CONTRATO DE TRABAJO

Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una denominada empleador y la otra

denominada trabajador, por el cual una de ellas (el trabajador) se compromete a prestar
sus servicios en forma personal y remunerada, la otra parte (el empleador), se obliga al
pago de la remuneracin correspondiente, que en virtud de un vnculo de subordinacin
goza de las facultades directrices, es decir, dispone el horario de trabajo, sanciona a los
trabajadores, entre otras facultades.
Artculo 4, 5, 6 y 9 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
Artculo 4.- En toda prestacin personal de servicios remunerados y subordinados, se
presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato
individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a
modalidad. El primero podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los
casos y con los requisitos que la presente Ley establece. Tambin puede celebrarse por
escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin alguna.
Artculo 5.- Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma
personal y directa solo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin
que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre
que ello sea usual dada la naturaleza de las labores.
Artculo 6.- Constituye remuneracin para todo efecto legal el ntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominacin que tenga, siempre que sean de su libre disposicin. Las sumas de dinero
que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentacin principal, como
desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa.
No constituye remuneracin computable para efecto de clculo de los aportes y
contribuciones a la seguridad social, as como para ningn derecho o beneficio de
naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de
suministro indirecto.
Artculo 9.- Por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su
empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las
rdenes necesarias para la ejecucin de las mismas, y sancionar disciplinariamente,
dentro de los lmites de la razonabilidad, cualquier infraccin o incumplimiento de las
obligaciones a cargo del trabajador. El empleador est facultado para introducir cambios o
modificar turnos, das u horas de trabajo, as como la forma y modalidad de la prestacin
de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades
del centro de trabajo.
REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL EMPLEO DECRETO SUPREMO N 001-96TR
Artculo 11.- Los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios
laborales, siempre que para su percepcin no se exija el cumplimiento del requisito mnimo
de cuatro (4) horas diarias de labor.
Artculo 12.- Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en que la
jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (5) das, segn corresponda,
resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias.

Artculo 13.- El contrato a tiempo parcial ser celebrado necesariamente por escrito.
Dicho contrato ser puesto en conocimiento, para su registro, ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo, en el trmino de quince (15) das naturales de su suscripcin.
Los elementos esenciales de un Contrato de Trabajo son tres:
La prestacin personal del servicio. (No puede ser delegada a otra persona)
El vnculo de subordinacin (el empleador sanciona, dispone jornada, el empleador
decide las sanciones, etc.).
La remuneracin (sueldo o pago, que recibe el trabajador por el trabajo realizado).

DESPIDO

Es la decisin unilateral del empleador en virtud de la cual seda por resuelto o extinguido
el vnculo laboral.
Marco Normativo: El despido como causal de extincin de la relacin laboral se
encuentra regulado por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N 003-97-TR y su norma reglamentaria aprobada por Decreto Supremo
N 001-96-TR.
Referencia: Artculo 16 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
Artculo 16.- Son causas de extincin del contrato de trabajo:
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador
c) La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad
d) El mutuo disenso entre trabajador y empleador
e) La invalidez absoluta permanente
f) La jubilacin
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley
h) La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y forma
permitidos por la presente Ley.
Reglamento: Arts. 27 y 30
Artculo 27.- El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del
Artculo 24 (La condena penal por delito doloso) se producir al quedar firme la
sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido
del hecho punible antes de contratar al trabajador.
Artculo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones
de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador

