de existir
por lo mismo, porque cada vez que t pedas algo te cuestionaban mucho y si no
te gusta te va.
T consideras que realmente es necesario un sindicato?
De todas maneras, sobre todo en una empresa grande como esta yo creo que es
necesario un sindicato.
Crees que los valores que inculca la cultura LIDER (Credibilidad, Respeto,
Imparcialidad, Orgullo y Camaradera) estn presentes en la compaa? Hay
como una hermandad en la compaa? Hay respeto entre los jefes y los
trabajadores?
Se dan esos valores o sea por ejemplo ante un cliente t tienes que darle
credibilidad al cliente sobre la cosa que tu le ests ofreciendo, por ejemplo, sabe
esto es aqu, esto es all y si el cliente lo ve y es todo lo contrario; y en cuanto a
lo del respeto, bueno, el grupo donde trabajamos en vegetales no hay todo el
respeto. El respeto entre compaeros yo pienso, sabes que ms lo que pasa
que el respeto entre compaeros se da, se da en todas las instancias donde uno
est trabajando, ehhh que se yo, compartiendo, que se yo, un asado y por
esa parte bien pero si lo llevamos a lo que es el jefe de nosotros cambia la
cosa. Yo pienso que al jefe hay que ganrselo, hay que ganrselo con estas
mismas prcticas, buenas prcticas que tiene el local, con respeto se puede
lograr.
Si es que se desarrollara un sentimiento de pertenencia. Te sientes perteneciente a la
empresa y no solo como trabajador?
Ehhh bueno eso es ponerse la camiseta, yo en el caso mo me siento
representado, o sea, si tengo un problema y acudo a la empresa yo se que me
van a dar las posibilidades de poder desarrollarlo.
Te sientes escuchado entonces?
No, de todas maneras, y aqu la comunicacin es bien fluida, desde uno no
tiene que estar pidiendo, no se, hora para poder hablar con don Ricardo
(administrador). Don Ricardo tu lo pilla en un pasillo y le dices sabe don
Ricardo necesito hablar con usted niun problema. No necesitas el protocolo de
tu jefe y ms arriba, en fin, para casos puntuales no ms. Si t te lo encuentras
en un pasillo y hablas con l, l me ha dicho en varias oportunidades, te acercas
a m tu puedes perfectamente plantearle tus dudas ms que nada.

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Crees que si existe un buen clima laboral en la empresa va en directa relacin con el
aspecto financiero? Por ejemplo, si la empresa gana harto, se puede deber a que
existe un bien clima laboral?
No se pho hay empresas que pueden ganar LIDER gana cantidades enormes
de plata y eso no significa que LIDER gana, cantidad de plata enorme los
trabajadores van a estar bien, no le pagan un buen sueldo, todo depende de eso.
Si t, el colaborador est conforme, le dan de acuerdo a lo que tu rendimiento
que haces, yo pienso que la mayora de los colaboradores te van a decir que s,
pero hay casos que no sedan pho. Yo pienso que el sueldo que gana uno en la
parte que es Vegetales es una de las pegas ms duras el sueldo no justifica.
Entonces dices que el salario recibido por los trabajadores no est de acorde al trabajo
realizado? Crees que debera valer ms?
Yo pienso que en unos aspectos, o sea, en algunas secciones hay colaboradores
que se hacen que ganen ms que nosotros, pero yo pienso que no, pa lo que
gana LIDER debera pagar un poco ms, as LIDER tendra mejores resultados.
T sabes que en una empresa lo principal son los que te pueden mantener arriba
en una empresa son los colaboradores o los trabajadores.
T reconoces la importancia de los trabajadores para la empresa?
Claro siempre nos han dicho ac, que sin los colaboradores el LIDER no sera
lo que es ahora, una gran empresa, que depende de si t ests bien ehhh
hablemos de si t has ganado un ,buen sueldo t tambin vas a estar bien, t va
a hacer tu trabajo mejor y le va a responder al LIDER, si t estai bien le vas a
responder al LIDER pero no, aqu hay varios que por ejemplo ganan, que
deberan ganar ms y no lo tienen y se que gente que se esfuerza, que se pone la
camiseta y al final no, t va a pedir un aumento de sueldo y te dan calmantes no
ms, pero no es de acuerdo al sueldo, deberan pagar ms, pa lo que gana
LIDER es una empresa grande y ganan millones y millones. Comparada con
otra empresa, empresas del mismo rubro, por ejemplo JUMBO te paga mucho
mejor que el LIDER, entonces, que de acuerdo yo pienso que de acuerdo a lo
que uno le pagan el colaborador va a rendir.
T crees que van en directa relacin, si me pagan poco yo rindo poco, y mismo a su vez
repercute en la casa?
En la casa ehhh no se, si gana un sueldo bajo y si soy la nica sustento de
la familia ehhh no se igual ah se va a formar, si te pagan sueldo as tengo
que ir a trabajar porque me pagan ah no ms. No hay un inters ms que nada

