BAB 1

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam era persaingan, suatu organisasi harus memiliki kemampuan untuk
mencapai tujuan baik secara internal maupun eksternal. Keberhasilan pencapain tujuan
organisasi akan sangat tergantung pada sumber daya manusia yang ada didalam
organisasi tersebut. Salah satu sumber daya yang penting dari suatu organisasi adalah
sember daya manusia. Sumber daya manusia yang baik dalam organisasi di perolah
melalui pengelolaan manajemen sumber daya manusia seperti analisis kebutuhan
tenaga, perencanaan tenaga, rekrutmen, seleksi, penempatan pegawai setelah pelatihan
baik pelatihan secara internal maupun eksternal, pengembangan karyawan melalui
promosi, jenjang karir, pendidikan dan pelatihan serta kompensasi.
Sebagai langkah awal dalam menghasilkan sumber daya manusia yang terampil
dan handal, suatu perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi
pekerjaan haruslah tepat. Keberhasilan dalam pengadaan tenaga kerja terletak pada
ketepatan dalam penempatan karyawan, baik penempatan karyawan baru maupun
karyawan lama pada possisi jabatan baru.
Proses penempatan merupakan suatu proses yang sangat menentukan dalam
mendapatkan karyawan yang kompeten yang di butuhkan pada suatu organisasi, karena
penempatan yang tepat dalam posisi jabatan yang tepat akan dapat membantu organisasi
tersebut dalam mencapai tujuan yang di harapkan.
Wilson Bangun (2012), penempatan berkaitan dengan penyesuaian kemampuan
dan bakat seseorang dengan pekerjaan yang akan dikerjakannya. Suatu tugas manajer
yang penting untuk menempatkan orang sesuai dengan pekerjaan yang tepat. Seseorang
diberikan pekerjaan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang

dimiliki sesuai dengan persyaratan pekerjaan. Kesalahan dalam menempatkan karyawan

pada pekerjaan yang sesuai akan mendapatkan hasil yang kurang baik seperti semangat
kerja yang berdampak pada rendahnya prestasi kerja dan tingginya tingkat turnover dan
absensi pegawai.
Sama halnya mengenai penempatan pegawai di suatu lembaga pendidikan, seperti
perguruan tinggi dalam hal ini Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKES) IST Buton.
Penempatan pegawai di STIKES IST Buton yang dilakukan oleh kepegawaian masih
belum maksimal. Proses penempatan yang dilakukan setelah rekrutmen dan seleksi
masih memiliki kelemahan. Kelemahan tersebut berdampak pada semangat kerja
pegawai yang menurun, hal ini ditandai dengan keluarnya pegawai 9 orang pada periode
tahun 2010-2014, tingkat kehadiran pegawai sangat kurang, capain target program yang
tidak maksimal.
Proses penempatan pegawai di STIKES IST Buton menjadi perhatian penting
untuk bidang kepegawaian mengingat kampus STIKES IST Buton masih berumur 4
tahun. Penempatan pegawai yang tepat akan memudahkan STIKES IST Buton mampu
bersaing secara internal dan eksternal dengan kampus-kampus yang lebih dulu ada
sehingga kepercayaan masyarakat dan minat mahasiswa untuk melanjutkan pendidikan
tinggi di STIKES IST Buton sangat besar.
1.2 Rumusan Masalah
Bagaimana proses manajemen sumber daya manusia pada aspek penempatan
pegawai di STIKES IST Buton.
1.3 Tujuan
1.3.1 Tujuan Umum
Untuk mengetahui proses penempatan pegawai pada STIKES IST Buton.
1.3.2 Tujuan Khusus
a. Untuk mengetahui tahapan penempatan pegawai di STIKES IST Buton

b. Untuk mengetahui kelemahan dan kekuatan dalam proses penempatan

pegawai di STIKES IST Buton
c. Untuk memberikan rekomendasi atas kelemahan dalam proses penempatan
pegawai di STIKES IST Buton

BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Penempatan Pegawai
2.1.1 Pengertian
Pengertian penempatan pegawai menurut beberapa ahli sebagai berikut :
a. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2004:63) Penempatan adalah menempatkan calon
karyawan yang diterima (lulus seleksi) pada jabatan/pekerjaan yang membutuhkan
dan sekaligus mendelegasikan authority kepada orang tersebut.