b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador
e) El acto de violencia grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia
f) Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan
actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador. El trabajador, antes de
accionar judicialmente deber emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de
hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis das
naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso.
DESPIDO INDIVIDUAL
Las causas del despido individual las podemos dividir en dos:
Despido disciplinario: El empresario toma esta decisin en base a cualquier
incumplimiento grave y culpable de las causas marcadas en el Estatuto de los
Trabajadores o en el Convenio Colectivo.
Despido objetivo: Puede venirse dando por:
Ineptitud del trabajador.
Falta de adaptacin del trabajador a las modificaciones tcnicas.
Falta de asistencia al trabajo.
Causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin.
Insuficiencia de consignacin presupuestaria.
Despido improcedente: El empresario en este caso no tiene razn justificada para llevar
a cabo el despido. Puede resolverse con la readmisin del trabajador o con el pago de
una indemnizacin equivalente a 33 das de salario por ao de servicio con un mximo
de 25 mensualidades.
EXPEDIENTES DE REGULACIN DE EMPLEO:
El Expediente de Regulacin de Empleo es aquel procedimiento que le exige la ley al
empresario cuando ste tiene la intencin de adoptar una serie de medidas para la
regulacin de empleo en su empresa. No obstante, en este procedimiento interviene la
autoridad laboral como garante de los derechos de los trabajadores. La autoridad laboral
va a depender del mbito territorial donde la empresa desarrolle su actividad en los centros
de
trabajo
correspondientes.

EL DESPIDO COLECTIVO
Despido colectivo fundado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de
produccin:

CAUSAS DEL DESPIDO

La principal diferencia entre unas y otras estriba en la indemnizacin ya que en el caso de

un despido por causas objetivas la empresa deber pagar al empleado una indemnizacin
de 20 das por cada ao trabajado en la compaa hasta una tope de 12 mensualidades.
Por el contrario, si estamos ante un despido por causas disciplinarias no ser necesario
aportar indemnizacin, excepto la parte de la paga que no est prorrateada y los das
libres an no disfrutados por el trabajador cesado de su puesto de trabajo.
As, entre las causas de despido objetivas -reconocidas en el artculo 52 del Estatuto de
los Trabajadores- por las que un empresario puede finalizar la relacin laboral con un
trabajador se encuentran:
1.- Ineptitud o incapacidad del empleado para desarrollar su tarea, tanto si era conocida
o sobrevenida con posterioridad a la fecha de alta en la empresa.
2.- Falta de adaptacin del trabajador a los cambios tcnicos en su puesto de trabajo. No
obstante, las empresas deben conceder un plazo de dos meses y los medios necesarios
para gestionar de forma eficaz esas modificaciones.
3.- Debido a razones econmicas, tcnicas, organizativas o relacionadas con la
produccin. Para ello, las empresas deben poder acreditar que ha entrado o prev entrar
en prdidas o sumar tres trimestres consecutivos con descenso de ingresos.
4.- Por absentismo, cuando las faltas de asistencia al trabajo (an justificadas) superen el
20 % de las jornadas hbiles durante dos meses consecutivos o el 25 % durante cuatro
meses alternos dentro de un periodo de un ao.
5.- Presupuesto insuficiente para la ejecucin de planes y programas pblicos.
En estos cinco supuestos, la empresa deber facilitar al trabajador el preaviso
correspondiente, es decir, una carta de despido con 15 das de antelacin. En ella se
debern detallar las causas y el tipo de despido. Asimismo, durante este periodo el
empleado podr disfrutar de un permiso de 6 horas semanales remuneradas para buscar
un nuevo empleo.
6.- Por ltimo, el despido por causas disciplinarias se origina por razones imputables al
trabajador, cuando este incumple con sus obligaciones de forma grave y notoria:

Faltas de asistencia o impuntualidad repetidas y sin justificar, tanto si el trabajador

llega tarde como si se retira antes de que finalice la jornada laboral. Asimismo, se
considerar que el trabajador no asiste cuando no est presente en su puesto de trabajo
durante toda o parte de la jornada, aunque se encuentre en el interior de la empresa.
Desobediencia a las normas o falta de disciplina en el trabajo.