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por la empresa trabajando por plata no ms, pero no porque te guste la cosa,
porque ests comprometido con un sueldo bajo.
Entonces el poco dinero ayuda al no compromiso con la empresa
De cierta forma s pho. Yo creo que s, porque si t ves que pueden pagarte un
poco ms y no lo hacen por equis motivo igual uno viene a trabajar asva a
trabajar as no ms, relajado, o sea, yo hago mi pega y me voy pa la casa y
listo. Ahora que te digan, pods quedarte una hora ms, chuta ah tens que
entrar a pensarlo, si me van a pagar o no me van a pagar.
T encuentras justo que las capacitaciones que se dan ac en LIDER no sean pagadas o no
sean consideradas dentro de las horas de trabajo?
Yo estoy desacuerdo con que te hagan venir en un da descanso, independiente
que no sea da descanso pero que no te la descuenten, porque te la descuentan,
s pho no te la descuentan si no que no te la pagan, el mismo caso de ustedes
(se refiere de esta forma haciendo alusin a los trabajadores part-time) que
trabajan los fines de semana y te hacen venir un da de semana y prcticamente
esta todo un turno completo haciendo capacitacin y no te la pagan, no te
remuneran nada, definitivamente yo pienso que eso eres una mala prctica, yo
pienso que las capacitaciones deberan ser, no se pho, dentro del horario de
trabajo ehhh por ltimo que te paguen si es como un da trabajado y lo ms
malo es que a una persona le digan, claro yo vengo pero que va a pasar con ese
da.
T consideraras que la empresa se preocupa del trabajador, en el mbito familiar como
del laboral? Hay una preocupacin de la empresa por la familia del trabajador?
No en esta empresa, en el tiempo que yo llevo ehhh y viendo casos de otros
compaeros de la misma seccin y otras secciones y se preocupan, se
preocupan, por ejemplo, en el caso ms puntual que parece que hacen en las
empresas grandes las fiestas de navidad pa los nios y no, o sea hacen
buenas fiestas, los nios reciben buenos regalos ehhh en el caso de en invierno
se preocupan, que se yo, que se yo, si te inundaste, se preocupan de ello hacen
un catastro de la gente que est con problemas, lo ayudan, no se pho, con
mercadera o cosas pa arreglar la casa no en ese sentido se preocupan
ehhh se preocupan, bueno en la medida que t le pidas ayuda, si t al final no
pides ayuda Algunos esperan que le llegue slo ayuda sin hacer ni una cosa,
pero realmente yo he sabido cuando han necesitado ayuda, el LIDER ha
ayudado.
Consideraras a la empresa LIDER como exitosa, considerando lo social, considerando
cmo te ayudan?
Yo pienso que s