b. Menurut Marihot Tua Efendi (2002: 156) Penempatan merupakan proses

penugasan/pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan
baru atau jabatan berbeda.
c. Menurut Marihot T. E. Hariandja (2005 : 156) menyatakan bahwa : Penempatan
merupakan proses penugasan/ pengisian jabatan atau penugasan kembali pegawai
pada tugas/ jabatan baru atau jabatan yang berbeda.
d. Menurut Mathis & Jackson (2006:262) menyatakan bahwa : Penempatan adalah
menempatkan posisi seseeorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik
seorang karyawan cocok dengan pekerjaanya akan mempengaruhi jumlah dan
kualitas pekerjaan.
e. Menurut B. Siswanto Sastrohadiryo yang dikutp oleh Suwatno (2003:138).
Penempatan pegawai adalah untuk menempatkan pegawai sebagai unsur
pelakasana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan
keahliaanya.
f. Menurut Veithzal Rivai (2004:211) Penempatan adalah penugasan atau penugasan
kembali dari seseorang karyawan kepada pekerjaan barunya.
Berdasarkan definisi diatas maka dapat saya simpulkan penempatan pegawai
adalah kegiatan mengalokasikan para pegawai pada posisi kerja tertentu yang sesuai
dengan kemampuan, kecakapan dan keahlianya yang dimilikinya agar dapat
melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan secara efektif dan efisien sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai.

2.1.2 Syarat-syarat Penting Dalam Proses Penempatan Pegawai

Menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:152) ada beberapa persyaratan penting

yang harus dipenuhi dalam rangka penempatan pegawai, adapun persyaratan yang harus
dipenuhi tersebut adalah sebagai berikut:
a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesialisasi jabatan
dan standar prestasi yang seharusnya ada dalam setiap jabatan tersebut.
b. Rencana-rencana sumber daya manusia yang akan memberikan manajer tentang
tersedia tidaknya lowongan pegawai suatu instansi.
c. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia
sekelompok orang yang akan dipilih.
2.1.3

Metode Penempatan Pegawai

Pemilihan metode penempatan sangat penting dilaksanakan, agar supaya

pelaksanaannya efektif dalam mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Manajer atau

pimpinan harus tepat dalam menerapkan metode yang sesuai dan efektif dalam
pelaksanaan tugas-tugasnya untuk menetapkan pegawai. Penempatan pegawai seperti
promosi, transfer, dan demosi hendaknya dilakukan dengan metode yang efektif dan
efisien supaya tercapai manfaat yang optimal. Sebelum mengadakan penempatan
pegawai dalam hal ini perlu melihat metode-metode yang harus ditempuh dalam
penempatan pegawai. Adapun metode-metode yang harus ditempuh dalam hal ini
menurut Sulistiyani & Rosidah (2003:155) adalah:
a. Menentukan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia.
b. Mengupayakan persetujuan anggaran untuk mengadakan atau mengisi jabatanjabatan.
c. Mengembangkan kriteria penempatan yang valid pengadaan (recruitment).
d. Menyiapkan daftar dari para pegawai yang berkualitas.
e. Mengadakan seleksi pegawai.
2.1.4

Prinsip-Prinsip Penempatan Kerja

Prinsip-prinsip yag harus diperhatikan dalam penempatan karyawan yaitu:
a. Prinsip kemanusiaan
b. Prinsip Demokrasi

c.
d.
e.
f.
g.
h.

Prinsip orang yang tepat di tempat yang tepat

Prinsip upah yang sama untuk pekerjaan yang sama
Prinsip Kesatuan Arah
Prinsip Kesatuan Tujuan
Prisip Kesatuan Komando
Prinsip Efisiensi dan Produktifitas Kerja

Menyesuaikan prinsip tersebut tidak mudah bagi seorang karyawan yang baru
yang belum dikenal, karena alasan itulah maka penempatan pertama biasanya berstatus
percobaan. Penempatan karyawan baru ini harus dilakukan orientasi dan induksi.
Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu seorang
karyawan baru (atau seorang karyawan yang baru saja dipindahkan atau yang baru saja
bergabung dengan sebuah team kerja) dengan apa yang harus dirasakannya tentang unit
baru dan hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaransasaran bagi organisasi
secara keseluruhan .Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku
karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia menaati peraturan perusahaan dan
norma-norma sosial yang berlaku