Cometer ofensas fsicas o verbales contra el empresario, otros compaeros de la

empresa o sus familiares.
Reduccin del rendimiento en el trabajo de forma continua y voluntaria.
Estados de embriaguez o toxicomana habitual.
Abuso de confianza y transgresin de la buena fe en el da a da.
Acoso -por raza, religin, edad u orientacin sexual- al empresario o a otras
personas que trabajen en la misma empresa.
Ante cualquiera de estos episodios, la empresa podr proceder al despido disciplinario de
un trabajador. Para ello, no es necesario preaviso ni indemnizacin. Solamente deber
explicar los hechos por escrito y la fecha en que tendr efecto el despido. Todo ello, dentro
de un plazo mximo de dos meses -60 das- desde que se tuvo conocimiento de la falta
grave para proceder al fin de la relacin contractual.
Condena Penal por delito doloso
Los delitos dolosos son aquellos que realiza el sujeto conociendo los elementos del tipo
penal, o previendo como posible el resultado tpico un delito, dao o perjuicio segn las
disposiciones del cdigo penal o bien previsto en la ley penal.
Se producir al quedar firme la sentencia condenatoria. No importa si hay pena privativa
de la libertad efectiva.
Manifestacin de despido del empleador.
No opera si no manifiesta voluntad o si ha conocido del hecho punible antes de contratar
al trabajador.
Artculo 27.- El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del
Artculo 24 se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho
el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al
trabajador.
La inhabilitacin del trabajador
Impuesta al trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la
actividad que desempee en el centro de trabajo si lo es por un periodo de tres meses o
ms.
Manifestacin de despido del empleador.
Artculo 28.- La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el
centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o ms.
La comisin de falta grave
Artculo 25.- Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin. Son
faltas graves:
Sancin impuesta por empleador en el seno de la relacin laboral. Poder de direccin.
Deber de poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo en el marco del poder
de direccin, de buena fe y de diligencia.

La comisin de falta grave

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento
de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene
Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad
competente que revistan gravedad. La reiterada paralizacin intempestiva de
labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el
caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario
para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta
respectiva a los trabajadores que incurran en esta La comisin de falta grave
b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin Social,
quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa; La comisin
de falta grave
c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que
se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin
o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al
empleador con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal; La comisin de falta grave
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de
la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara
su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como
reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial
respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o
de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de
l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente
ser denunciados ante la autoridad judicial competente; La comisin de falta grave
g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en
posesin de esta;
h) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias
injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms
de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

Procedimiento para efectuar un despido por causa justa

a. En primer lugar el empleador debe otorgar al trabajador que ha incurrido en una

causa justa de despido un plazo para que ste efecte su descargo. Este plazo, en
el caso de que la causa est relacionada con la conducta, no podr ser menor de
seis das naturales para que el trabajador pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulan. La ley establece la exoneracin de este plazo en
aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable la posibilidad
de otorgamiento de dicho plazo. El reglamento, por su parte, establece que el
plazo de los seis das puede ser ampliado por el empleador. El plazo para el
descargo ser de treinta das naturales en el caso que se necesario que el
trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia. Las comunicaciones
que se cursen sobre este particular se entendern como vlidamente entregados si
son dirigidos al ltimo domicilio registrado por el trabajador en su centro de trabajo,
aunque al momento de su entrega no se encontrare presente. Del mismo modo el
empleador podr entregarlas al trabajador bajo cargo en el centro de trabajo.
b. Despus de producido el descargo o inmediatamente despus de vencido el plazo
sin que se haya producido la respuesta del servido, el empleador puede despedir
inmediatamente al trabajador. De conformidad a lo sealado en el art. 183 ,
numeral 4, del Cdigo Civil, el cmputo del plazo de seis o treinta das
precedentemente anotado, excluye el da inicial, es decir el da que el trabajador
recibi la carta. Si el ltimo da de plazo es inhbil, a tenor del numeral 5 de la cita
legal reseada, vence el primer da hbil siguiente.
La comisin de falta grave
Artculo 25.- Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin. Son
faltas graves:
Sancin impuesta por empleador en el seno de la relacin laboral. Poder de direccin.
Deber de poner a disposicin del empleador su fuerza de trabajo en el marco del poder
de direccin, de buena fe y de diligencia.
Cumplimiento de las clusulas contractuales y las normas laborales aplicables a la
relacin jurdica.
Incumplimiento debe ser GRAVE y VOLUNTARIO
Qu tan grave?
Dolo o negligencia inexcusable.
Lista cerrada o taxativa. (Principio de legalidad y de tipicidad). No se puede interpretar,
hacer analogas.
Faltas precisas y faltas vagas. Pueden ser complementadas (interpretadas): contrato,
convenio colectivo, reglamento interno, costumbre, etc.
Manifestacin de despido del empleador.