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Para ti, es un buen lugar para trabajar LIDER?
Si, es un buen lugar donde te dan la oportunidad de por lo que te explicaba
denante, de ir surgiendo, o sea de reponedor, de ir ascendiendo de acuerdo a tus
capacidades que tengas tambin y como te desempees, ehhh te dan
oportunidades, por ejemplo aqu estn a la vista jefes de seccin que han
empezado como empaque, y de ah pa arriba, empaque
Hay movilidad entonces?
No, si hay, hay... por ejemplo, este es uno de los locales donde ms gente el
ao pasado este es uno de los locales que ms gente ascendi, de colaboradores
a jefes de turno y de jefes de turno a jefes de seccin; este es uno de los locales
que ms present gente que ascendi que venan de abajo, o sea como uno.
Y de que crees t que depende esa posibilidad de ascender? Ms que nada del buen trato
con el jefe o ms que nada de uno mismo?
No eso va por uno mismo no ms, eso va solamente por uno mismo. Uno
puede ser muy amigo del jefe y all en el momento de que a ti te evalan por
tus capacidades, igual nos evalan todos los aos las notas, te evalan de una
nota, me parece que es de uno a un cinco, o de un dos a un cinco, entonces eso
va sirviendo pa, entonces igual que uno dice que ah en el papel pero igual en
el momento es considerado. Lo consideran para los mismos proyectos que se
abren en el local, se abren otros locales, te exigen una nota mnima de un, la
nota de un tres cinco pa arriba. Para tener posibilidades si t, de irte a otro
local, y entonces que uno tiene un tres entonces todo eso va el desempeo que
tenga uno y el inters que tenga uno, en la iniciativa, es varias cosas que
acompaan, no es que marca el paso voy a trabajar no ms las ocho horas y
hasta ah no ms. Por ejemplo, en casos ms impactantes si te piden si te pods
quedar una horita o dos horitas ms, entonces todo eso te van evaluando; todo
va como acompaado de lo otro que hay que ser movido, el que tiene
iniciativa, hay que preguntar si no sabs algo no, todo eso sirve aqu, o sea
el mismo jefe tiene que preparar gente para que A ellos llega un momento en
que se abren locales le piden gente, le piden gente capacitada ms que nada.
Entonces uno tiene ah igual te capacitan pero si t quieres aprender ms
tienes, ms que nada por las de uno no ms.
Entonces t crees que esta posibilidad de capacitarse especialmente est solamente para
algunos, u horizontalmente para todos?
No, aqu todos tienen la todos tienen la oportunidad de, de ms que nada,
no de capacitarse porque a todos le dan capacitacin, de proyectarse ms
adelante, todo depende de uno, de la iniciativa que tengas, del inters que
tengas en aprender, pero si t no quieres aprender nada y esta ah no ms con
lo que sabs no ms, al final nunca te van a considerar. T ves que la gente que
es activa aqu y all, y que pregunta lo que no sabe, que tiene inters, todo eso
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lo ven, aunque t Los mismos jefes, por ejemplo, los mismos jefes de otras
secciones igual te ponen los ojos encima de ti, te observan y los mismos jefes,
aunque t no lo vea pero tambin pho yo se pho lo he palpao y se que es as
pho todo depende del inters que tengas, como te desempees.

