INDICE DE CONTENIDO

INTRODUCCIN
NDICE DE CONTENIDO
CAPTULO I
EQUIDAD INTERNA
1.1.
1.2.

Definicin de equidad
Definicin de equidad interna
1.2.1. Procedimiento para analizar la equidad interna
1.3.
Factores bsicos para determinar la remuneracin
1.4.
Enfoque de pago por el valor y responsabilidad del puesto

CAPITULO II
EQUIDAD EXTERNA
2.1. DEFINICION DE EQUIDAD EXTERNA
Enfoque de pago por el valor..

CAPITULO I
MARCO TEORICO
1.1. Definicin de equidad
1

Mondy, R. y No, R. (2005) sostiene que:

La equidad en el contexto de la compensacin econmica, significa un
trato salarial justo para los empleados. Como podemos ver las empresas
y los individuos consideran la justicia de varias perspectivas. En forma
ideal la compensacin debera ser imparcial para todas las partes
interesadas y los empleados la percibirn de ese modo. No obstante,
esta es una meta difcil de alcanzar.
La equidad da mencin a que se debe de otorgar a cada quien lo que le
corresponde segn sus funciones establecidas y desempeo que ejerce
en el puesto de trabajo.
1.2. Definicin de equidad interna
2

SENGE, Peter M sostiene que:

El concepto de equidad interna tiene su fundamento en el precepto

legal que establece que "a trabajo igual, desempeado en puesto,
jornada

condiciones

de

eficiencia

tambin

iguales,

debe

corresponder tambin salario igual"5 y, como consecuencia racional,

"a mayor trabajo, desempeado tambin en igualdad de condiciones
de puesto, jornada y condiciones de eficiencia, debe corresponder
tambin mayor salario

1 Mondy, R. y No, R. (2005). 9na. Edicin. pg. 285. Compensacin y Prestaciones.

Administracin de Recursos Humanos
2 SENGE, Peter M., La Quinta Disciplina: Cmo impulsar el aprendizaje en la
organizacin inteligente, 1a. Ed., Editorial Granica, Mxico (1998).

En otras palabras, la equidad interna es un equilibrio que percibe la

persona entre sus aportaciones a los fines de la empresa y lo que
considera una compensacin justa a esas aportaciones, en
comparacin con lo que aportan y reciben las personas que trabajan a
su alrededor.
1.2.1. Procedimiento para analizar la equidad interna
El procedimiento para analizar la equidad interna implica:

Determinar el valor de cada puesto en la organizacin

mediante la evaluacin de puestos

Agrupar puestos similares en grados de remuneracin
Asignar un valor a cada grado de remuneracin mediante

las curvas salariales

Ajustar los niveles de sueldo

En resumen, el procedimiento para analizar la equidad

organizacin
caractersticas

debe
del

ser

administrado

entorno,

para

apoyndose

adaptarse

en

las

de una
a

las

estrategias

generales, de manera que se logre una ventaja competitiva, para

alcanzar los objetivos que la organizacin se ha propuesto.

1.3. Factores bsicos para determinar la remuneracin

Existen dos factores bsicos que se deben considerar antes de decidir

que tanto pagar a los empleados

3 Otaku. (24 de noviembre del 2014).Equidad interna y externa. Club de ensayos. Recuperado de:
https://www.clubensayos.com/Temas-Variados/Equidad-Interna-Y-Externa/2219290.html

4 Otaku. (24 de noviembre del 2014).Equidad interna y externa. Club de ensayos.

Recuperado

de:

https://www.clubensayos.com/Temas-Variados/Equidad-Interna-Y-

Externa/2219290.html

Consideraciones legales en la compensacin: Existen leyes

que afectan la compensacin que se pagan en trminos de
salarios mnimos, tarifas de tiempo, extras y prestaciones.
Salario integral: Es una nueva modalidad de pago del salario

en dinero.
Influencia de

los

sindicatos

en

las

decisiones

de

compensaciones: Diferentes estudios aclaran las actitudes de

los sindicatos hacia los planes de compensacin y subrayan
diversos temores comnmente experimentados por los
sindicatos. Muchos lderes sindicales temen que cualquier
sistema como el estudio del pago de remuneraciones no se
de acuerdo a la equidad de cada puesto.
En resumen Los trabajadores en comn acuerdo con el empleador
pactan como remuneracin del trabajo un salario integral que
adems del salario ordinario incluye el pago de todas las
prestaciones sociales, recargos por el trabajo nocturno, horas extras,
dominicales y festivos, pago en especie, subsidios e inters,

1.4. Enfoque de pago por el valor y responsabilidad del puesto

5

Othon Juarez Hernandez sostiene que:

PASO 1. VALUAR EL CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD DE

LOS PUESTOS

Al igual que en el caso anterior, se asume que se tiene una

5 Othon Juarez Hernandez. (2014). Grupo editorial Patria S.A 2014. Administracion de
la compensacion, sueldo, salarios, incentivos y prestaciones

descripcin del puesto, la cual identifica la razn de ser de ste en la

organizacin, sus responsabilidades principales, las cifras de resultados relacionadas con ste, los recursos sobre los que acta, sus
actividades fundamentales y los aspectos ms relevantes del entorno
laboral en que se desempea. Por otra parte, como en este caso. La
paga se basa en el contenido de responsabilidad que tiene el puesto
en la organizacin particular, un requisito indispensable de este
enfoque es que la empresa cuente con un mtodo que le permita
medir

dicho

compensacin

contenido.
con

base

Esto
en

significa

que

el

el

del

con-

valor

enfoque

de

tenido

de

responsabilidad del puesto exige que la organizacin cuente con un

mtodo de valuacin de puestos y que lleve a cabo el proceso que
implica. Una vez que se ha valuado la estructura de puestos de la
organizacin, este enfoque permitir hacer un diagnstico ms
preciso, tanto de la equidad interna como de la competitividad
externa de las prcticas de compensacin de la empre- sa, decidir su
nivel (poltica) de compensacin, construir sus rangos de sueldos y,
finalmente, tener una base tcnica firme para administrar la
compensacin del personal, en funcin del desempeo o segn las
caractersticas de la actuacin de los empleados.

2. PASO 2. DIAGNSTICO DE LAS PRCTICAS DE COMPENSACIN DE

LA EMPRESA

Si se tienen los puestos valuados en una escala numrica, con grados o

niveles de valuacin o con una valuacin en puntos, se puede hacer un
diagnstico muy preciso de la equidad interna y de la competitividad
externa de las prcticas de compensacin de la empresa y, por tanto,
tomarse las decisiones pertinentes para ordenar la equidad interna o
moverse hacia el nivel de competitividad de la compensacin que se

necesita pagar en la empresa para maximizar sus posibilidades de xito

en la tarea de atraer, motivar y conservar al personal que exige su
estrategia de negocio.
En nuestra experiencia profesional hemos comprobado que este
enfoque, si bien requiere ms tiempo y esfuerzo para su
implantacin dentro de la empresa, resulta ms eficaz para alcanzar
los objetivos que se persiguen con la administracin de la
compensacin.