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la

buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos,
segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con
el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Polica o de la
Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo
necesario para la constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta
respectiva a los trabajadores que incurran en esta.
b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o
de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin Social, quien podr solicitar el apoyo del
sector al que pertenece la empresa;
c)La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se
encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los mismos,
en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;
d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la sustraccin o
utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la informacin falsa al empleador
con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su
concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del trabajador a
someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho
estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo;
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los
hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente;
g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en
posesin de esta;
h) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas
por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms de quince das en un
perodo de ciento ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente
en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
Procedimiento para efectuar un despido por causa justa
En primer lugar el empleador debe otorgar al trabajador que ha incurrido en una causa
justa de despido un plazo para que ste efecte su descargo.

Este plazo, en el caso de que la causa est relacionada con la conducta, no podr ser
menor de seis das naturales para que el trabajador pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulan. La ley establece la exoneracin de este plazo en aquellos
casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable la posibilidad de otorgamiento
de dicho plazo.
El reglamento, por su parte, establece que el plazo de los seis das puede ser ampliado
por el empleador.
El plazo para el descargo ser de treinta das naturales en el caso que se necesario que el
trabajador demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Las comunicaciones que se cursen sobre este particular se entendern como vlidamente
entregados si son dirigidos al ltimo domicilio registrado por el trabajador en su centro de
trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare presente. Del mismo modo el
empleador podr entregarlas al trabajador bajo cargo en el centro de trabajo.
Procedimiento para efectuar un despido por causa justa
Despus de producido el descargo o inmediatamente despus de vencido el plazo sin que
se haya producido la respuesta del servido, el empleador puede despedir inmediatamente
al trabajador.
De conformidad a lo sealado en el art. 183 , numeral 4, del Cdigo Civil, el cmputo del
plazo de seis o treinta das precedentemente anotado, excluye el da inicial, es decir el da
que el trabajador recibi la carta.
Si el ltimo da de plazo es inhbil, a tenor del numeral 5 de la cita legal reseada, vence
el primer da hbil siguiente.
Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador
a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para
el desempeo de sus tareas;
b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente
convenido ha establecido por la Ley, determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las
medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o
accidente.
LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
Artculo 34.- El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su
conducta o 0.su capacidad no da lugar a indemnizacin.
En relacin al despido justificado relacionado con la conducta o comportamiento del
trabajador la normatividad regula tres escenarios:
A) La comisin de falta grave, es la figura ms recurrente dentro del vnculo laboral,
est considerada como la infraccin del trabajador de los deberes esenciales que
emanan de la relacin laboral de tal ndole que hagan irrazonable la subsistencia
de la misma, configurndose como faltas graves las siguientes conductas o
comportamientos:

1) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la

buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno
de Trabajo e Higiene Industrial aprobados o expedidos segn corresponda por la autoridad
competente que revistan gravedad. La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe
ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo o
en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn obligadas bajo
responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la constatacin de estos hechos,
debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta
falta.
2) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores del volumen o de
la calidad de produccin verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios
inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, quien podr solicitar el
apoyo del sector al que pertenece la empresa.
3) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que se
encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebida de los mismos, en
beneficio propio o de terceros con prescindencia de su valor.
4) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la sustraccin o
utilizacin no autorizada de documentos de la empresa, la informacin falsa al empleador
con la intencin de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal.
5) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su
concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos, la negativa del trabajador de
someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho
estado, lo que se har constar en el atestado policial respectivo.
6) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros
trabajadores, sean que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de l cuando los
hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales
como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente.
7) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,
documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en
posesin de esta.
8) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas
por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendarios o ms de quince das en
un perodo de ciento ochenta das calendarios, hayan sido o no sancionadas
disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.