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Anexo 2: Entrevista a Jefa de Personal LIDER Bo- Bo
Entrevistada: Lorena Casas.
Lugar: Hipermercado LIDER Bo- Bo, Talcahuano.
Cargo: Jefa de Personal.
rea: Administracin.
Fecha: Lunes, 13 de noviembre de 2006,
Hora: 13:30.
Qu entiende por trabajo?
Es la necesidad que tiene que tenemos como seres humanos en el fondo. Si t
me pregunta a m, la Lorena Casas, obviamente para satisfacer las necesidades
econmicas, el poder de desarrollo, ehhh familiares y una serie, en el fondo,
trabajo para m abarca todo aspecto o mbito del ser humano, absolutamente.
Por qu conforme a esto, porque el trabajo, a veces no siempre trabajamos
donde queremos, o donde nos gustara estar, entonces en relacin a eso, en el
fondo tambin podemos ehhh identificar un poco a las personas, porque hay
gente frustrada obviamente, porque hay gente que no se siente satisfecha
laboralmente el hecho conlleva a todos los campos porque hay gente
desmotivada laboralmente hablando, cierto, familiarmente son gente que tiene
trancas obviamente y eso lo transmite.
Referente a eso, cules son los modos de contratacin laboral existentes en LIDER BoBo?
A ver. El LIDER Bo-Bo contrata dependiendo de los cargos, obviamente,
cierto. Hay una pauta, cierto, una pauta donde hay unas caractersticas como
generales para poder contratar o mnimas en vez de generales, dependiendo a
cada cargo, ya, ehhh de acuerdo a eso se hace la pre-seleccin; una entrevista
personal con la gente, versus la el mostrar todos sus antecedentes que lo
avalen, cierto y de acuerdo un poco a que tambin cabe mucho la
subjetividad, obviamente. Lo que a m pueda ehhh como se dice proyectar la
persona, si porque un poco pienso en la realidad tuya (refirindose a la
subjetividad del socilogo). Cierto, la proyeccin que pudiera recibir
obviamente y despus con el que hacer se vaesas cosan de repente uno es muy
asertivo y otras obviamente se equivoca.
Y abocndose a esto mismo, todos los trabajadores de LIDER Bo- Bo son contratados de
planta, o hay empresas que son externas?
No, nosotros El trabajador de supermercado, ac, de esta compaa, todos
son contratos por LIDER en el fondo nosotros no trabajamos con agencias, no
trabajamos con subcontratistas en el fondo no. Somos empleadores directos.
Obviamente hay empresas subcontratistas dentro del rubro nuestro si por
supuesto pero que no tienen directa al menos no pasan por esta rea de
recursos humanos. Se hace a travs de licitacin, por ejemplo, la empresa de
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aseo, cierto, la empresa del casino ehhh en el fondo son complementos que
necesitamos para ehhh para poder funcionar.
Existen instancias de representacin de los trabajadores (sindicatos)?
S.
Cree que esto es realmente necesario?
Tenemos sindicato. Ehhh ahora, mi sindicato, personalmente, por la realidad
de este supermercado, ehhh tengo que ser sper honesta y creo que est
justificado de por qu se cre. Si bien es cierto como ha influido en esta
compaa, lo que he visto en sindicatos no han hecho mayores aportes, hay que
reconocerlo, pero porque la compaa, la compaa esta compaa se ha
destacado en realidad de darle un valor agregado al las personas. Eso es sper
importante de destacarlo. Esta compaa ehhhel trabajador, de hecho ni
siquiera es denominado trabajador, es colaborador esa pregunta la tienes
ms all (dice esto porque lee la pauta con anterioridad). Porque colaborador
en el fondo, porque el colaborador tiene que sentirse integrado dentro de la
compaa. Que se le trata de inculcar que este negocio lo vea como del propio,
donde pueda hacer ehhh aportes, dar ideas cierto, porque conoce el negocio,
porque se le hablan de los nmeros, ya se hacen participar a la persona,
porque siempre hay instancias donde se generan concursos internos por ejemplo
donde, se van a premiar la mejor idea, para equis problema, cierto, y en el
fondo est ehhh la iniciativa de luchar, de el colaborador, el colaborador
sea escuchado. Ya, de hecho, muchas de las ideas que nosotros hemos llevado a
la realidad han salido de los colaboradores, s de todas maneras. Ellos en el
fondo ehhh tienen esa capacidad de sensibilizarse por todas las cosas. Ellos
captan ehhh al cliente realmente como la empresa en papel lo quisiera tener, o
lo quisiera captar
En la prctica
Claro pho. Ellos tienen la llegada sper cercana. Que se yo ellos el cliente
se le acerca a ellos, obviamente para hacerle, ver tanto las inquietudes a favor
como en contra; entonces, obviamente esas cosas, hay colaboradores que la
transmiten muy bien, hacia la administracin, por ejemplo, captan muy bien el
sentir del cliente. As que, en realidad hay una diferencia entre colaborador y un
simple trabajador.
Y esa comunicacin tan fluida, se podra decir que se debe al buen clima laboral que
existe, entre administracin y trabajador?
Ehhh Mira. En esencia, del
quedar dentro de las de las
instituto de Greipleitowor
mediciones trimestrales, ya,

tiempo hasta esta, la compaa ha trabajado por

mejores empresas para trabajar. A travs de este
(Great Place to Works) en el fondo, se hacen
donde se evala efectivamente, ehhh como
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estamos trabajando. Ya porque esto denota un poco el sentir de la gente,
obviamente con muchos factores, ya, polticos, sociales, ehhh, qu se yo,
porque aqu tambin influye mucho el tema de la cesanta por ejemplo. Ehhh
esta zona sobre todo, ya en algn momento tuvo mucha; entonces, cuando ya
lleg LIDER, porque en el fondo as fue, ya no era lo que era en antao.