2.1.5

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penempatan pegawai

Dalam pelaksanaan penempatan pegawai,

Bedjo Siswanto (1989: 88)

mengemukakan bahwa faktor yang harus dipertimbangkan dalam penempatan pegawai

adalah sebagai berikut:
1. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi pekerjaan baru yang
menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi
karyawan yang sudah ada atau promosi karyawan baru.
2. Latar Belakang Pendidikan

Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan

sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja
tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan
tanggung jawab. Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya,
sebaliknya tenaga kerja yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau
dibawah standar harus ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban
wewenang dan tanggung jawab yang relatif rendah.
3. Kesehatan Fisik dan Mental
Penempatan karyawan pada tugas dan pekerjaan tertentu harus disesuaikan dengan
kondisi fisik dan mental karyawan yang bersangkutan. Pekerjaan-pekerjaan yang
berat dan berbahaya misalnya hanya mungkin dikerjakan oleh orang-orang yang
mempunyai fisik sehat dan kuat, sedangkan sumber daya manusia yang fisiknya
lemah dan berotak cerdas dapat ditempatkan pada bidang administrasi, pembuatan
konsep atau perhitungan-perhitungan yang memerlukan ketekunan luar biasa
4. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan dalam
penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan
bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan,
sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang
diperoleh. Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan
kerja.
5. Faktor Status Perkawinan
Sumber daya manusia yang sudah menikah apalagi yang mempunyal anak tentu
penempatannya tidak seluas sumber daya manusia yang belum menikah. Oleh
sebab itu banyak perusahaan mempunyai toleransi besar yang menempatkan kedua

suami istri itu dalam satu kota atau dalam satu kantor. Hal ini dengan pertimbangan
agar para sumber daya manusia yang bersangkutan dapat tenang bekerja.
6. Sikap
Sikap merupakan bagian hakiki dari kepribadian seseorang. Dalam penempatan
karyawan faktor sikap hendaknya menjadi pertimbangan bagi manajer sumberdaya
manusia, karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung baik bagi individu
dan perusahaan maupun bagi masyarakat sebagai pengguna jasa dari 0rganisasi itu
sendiri
7. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam
penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu
dilakukan untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh
karyawan yang bersangkutan
2.1.5

Bentuk bentuk Penempatan Kerja SDM

Menurut Sondang P. Siagian (2003: 108) teori manajemen sumber daya manusia

yang mutakhir menekankan bahwa penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai
baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan
mutasi. Berarti konsep penempatan mencakup promosi, transfer dan bahkan demosi
maupun pemutusan hubungan kerja. Dari uraian tersebut dapat dikatakan bahwa bentukbentuk penempatan pegawai meliputi:

a.

Penempatan Pegawai Baru (Calon Pegawai)

Sebelum seorang pegawai ditempatkan maka organisasi harus mensosialisasikan
pegawainya pada pekerjaan baru melalui kegiatan orientasi untuk meningkatkan
dukungan yang lebih efektif. Orientasi ini bertujuan agar pegawai baru merasa
dirinya diterima dalam lingkungan pekerjaannya sehingga ia tidak canggung lagi
untuk mengerjakan tugas-tugasnya. Apabila program orientasi telah dilaksanakan,
8

maka hasil dari program orientasi ini akan dijadikan pertimbangan bagi seorang
pegawai baru untuk ditempatkan pada posisinya.
b. Penempatan Pegawai Lama
Penempatan pegawai lama mengandung arti bahwa penempatan tidak hanya
berlaku bagi para pegawai baru akan tetapi berlaku pula bagi para pegawai lama
yang mengalami alih tugas dan mutasi yang terdiri dari:
1) Promosi
Menurut Marihot (Marihot, 2002: 157) promosi adalah menaikkan jabatan
seseorang ke jabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih
besar dan pada level organisasi yang lebih tinggi. Setiap pegawai mendambakan
promosi karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang
terhadap preestasi kerja yang tinggi. Organisasi pada umumnya menggunakan
dua criteria utama dalam mempertimbangkan seseorang untuk dipromosikan
yaitu prestasi kerja dan senioritas.