Las citadas faltas graves se configuran por su comprobacin objetiva en el procedimiento

laboral, con prescindencia de las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos
pudieran revestir.
B) La condena penal por delito doloso, la cual se producir al quedar firme la sentencia
condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho
punible antes de contratar al trabajador.
C) La inhabilitacin del trabajador, entendindose como aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeen el
centro de trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o ms.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar esta
en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnizacin establecida en el
Artculo 38, como nica reparacin por el dao sufrido. Podr demandar simultneamente
el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos escenarios: En
primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse expresado causa o sin causa
o en segundo lugar, cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar la causa
invocada en el juicio o proceso judicial. En el caso del despido arbitrario el trabajador tiene
derecho al pago de una indemnizacin por despido arbitrario como nica reparacin por el
dao sufrido, precisamente la citada indemnizacin es equivalente a una remuneracin y
media ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce
remuneraciones, las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda,
su abono procede superado el perodo de prueba, asimismo el trabajador podr demandar
simultneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. Se debe
precisar que si bien es cierto la normatividad establece un plazo de caducidad de 30 das
naturales de producido el hecho para accionar judicialmente la indemnizacin por despido
arbitrario los plenos jurisdiccionales y la posicin de la judicatura es que se consideren
das hbiles, es decir los das de funcionamiento del Poder Judicial, siendo el criterio
imperante el de los das hbiles por parte de la magistratura laboral y no el de de los das
naturales, asimismo la indemnizacin por despido arbitrario deber abonarse dentro de las
48 horas de producido el cese, de no ser as se devengara intereses con la tasa legal
laboral fijada por el Banco Central de Reserva del Per. Desde el punto de vista procesal
el trabajador debe impugnar ante la justicia laboral ordinaria el despido bajo la figura o
pretensin de indemnizacin por despido arbitrario, por lo tanto el nico efecto es
resarcitorio o indemnizatorio, no cabe para la ley en esta clase de despido la reposicin en
el empleo.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador ser
repuesto en su empleo, salvo que en ejecucin de sentencia, opte por la indemnizacin
establecida en el Artculo 38

LA ESTABILIDAD LABORAL
Definicin:
La estabilidad laboral es la proteccin legal contra las posibilidades de terminar la relacin
laboral; apunta a la permanencia del contrato de trabajo ya que el mismo no se extinga por
causa no prevista en la ley.

La causa de la estabilidad laboral se sustenta en el principio de la continuidad que se

deriva del principio protector, es decir, se pretende que el contrato de trabajo tenga mayor
duracin posible a favor del trabajador.
Nuestra constitucin prev que la ley otorga al trabajador adecuada proteccin que debe
existir ante un despido arbitrario. En nuestro ordenamiento no existe un rgimen de
estabilidad laboral absoluta establecido en la constitucin; ciertamente sobre este punto
nos referiremos ms adelante a la posicin del tribunal Constitucional sobre los despidos
arbitrarios en nuestro sistema jurdico.
Asimismo, los convenios internacionales reconocen la estabilidad de los trabajadores en
sus empleos, de acuerdo con las caractersticas de las industrias y sus profesiones y con
causas de justa separacin.
En caso de despido injustificado sostienen dichos convenios, el trabajador tendr derecho
a una indemnizacin o la readmisin en el empleo o cualesquiera otra prestacin prevista
por la legislacin nacional.
Base Legal:
Articulo 7 del protocolo adicional Americana sobre derechos humanos en materia de
derechos econmicos, Sociales, y Culturales y articulo 27 de la Constitucin.
Clases de estabilidad laboral:
Existen dos tipos de estabilidad: es una de ellas es la llamada Estabilidad de entrada
que es la garanta jurdica por la cual desde el inicio del contrato de trabajo el trabajador
cuenta con proteccin en cuanto a la terminacin del mismo, la que solo puede producirse
por causales sealadas especficamente en la ley. En los contratos de trabajo se configura
la estabilidad laboral de entrada una vez que se ha superado el periodo de prueba.
La otra es la denominada estabilidad de salida, que corresponde a la proteccin frente al
termino de la relacin laboral, y por ello esta solo procede por causales taxativas. Nuestra
actual constitucin expresamente reconoce la estabilidad laboral de salida, es decir, la
proteccin frente al despido arbitrario.
Ahora bien, la doctrina reconoce dos tipos de estabilidad referidas a la estabilidad de
salida, que son:
Absoluta, ante la terminacin de contrato de trabajo no prevista en la ley, se ordena la
nulidad del despido y la reposicin del trabajador. Otra posibilidad es que el trabajador opte
por la indemnizacin.
Relativa, que puede ser propia o impropia:
Propia.-lleva a que se declare la nulidad del despido sin reposicin efectiva. El trabajador
demanda la nulidad del despido y el juez otorga las remuneraciones devengadas ms
inters por el tiempo de duracin del proceso judicial y la indemnizacin respectiva. Sin
embargo no existe la obligacin del empleador de reponer al trabajador en su puesto. Hay
entonces, reposicin ficta.
Impropia.-conduce solo a la indemnizacin. El despido no se declara nulo. Es el sistema
que predomina en el Per como regla y procede en los denominados despidos arbitrarios.
La excepcin es el caso de despido nulo, que solo se produce por causales expresas
previstas en la ley. Empero, como veremos, para el tribunal constitucional, varios
supuestos de despidos arbitrarios deben merecer la reposicin (estabilidad laboral
absoluta).
Base legal:
Artculo 27 de la constitucin y artculo 10 del decreto supremo N003-97 TR.