En qu ao lleg ac LIDER?
En el noventa y ocho, inauguramos. Por primera vez el primer supermercado de
hecho fue hicimos soberana en el sur, fue el primer local. La idiosincrasia de
el sureo tambin es diferente a la del santiaguino, donde tenemos la mayor
cantidad de supermercados, por lo tanto tambin hay agentes, situaciones
externas que hay hay que considerar.
Pasando dentro del tema de la cultura LIDER, cree que los valores que inculca esta
cultura, credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y camaradera estn
realmente presentes en la compaa?
Miraeso no es la cultura LIDER en realidad. Esos son, esos son los puntos que
se evalan en el greipleistowor. Ya, son los parmetros medibles, ya, tanto
cuantitativos como cualitativamente, ms que cultura LIDER, porque la cultura
LIDER en el fondo, ehhh va enfocada a nuestros valores; que es el respeto por
las personas, cierto, el servicio al cliente, ya, y la bsqueda de la excelencia. En
el fondo esa es la verdadera cultura LIDER, eso grafica nuestros valores. Eso
son los tres, ya, el ser LIDER en el fondo, porque el nombre tiene, cierto, que
en algn momento, alguien se le ocurri, yo creo sin darse cuenta que despus
se iba a venir todo este cuento de deeste impacto, y todo este anlisis ms
profundo del nombre, y estos cinco puntos medibles del greipleistowor
efectivamente, hay locales de la compaa que lo reflejan muy bien, de todas
maneras. Ahora, mi local personalmente creo que fallamos en algunas
cosas efectivamente. No es, no es todo lo que quisiramos ser, a pesar que se
hacen los aportes, se toman aqu las medidas pero Obviamente en una planta
de 650 personas t no los va a tener a todos nunca contento a todos, ni
conforme a todos, tratando de (La entrevistada pide parar un momento la
grabacin, debido a que recibe una llamada. Contesta y comienza a hablar de
forma apurada para continuar con esta. Manda a su secretaria a dejar unas llaves
a su marido, el cual espera en el estacionamiento. Retoma la entrevista
rpidamente).
Pasando al tema de la administracin de personal. Cul es la percepcin que la
administracin tiene sobre los y trabajadores?, como nocin general
A ver la percepcin, si bien es cierto de este grupo humano que tenemos ac,
efectivamente es considerado bueno, hoy da. Ya, ehhh ehhh Pudiera ser
excelente en realidad, dado que la infraestructura que tienen, que tienen para
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trabajar, para desarrollarse en realidad es ehhh en comparacin a otros
Retail obviamente estamos hablando, ehhh de lujo. Ya, las instalaciones
bueno. Los que son colaboradores los que tenemos, sabemos el uniforme,
colaciones, o sea un monto de beneficios que efectivamente si t los lleva a
evaluar en cuantitativamente eso es plata, en dinero en el fondo que
obviamente como no siempre los trabajadores lo ven reflejado ehhh a veces no
es valorado, pero ehhh es bueno el equipo en realidad, ehhh hacen buenos
aportes. Ahora lo mejor, no estn tan contentos como quisiramos por netamente
un factor ehhh salario, porque obviamente a todo el mundo le gustara ganar
ms que es algo el sueo del pibe, pero lamentablemente nosotros estamos
dentro del mercado, entonces es como se dice es lo que hay. No podemos
ofrecer otra cosa porque va dentro de las realidades y las posibilidades del pas,
que se yo.
Referente a lo del salario. Existe una poltica de remuneraciones, enfocada a los
colaboradores, para incluirlos como potenciales clientes, dentro de este mismo
supermercado?
A ver una poltica de remuneraciones. No, si existe de hecho, una poltica de
remuneraciones. Ahora no se si estar enfocada a que los mismos colaboradores
sean futuros compradores nuestros.
Pero ah puede ir la inclusin de los beneficios, tarjetas Club LIDER
Ahhh de todas maneras, s, de todas maneras. Ahora, mira ms que gasten la
plata porque hablndolo as, ms que gasten la plata aqu con nosotros, en el
fondo se buscan dar solucina situaciones comunes y silvestres, cierto, como
por por porque somos muy realistas que los sueldos que tambin ganan, no
es de lo ms de lo mejor, cierto. Dar las ehhh las instancias de poder
solucionar sus problemas por ejemplo, lo que justamente t nombraste,
FARMALIDER, porque tu compra como a crdito de esta manera, ya, y es una
necesidad vital, sobre todo cuando hay nios, cuando hay enfermos,
obviamente claro las famosas tarjetas de regalo t puedes transformarla en
mercadera en algn momento, existe tambin ese factor, y ms que un gesto de
gastarla aqu, obviamente igual est esa instancia, si tampoco o sea se ha
menospreciado, pero si es darle, yo creo que sali como idea para darle
solucin inmediata, a los problemas que son tan comunes para algunas personas
no se pueden solucionar.
Cree que esas medidas, de una u otra forma surgieron para preocuparse del trabajador, no
slo del mbito laboral, sino tambin del familiar?
De todas maneras, de todas maneras. Por eso te deca yo que, esta compaa, la
gran fortaleza como empresa, a lo mejor ms que tener el mejor clima laboral,
porque como te dije no vamos a tener nunca contentos somos treinta y dos mil
trabajadores a nivel del pas, ya ehhh Nuestra gran fortaleza en realidad va en
que se le da un plus agregado al tra colaborador, a la persona, ya. Tratamos
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de que sobre todo en este local, que de todos los mbitos la persona est
satisfecha para que pueda generar clientes satisfechos deca nuestro antiguo
eslogan, aunque sea frase clich, en realidad es eso, que la gente ehhh porque
aqu trabajamos con asistente sociales, con abogados, si t tienes un
problema siclogos, con mdicos o sea, en el fondo hay una gama de
personas que pudieran ayudar al colaborador, no necesariamente en un tema
laboral, porque a veces hay temas que vienen directamente en relacin con la
familia, con los hijos, los esposos, porque si trabaja la seora que se yo
nosotros tratamos de abarcar todos estos puntos, dentro de lo que se puede
obviamente, ya, siempre realista obviamente; porque hay cosas que si la
compaa ehhh ha tratado de preocuparse pero que no perdiendo en
realidad el horizonte en el fondo, de la ayuda.
Pasando a la estructura de divisin laboral Existe rotacin en los puestos de trabajo para
combatir la monotona de las tareas que los mismos trabajadores realizan?
No no. No llamara yo ehhh rotacin laboral. No, no dira que eso, pero si
existe ehhh como decimos nosotros el tiraje de la chimenea o, el
desarrollo de carrera, que en realidad as se llama organizacionalmente. Ya,
por que, porqu hoy da yo soy un colaborador cierto, y puedo optar, si entr
part tim puedo optar a tener ms jornada en el fondo. De ah, si tengo un
potencial, hay una hay habilidades innatas porque obviamente tambin pasa
por un tema de, del yo personal, cierto, y donde existe el, el apoyo si tengo un
buen formador de personas que es como mi jefe, cierto, y me va dando las
posibilidades yo puedo llegar a ser jefe de turno, jefe de seccin, y as pa arriba
hasta llegar a ser inclusive administrador de local, que eso en la realidad se ha
dado. Ese es el famoso desarrollo de carrera.
Cree que LIDER considerando todas estas dimensiones, podra ser catalogada como una
empresa exitosa, desde el aspecto financiero al social?
De todas maneras. Creo que y creo, en realidad, muy personalmente que debe
estar dentro de las pocas empresas que en realidad, como te dije anteriormente
abarca al colaborador, a la persona, en un en un mbito completo, ya donde
se ve solamente no solamente la persona como alguien que debe producir,
cierto; un nmero, porque hay empresas que son solamente un nmero, sino que
tratamos en el fondo, como empresa de darle ehhh cumplimiento a todas sus
necesidades en realidad, que la persona sea integral, ya; que se sienta contenta
en todos los mbitos, obviamente sin perder la realidad, ehhh y lo aterrizado,
sean estn contentas en el fondo, o medianamente contentas en realidad,
porque no se si existir Bueno, t soy socilogo, as que est claro que es
efmero hoy da es