2. Transfer ( Alih Tugas )

Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain yang
memiliki tanggung jawab yang sama, gaji yang sama dan level organisasi yang
sama.
3. Penurunan jabatan (demosi)
Demosi adalah pemindahan pegawai dari jabatan lain yang memiliki tanggung
jawab lebih rendah, gaji lebih rendah dan level organisasi yang lebih rendah atau
mengalami penurunan pangkat. Pada umumnya demosi dikaitkan dengan
pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alasan seperti Penilaian negatif
atas prestasi kerja yang terus menurun dan Perilaku pegawai yang disfungsional
2.1.6

seperti tingkat kemangkiran yang tinggi

Prosedur Penempatan pegawai

Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan pengambilan

keputusan yang dilakukan manajer, baik yang telah diambil berdasarkan
pertimbangan

rasional

maupun

ilmiah.

Pertimbangan

rasional

adalah

pengambilan keputusan dalam penempatan kerja tersebut atas dasar hasil seleksi
yang telah dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian

seleksi

tenaga kerja sedangkan pertimbangan objektif ilmiah berdasarkan data dan

keterangan tentang pribadi karyawan, baik atas dasar referensi dari seseorang
maupun

atas

hasil

seleksi

karyawan

yang

pelaksanaannya

tanpa

mengesampingkan metode-metode ilmiah.

Adapun prosedur- prosedur yang harus dilakukan antara lain adalah
a. manajer tenaga kerja (kepegawaian) mendelegasikan kekuasaannya kepada
bagian seleksi tenaga kerja.
b. bagian seleksi tenaga kerja, melaporkan/ mempertanggung jawabkan segala
kegiatan yang telah dilaksanakan dalam rangka seleksi tenaga kerja, kepada
c.

manajer tenaga kerja (kepegawaian)

bagian penempatan tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja yang telah
lulus seleksi berdasarkan kondisi yang ada dan berdasarkan laporan bagian

seleksi tenaga kerja.

d. Bagian seleksi tenaga kerja atas dasar pelaksanaan fungsi memberikan hasil
seleksi (calon tenaga kerja yang lulus seleksi ) kepada bagian penempatan
tenaga kerja untuk menempatkan tenaga kerja tersebut pada posisi yang
tepat.
e. Bagian penempatan tenaga kerja melaporkan/mempertanggung

jawabkan

segala kegiatannya kepada manajer tenaga kerja yang merupakan pihak yang
mendelegasikan kekuasaan/atasan langsung kepada bagian penempatan
tenaga kerja.

10

Para karyawan baru yang telah selesai menjalankan program orientasi

harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan
keahlian yang di milikinya. Salah satu fungsi MSDM untuk mengurus hal ini
adalah placement. Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan
pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada
karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran
fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau
memindahkan pada posisi yang lain.
2.2 Hubungan Antara Sistem Rekrutmen Dengan Kesesuaian Penempatan Kerja
Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya perusahaan harus
melakukan rekrutmen dan seleksi secara efektif. Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi
merupakan salah satu cara yang dilakukan untuk mencari dan mementukan calon
karyawan yang akan diterima atau ditolak perusahaan.
Proses rekruitmen dan seleksi yang dilaksanakan dengan benar akan
berpengaruh besar pada penempatan karyawan itu sendiri. Dalam proses seleksi tersebut
akan diketahui keahlian dari masing-masing calon pegawai yang diseleksi melalui test
tertulis dan tes interview, sehingga besar pengaruhnya pada penempatan karyawan
karena pihak perusahaan akan dengan mudah menempatkan calon karyawan tersebut
dengan keahlian-keahlian yang dimiliki.
Penempatan pegawai yang tepat akan menghasilkan kualitas karyawan yang
baik, dalam arti bahwa karyawan tersebut akan memenuhi produktifitas serta kinerja
yang tinggi yang tentunya akan memberikan keuntungan tersendiri bagi perusahaan
karena tujuan-tujuan perusahaan akan mudah tercapai Dari uraian tersebut di atas dapat
disimpulkan bahwa rekruitmen, seleksi dan ketepatan penempatan merupakan salah satu

11

proses penting yang saling berhubungan untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas
seperti yang diharapkan oleh perusahaan.