DESPIDO NULO O NULIDAD DE DESPIDO

Para nuestro ordenamiento laboral se pueden utilizar indistintamente ambas
denominaciones, siendo aquel que se produce por la vulneracin de un derecho
fundamental del trabajador, siendo la causal que lo motiva la vulneracin de los derechos
constitucionales protegidos en el artculo 29 del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley
de Productividad Y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR dentro del
cual se incluyen figuras que se han incorporado con posterioridad, as tenemos las
siguientes causales de despido nulo o nulidad de despido :
La afiliacin aun sindicato o la participacin en actividades sindicales. El empleador no
podr despedir a un trabajador por el hecho que este se afilie a un sindicato o participe en
actividades sindicales, pues en
tal caso el despido seria nulo.
Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad.
Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el artculo 25 literal F) del
Decreto Legislativo N 728
La discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del perodo de gestacin o
dentro de los 90 das posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el
embarazo si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa para
despedir.
Despedir a un trabajador portador del VIH sida, ya que las personas con VIH/SIDA pueden
seguir laborando mientras estn aptas para desempear sus obligaciones y que es nulo el
despido laboral cuando la causa es la discriminacin por ser portador.
Despedir a un trabajador con discapacidad. Se establece que en caso el trabajador
sufriera invalidez, la entidad empleadora queda prohibida de prescindir de sus servicios
basada en su condicin de invalidez.
Por la naturaleza de la vulneracin de un derecho fundamental que se encuentra inmerso
en esta clase o tipo de despido, el trabajador al plantear su accin judicial de despido nulo
o nulidad de despido tiene derecho a la reposicin o readmisin en el empleo por lo tanto
es viable el retorno al centro laboral por ende tiene un efecto restitutorio, siendo la nica
clase de despido en nuestra legislacin en que est permitido el reingreso al centro laboral
e incluso la legislacin laboral sobre la materia permite que en ejecucin de sentencia en
este tipo de proceso el trabajador pueda variar el beneficio de la reposicin por el de la
indemnizacin similar al monto indemnizatorio propuesto para el despido arbitrario.
Plazo para accionar judicialmente en caso de un despido nulo
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido caduca a lo 30
das naturales de producido el hecho. La caducidad de la accin en modo alguno perjudica
el derecho del trabajador de demandar, dentro del periodo prescriptorio, el pago de otras
sumas liquidas que adeude el empleador.
Este plazo no se encuentra sujeto a interrupcin o pacto que lo enerve; una vez
transcurrido impide el ejercicio del derecho. La nica excepcin que establece la ley se
produce en el caso de imposibilidad de accionar ante un tribunal peruano por encontrarse
el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a l, o por falta de
funcionamiento del poder Judicial.
El plazo se suspender mientras dura el impedimento.