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Anexo 3: Malla temtica de entrevista a Reponedor de LIDER Bo- Bo.

1. Estructura organizacional.
1.1 Trabajo.
1.1.1 Definicin.
1.1.2 Trabajadores y Colaboradores.
1.1.3 Importancia del colaborador.
1.2 Mala Prctica.
1.3 Sindicalizacin.
1.4 Remuneraciones.
1.4.1 Bajos salarios, incidencias.
2. Cultura LIDER.
2.1 Valores.
2.2 Compromiso.
2.3 Horizontalidad.
3. mbitos.
3.1 mbito Laboral.
3.1.1 Calidad laboral.
3.2 mbito Familiar.
3.2.1 Beneficios y Asistencialismo.

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4. Movilidad Social.
4.1 Factores de movilidad social.

Anexo 4: Malla temtica de entrevista a Jefa de Personal LIDER Bo- Bo.

1. Estructura organizacional
1.1 Trabajo.
1.1.1 Definicin.
1.1.2 Sentimientos.
1.1.3 Colaboradores, Trabajadores y los nmeros.
1.2 Contratacin.
1.3 Empresas subcontratistas.
1.4 Desarrollo de carrera.
1.5 Sindicalizacin.
2. Calidad laboral.
2.1 Clima laboral.
2.1.1 Great Place to Work.
2.1.2 Evaluacin de trabajadores.
2.2 Remuneraciones.
2.2.1 Bajos salarios.
2.2.2 El Mercado.
2.2.3 Polticas salariales.
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3. Asistencialismo.
3.1 Beneficios.
3.2 Trabajador con valor agregado.
3.2.1 Trabajador y familia.
3.2.2 Sentimiento de pertenencia.
3.2.3 Antiguo eslogan.

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