BAB 3
METODE
3.1 Tehnik Pengumpulan Data
Tehnik yang digunakan untuk mengumpulkan data dan informasi adalah dengan
memperoleh dan menggunakan data sekunder di STIKES IST Buton
3.2 Waktu pengumpulan data
Untuk menjaga keabsahan data, maka data yang diperoleh adalah data tahun 2014
3.3 Tempat kajian masalah
Tempat kajian masalah yang diangkat dalam tugas makalah ini adalah di Kampus
STIKES IST Buton

12

BAB 4
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil
4.1.1 Gambaran Umum Pegawai di STIKES IST Buton
STIKES IST Buton adalah lembaga pendidikan yang berada di Kota baubau
Propinsi Sulawesi Tenggara. STIKES IST Buton didirikan dengan tujuan untuk
menfasilitasi putra-putra daerah Buton untuk melanjutkan pendidikan tinggi di
daerahnya sendiri. Hal ini karena dalam beberapa tahun terakhir, masyarakat kabupaten
buton melanjutkan pendidikan di daerah lain seperti Kendari, Makassar, Yogyakarta,
Semarang dan Surabaya.
STIKES IST Buton berdiri pada tanggal 29 Oktober 2010 berdasarkan SK izin
pendirian penyelenggaraan pendidikan oleh DIKTI dengan mengelolah tiga program
studi yaitu D-III Kebidanan, S-1 Keperawatan dan S-1 Kesehatan masyarakat. Sebagai
lembaga pendidikan yang baru berdiri maka tentu penguatan internal organisasi sangat
di perlukan termasuk dalam penempatan pegawai yang akan menjalankan roda
organisasi. Pegawai STIKES IST Buton yang terdiri atas tenaga kependidikan, tenaga
pengajar dan dosen.
Penempatan pegawai pada STIKES IST Buton masih di anggap belum
maksimal. Hal ini dikarenakan masih ada pegawai yang bekerja tidak sesuai dengan
bidang atau keterampilanya sehingga mempengaruhi pencapai tujuan organisasi. Dalam
beberapa tahun terakhir beberapa pegawai keluar dari STIKES IST Buton, tingkat
kehadiran / absensi yang cenderung turu serta kecemburuan sosial pada lingkup

13

pegawai atas pengangkatan dan penempatan yang hanya berdasarkan prinsip

kekeluargaan.
Proses penempatan pegawai di STIKES IST Buton ditentukan beberapa faktor
seperti usia, lama kerja. Dibawa ini beberapa tabel gambaran umum kepegawaian yang
ada di STIKES IST Buton yang didistribusikan dalam bentuk tabel sebagai berikut :
Table 1. Distribusi pegawai Di STIKES IST Buton berdasarkan Usia
Berdasarkan Umur (tahun)
15-25
26-36
37-47
47-57
Jumlah
Sumber data : data sekunder, 2014

Jumlah
13
22
4
6
45

Persentase
28,88
48,89
8,89
13,33
100

Tabel 2. Distribusi pegawai Di STIKES IST Buton berdasarkan lama bekerja

Berdasarkan lama kerja
(tahun)
<1
1-2
2-3
3-4
jumlah
Sumber data : data sekunder, 2014

Jumlah

Persentase

9
6
8
22
45

20
13,33
17,77
48,89
100

Tabel 3. Distribusi pegawai di STIKES Bali berdasarkan Pendidikan

Berdasarkan pendidikan
SMA-sederajat
D -III
S-1
S2
Jumlah
Sumber data : data sekunder, 2014

Jumlah
9
3
25
8
45

14

Persentase
20
6,67
55,56
17,77
100

Tabel 4. Distribusi Tanggapan Pegawai Berdasarkan penempatan jabatan sesuai

bidangnya Pada STIKES IST BUTON
Tanggapan Pegawai

Pernyataan
Penempatan

jabatan

anda

sesuai

bidangnya
Sumber data : Data sekunder, 2014

dengan

Ya

Tidak

12

57,14

42,86

catatan : Sampel diambil sebanyak 21 pegawai yang menduduki jabatan strategis

Tabel 5. Distribusi pegawai yang keluar dari tahun 2010-2014
Berdasarkan pegawai yang keluar