Dentro de este lapso el trabajador interesado deber interponer la demanda de nulidad de

despido ante el Juzgado de Trabajo respectivo.
Dado que, de acuerdo al art.2006 del cdigo Civil, l caducidad puede ser inclusive
declarada de oficio, esta procedera aun cuando no fuera invocada por el empleador.
De otro lado en el caso de accin por nulidad de despido el Juez podr, a pedido de parte,
ordenar el pago de una asignacin provisional y fijar su monto el que no podr exceder de
la ltima remuneracin ordinaria mensual percibida por el trabajador, dicha asignacin ser
pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensacin por
tiempo de servicios que an conserve en su poder, asimismo el empleador que no cumpla
el mandato de reposicin dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, ser requerido
judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementar sucesivamente en
el treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento
judicial hasta la ejecucin del mandato.
En el caso del despido nulo, si el Juez ordena la reposicin el trabajador deber ser
reincorporado en el empleo sin afectar su categora anterior e incluso en la oportunidad en
que se produzca la reposicin del trabajador, las partes suscribirn un acta dejando
constancia de tal hecho, o en su defecto cualquiera de ellos podr solicitar al Juez de la
causa que la reposicin se efectu con la intervencin del Secretario del Juzgado y
finalmente el perodo dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, ser
considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que
por ley o convencin colectiva la hubieran correspondido al trabajador excepto para el
record vacacional, lo que precisamente configura la institucin laboral de los devengados.
DESPIDO FRAUDULENTO
El despido fraudulento se da cuando mediante engao, esto es, se procede de manera
contraria a la verdad contraviniendo la Buena fe laboral, se materializa cuando se imputa al
trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios; este tipo de despido se
produce aun cuando se cumple con la imputacin de una causal y los cnones
procedimentales.
nimo perverso o engao.
Contrario a la verdad y a la rectitud de las relaciones laborales.
Puede imputarse una causal y seguirse los procedimientos, pero estos son
falsos o imaginarios, o no previsto en la ley vulnerando el principio de tipicidad.
Opcin del trabajador
a) Reposicin
b) Indemnizacin
TERMINACION DE LA RELACION DE TRABAJO POR CAUSAS OBJETIVAS
Artculo 46.- Son causas objetivas para la terminacin colectiva de los contratos de
trabajo:
a) El caso fortuito y la fuerza mayor;

b) Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos;

c) La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra;

d) La reestructuracin patrimonial sujeta al Decreto Legislativo N 845.

Terminacin por voluntad del trabajador

El trabajador en el momento que decida extinguir su vnculo laboral con el

empleador, deber presentar una carta de renuncia con treinta das naturales de
anticipacin.

El empleador puede exonerarlo de concurrir durante dicho plazo, ya sea por propia
iniciativa o por pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender
aceptada si no rechazada por escrito dentro del tercer da hbil. La negativa del
empleador a exonerar del plazo de preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar
hasta el cumplimiento del plazo.

La puesta a disposicin del cargo por el trabajador, acto unilateral y voluntario,

aceptada por el empleador, equivale a una renuncia.

Artculo 18 del Decreto Supremo N 003-97-TR y artculos 27 y 28 del Decreto

Supremo N 001-96-TR.

Mutuo acuerdo

Al igual que en cualquier relacin jurdica en que intervienen varias partes, en la

relacin de trabajo stas pueden por su libre voluntad poner fin a la relacin de trabajo,
an en condiciones o en oportunidades distintas a las previamente acordadas.


Esta terminacin de la relacin laboral por mutuo consentimiento o, como
prefieren algunos autores, mutuo disentimiento, ser vlida siempre que exista realmente
la libre expresin coincidente de voluntad de las partes que quieren poner fin a la relacin
laboral, lo cual significa que el consentimiento debe estar exento de los vicios que lo
anulan conforme al derecho comn: el error, el dolo o la violencia.
las
partes

Fuerza mayor o caso fortuito.- En caso que un acontecimiento impidan el

cumplimiento de la obligacin y que generalmente no pueden prever y que no es imputable
a ninguna de las partes.

Muerte del trabajador.

Muerte del empleador