Jumlah

(tahun)
2010
2011
2012
2013
2014
Sumber data : data sekunder, 2014

1
2
1
3
2

4.2 Pembahasan
4.2.1 Proses Penempatan pegawai pada STIKES IST Buton
Sumber daya manusia memegang peranan penting dan menentukan diantara
sumber daya yang tersedia dalam organisasi, diakui bahwa aset non manusia termasuk
sumber daya alam, juga mempunyai peranan penting namun jika tidak didukung sumber
daya manusia yang berkualitas maka tujuan organisasi sulit untuk tercapai. Pencapaian
tujuan didalam organisasi pada aspek sumber daya manusia juga dipengaruhi oleh
manajemen pengelolaan sumber daya manusia termasuk dalam penempatan pegawai
pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan keterampilan. Penempatan
pegawai yang dilakukan oleh manajer sangat berpengaruh pada individu pekerja dalam
menjalankan pekrjaanya. Kesesuaian yang ada pada individu terhadap bidang pekerjaan

15

yang menjadi tanggung jawabnya akan memudahkan individu dapat bekerja dengan
maksimal.
Penempatan pegawai adalah kegiatan mengalokasikan para pegawai pada posisi
kerja tertentu yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahlianya yang
dimilikinya agar dapat melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan secara efektif dan
efisien sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
Penempatan pegawai pada STIKES IST Buton dilakukan sebagai berikut :
1. Untuk pegawai Baru
Penempatan pegawai baru pada STIKES IST Buton melalui proses sebagai berikut :
a. Setelah lulus pada tahapan rekrutmen, kepegawaian melaporkan hasil seleksi
tersebut kepada ketua STIKES IST Buton untuk ditempatkan pada bidang yang
ada.
b. setelah dilaporkan pegawai baru mendapat orientasi singkat tentang tata tertib
di dalam STIKES IST Buton dari kepegawaian
c. pegawai baru yang direkrut harus melewati tahapan percobaan selama enam
bulan untuk ditetapkan atau tidak sebagai pegawai tetap di STIKES IST Buton
d. indiktor yang digunakan penetapan pegawai yaitu kinerja, absensi, loyalitas,
serta sikap selama enam bulan
e. penempatan pegawai baru umunya di tempatkan pada bidang kerja yang
kosong walaupun tidak sesuai dengan bidang keilmuan
f. faktor latar belakang dan jenjang pendidikan tinggi juga bukan suatu ukuran
untuk langsung mendapat pekerjaan yang sesuai dengan kemauan pegawai
baru tersebut.
2. Untuk pegawai Lama
Penempatan pegawai lama pada jabatan baru di STIKES IST Buton melalui proses
sebagai berikut :
a. Untuk promosi Jabatan
Penempatan pegawai pada promosi jabatan dilakukan sebagai berikut :
1) kepegawaian mengusulkan kepada pimpinan untuk kenaikan jabatan
pegawai berdasarkan kinerja, loyalitas dan absensi

16

2) bila disetujui oleh pimpinan, maka kepegawaian merekomendasikan untuk

jabatan baru yang lebih tinggi kepada yang bersangkutan.
3) pimpinan menyetujui untuk kenaikan jabatan apabila :
- jabatan tersebut oleh pegawai sebelumnya tidak di jalankan dengan
-

baik sehingga perlu diganti oleh pegawai yang dengan kinerja baik
umunya adalah pegawai dengan jenjang pendidikan yang tinggi atau

setara dengan pegawai sebelumnya yang menduduki jabatan tersebut

memiliki pengalaman kerja
lama kerja bukan syarat wajib pegawai untuk dipromosikan ke jabatan

yang lebih tinggi

4) pegawai lama yang di promosikan hanya akan mendapat petunjuk dari
pimpinan secara singkat sebagai bagian dari orientasi
b. Untuk transfer (Alih Tugas)
Proses penempatan pegawai untuk alih tugas adalah
1) pegawai tersebut dianggap lama bekerja dibidang tersebut dan untuk
penyegaran dialihkan kebidang lain
2) kinerja juga sangat mempengaruhi penempatan pegawai dengan tingkat
yang sederjat dengan pekerjaan sebelumnya
3) bila dianggap tidak mampu dan tidak sesuai maka akan dialihkan ke
bidang lain
c. Untuk penurunan Jabatan
1) terjadi pada pegawai dengan kinerja buruk, melanggar kode etik STIKES
IST Buton , maka kepegawaian akan memberikan rekomendasi kepada
pimpinan untuk diturunkan jabatanya
2) penurunan jabatan umunya di awali pemanggilan dan diberikan
pemahaman atas kinerjanya serta posisi jabatan baru yang lebih rendah
dari sebelumnya
3) jabatan baru yang rendah dari sebelumnya tidak dilakukan orientasi
1.1.2

pekerjaan karena dianggap telah di ketahui oleh pegawai tersebut.

Kekuatan dan Kelemahan proses penempatan pegawai di STIKES IST

Buton
1.1.2.1 Kekuatan

17

Kekuatan pada proses penempatan pegawai di STIKES IST Buton adalah sebagai
berikut :
1. Pra penempatan pegawai
Pra penempatan pegawai adalah kegiatan yang dilakukan oleh kepagawaian
sebelum menempatkan pegawai pada tempatnya. Kegiatan ini adalah kegiatan
rekrutmen dan seleksi. Menurut Stoner, dkk (1995) mendefinisikan rekrutmen
sebagai suatu proses pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan
rencana sumber daya manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. The
recruitment is the development of a pool of job candidates in accordance with a
human resource plan (Stoner, at all, 1995).
Sebelum proses penempatan pegawai STIKES IST Buton, maka kepegawaian
terlebih dahulu melakukan rekrutmen. Tujuannya adalah agar pegawai yang
dihasilkan sesuai kebutuhan.
2. Kegiatan Orientasi oleh kepegawaian berupa tata tertib serta visi misi STIKES IST
Buton. Menurut Menurut Winardi (2000:102) tujuan orientasi adalah membantu
seorang karyawan baru dengan apa yang harus dirasakannya tentang unit baru dan
hubungan-hubungan pekerjaan tersebut dengan sasaran-sasaran bagi organisasi
secara keseluruhan. Hal ini akan memudahkan pegawai dapat bekerja dengan baik
3. Kesehatan Fisik dan Mental
Berdasarkan faktor kesehatan fisik dan mental sebagai syarat dalam penempatan
pegawai, maka proses ini selalu mendapat perhatian. Pegawai STIKES IST Buton
yang ditempatkan pada masing-masing bidang/pekerjaanya secara fisik dan mental
sangat sesuai. Jabatan puket adalah jabatan yang strategis sehingga kehadiranya di
kampus sangat dibutuhkan serta mental pengalaman kerja dijadikan sebagai bekal
dalam menghadapi setiap persoalan yang ada.
4. Sikap

18

Sikap pada pegawai sebelum penempatan pegawai disesuikan dengan kondisi

pekerjaan. Untuk

5. Usia
Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan untuk menghindari
rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Umunya penempatan pegawai STIKES IST Buton untuk bidang penggerak atau
operasional adalah usia mudah sehingga kemampuan untuk bekerja masih sangat
tinggi serta mau berkompetisi.
1.1.2.2 Kelamahan
Kelemahan pada proses penempatan pegawai di STKES IST Buton adalah
sebagai berikut :
1. Kesesuaian keterampilan :
Menurut mulyasa (2000:38) keterampilan adalah sesuatu yang dimiliki oleh
individu untuk melakukan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. dan dapat
diperoleh melalui diklat-diklat kepemimpinan , diklat teknisi, dan kursus-kursus .
Pada proses penempatan pegawai di STIKES IST Buton, aspek keterampilan tidak
dilakukan. Kepegawaian hanya melakukan wawancara dan tes keterampilan hanya
pada aspek umum. Pengalaman Diklat, kursus serta kemampuan konseptual yang
pernah diikuti oleh pegawai baru tidak mendapat perhatian dari kepegawaian.
Hal ini membuat pegawai tersebut tidak bekerja secara maksimal, selain itu tujuan
organisasi berjalan sangat lambat, biaya pelatihan dan pendidikan juga ikut
didalamnya.
2. Pengalaman kerja
Proses penempatan pegawai bila di lihat dari faktor pengalaman kerja, pegawai
STIKES IST Buton sangat minim, Hal ini diketahui rata-rata pengalaman kerja
yang ada hanya sekitar 2-3 tahun. Tentu hal ini akan menjadi sesuatu hambatan

19

dalam mengembangkan organisasi. Pengalaman kerja yang kurang akan berdampak

pada pekerjaan indvidu sehingga kinerja pun akan menurun. Proses penempatan
pegawai harus melihat aspek ini dikemudian hari.
3. Kesesuaian pengetahuan
Proses penempatan pegawai pada aspek kesesuaian pengetahuan di STIKES IST
Buton dilakukan belum maksimal. penempatan pegawai pada bidangnya masih
belum sesuai. Hal ini dapat dilihat hasil evaluasi pada tabel 4 yang dilakukan pada
21 pegawai strategis di STIKES IST Buton 42,86 % mengatakan tidak sesuai
penempatan pegawai pada bidangnya keilmuannya.
Menurut Sedarmayanti (2000:39) mengemukakan bahwa penempatan seseorang ke
posisi yang tepat adalah dengan adanya kesesuain orang dengan pekerjaanya yaitu
mencocokan

pengetahuan,

keterampilan

dan

kemampuan

orang

dengan

karakteristik pekerjaa. Indikator yang dapat digunakan sebagai bagaian kesesuaian

yaitu pendidikan formal, pengalaman kerja, pengetahuan

teknisi terhadap

pekerjaan.
4. masa orientasi dalam proses penempatan pegawai yang cukup lama yaitu 6 bulan,
memungkinkan pegawai baru akan merasa jenuh karena tidak mendapatkan
pekerjaan yang sesuai.
5. bagi pegawai lama, evaluasi kinerja hanya dilakukan pada akhir tahun sehingga
mereka sulit mengetahui kinerja yang telah dicapai apakah baik atau kurang
sehingga berefek pada semangat kerja.

Gambar Alur proses Penempatan Pegawai STIKES IST Buton

Kepegawaian
TIM Seleksi
20

SK penempatan
sesuai dengan
hasil evaluasi
dan kinerja

Rekrutmen dan seleksi

Tidak Lulus,
Berkas diarsipkan

Evaluasi untuk
posisi jabatan
yang sesuai

Lulus
wawancara, kesehatan,
keterampilan

Lulus percobaan

Orientasi selama 6
bulan

Tidak Lulus
Berkas diarsipkan

ket.
Alur pegawai
Baru
Alur pegawai Lama
5.3 Rekomendasi
Berdasarkan pembahasan tersebut, maka dapat direkomdesikan sebagai berikut :
1) Dalam menempatkan pegawai maka aspek rekrutmen harus dilakukan dengan

maksimal.
2) Orientasi pada pegawai baru yang telah lulus seleksi sacara berkesinambungan
3) orientasi bagi pegawai lama pada jabatan baru juga harus dilakukan khususnya
pada aspek sikap
4) perlunya mengembangkan pendidikan dan keterampilan secara menyeluruh untuk
menambah pengalaman kerja bagi pegawai
5) perlunya pemenuhan standar kinerja pada setiap jabatan
6) perlunya evaluasi kinerja secara berkala untuk mengurangi kecemasan terhadap
jabatan yang di emban.
BAB 5
KESIMPULAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pembahasan maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1) Penempatan pegawai adalah kegiatan mengalokasikan para pegawai pada posisi
kerja tertentu yang sesuai dengan kemampuan, kecakapan dan keahlianya yang

21

dimilikinya agar dapat melaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan secara efektif
dan efisien sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.
2) Proses penempatan pegawai di STIKES IST Buton dilakukan oleh kepegawaian
berdasarkan hasil dari tim seleksi dan kemudian dilakukan orientasi selam 6 bulan
percobaan dan kemudian dievaluasi untuk diposisikan pada jabatan yang sesuai
berdasarkan evaluasi tersebut.
3) Kekuatan pada proses penempatan pegawai di STIKES IST Buton terletak pada
pra-rekrutmen, masa orientasi, kesesuaian pengetahuan, sikap, dan usia
4) Kelemahan pada proses penempatan pegawai di STIKES IST Buton adalah
minimnya pengalaman kerja, masa orientasi yang terlalu lama, keterampilan yang
kurang karena rata-rata adalah pegawai yang baru lulus dari pendidikan.
5.2 Saran
1) Penguatan Sistem rekrutmen untuk menghasilkan pegawai yang berkualitas
sehingga memudahkan penempatan pegawai baru di bidang apapun
2) Pendidikan dan pelatihan untuk pegawai baru dan lama harus dilakukan secara
berkesimbungan untuk menambah pengalaman kerja
3) perbaikan dan peninjaun standar dan deskritif pekerjaan serta evaluasi kinerja

22